​Цель - как лидер
#лидерство #теория #группы #психодинамика #ричард_морган_джонс

Уже упоминал про лекции Ричарда Моргана Джонса, которые прошли в феврале этого года, и озвученную им концепцию опыта проживания в группах "Внутри и снаружи". Есть еще несколько мыслей, которые стали для меня своего рода инсайтами во время встреч. Например, мысль что лидер не обязательно может быть человеком.

Звучит это следующим образом:
Если у группы нет лидера-индивида, для объединения и направления, то мы можем дать группе цель или позволить группе сформировать цель - как лидера.

В качестве поясняющего примера Ричард привел праздник в кругу семьи. Есть цель - весело встретить Новый Год. И кто-то берется сформировать список гостей. Кто-то планирует установку елки. Кто-то берется повесить гирлянды и украсить дом. И т.д. и т.п. Именно цель - организовать праздник становится тем самым - объединяющим лидером. И люди формируют рабочую группу вокруг нее.

Да, мы можем говорить, что в том случае наблюдаем еще и ситуационное лидерство, т.е. ситуацию, при которой каждый участник определяет себя как лидера активности. Но Цель объединяет людей двигаться в одном направлении.

Для меня, подобная концепция органично объясняет то, как создаются самоорганизующиеся команды в условиях Продуктовых/ИТ/Аджайл трансформаций.

Любая группа может перестать испытывать необходимость в лидере-индивиде в роли руководителя/контролера, если есть цель, которая ясно определяет направление и объясняет необходимость конкретного результата.

Именно поэтому цель/миссия продукта является важной и необходимой. Именно поэтому возникает необходимость появления цели на короткий период (спринт, итерация, каденция). Потому что в этом случае даже после "исчезновения" лидера-индивида группа все еще осознает для чего они собрались вместе.

Всё дело в папе. Как наши ранние отношения влияют на отношения с авторитетными фигурами в организации и бизнесе. Запись онлайн эфира канала "Динамика"
#рекомендация #подкаст #отец #мать #психодинамика

В Телеграме есть небольшой, но активный канал "Динамика" посвященный вопросам управления процессами в социально-экономических системах.

Кроме интересных постов о системных динамиках организационной и бизнес-среды автор канала Татьяна Иванова проводит онлайн стримы с гостями. И вчера я стал одним из них.

Мы целый час обсуждали одну из моих любимых тем - ранние отношения с отцом, и то как это влияет на отношениях с авторитетными фигурами в организациях и бизнесе. Беседа была живая и интересная.

Для тех, кто хочет послушать или просмотреть запись (примерно 50 минут) ➡️вот ссылка. Это - видео, а аудио - добавлено в комментарии к посту.

​Организации невротические, пограничные и психотические
#анонс #теория #бизнес_на_кушетке #защиты #кризис #лидерство #психодинамика

Психоанализ предлагает разделять состояния индивидов на несколько уровней организации личности. От более нарушенного психотического, до т.н. "здорового" невротического, разбавляя градации серого уровнем пограничным (писал об этом тут).

По аналогии с индивидом мы можем примерит эту линейку к группам и организациям.

В организациях невротического уровня организации существующие в ней индивиды и группы обладают осознанностью, а следовательно могут адекватно реагировать.

📌 И мы можем наблюдать давайте назовем это условное "здоровое" поведение:
🔸 Личности сотрудников хорошо интегрированы. Присутствует цельное понимание о себе и других.
🔸 Сотрудники способны осознавать свои эмоции и адекватно реагировать на изменения среды.
🔸 Организация выступает контейнером и помогает перерабатывать избыточные тревоги сотрудников. Мы можем говорить, что существуют инструменты для переработки тревог индивидов и групп связанных с изменениями.
🔸 На уровне индивидов и групп используются высшие защитные механизмы, например вытеснение, изоляция, интеллектуализация, рационализация, замещение и др.
🔸Рефлексивное пространство органично встраивается в работу и рабочие процессы. Используется научение и с одинарной и двойной петлей.
🔸 Преобладают рабочие группы, а группы базовых допущений малочисленны либо не являются деструктивными.

📌 В организациях же низкого уровня (пограничные и психотические) мы можем наблюдать глубинные изменения:
🔸 Регрессия индивидов и групп в параноидно-шизоидную позицию. В таких организациях можно наблюдать расщепление и поляризацию отношений. Сотрудники идентифицируют себя либо с жертвой либо с агрессором. Появляются многочисленные "козлы отпущения".
🔸 Организация перестает быть контейнером для сотрудников, и остается только источником тревог. Сотрудники и группы вынуждены применять дополнительные защиты.
🔸Преобладание групп базовых допущений. Уменьшение числа или исчезновение рабочих групп.
🔸 Индивиды и группы начинают использовать примитивные защиты: проекцию, интроекцию, примитивную идеализацию и обесценивание, отрицание, всемогущий контроль и пр.
🔸 Чувства вины и стыда используются как организационные инструменты для контроля и повышения производительности.
🔸 Негативные чувства перестают осознаваться как что-то внешнее и угрожающее, становится постоянно-присутствующим фоном.
🔸 Научение с двойной петлей невозможно, научение с одинарной петлей затруднено. Организации начинают защищаться от рефлексии.
🔸 Группы и лидеры застревают в отрицании. Поскольку контейнирование как функция в организации отсутствует - то в этой стадии происходит "застывание" и как следствие - невозможность пройти работу горя и интегрировать полученный опыт.
🔸 Сложно держать границы. Либо их нет, либо они постоянно атакуются. Появляются чувства уязвимости, беспомощности, униженности из-за вынужденного подчинения чужой воли и силы. Развивается параноидальное чувство преследования.

Анна Обухова. Выгорание стресса и скуки: разные снаружи, схожие внутри. Вебинар
#рекомендация #видео #выгорание #психологическое_здоровье #стресс #тревожность

Есть такая иллюзия, что если на человека не давить, если у человека нет стресса, то на работе он и не выгорит. Хочу поделиться ➡️ записью вебинара Анны Обуховой, где она доказывает, что это не так.

Анна Обухова (http://annaobukhova.ru/) - аджайл коуч, эксперт по гибким методологиям, и использует знания и образование в нейробиологии чтобы объяснить, а иногда и показать - возможности нашего мозга по восстановлению и использованию энергии в свою пользу.

