22-го августа буду выступать с докладом «Эмоции и чувства в переговорах как суперсила успешного переговорщика».

Мне так нравится эта тема! Просто восторг.

Тут сошлось комбо: нравится говорить, говорить про чувства, рассказывать про переговоры. Самое интересное - наблюдать после как кто-то опробовал предложенный инструмент и получил тот самый результат.

А главная загадка любых переговоров, это знать какой именно хотите получить результат. В чем ваша личная цель этих именно переговоров в рамках встречи? А вообще?

Тут бывает полезно задать себе несколько вопросов:

Почему это важно мне?
Что я получаю, если выигрываю переговоры? А что если их уступлю?
Что получает собеседник в каждом из этих же направлений?
Как я могу показать фактически эту самую важность?

Внимательный читатель может и здесь заметить технику "Почему? Зачем? Как?", которую так люблю использовать.

Расскажите мне в комментариях с какими сложностями в переговорах сталкивались? попробуем вместе порассуждать, что можно было сделать еще в этой ситуации.

Доброе утро, друзья.

Сегодня зашла на Youtube и нашла очень старенькое видео о том, как необходимо видеть себя полностью, целостно и насколько это важно при внимании к своим внутренним конфликтам. И как наши конфликты с собой могут влиять на конфликты с другими. Отношения с другими и отношения с собой вообще очень связанные между собой вещи.

Ссылка на видео:
https://www.youtube.com/watch?v=ljL4prOwocY&t=157s

(Не знаю загрузится ли оно у вас, но как будто пора подумать, куда перенести наши видео, чтобы не потерялось. Есть советы куда?)

Почему сотрудники сдержанно реагируют на мои слова благодарности за хорошо выполненную работу?

Давайте начнем с вопроса - почему нам может быть трудно принимать благодарность? Причин много, все они по-своему индивидуальны и со своей историей. Но можно выделить те, что часто встречаются.

1. Дело в принимающем:

- Что-то странное. Возможно, человек просто не знает, как реагировать иначе, смущен и растерян. Его с детства учили делать свое дело и не высовываться. Все успехи были нормой, тем, что само собой разумеется. Внимание обращали только на ошибки и на моменты, которые требовалось скорректировать.

- Ничего особенного. Вы можете быть сколько угодно искренни в выражении признательности, но человек не может присвоить себе свои заслуги или также искренне считает, что для благодарности нужно сделать что-то особенное, а он ничего такого не сделал. Привет, синдром самозванца.

- Это очень подозрительно. Так случилось, что в жизненном опыте закрепилась цепочка - если меня хвалят, следом обязательно о чем-то попросят. И если не просят напрямую, все равно мне кажется, что я что-то должен взамен. Это неприятные переживания и тогда реакцией на добрые слова может быть настороженность, попытка быстрее уйти из контакта и избегать подобного в будущем.

- Так не делают. У всех есть свои убеждения, которые мы когда-то усвоили из поведения или слов значимых для нас людей. Одно из таких убеждений - радоваться похвале не принято. "Молча делай свое дело и будь серьезен и скромен". Или, например, упрек школьных лет "не смейся, потом плакать будешь", тоже может переноситься на такие ситуации.

- Статус, субординация, личная неприязнь. Возможно, коллеги не готовы по каким-то своим причинам принимать похвалу от вас. И тогда мы уходим в плоскость отношений. Нет ли между вами скрытого конфликта?

Важно помнить, что когда дело в том, кто принимает похвалу, вы мало что можете. Это его решение, его выбор и он сам может заняться этим вопросом, если сочтет необходимым.


2. Дело в благодарящем:

- Качество благодарности. Можно выделить детали, можно сдержанно или эмоционально отметить, как справился сотрудник. Или ограничиться словами "умница" и "молодец". Так часто родители хвалят детей. Эта позиция, во-первых - оценочная, во-вторых - довлеющая сверху вниз. Некоторые люди отрицательно реагируют на такое неравенство и не готовы принимать этот формат благодарности. Или вообще пропускают эти слова мимо ушей как информационный шум.

- Количество благодарности. Вы правда делаете это слишком часто или слишком интенсивно. Постоянно повторять "Спасибо. Да, я такой!" как-то неловко, он перестает сосредотачивать внимание на привычном и отвечает что-то, что первым приходит ему в голову.

- Так принято. У руководителя тоже могут быть свои убеждения. Например, что обратную связь надо начинать с похвалы. Это не плохо, но жесткие установки могут привести к формальному соблюдению принятых алгоритмов общения. Когда в благодарности нет персонального внимания и вовлеченности, в ответ прилетают такие же автоответы.


Что делать?
1. Разобраться, почему вам это важно. Что для вас значит то, что сотрудники отмахиваются от ваших слов благодарности? Как вышло, что эта их реакция привлекла ваше внимание? Для чего (для кого) вы им это говорите? Что с вами происходит, когда вашу благодарность отвергают?

2. Попробовать разные формулировки и форматы. Можно благодарить наедине или в команде, когда это уместно. Можно сказать "Да ты просто мозг!", "Ты блестяще справился, очень-очень крутая идея!", "Я видел, как много сил ты вложил в эту задачу. Рад, что у тебя все получилось...". А еще правильно выбрать слова благодарности помогает тип мотивации сотрудника. Об этом знают выпускники курса «PSYvIT для управленцев» 😉

3. Ну и можно оставить все как есть, если благодарность для вас - это форма вежливости, деловой коммуникации и никого не раздражает.

Как стать лидером для команды. Лидерство через глубокое понимание себя

В корпоративной культурах лидер и руководитель часто используются как синонимы. Но это не так. Быть руководителем не равно быть лидером. Задача руководителя - управлять проектом и держать границы. Задача лидера - расширять границы.

В весь курс «PSYvIT для управленцев» встроена концепции Я - БИЗНЕС - КОМАНДА.
Мы считаем, что невозможно управлять командой как единым организмом, решать задачи бизнеса и быть лидером, не понимая кто я, какой я (как я устроен, мои границы, сильные стороны, уязвимые части меня и др). Именно глубокое познание себя помогает нам быть устойчивыми в турбулентность, понимать других, эффективно строить коммуникацию.

Лидер:
🔸проактивная позиция
🔸задаёт настроение в команде, а значит хорошо понимает эмоции свои и чужие
🔸понимает, какую поддержку дать каждому из ее участников
🔸 высоко развитые soft skills, психологически устойчив, имеет хороший контакт с телом, а значит и интуицию и др.
С чего начать, если вы хотите стать лидером:
А) Как вам сейчас если примерить роль лидера?
Б) начать с малого, например стать наставником для одного сотрудника
В) развивайте мягкие навыки: эмоциональный интеллект, коммуникацию , эмпатию
Г) попробуйте что-то организовать.
Д) расширяйте границы 1:1 через дополнительные вопросы - узнавайте ваших сотрудников
Е) подтверждайте действием транслируемые ценности личности и компании

✍️ Или приходите на курс PSYvIT для управленцев, который стартует вновь в начале октября.

Итак. Совсем скоро октябрь, а это значит, что стартует наш очередной поток "PSYvIT для управленцев" - 11й по счету!

Он будет проходить в обновленном формате, который уже опробован на 10м потоке и получил классный отклик!

Что чаще всего участники наших курсов отмечают:
1. Практичность курса и возможность сразу использовать полученные знания.
2. Были те, кто пришел на курс с вопросом - быть или не быть руководителем и смогли определиться в конце курса.
3. Работа с куратором помогает не сойти с дистанции.
4. Практика в мини-группах между занятиями: разные люди, ценный опыт, обратная связь, общение с коллегами.


Для кого участники рекомендуют этот курс:
- Для тех, кто задается вопросом - быть ли мне руководителем?
- Для тех, кто руководит интуитивно и хотел бы систематизировать знания, прокачать теорию и отработать практику - с обратной связью, в безопасной учебной обстановке.
- Для начинающих тимлидов, управленцев, руководителей.
- Для тех, кто стремится растить команду, развивать сотрудников и готов начинать с себя, в первую очередь.

На тариф с кураторами-модераторами всего 15 мест. Ранняя регистрация действует до 5го сентября.
Добавлена возможность рассрочки. Если и с ней вам сложно оплатить поток, приходите в личку - @akpsy.

До встречи на потоке!