В видео обсуждаются два типа выгорания:
- Когда люди выгорают при большой нагрузке, интенсивности работы, большого стресса. Когда слишком много на себя берут.
- И когда люди выгорают, если работа не заряжает, не дает интереса и энергии.

Их часто пытаются смешивать, но это два разных способа потерять энергию в ноль. У них могут быть одинаковые проявления, но разные причины и разные рекомендации по выходу.

На вебинаре Анна рассказывает, почему происходит каждый из типов выгорания, как они проявляются внутри и что делать, чтобы это остановить. Делится инструментами "само-спасения" для каждого типа.

➡️ Ссылка на запись вебинара

Вебинар «Менторинг глазами клиента»
#анонс #события #наставничество #менторинг

Тема менторинга/наставничества уже затрагивалась в подкасте "Бизнес на кушетке". Мы встречались с основателем сервиса менторов и наставников ➡️ GetMentor.dev Георгием Могелашвили (➡️ ссылка на описание эпизода тут). Сейчас в планах у нас опубликовать встречу с Лилией Щегловой, где мы также затрагивали эту тему. Эпизод с ней будет размещен в мае, но я бы еще хотел поделиться ссылкой на один из ее ближайших вебинаров.

Лилия уделяет много внимания популяризации темы менторинга в России и СНГ. Она занимается созданием программ и внедрением менторинга в организации, обучением менторов и лидеров изменений. Является бизнес-ментором ЕМСС и коучем ICF. И во вторник 11 апреля в 19-00 состоится ее бесплатный вебинар «Менторинг глазами клиента».

На встрече можно будет узнать с какими запросами чаще всего приходят клиенты в менторинг, как они видят свой путь развития? И в чем же, на самом деле, заключается ответственность ментора, а в чем менти?

Кому будет актуально?
• Экспертам и опытным практикам, которые хотят попробовать себя в роли ментора;
• Менторам, которые хорошо понимают, чему обучать своих клиентов, но испытывают трудности в процессе и хотят качественно улучшить взаимодействие с клиентами;
• Руководителям, которые хотят развить новые компетенции менеджера и применять их в управлении людьми и организациями;
• Тем, кто планирует или уже работает с ментором и хочет достигнуть лучших результатов.

Какие вопросы будут обсуждаться?
• Как клиенты видят менторинг или путь клиента.
• 4 основных типа запросов в менторинге и как с ними работать.
• Ответственность ментора и клиента. Где же проходит эта тонкая грань?
• Как формируется пара ментор-менти (клиент) и почему менти главный.
• Какая поддержка нужна менти и как ее оказывать, почему она важна.
• Правила для начала и завершения отношений в менторинге для достижения наилучших результатов.

➡️ Регистрация: https://talented.timepad.ru/event/2385064/
➡️ Сайт проекта: https://alltalented.ru/

​Вместо тысячи слов...Мемасики на страже корпоративной культуры или #сделай_мем_объедини_коллектив
#инструмент #мемы

Вы замечали, как распространены мемы в нашей жизни - не только в социальных сетях, но и в коллективах?

Мемом может стать любая идея, символ, ситуация или образ действия, передаваемая от индивида к индивиду. Осознанно или неосознанно - посредством речи, письма, видео, ритуалов, жестов.

Любой коллектив со временем обрастает мемами. И от того являются ли мемы негативными или позитивными определяется - на какой темной или светлой стороне сейчас находится группа.

Сравните мемы:
#сиди_на_попе_ровно
#это_не_наша_зона_отвественности

С другими:
#волка_ноги_кормят
#это_наш_продукт

В каком случае границы заданы, чтобы - не делать. А в каком - их раздвинули на максимально возможную дистанцию, чтобы достигать результатов?

Сегодня хочу поделиться инструментом про изменение корпоративных мемов. Недавно попробовал его на себе в групповой работе, и мне кажется он может стать очень полезным в любом коллективе.

⚒ Инструмент: Сбор и переформулирование организационных мемов ⚒

1️⃣ Шаг первый. В коллективе необходимо собрать все мемы, с которыми вы живете. Выбирайте только те, что запрещают, ограничивают, останавливают, содержат негативный подтекст. Отведите на это минут 15.

2️⃣ Шаг второй. Выпишите все те мемы, которые коллектив использует, как позитивное подкрепление своим действиям. Чтобы раздвинуть границы. Чтобы настроиться на действие, а не - защиту. Добавьте еще 15 минут.

Во время второго шага следует активно переформулировать все негативные мемы в позитивные.

3️⃣ Шаг третий. Создайте словарик своих новых коллективных/корпоративных мемов. Выберите мем, с которым вы теперь будете жить в ближайшее время. Добавьте на это 5 минут.

4️⃣ Шаг четвертый. И наверное самый креативный и сложный. Придумайте способ при помощи которого вы будете распространять новый мем. Добавьте 10 минут.

Что придумали в наших группах:
- Сделать подписи любимых мемом в корпоративной переписке.
- Создать ТГ/выбери-свой-мессенджер стикеры.
- Сделать печеньки с предсказаниями с мемами.
- Сформулировать ценности компании через новые мемы.

Шаг пятый. Самый длительный и сложный. Станьте амбассадором новых мемов. Замените в своем словаре ограничивающие мемы - на раскрывающие границы.

🧰 История от тренера, который познакомил нас с этим инструментом.
В коллектив пришел новый руководитель. Спустя некоторое время стало понятно, что сроки (читай - сраки) горят невыносимо. Качество работы коллектива падает. Тревожность растет. Растет поспешность принятых решений, что вызывает выгорание людей, усталость и следом очередной срыв сроков и падение качества. И по кругу, по кругу, по кругу...

Мем этого коллектива звучал: "Мы опять не успели".

В какой то момент, руководитель созвал всех к одной из центральных стен, где написал "У нас - территория без суеты".

По словам тренера через год, это была одна из самых спокойных и профессиональных команд в своей области.

‼️Что все это мемное значит для лидера?
Мем - это единица культурной информации, которая размножается и распространяется через коллективное сознательное и бессознательное.

Мем подходит под определенную ситуацию и предназначен для определенной аудитории - для "своих". Он актуален и содержит ведущую эмоцию. И это - часть организационной культуры. Это упаковка настроя сотрудников и даже, если позволите, - эффективности взаимодействий.

Слова влияют. Остается понять - на что хочется влиять и какими словами.