Ссылка на поток

Привет канал! Как дела?

Делюсь с вами записью своего доклада "Эмоции и чувства в переговорах".

Пусть будет полезно!

https://youtu.be/Ihl3RV_7kXQ

Как вести конфликт, когда знаешь, что неправ, а признать не можешь (или нельзя)?

Ситуация изначально предполагает высокий уровень развития личной осознанности. Заметить собственную неправоту и принять ее внутри себя - дело непростое, смелое и само по себе дающее опору.

Но что же дальше? Здорово, когда есть время заранее подготовиться к встрече (запланировать, согласовать). Проблемы, какими бы неприятными они ни были, лучше не заметать под ковер.

На что обратить внимание при подготовке:

1) Описать свою точку зрения.

Можно тезисно. Это поможет структурировать мысль и не растеряться непосредственно на встрече.

2) Предположить взгляд вашего оппонента на данную проблему.

Какие моменты вам хотелось бы прояснить?

Порой, мы крайне уверены в том, что знаем, как видит ту или иную ситуацию наш коллега/руководитель/партнер. Однако стоит помнить о том, что мы не умеем читать мысли. Первое правило продуктивной коммуникации: уточнять, сверяться, насколько наши домыслы соответствуют реальности и истинным взглядам собеседника.

3) Переходим к сопоставлению:

С чем вы согласны? Что вызывает у вас отторжение? В чем, как вам кажется, не правы вы, а в чем — ваш коллега?

4) Перечислите причины, по которым вы не можете признать вашу неправоту.

Разделите их на две группы: субъективные (эмоциональные переживания, взаимоотношения) и относительно объективные (рабочие задачи, бизнес-стратегии). Какая группа превалирует?

5) Попробуйте абстрагироваться от личностного контекста.

Представьте, что вы фигурки на шахматном поле с пересекающимися траекториями и целями. Вспоминаем нашу любимую концепцию «Я-Бизнес-Команда».  Это поможет выстроить более продуктивную коммуникацию, не вовлекающую в сложные эмоции. 

6) Вернитесь в позицию « Я — сотрудник/руководитель».

Выпишите те задачи, которые требуется решить, проясните цель, которой вы хотите достичь данным конфликтом. Эта цель закрывает личные интересы или интересы компании/бизнеса?

7) Оцените границы ответственности: не берете ли вы на себя лишнего?

Возможно, стоит обратиться за помощью к другому сотруднику/сторонним специалистам.

8)  Оцените субъективные аспекты проблемы.

Влияют ли они на ваше взаимодействие со всей командой/руководителем или с определенным коллегой? Есть ли пересечения с вашей личной жизнью? Определите, что можно вынести в личную терапию, а что требует дополнительного обсуждения с корпоративным психологом/руководителем.

Отдельно укажите те цели и задачи, которые выходят за пределы возможностей, реализуемых компанией.

Зачем так подробно?

Конфликт — чаще всего вершина айсберга. Рассматривая проблему с разных сторон, вы можете обнаружить больше путей её решения. Даже если конфликт решается не в вашу сторону, проанализировав ситуацию, вы сможете понять, как не допустить подобного в будущем.

Не воспринимайте конфликты, как катастрофу. Без них невозможен рост, как внутриличностный, так и корпоративный.

Смелость не может быть без волнения. Поэтому, если вы перед чем-то важным, где вам нужно быть смелым, испытываете волнение и беспокойство, это нормально!

Нашей психике нужны силы, чтобы сделать важный шаг. Есть напряжение. А напряжение опять же нашу психику побуждает быть осмотрительными. Она считывает, что происходит что-то не то, что обычно. И включает то самое волнение.

Адекватно, нормально, если хотите - правильно.

Смелость требует от вас ресурсов. И если вам приходится быть смелым слишком часто, то ресурсы, без должного к ним внимания, могут изнашиваться.

Можно легко не заметить в быту ситуации, когда проявляется смелость. Можно обесценить ситуации. Или вовсе не заметить их, не отловить, как тело и психика включились в ту самую смелость.

Как часто вам приходится быть смелыми?
Порой кажется, что последние пару лет, многие из нас ответили бы - каждый день.

Берегите себя 🙏

Путь от самозванца к эксперту

Отрицать собственную компетентность можно бесконечно. До определенного уровня, это даже способствует карьерному росту. Но как-то слишком много на это расходуется моральных (и не только) сил.

С этого и начинается путь: попробуйте заметить тенденцию к обесцениванию собственных достижений.

Часто, это случается автоматически. Забрались на вершину, увидели новую — полезли дальше. А потом внезапно обнаружили себя, вычитывающим симптомы выгорания/депрессии в интернетах.

Рассмотрим явление поближе: в чем минусы?

Что вы теряете? Радость от присваивания достижений? Не замечаете уважение и признание коллег? Не успеваете восстановиться после очередного успешного проекта, и тут же хватаете новый? Возможно, уже начало сыпаться здоровье, болеть спина и нарушаться сон. Выпишите то, что обнаружили сами.

Переворачиваем медаль другой стороной: какие плюсы вам дает «самозванство»?

Возможно, вы так ограничиваете свой карьерный рост. Может быть, это ваша мотивация к бесконечному обучению, работе без перерывов. Здесь очень тонкий момент, может быть больно. Важно дать себе время и быть с собой честным. Присмотритесь поближе: как так вышло, что все эти компетентные люди вокруг вас, которые сотрудничают с вами, не замечают ваших «промахов»? Один я умный, в белом пальто стою, красивый (с)?

Не спешите перекраивать собственные установки, просто понаблюдайте.

Помним: внимание наблюдателя меняет само явление.

И маленькое упражнение на каждый день: замечайте и присваивайте собственные достижения.

Заведите блокнот/текстовую заметку и каждый день хвалите себя. Это может быть непросто, но тут работает правило fake it till you make it: имитируй, пока не получится.

Замечаем любое усилие: даже встать с кровати порой — достижение. Пишем, несмотря ни на какие комментарии внутреннего «самозванца». Я молодец, и не шипи мне тут.

Не ждите эффекта «по щелчку пальцев», паттерны реагирования перестраиваются медленно.

Когда годами ходили единой тропой — протаптывать новую не так уж и просто. Но на вершине очередной горы обязательно задержитесь, чтобы насладиться открывающимся видом и чувством гордости за себя.

С чем связан страх проявляться?

Наша психика устроена так, что если однажды какой-то опыт интерпретировался как небезопасный, то в дальнейшем мы будем подобное как можно старательнее избегать.

Проявляться - история не про безопасность. Посмотрите на братьев наших меньших: основная расцветка живых существ в природе - преимущественно мимикрирующая, а яркие товарищи либо ядовиты, либо в брачном периоде (что тоже повышает риск быть съеденным :)).

Перекладывая на социум (а от общинного строя ментально мы не сильно далеко ушли), оказаться каким-то "не таким" -  ассоциируется с той или иной формой изгнания со всеми голодающими последствиями. Эволюционно так сложилось.

Итого: страх проявляться - совершенно нормален. Искоренить его полностью невозможно. Вопрос, что с этим делать?

1. Разрешите себе бояться.

2. Понаблюдайте за своим страхом.

Как он проявляется в теле? Как вы дышите, когда боитесь? Насколько страх невыносим для вас? При наличии фобий/эпизодов панических атак - рекомендовано обратиться к врачу-психиатру/психотерапевту для решения вопроса о необходимости медикаментозной коррекции и/или психотерапии.

3. Дыхание - лучший друг в работе со страхом.

Регулярные дыхательные практики по типу медитаций невероятно скучны, но перенастраивают нашу нервную систему на более спокойное восприятие/реагирование. Исследований на эту тему более чем достаточно.

4. Пересмотрите убеждения.

Наше восприятие окружающего построено на нашем личном опыте и различных установках, унаследованных от нашей семьи/учителей/прочих значимых фигур.

Какие мысли возникают у вас, когда вам нужно выступить с докладом/высказать свое мнение по какому-то вопросу/организовать встречу? Выпишите их. Дальше берем в работу по следующей КПТ-таблице.

5. Нарабатывайте опыт.

Начните с маленького и безопасного. Выступите перед кругом близких друзей. Попросите обратную связь. Как вам ее слышать? Принимаете вы положительные аспекты или ожидаете только критику?