❓ Вопрос дня - какие мемы вы используете в своем коллективе?

​Если вам понравился Мем-инструмент, то у меня для вас хорошая новость.

Екатерина Иртикеева, создатель и проводник этого инструмента в наш корпоративный мир будет представлять свою книгу «Органичное лидерство» 19 апреля в 18.00 в Библио-Глобус по адресу: МЯСНИЦКАЯ 6/3, стр1.

Книга призвана помочь лидерам в их постоянном движении, росте и готовности вести за собой команду. Через неизбежные трудности, которые необходимо преодолеть, чтобы подняться на новую ступень развития.

👩‍🦰 Екатерина Иртикеева, профессиональный руководитель с управленческим опытом более 25 лет, возглавлявшая проекты федерального значения, создала теорию о том, как сделать процесс становления лидером органичным, с опорой на себя и принимая во внимание свои сильные и слабые стороны.

🔥 На встрече можно будет обсудить темы, которые поднимаются в книге:
🔸Почему важно найти собственный стиль управления и как это сделать в хорошие и непростые времена;
🔸Как развивать авторитет и иметь возможность формировать свой райдер как управленца;
🔸Как осознанно пройти внутреннюю трансформацию и усложнение логики мышления лидера;
🔸Почему органичное развитие лидера способствует масштабным изменениям команды и компании.

​Ретроспективное Эхо Апреку
#теория #Андре_Грин #апреку

Немножко легкой полезной теории в пятничное утро.

Благодаря дедушке Фрейду было предложено выделить сознательное, предсознательное и бессознательное.

Сознательное - это то, что мы осознаем, что можем контролировать.

Предсознательное - это наши воспоминания, к которым мы имеем доступ. Часто возникает ситуация, что некое событие сначала ярко врезается в нашу память, но потом постепенно забывается. И однажды при упоминании о нем у вас рождаются яркие образы произошедшего.

Бессознательное - инстинкты, не доступные сознанию, а так же мысли, желания, чувства, подвергшиеся цензуре и не допущенные в сознательное.

Наше сознание подразумевает причинность. Время является ее основой и связывает причину и следствие.

Бессознательное портит всю картину, поскольку время в нем - не линейно. Влечения исходящие из бессознательного начинают играть противоположную роль разрывая связь между временем и сознанием.

Эти размышления привели Андре Грина и других аналитиков к отказу от старой концепции непрерывного времени в сознании, в пользу новой, основанной на феномене апреку (apres-coup).

В отличие от линейной концепции времени, феномен апреку определяет, что настоящее может влиять на прошлое.

Как это возможно?

С человеком может произойти некоторое событие, которое не будет иметь для него серьезного смысла и последствий в этот самый момент. Оно лишь «оставит свои отметки на психике» (Грин). «Психическая матрица» получит повторное пробуждение и новое значение позже - ретроспективно, когда другое более или менее случайное событие придаст новый смысл прошлому.

Так создается ретроспективное эхо апреку.

Как это происходит в жизни?

В детстве мы сталкиваемся с событиями, которых не понимаем и не можем оценивать в виде "хорошо-никак-плохо". Поскольку еще не обладаем линейкой семейного/социального одобрения или порицания. Только воспоминания остаются в нашей психической матрице.

Взрослея, получая новые вводные от окружающего мира, мы добавляем новые смыслы. И прошлое событие начинает играть новыми красками. И не всегда эти воспоминания приятны. О травмоопасных апреку приводящих к посттравматическим расстройствам много написано, например, в книге "Тело помнит все" .

По такому же принципу работают и люди помогающих профессий: психологи, коучи. Они позволяют клиентам взглянуть на прошлый опыт через новую призму трактовок, ценностей и смыслов. Используя ретроспективное эхо. Чтобы человек осознал: как это было на самом деле. И смог этот прошлый опыт переработать и жить.

#Тыжпсихолог. Что получает руководитель, получив образование психолога. Часть 1

В это воскресенье состояться День открытых дверей МП «Психоанализ и психоаналитическое бизнес-консультирование», где я получил доп. образование психолога. Я хочу поделиться сегодня тем, что же может получить управленец или лидер через два года обучения в этой программе.

Про заблуждения в сторону тыжпсихолога управленца было написана пара постов:
- Часть 1
- Часть 2

Хочется теперь поговорить о реальных плюшках. Основано на опыте личном и опыте коллег, с кем познакомился во время обучения.

👍 Понимание и принятие себя
Каждый получивший образование психолога примеряет теорию на себя. Мы и наши родные, давайте признаемся честно, становимся самыми близкими подопытными кроликами. И я также прошел как и многие через огонь-воду-трубы:
- Понимание своего характера личности и самоуспокоение - что я вот такой вот.
- Осознание внутренних конфликтов и принятие всего этого багажа родом из детства.
- Научение различать в моменте свои психологические защиты и копинговые стратегии. Осознанность наше все

👍 Новая размерность управленца
С образованием психолога у руководителя появляется новая линеечка для измерения отношений между людьми, группами и даже организациями. Вы не перестанете удивляться поведению людей, вспышкам гнева и ярости, забываниям и не выполненным заданиям. Но появиться некоторая... узнаваемость, что ли. Бизнес кейсы, на которых учатся психологи на программе, разнообразны. Многие можно увидеть в своих организациях, группах и, конечно же, лидерах.

👍 Новые эффективные инструменты
Появляются новые инструменты. Или я бы сказал - перестаешь обесценивать те, что уже на слуху. Коучинг и психология - действительно работающие вещи. Действительно поговорить об кого-то позволяет обнаружить свои белые пятна на карте реальности. Супервизии, аналитические группы и другие типы рефлексивно-обучающих групп - россыпь драгоценных инструментов. Я их каталогизировал в постах: часть 1 и часть 2.

👍 Апреку
Прошлый пост познакомил с понятием АпрекУ. Я постоянно ловлю себя, что конфликтные или неприятные ситуации спустя время встречаются с новыми мыслями. И ситуации становятся яснее, понятнее и наделяются новыми смыслами. Этакий навык самостоятельного отлова Апреку в отдельно взятой голове. Крайне важный навык для рефлексии и развития профессионала, тем более в управленческой роли.