Потихоньку расширяйте опыт. Наши представления о реакциях других людей часто не соответствуют действительности.

6. Снизьте значимость.

Воспринимайте как игру. Как будет в этот раз? Страх, волнение будут вас сопровождать, однако с каждым новым опытом, вы будете вовлекаться в подобные переживания всё меньше.

Безусловно, есть ситуации, где от навыков самопрезентации, зависит многое. Здесь важна исключительно практика.

На курсах "PSYVIT" для этого предоставляется множество возможностей. В безопасной среде, с поддержкой профессиональных психологов,  вы получите новый опыт и корректную обратную связь. С такой опорой, необходимые навыки гораздо проще встроятся в дальнейшую жизнь.

5 принципов эффективного диалога с токсичным коллегой

1. Не воспринимать как личное.

Комментарии, колкости и мемы порой становятся частью корпоративной культуры. Зачастую они не фильтруются, и могут задеть за живое. Если надежды на понимание со стороны коллеги нет, стоит снизить внутри себя какие-либо ожидания от коммуникации. Формулируем запрос по делу. Все, что к теме не относится - воспринимаем как белый шум.

Навык, на самом деле, не из простых. Если что-то вас задевает на постоянной основе, стоит отнести это в личную работу с психологом.

2. Возвращать беседу в конструктивное русло.

Комментарии, которые мы расцениваем как "токсичные", часто ориентированы на личность, а не на рабочие вопросы.

Оценка компетенций/индивидуальных характеристик - происходит при отборе человека в команду, специально обученным для этого человеком. Если стоит вопрос о решении конкретной задачи, то упор идет на "как", а не "кто дурак" и "почему". В контексте системного анализа проблемы, вопрос "почему" адресуется, опять же, тому, кто за это ответственен. Не берем на себя чужое.

3. Критикуешь - предлагай.

Указать что, где и как развалилось - задача чаще нетривиальная. А вот как это собрать, имея в наличии набор сотрудников с определенными компетенциями - вопрос.

Меняем русло беседы с эмоционирования на разруливание.

4. Я-сообщения.

На курсах PSYVIT в первую очередь обучают технике "Я-сообщений". Есть целые книги, посвящённые этой методике. Суть в том, чтобы сформулировать высказывание про себя, а не про другого. Не "Ты затупил", а "Я чувствую раздражение, потому что ожидал более быстрый ответ".

Во-первых, это прокачивает осознанность. Выпалить всё, что ты думаешь о собеседнике - недальновидная стратегия. Вам еще работать вместе. Стараемся формулировать сообщение, нащупывая личную мотивацию. Это снижает количество конфликтов и открывает глаза на собственные предпосылки к тому или иному поведению.

5. Подключение команды.

Всегда можно вынести проблему на обсуждение коллективом, когда one-to-one встречи неэффективны.

Во-первых, групповое взаимодействие само по себе вносит новые динамики, в том числе регулирующего характера. Во-вторых, личные взаимодействия часто специфичны и с трудом поддаются изменениям, если на это нет желания обоих участников. В группе же можно услышать разные точки зрения на проблему и найти более эффективные схемы решения.

Почему руководителю важно обучаться?

Бизнес, рынок, команда — динамические системы, которые имеют свои законы функционирования. Проблема (или удача?) состоит в том, что условия окружающего мира постоянно меняются, и к ним необходимо адаптироваться. Довольно фрустрирующая ситуация: только нашел какие-то рельсы, а уже надо прокладывать другие.

Бесконечные вопросы, связанные с эффективностью ведения бизнес-процессов, заставляют руководителей обучаться, переобучаться, читать Нассима Талеба, и прочих. Но зачем руководителю психология?

1. Развить стрессоустойчивость.

В психологии много инструментов, помогающих выдерживать высокий уровень ответственности и напряжения, связанного с ведением бизнеса.

2. Научиться эффективнее управлять командой.

Начать замечать, как аспекты межличностного взаимодействия влияют на рабочий процесс. И, безусловно, научиться эти динамики менять или использовать для решения поставленных задач!

3. Улучшить коммуникативные навыки.

Встречи, собеседования, созвоны, заключения сделок — все это требует умения эффективно выстраивать диалог.

4. Дальновиднее выстраивать цели.

В основе целеполагания лежит определение собственной мотивации. Руководитель должен осознавать свои внутренние процессы, чтобы при столкновении личных интересов и бизнес-целей принять взвешенное решение.

5. Разрешить себе делегировать.

Проблемы с разделением ответственности чаще всего лежат в сфере психологии. Переработки, попытка удержать все и чуточку больше — быстро выведут из строя даже самого крепкого руководителя.

6. Профилактика выгорания.

Знакомство с собственной личностью, сильными и слабыми сторонами, понимание сложности решаемых задач и адекватная оценка собственных ресурсов — залог не только психического, но и физического здоровья. Умение балансировать между работой и отдыхом — критично, если вы планируете оставаться на руководящих должностях продолжительный период времени.

Все это мы подробно разбираем на курсе «PSYvIT для управленцев». 11-й поток стартует с 10 октября по 27 февраля. И уже через неделю у нас очередное повышение цен. Успевайте!

У нас через 5 дней будет очередное повышение цены на курс "PSYvIT для управленцев". Плюс, мест на поток с ментором, осталось всего 9.

Мне видится, что это две важные причины, почему сейчас нужно успеть записаться на поток.

Из тоже важного о курсе:
- Много практики, отработки, погружения
- Большое количество своей рефлексии и обучение тому, как побудить команду к этому
- К каждой теме инструмент, который можно взять и применять с сотрудниками и собой
- Интересная теория, дозированная и разная
- Общий чат участников, где можно в любой момент прийти и задать вопрос о своем кейсе

Из крутого. Нашим балом удовлетворенности от курса остается - 4,8 из 5. Выпускники рекомендуют нас и направляют своих коллег.
Курс значимо отличается от многих других количеством практики.

Горячо люблю и очень жду вас на 11м потоке.

Берегите себя🙏🏻

Четыре года назад я выступила первый раз на конференции Yappi Days Conf с докладом "Самозванцы. Выгорание. Границы".

Это выступление остается одним из лучших и запоминающихся. На него часто ссылаюсь и именно его очень часто просят повторить.

И вот прошло время, и в октябре я вновь поеду в Ярославль на конференцию, но уже с новым выступлением. Буду рассказывать про Концентрацию и фокус на задачи.

Конечно же зову вас! В Ярославле легче встретиться, чем в другом городе😂
Будет классный состав спикеров. И ребята делают интересную конференцию.

Билеты можно купить тут.

По ПРОМОКОДУ FRIENDS10 скидка для подписчиков❤️

Берегите себя и до встречи🙏🏻

Друзья, мы подумали и решили постепенно возвращать наши митапы, про психологию и софт скиллс с ИТ.
Планируем, что они, как и раньше, будут каждый месяц.

Первый проведем уже 8го октября, в 19:00. Название митапа "Управление командой через управление собой".

Расскажу доклад "Типичные баги в управлении в IT-компании и как их пофиксить за счёт лучшего понимания себя".
И проведем небольшой круглый стол с вашими кейсами и ситуациями. Можно будет прям порефлексировать, что поделать, куда копнуть и на что обратить внимание.

Регистрация обязательна.

Ссылка тут: https://psiholog-anastasiya-kalas.timepad.ru/event/3057363/

Запись будет.
Приглашать друзей можно и нужно.

Еще напоминаю, что сегодня крайний день до повышения цены на наш курс PSYvIT для управленцев. Успевайте прийти!

Берегите себя🙏🏻

Как корректно и вежливо порекомендуете прервать собеседование, если уже понял, что не хочешь тут работать?

1. Уважаем чужое время (и своё):

Если вы уверены в том, что предложение вам не подходит — постарайтесь перенаправить обсуждение в сторону отказа. Это профессионализм, а не неловкость.

2. Качаем навык активного слушания:

Не перебивайте рекрутера, позвольте довести мысль до смысловой точки. Собеседование всегда ориентировано на сотрудника, вам даже не придется запасаться терпением!

3. Поблагодарите за предложение и проявленный интерес.

В рамках собеседования, вы получаете для себя новую информацию, которая была не раскрыта в самой вакансии. Более того, понимаете, подходят ли вам предоставляемые условия. Лучше узнать это уже на собеседовании, чем выйдя непосредственно на место работы. За это уже стоит быть благодарным.