👍Растет "стрессоустойчивость"
Негативная функция или негативная способность - еще один термин психодинамических специалистов. Это навык проживания в тревоге, не теряясь и не срываясь. Это умение находиться без раздражения на границе своего знания и способностей. Умение проживания в неизвестности/конфликте/стрессе. Руководитель прокачивающий данный навык в условиях BANI/VUCA/SHIVA/etc миров помогает оставаться на плаву не только себе, но и своей команде. Этот способность также прокачивается на программе.

#Тыжпсихолог. Что получает руководитель, получив образование психолога. Часть 2

Текста получилось много, поэтому ТГ разделил на две части. Вторая заключительная часть - что же получает управленец с корочками психолога

👍Понимать место своей роли в динамике организации
Обучение позволяет посмотреть на организацию, как на взрослую игровую площадку бессознательных игр лидеров/их последователей/групп/ организаций. И научает искать границы своей роли. И учит отлеплять себя от проблем других ролей, групп и организаций.

❓Как, то что я описал выше выглядит на практике:
- Я стал понимать свои переносы в общении с коллегами и руководителями. Образ папы/мамы и иных значимых других - наше все.
- Я понимаю какой контрперенос может возникнуть у собеседников на меня.
- Я понимаю свои темные стороны - где я токсичен и для кого. И научаюсь с ними работать.
- Я понимаю, почему я с кем-то хорошо работаю, а с кем-то не очень.
- Я понимаю, что и почему вызывает у меня тревоги и учусь с этим работать.
- Я понимаю как группа, организация, сообщество способно влиять на меня и других сотрудников, а также - какие тревоги это может вызывать, а следовательно какие защиты я и другие могут демонстрировать.
- Меня действительно стали меньше беспокоить истерики и другие эмоциональные всплески других - прокачивается навык наблюдателя.
- Я не перестал испытывать гнев, злость, зависть, огорчения - я просто научился жить с ними, и не отрицать их негативное влияние.

А еще из плюсов - я завел этот канал и запустил подкаст "Бизнес на кушетке". Это мое личное "переходное пространство", которое помогает мне проходить через волны изменений.

➡️Ссылка на регистрацию Дня открытых дверей МП "Психоанализ и психоанализитическое бизнес консультирование" 23 апреля

И в заключение. Чтобы не считали, что я топлю только за образование психолога и все остальное - уже не работает.

Люди склонны искать серебряную пулю. И управленцы не сильно отличаются от остальных, и вечно пытаются найти способ 100% результата. Отсюда растут ноги PMI, отсюда растут ноги бизнес школ, и - аджайла со своими "революционными" идеями и фреймворками. Подозреваю, что скоро и психология займет эту нишу в чек листе руководителей. Но (!) - ни одна специальность не даст полностью предсказуемого результата. Она лишь дает дополнительный угол, дополнительный оттенок серого - дополнительную размерность существования, которая помогает понять что мир наш не такой уж и предсказуемый.

Вы мемы показываете? Используем. Корпоративненько
#инструмент #мемы #рекомендация #статья

Продолжая тему корпоративной культуры в стиле Мем хочет еще раз подсветить их пользу и поделиться интересными статьями, раскрывающими пользу и глубину корпоративной меметики.

📝Есть интересная статья от создателей ДоДо пицы, раскрывающих как в их культуре рождаются и живут мемы: "Разведение мемов в корпоративных условиях: над чем смеются разработчики Dodo IS Над чем смеются разработчики от Dodo Pizza Engineering"

📝Для обучений, страт сессий и фасилитаций мемы также могут быть полезны. Особенно - чтобы вытащить наружу скрытые правила, по которым живет коллектив. Как мемы в обучении могут быть использованы можно найти в статье "4 новейших формата в корпоративном обучении"

📝В другой статье "Как бренду использовать мемы, чтобы не было больно и стыдно" автор предлагает задуматься о правилах публичной мемологии, и о том как не пострадать: испортить репутацию бренда, потерять подписчиков, размыть идентичность бренда или даже нарушить авторское право

📝Есть даже такая сфера как мемология - где исследователи фокусируются на этих атомах информации. Например в статье "Мемология как способ экспликации интернет-идеологии: методология декомпозиции политического интернет-мема" исследуется структура мема и его использование как средства социальной адаптации и защиты. Думать «мемично» — думать так, чтобы, быть услышанным и понятым в сообществе, а в некоторых случаях и быть - как все, чтобы сохранить себя.

📝Мемы, конечно же, существуют не сами по себе. Это частное проявление корпоративных историй, мифов и легенд и в этой статье можно посмотреть на них и под этой призмой.

​Лучшие и худшие случаи применения защитных механизмов
#теория #защиты #кризис #адаптивность

Еще одним достоинством магистерской программы "Психоанализ и психоаналитическое бизнес консультирование", которую я закончил, и обучение в которой уже второй год дает обширный материал для этого канала - у выпускников остаются голосовые записи и презентации лекций.

И я в очередной раз занялся перепрослушиванием лекций и пересмотром презентаций. И наткнулся на картинку, которая, как мне кажется, хорошо иллюстрирует то, как психологические механизмы помогают адаптироваться человеку к изменениям или наоборот - не помогают.

Это как раз та самая ситуация, когда одна картинка лучше чем 1024 слова (айтишники должны оценить шутку).

К посту добавлена картинка одной из лекций, где показано сравнение 30 лучших случаев адаптации взрослых в периоды кризисов и 30 худших. Т.е. люди либо смогли быстро восстановиться и адаптироваться, либо нет - что привело к психологическим травмам, достижением целей или сложностям в коммуникации с окружением,

Какие мы можем сделать быстрые выводы из картинки?

🔥Не всегда зрелые защиты являются обязательным условием к успешной адаптации, но повышают вероятность адаптации.

🔥Не всегда незрелые защиты мешают, но повышают риск неадаптивного поведения, что чревато потерями как здоровья (в том числе ментального), так и помощи окружения.

Источником для картинки стала книга Vaillant The Wisdom of the Ego by George E.

​Вторая балинтовская группа "Конфликт в команде. Разрешить нельзя разрубить". Онлайн встреча 11 Мая (четверг) в 19.30.

Друзья, день добрый!

Участники первой балинтовской группы (мы проводили ее в феврале) предложили провести еще одну встречу. Поэтому мы планируем встретиться 11 Мая (четверг) в 19.30 и предлагаем присоединиться новым участникам.