4. Вспоминаем технику Я-сообщений:

Аргументируя отказ, отталкивайтесь от личных мотивов. Не обязательно детализировать, можно дать обобщенный ответ. Это будет тактичнее, чем пускаться в объяснения, что не так (на ваш взгляд) в предложении компании/корпоративной культуре.

4. Избегайте оценочных суждений.

Скорее всего, вам будут задавать уточняющие вопросы. Можно корректно уйти от ответа: «К сожалению, мне не подходит ваше предложение по личным мотивам, которые я не готов обсуждать более подробно».

В аргументации можно придерживаться сухих фактов, общеизвестных по рынку. Однако данная тактика скорее ориентирована на продолжение собеседования, уточнение возможностей работодателя.

5. Дайте себе время.

Если вы индивидуально испытываете трудности в выстраивании личных границ, отстаивании своего интереса, либо столкнулись с напористым рекрутером — попросите время на принятие решения. Обсудите возможность и сроки ответа на предложение в формате электронного письма на корпоративную почту. Сформулируйте отказ в более комфортных для вас условиях. Раз за разом, вы наработаете коммуникативные навыки, а собеседования будут вызывать меньше эмоциональных переживаний.

4. Возможно у вас есть, кого порекомендовать вместо вас.

Формулируем по той же схеме:

благодарность ➡️ отказ в форме я-сообщения ➡️ встречное предложение.

5. Помните: вы не ответственны за реакции других.

Не все рекрутеры психологически подкованы. Они выполняют свою работу, и, также как и вы, сталкиваются со своими трудностями, переживаниями и представлениями. Не всегда коммуникация пропитана профессионализмом. Оттачивайте свой навык, убедитесь, что вы были корректны на протяжении всего собеседования. Это пригодится вам не только в карьере, но и в любых других ваших проектах и начинаниях.

Что такое Я-сообщения и как их использовать.
Как давать обратную связь и продавать свое решение.
Как быть с собой в контакте.

Все это, мы разбираем на курсе PSYvIT для управленцев. 11 поток стартует уже 10го октября. Приходите сами и приглашайте коллег.

Ссылка на регистрацию: https://psyvit.ru/potok_11

Берегите себя🙏🏻

Подборка книг про стили управления

1. «Отцом» всех теорий о стилях управления является Курт Левин, немецкий и американский психолог двадцатого века. Именно в его исследовании приведена самая известная классификация лидерства по авторитарному, демократическому или либеральному типу. Если сама научная статья довольно специфична к восприятию, то в книге Пола Клеймана «Психология. Люди, концепции, эксперименты», работы Левина  изложены более интересным и доступным языком. Как следует из названия, в данной книге можно ознакомиться с автобиографиями известнейших психологов и их ключевыми работами, вошедшими в историю.

2. О том, как эффективно применять знания о стилях управления и использовать эти знания на практике, можно почитать в книгах Ицхака Адизеса :

📔 "Стили менеджмента. Эффективные и неэффективные",

📕 "Развитие лидеров : как понять свой стиль управления и эффективно общаться с носителями иных стилей"

3. Сборник статей журнала Harvard Business Review: Лидерство. В сборнике отражены взгляды нескольких авторов на разные аспекты руководства и менеджмента. Книга хорошо структурирована, можно читать по отдельным заинтересовавшим темам, а не последовательно. Каждая статья сопровождается перечнем источников дополнительной литературы.

Сегодня тот самый день, когда проект PSYvIT возвращается с митапами.

В 19:00 встретимся, чтобы обсудить про типичные баги в управлении.
Регистрация по ссылке: https://psiholog-anastasiya-kalas.timepad.ru/event/3057363/

Нужно ли идти на митап, если вы не руководитель?
Мне кажется, что да.

- Можно получить представления о работе, которая вам интересна на будущее может быть
- Лучше понять своего руководителя и за счет это улучшить взаимодействия
- Провести приятно вечер
- Получить скидку на наш курс, который стартует уже в четверг

Про баги управления мы поговорим вечером сегодня, а как на счет работы с руководством?
Какие вы знаете за собой сложности во взаимодействии с руководством, где проблема на вашей стороне? или замечаете их у других?