Напоминаю, что инструмент коллективной работы Балинтовская группа может стать прекрасным инструментом в арсенале рефлексирующего руководителя. Формат позволяет работать с собственными "слепыми пятнами", психологическими защитами, переносами и контрпереносами. Подобные группы могут стать дополнительным источником информации, инсайтов о личности лидера и подчиненных, динамике рабочих групп организации, и даже о самой организации.

Тема встречи посвящена конфликтам в командах.

Конфликты постоянно присутствуют в нашей работе. Некоторые из них длятся и не разрешаются очень долго. Или не разрешаются совсем. Это - и несогласие с соседними группами специалистов, и неподчинение, и непонимание руководством проблем. И многое другое, на что тратятся наши время и силы.

Если вы хотите поучаствовать или даже представить и разобрать свой кейс, то просьба заполнить➡️ форму регистрации

Условия участия и формат встречи:
- Тема встречи: Конфликт в команде. Разрешить нельзя разрубить.
- Формат: Онлайн и обязательно(!) включенная камера во время всей работы.
- Стоимость: Бесплатно
- Размер группы: 10-15 человек
- Дата проведения: 11 Мая (Четверг), 19.30-20.30 (если будет один кейс) или 19.30-21.30 (если будет два кейса).

Остались вопросы? Пишите в комментарии или личку.

Вопросов нет, есть желание участвовать или есть кейс? ➡️ заполнить форму регистрации

🔀 Ссылки на материалы по теме Балинтовских групп:
🔸Рефлексивно обучающие группы: Часть 1 и Часть 2
🔸Что такое балинтовская группа https://news.1rj.ru/str/psycomp/71
🔸Эпизод подкаста "Бизнес на кушетке" Лена Салихова|Балинтовская группа: Полное принятие, свободные ассоциации и полезные кривые зеркала
🔸Эпизод подкаста "Бизнес на кушетке" Михаил Крундышев | Как пережить балинтовскую группу?

​Непройденный Эдип и Невроз успеха
#теория #эдип #невроз_успеха

Давайте сегодня поговорим про невроз успеха. Ситуации, при которых люди избегают исполнения своих желаний, достижения своих целей - даже намека на успех.

Такие примеры не многочисленны, но достаточно распространены. Их изучением занимался и дядька Фрейд. Он наблюдал, что люди серьезно заболевают в тот момент, когда добиваются успеха или когда их желания получают возможность практической реализации. Получил повышение, купив дом мечты, достигнув своей мечты - люди внезапно будто "рассыпаются на части".

Фрейд искал объяснение, почему некоторые люди как-будто не в силах вынести своего счастья. И у него появилось свое объяснение невроза успеха - как следствия неосознаваемого значения эдиповой победы.

🔶 Не пройденный Эдип
Эдипальная ситуация - одно из основных понятий классического психоанализа, сформулированное Фрейдом для обозначения двойственного (амбивалентного), отношения ребенка к своим родителям. Оно выражается в том, что ребенок в возрасте 3-6 лет испытывает бессознательные влечения к родителям, одновременно проявляя и чувство любви и чувство ненависти.

Мальчики как бы «влюбляются» в свою маму. Хотят, чтобы она принадлежала только ему. В результате чего, отец воспринимается как соперник. Девочки, наоборот, проявляют интерес к отцу и ревнуют его к матери. Ребенок как-будто старается завоевать как можно больше внимания родителя противоположного пола: делает ему комплименты, требует особенных ласк и телесного контакта, говорит «я хочу на тебе жениться» или «я выросту и стану твоей женой».

Отношения с родителем своего пола начинают портиться и становятся противоречивыми. По отношению к другому "нелюбимому" родителю ребенок проявляет ревность, агрессию, желание занять его место в семье, но в то же время – страх потерять его любовь, страх наказания и чувство вины за свои желания.

При нормальном развитии ребенок отказывается от своих притязаний на родителя. Но не всегда эдипальная ситуация разрешается благополучно. Что может пойти не так?

🔶 Эдипово Поражение
В первом случае возможна ситуация, при которой ребенок терпит поражение и чувствует себя полностью сокрушенным угрожающей фигурой родителя своего пола (для мальчиков - отец, для девочек - мать).

Родитель воспринимается ребенком настолько угрожающим, что сама мысль о конкуренции вызывает ужас. В этом случае, уже взрослый человек будет стараться всегда быть на вторых ролях, чтобы успех обошел его стороной, т.к. в противном случае, он будет испытывать сильнейшую тревогу, ощущая будто его жизнь в опасности.

🔶 Эдипова победа
В другом случае ребенок может оказаться в позиции эдипового победителя. Это доставляет массу удовольствия, ребенок ощущает себя избранным. Но с другой стороны эта победа нагружена сильным чувством вины перед родителем своего пола.

Взрослые люди практически ничего не помнят о прохождении эдипа. Но их бессознательное ничего не забывает. В этой инстанции люди продолжают нести тяжелый груз вины и не могут позволить себе быть успешными.

Люди могут обнаружить уже во взрослом возрасте, что успех начинает восприниматься как угроза превосходства над родителями, и это вызывает бессознательное чувство вины.

🔶 В заключение
В результате позитивного разрешения эдипа у взрослого человека формируется здоровое чувство к конкуренции, достижению успеха, саморефлексии. В случае непройденного эдипа и фиксации ребенка на этой стадии, мы можем наблюдать у взрослого человека различные патологии. Одной из них и является невроз успеха.

Непройденный эдип - не единственный вариант, при котором люди бессознательно испытывают конфликт достигая желаемого. Есть еще и влияние сиблинговых войн, и обмен ролями - когда ребенок вынужденно занимает родительскую роль по отношению к своим родителям, и месть родителям, и страх утраты контроля, и мазохистическая позиция. Но эдип остается в психоанализе самым первым, и наверное самым "заряженным".

​Невроз успеха. Хорошие девочки
#теория #невроз_успеха #эдип

Про невроз успеха и непрохождение эдипа есть хороший пример в книге "Дочери своих отцов" Морин Мердок . Автор описывает тип "Хорошие девочки", который демонстрирует, как девочки побеждают своих матерей за внимание отца, и чем эта эдипова победа заканчивается.

"Уже в первые месяцы своей жизни большинство дочерей понимают, что быть "хорошей девочкой" выгоднее, чем плохой. Хорошие девочки учатся быть тихими, послушными, надежными и преданными, а взамен отцы их ласкают, обнимают и одаривают своим вниманием. Еще совсем маленькими они уже умеют слушать, смотреть в глаза, радостно улыбаться и кивать в знак согласия. Одним словом, они знают, как порадовать папочку.

Отец поощряет хорошее поведение своей дочери, приучает быть ласковой, покладистой и самоотверженной. Она получает от него вознаграждения за демонстрацию своего легкого характера и за сохранения мира в семье. Она очень хочет угодить. С самого детства она привыкает жить так, чтобы быть олицетворением идеала женщины для своего отца. Она редко спорит с ним - разве в вопросах, находящихся в им же установленных рамках. Вместо этого она восстает против матери.

... ей дают понять, что хорошую девочку должно видно, но не слышно, на уроках она будет предпочитать отмалчиваться, пока ее не вызовут к доске.

Те дочери своих отцов, которые в детстве были "хорошими девочками", став взрослыми понимают, что их по прежнему не видно и не слышно. Они не хотят выделяться, чтобы не подвергаться критике и осуждению. Им трудно обрести собственный голос, потому что большую часть своей жизни они только слушали и повторяли слова своих отцов. Они хотели бы разрушить этот фасад покорности, но бояться оказаться в изоляции, которая последует, если они прекратят вести себя так, как от них ожидают."

​Балинтовская группа 11 Мая в 19.30 - В поисках Кейса

День добрый!

Продолжаем планировать встречу для работы в формате Балинтовской группы. Тема встречи: "Конфликт в команде - разрешить нельзя разрубить".

Еще есть несколько свободных мест, и все еще открыто место для представления своего случая.

Если вы хотели бы разобраться в конфликте, который вас беспокоит, и у вас есть интерес попробовать новый инструмент, то просьба ➡️ зарегистрироваться по ссылке и рассказать, что именно хочется прорыхлить

Возможно у вас есть знакомые или коллеги, которые в настоящее время пытаются разобраться в сложной ситуации - просьба поделиться с ними этой ссылкой.

​Переходный объект. Младенец, мать и мягкая игрушка
#теория #переходный_объект #мать

Предлагаю чуть ближе познакомиться с таким понятием как переходный объект. Упоминал про "переходность" в самых первых постах канала, но - вскольз. А тема интересная и глубокая.

Материала много, пришлось разбить текст на две статьи. В первой пройдемся по теории. Во второй - натянем сову теории на глобус практики.

🔶 Переходный объект
Мы можем заметить в поведении детей раннего возраста тенденцию находить некие объекты, к которым они возвращаются в случае отсутствия матери или - в случае стресса. Эта вещь, предмет может быть одеялом, мягкой игрушкой, носовым платком, клубком шерсти - как правило небольшим мягким предметом с характерным запахом. Такой объект создает младенцу иллюзию комфорта, сравнимого с успокаивающим воздействием матери, близости матери - замещение матери.

Мы можем говорить, что предмет позволяет младенцу обнаруживать и «вплетать» в части своего «Я» объекты, отличные от «Я». И они являются тем, чем обычно представляется для ребенка мать - символами материнской груди.

Этот предмет в психоанализе принято называть переходным объектом. Его наличие помогает ребенку справляться с сепарационной тревогой и обеспечивает важнейшее качество непрерывности психического бытия.

Подобные объекты позволяют осуществить переход младенца из состояния слияния с матерью (которое необходимо в самом начале жизни младенца) к состоянию отношения к ней, как к отдельному объекту. И эти предметы становятся жизненно важными для ребенка: они будут служить защитой от тревог, осо­бенно тревог депрессивного типа.

🔶 Признаки переходного объекта:
1. От объекта исходит тепло (либо его можно согреть).
2. Он может перемещаться, иметь струк­туру или делать что-то, доказывающее, что он действительно, существует.
3. Он подвержен, как любви, так и ненависти младенца, а также его прямой агрессии. Такая амбивалентность чувств является нормой и служит признаком того, что именно этот объект является переходным.
4. Объект нельзя подвергать изменениям извне (стирать, зашивать и т.п.), иначе в восприятии ребенка он теряет свои свойства и символизм.
5. По мере взросления, объект как бы «отходит» на задний план. Ребенок, как правило, помнит о нем, однако теперь его привязанность переносится на другие игрушки и вещи.

Появление переходного объекта в жизни младенца невозможно, либо теряет смысл, без «достаточно» хорошей матери. Т.е. матери, которая активно приспосабливается к потребностям ребенка. И эта приспособленность матери постепенно уменьшается в соответствии с растущей способностью ребенка объяснять отсутствие адаптации и терпеть результаты фрустрации.

Не самым благополучным является вариант, когда переходным объектом ребенка служит сама мать. Это происходит в случае сильного эмоционального нарушения у младенца, когда переходное состояние не приносит удовольствия или если последовательность используемых объектов нарушена.

Переходный объект со временем сам по себе утрачивает значение, но его роль не упраздняется для человека даже в взрослом возрасте. Об этом - в следующем посте.

​Переходный объект. Индивиды, организация и теплое одеялко.
#теория #переходный_объект #мать

Если все идет хорошо, то период слияния между младенцем и матерью заканчивается. Ребенок учится справляться с переживаниями в отсутствие матери, начинает дольше выдерживать состояние фрустрации своих потребностей. В этом ему помогает переходный объект, который со временем также перестает быть необходимым.

Можно ли сказать, что больше подобная "переходность" в жизни человека больше не понадобиться?

🔶 На самом деле дериваты первоначальных переходных объектов можно обнаружить значительно позже.

Например, в подростковом возрасте. Здесь переходные объектные феномены представлены в виде типичных подростковых игр, интереса к музыке, модной одежде, кино, погруженности в быстро сменяющие друг друга “важные” виды творческой деятельности.

Когда мы говорим о взрослом возрасте у - людей появляются свои переходные объекты для прохождения этапов кризисов и переживаний. Это вполне себе может быть и теплое одеялко и мягкая одежда, это может быть и личный рабочий кабинет и стол, это может быть музыка, подруга или приятель. Также мы можем в качестве переходных объектов рассматривать и специалистов помогающих профессий.

Когда мы говорим об организациях, то и здесь можем обнаружить переходные объекты. В них нуждаются лидеры и сотрудники организации. Особенно во времена кризисов, перемен и трансформаций - когда происходит потеря старого привычного и появляется неизвестность нового тревожного.