Берегите себя🙏🏻

Итак, друзья, вчера мы провели наш митап.

Спасибо всем, кто пришел. Вышло очень интересно и насыщенно. Запись будет направлена в ближайшее время на почту.
А чуть позже и продублирована на наш канал.

Мы начали готовить митап на ноябрь. В комментарии к посту можно написать свои пожелания к темам.

И напоминаю, что сегодня в 15:00 закрывается запись на наш курс. Все, кто были вчера на митапе могут воспользоваться скидкой по промокоду, который был озвучен.

На занятиях про Развитие команды мы рассказываем про ряд важных инструментов.
Например:

1. Наставничество.
Правильно организованное наставничество помогает минимизировать расходы на внешнее обучение, сплотить команду и организовать кадровый резерв.
Наставничесто тот инструмент, который на этапе внедрения, требует поддержки на всех уровнях. Занимает от 4х месяцев.

Я рекомендую внедрять каскадное наставничество. От старшего к младшему. Так, сениор учит мидла, а мидл учит джуна. Это помогает не зонировать обучение только на одном человеке.

2. Планы развития.
Инструмент, который вообще полезен. Он фокусирует и помогает не расплываться. В управлении помогает обосновать повышение любого характера. Прогнозирование бюджета тоже сюда. Плюс, важная история плана развития - он помогает тем ребятам, кто имеет сложности с самовосприятием. Через него, мы как бы формируем путь, который берется в работу.
План развития - кропотливая и местами нудная история, но пользы от него весьма много.

При составлении важно учесть сам скилл, который берем в работу. Для какой задачи. Инструмент оценки и время, которое планируем потратить. Так же срок реализации. И, если это личный план, то всегда добавляйте деньги. Чтобы понять сколько же вы тратите на свое образование.

3. 1:1
Фаворит моего сердца. Хороший, структурирвоаний 1:1, когда руководитель и сотрудник понимают зачем они тут собрались, а не просто потрепаться, закрывает много вопросов как в самом управлении, так и в развитии. Он дает возможность дать личную обратную связь, оформить ее так, чтобы сотрудник мог услыштаь главное. Помогает не потерять из фокуса внимания каждого отдельного человека.

Я уже писала про это, но рекомендую брать в фокус 6 ключевых тем:
- сам сотрудник
- задачи с которыми работает
- мотивация
- новости компании или отдела
- как работается с руководителем
- кризисные моменты

Есть еще несколько инструментов о которых говорю, но эти три Must Have. Если хотите, можете в чате позадавать вопросы по ним, сегодня смогу поотвечать и дать какие-то рекомендации.

Берегите себя🙏

Почему психология важна для саморазвития в IT?

В мире IT мы постоянно сталкиваемся с новым, важным, значимым. Но задумывались ли вы, что наша эффективность зависит не только от технических навыков?

Психология играет свою роль в нашем профессиональном росте и личностном развитии. Вот почему:
1. Понимание себя
Осознавая свои сильные и слабые стороны, мы можем эффективнее планировать карьеру и выбирать направления развития. Знание своих мотиваторов помогает избежать выгорания и сохранить интерес к работе.
2. Эмоциональный интеллект
Умение распознавать и управлять своими эмоциями, а также понимать чувства других, улучшает коммуникацию в команде. Это особенно важно при работе над сложными проектами и в стрессовых ситуациях.
3. Адаптивность
IT-индустрия динамична и постоянно меняется. Психологическая гибкость позволяет легче адаптироваться к новым условиям, учиться и принимать изменения.
4. Решение конфликтов
Понимание психологических аспектов взаимодействия помогает эффективно разрешать споры и недоразумения, создавая здоровую атмосферу в коллективе.
5. Лидерские навыки
Для тех, кто стремится к руководящим позициям, психологические знания помогают вдохновлять команду, мотивировать сотрудников и принимать взвешенные решения.

Как высчитаете, какую роль психология играет в вашей жизни и карьере в IT?
Поделитесь сталкивались ли вы с ситуациями, когда психологические знания помогали в работе. Какие аспекты психологии вам было бы интересно изучить глубже?