🔶 Признаки "взрослых" переходных объектов:
1. Подвержен, как симпатии так и агрессии сотрудников - и способен эту агрессию переносить.
2. По мере повышения зрелости (взросления) сотрудников, лидеров или команды, объект как бы «отходит» на задний план.

🔶 Что или кто может стать переходным объектом для сотрудников в организации?
Первое что приходит на ум - это сами руководители. Но есть нюанс. Лидерам крайне сложно оставаться в нейтральной позиции. Поддержка от лидеров, контейнирование - конечно же нужны. Но нельзя забывать, что символически они представляют собой роли родителей, в том числе материнские фигуры. И, как уже упоминалось в прошлом посте, случай, когда переходным объектом ребенка является сама мать - не является благополучным.

Есть еще одна категория людей - агенты изменений. Люди, работающие непосредственно с командами и поддерживающие их в пути в окружении фрустрации и тревог. Это, например скрам мастера/аджайл коучи, также - внешние консультанты. Именно они являются объектами на которых можно безопасно излить свою агрессию и проецировать негативные чувства и эмоции. И именно поэтому у людей подобных профессий высокая вероятность эмоционального и профессионального выгорания, также как у представителей других помогающих профессий: психологов, коучей, менторов.

🔶В заключение

Переходные объекты дают ощущения защищённости и уверенности, помогающие исследовать реальность и обучаться. Представляют человеку нейтральное поле опыта, которое остается значимым всю жизнь и воплощается в искусстве, науке, творчестве и работе.

Отсутствие переходных объектов в организации может приводить к зависанию в одном из состояний работы горя: шок, отрицание, гнев, торг, депрессия. Т.е. в итоге и лидеры и вся их бизнес структура будет не способна достигнуть состояния принятия и не начать функционировать на других уровнях. Писал об этом в статье про организации зависшие в отрицании.

И конечно, появление переходного объекта в жизни организации невозможно, либо теряет смысл, без «достаточно» хорошего лидера. Лидера адаптивного, активно работающего с командой в периоды фрустрации.

​Деструктивный менеджмент. "Пожирающий" лидер
#деструктивный_менеджмент

Концепция «Пожирающей матери» - часть архетипов Карла Юнга. Архетип «Анима» основан на идее, что в каждом есть внутренняя женская сторона. И наиболее выдающимся персонажем в этом архетипе является архетип матери.

Негативная сторона архетипа матери - часть, что угрожает росту, развитию и независимости своих детей. Мать, которая держит своих детей привязанными к ней неестественной любовью и преданностью. Запрещающая сепарацию и поглощающая будущее потомков. Живущая по принципу: "Если ты не будешь соответствовать моих критериям, то я предам тебя анафеме".

🔸Базовыми реакциями и поведением такой матери являются:
- Сверхбеспокойство,
- Садистический сверхконтроль и гиперопека.
- Игнорирование интересов других.
- Подчеркивание чужих ошибок (и не замечание своих).
- Жертвенность и требование оплаты за принесенные жертвы.
- Усталость от жизни и ответственности и зависть к молодым.
- Захват абсолютной власти с перекладыванием ответственности за ошибки на других.
- Крайний консерватизм, зацикливание на своих воспоминаниях и опыте.
- Двойные послания в стиле "ты должен сделать, но ты не должен этого делать".

"Пожирающая Мать" - комплекс, имеющийся как у женщин, так и у мужчин, и он может проявиться не только по отношению к собственным детям, но и ко всем окружающим людям. Человек с таким комплексом старается присвоить себе максимум общих заслуг и обвинить в неудачах других.

Для людей с таким комплексом характерна претензия на власть и полный тотальный контроль над окружающими. "Ты где? Что ты делаешь? Почему ты мне не звонишь/не рассказываешь?", попытки "залезть в душу", выведать секрет или тайну, захватить тем или иным способом чужое пространство - как физическое так и психическое.

Если дело касается достижений сотрудников, часто это может быть сильно преувеличенный или выдуманный собственный вклад: "Ну конечно, у вас получилось, вы же в МОЕЙ команде!", "Разумеется, ты смогла - это ведь Я тебе помогал!".

Микроменеджмент и микроконтроль процветает. Все подвергается инспектированию и цензуре. Если такое отношение к сотрудникам практикуется достаточно давно, то в организации появляется ощущение, что все проживают в "стеклянной комнате", где невозможно укрыться от фигуры лидера. От которого очень тяжело хоть что-то сохранить без беспокойного внимания. Для описания такого человека хорошо подходит метафора 🔥"Всевидящее Око Саурона"🔥.

У руководителя с подобным комплексом подчиненные всегда будут "немощными бездарями", которым нельзя передать дела и которые обязательно должны приходить к нему. И только ему/ей удаётся "слепить" из этих болванчиков или при помощи этих болванчиков - что-то стоящее.

Любая попытка "уйти" от такого "светила" будет расценена как предательство, и человек, скорее всего будет оскорблен и оболган.

Пожирающая мать, как можем увидеть очень близка к концепции Шизофреногенной матери. Раскрывал ее в отдельном посте (см. далее). Одинаковое сильное деструктивное влияние и контроль. Но - развивались концепции разными аналитическими школами и есть некоторые нюансы.

Можно добавить, что проявление Пожирающей Матери периодически возникают у каждого человека. Именно поэтому важно знать о том, что они существуют, и отслеживать их в себе.

💬Напоминаю, что примеры деструктивного лидерства помечаю хештегом #деструктивный_менеджмент. Ссылки по теме :
🔸 Шизофреногенный лидер
🔸 Отстутсвующий лидер
🔸 Мертвый лидер
🔸 Мужское без женского в группах или Царь горы
🔸 Женское без мужского в группах или Бабья яма

​Невроз успеха. Мазохистическая позиция в быту
#теория #мазохизм #невроз_успеха

Прошла серия постов, в которых я описывал нарциссические проявления в каждом из нас, и - что такое нарциссический радикал/характер личности. В рамках серии постов про избегание успеха настала пора познакомиться с самодеструктивными защитами и мазохистически структурированными личностями.

Термин морального мазохизма ввёл еще в 1933 году наш уважаемый дядька Зигмунд Фрейд. Для людей с ярким проявлением мазохистического радикала характерны паттерны страдания, жалоб, самопожертвования, самоповреждения, самоуничижительных установок и бессознательное желание мучить окружающих своей болью.

❓Как зарождается мазохистический характер?
В детстве ребенок может оказаться в ситуации, что забота или хотя бы внимание значимых фигур он получает лишь когда ему плохо, либо когда его наказывают или унижают за проступки. До этого момента родители могут быть заняты и безразличны, а во время болезни/наказания ребенка можно сказать "активно замечают". И дети познают, что один из способов привлечь внимание значимых людей - попасть в беду.

❓Какие проявления бытового мазохизма мы можем наблюдать
Во взрослой жизни люди ищут любви, которой не получили в детстве. И для многих любовь - это то, как вели себя по отношению к ним себя родители. Таким образом мазохистическая личность стремится в отношения, в которых его будут отвергать либо пожирать нарушая границы (вспоминаем пожирающюю мать в прошлом посте). Ищет отношения, где партнер будет пытаться руководить жизнью, диктовать желания или противоположное - не проявлять внимания, игнорировать, избегать.

Многие мазоистические люди видят себя как страдающих, но справедливо. Для них свойственно самопожертвование - взять грехи за других, спасти других. Данко - прекрасная метафора подобной личности.

Если говорить про другие проявления в быту, то стоит упомянуть, что ситуация когда "все хорошо и наладилось" для подобных людей является тревожной и избегаемой. В силу их жизненной установки "когда хорошо - все плохо" они находятся в постоянном поиске подтверждения того, что мир опасен, суров и ничего просто так не дается - все нужно выстрадать.

📌 В общении мы можем наблюдать следующие измерения махозистического отыгрывания:
🔸Провокация: речь или поступок, вызывающий гнев и желание "наказать" личность,
🔸Умиротворение: "Я и так страдаю, пожалуйста, не надо больше наказаний",
🔸Эксбиционизм: "Обрати внимание, мне больно",
🔸Смещение вины: "Смотри, что ты заставил меня сделать"

❤️ Бессознательный поиск любви
Не стоит считать, что мазохист чувствует удовлетворение от боли и страданий. Он бессознательно ожидает после страданий проявления "любви".

Человек, который ведет себя мазохистично, выдерживает боль и страдание в сознательной или бессознательной надежде на получение высшего блага после всех невзгод.

А для того, чтобы проявление "любви" обязательно случилось, необходимо самому или самой проконтролировать этот процесс. Самостоятельно выбрать место, время и человека, который поступит так, как поступали родители. Спроектировать и вызвать проявление "любви", т.е. - вызвать катастрофу.

⬇️ В следующей заметке рассмотрим, как проявляется мазохистическая позиция в организациях и бизнесе ⤵️

​Невроз успеха. Мазохистическая позиция в организации и бизнесе
#теория #мазохизм #невроз_успеха #деструктивный_менеджмент

Как мазохистически структурированная личность проявляет себя в организации или бизнесе?

Также как и в быту - они предпочитают быть творцами своих страданий и поражений. И эти способы - разнообразны.

🔶 Например демонстрировать переутомление от избытка работы. Выстроить свою самооценку вокруг способности терпеть боль и жертвовать собой, своим временем, силами и здоровьем. Нэнси Мак-Вильямс в своей книге Психоаналитическая диагностика приводила пример своей клиентки - уставшую измотанную медицинскую сестру палаты интенсивной терапии. На предложение Мак-Вильямс работать меньше 80 часов в неделю сестра пристально посмотрела на психоаналитика и ответила: "Ну, может быть, у некоторых профессионалов низкие стандарты, но я не из их числа". Какие максимальные достижения могут быть у смертельно уставшего человека ? Страдания и моральное превосходство над другими.

🔶 Часто такие сотрудники устраивают отыгрывание в стиле "да, но...":
Уменьшить количество часов, чтобы не уставать? Да, но нужно сделать всю работу уже вчера!
Взять меньше работы? Да, но не поймет руководство!
Попросить помощи у других? Да, но другие тоже перегружены!

Мазохист, услышав варианты решения своей проблемы, теряет интерес к общению с вами. Потому что его задача: получить от вас жалость, а не план по улучшению ситуации. И подобное поведение, конечно, в контрпереносе приносит полярные чувства: бешенства или беспомощности.

🔶 Затягивание и прокрастинация - это еще один способ мазохистической личности вырвать поражение из рук успеха. Например в подписании важных контрактов. Переносы, оттягивание, взятие времени на подумать - все это делается это до тех пор, пока другая сторона не уйдет или не решит вообще поглотить компанию.

Считается, что прокрастинацию можно решить силой маленьких шагов, наделением шагов смыслами. Мазохистическая прокрастинация способна обесценить любой смысл и не выполнить самые простые шаги. Сопротивление бессознательное, а следовательно рациональными средствами не может быть решено.

🔶 В работе люди с склонностью к самоуничижению могут быть очень полезны. Они внимательны, стремятся помочь, часто неконкурентны и неамбициозны. Чувствуют себя хорошо играя роль второго плана. Однако в качестве последователей часто впадают в садомазохистические дуэты с начальниками.

🔶 Если люди с мазохистическим радикалом сами становятся руководителями, то проецируют на команды свое желание потерпеть поражение или отхватить неудачу. Поскольку значимый успех для них тревожен. А если успех и будет достигнут, то только через страдания: переработки, самопожертвование, пот, кровь и слезы.

🔶 Лидеры-мазохисты носят венец мучеников. В их командах может процветать инфантилизм, непрофессионализм, несамостоятельность. И если бы не самопожертвование лидера, то все бы провалилось, исчезло, перестало работать. Они не могут уволить людей, по разным причинам, и не способны решить проблемы с экспертизой сотрудников "ну потому что люди в команде такие какие есть" . И через сильнейшие страдания и мучения они делают работу всей команды или проваливают проекты. Чем важнее проект, тем выше вероятность неудачи.

🔶 Каждый из нас, время от времени, впадает в мазохистическую позицию. В состояние, при котором "да,но" превалирует над здравым смыслом. Когда предчувствие успеха, заставляет бессознательно замереть на последнем шаге. Когда возникает мысль "если я не устал до смерти, то значит не поработал". Главное научиться подобное ловить, рефлексировать и понимать, что часто это вредит нам и нашим командам.

🔥 Вопрос (хочется сказать вброс) дня: Где и когда случаются ваши проявления мазохизма?