«Один из наших коллег, назовём его М. очень плохо пахнет, вернее сказать сильно воняет и сил это терпеть больше нет. Поговори с ним и реши проблему, а то страдает вся команда»

Вот такое тестовое задание получали менеджеры одной IT-компании на стажировке. К сожалению, некоторые менеджеры, руководители или HR сталкивались с такой проблемой не как с кейсом или тестовым заданием, а как с реальной рабочей задачей. И на собственном опыте проходили стадии неприятного для всех разговора.

Кажется обычная бытовая ситуация, но готов к такому далеко не каждый управленец. Так как же поговорить с сотрудником, чтобы самому со стыда не сгореть, чтобы компания не пострадала, да и чтобы сотрудник мог дальше спокойно и комфортно работать в команде.

Если сейчас вы думаете, что вашей команды на удалёнке такая проблема не коснётся, то всё равно дочитайте пост до конца. Кое-что интересное вы точно узнаете 😉

Итак, впереди очевидно неприятный разговор, на что обратить внимание и к чему себя подготовить:
💛Важно быть в разговоре и во всех формулировках максимально тактичным. Главная цель — помочь сотруднику, а не обидеть или пристыдить его. Сделать так, чтобы он осознал проблему и принял меры по ее решению.
💛Выберете время, когда и вас и сотрудника никто не побеспокоит и вы сможете спокойно и уединённо поговорить. Заводить разговор на такую тему второпях или перед важной встречей точно не стоит.
💛Учтите, что этот разговор может быть неловким для вас обоих. И подготовьтесь к совершенно разным реакциям: смущение, стыд, гнев, отрицание. Дайте сотруднику время переварить информацию и не пытайтесь погасить его эмоции. Слушайте, а не только говорите.
💛В своих высказываниях не стоит использовать обвинения, сравнения, ультиматумы, сплетни и уж тем более не повышайте голос на сотрудника. Ни к чему хорошему это не приведёт.
💛Помогите себе и сотруднику держать фокус именно на фактах. Вы не обвинитель и не адвокат. Задача этого разговора решить возникшую проблему, а не найти правых или виноватых.
💛Не требуйте немедленного решения и уточните, нужна ли сотруднику помощь в сложившейся ситуации. Не оставляйте его наедине с возникшими эмоциями.

Подходящие формулировки могут звучать так: «М. мне нужно обсудить с тобой один важный вопрос. Тема разговора может быть неприятной, но я надеюсь, мы сможем честно всё обсудить.», «Я заметил, что иногда от тебя неприятно пахнет и это вызывает дискомфорт в команде», «Мне важно, чтобы ты чувствовал себя комфортно, и чтобы другие тоже чувствовали себя комфортно рядом с тобой, поэтому я поднимаю эту тему».

Быть на 100% готовым к такой ситуации и решить её без последствий может далеко не каждый специалист. Но честность, понимание и готовность помочь сотруднику могут стать вашими опорами.

В ситуации с плохим запахом от сотрудника важно учитывать, что это может быть признаком заболевания. Если это так, то это диалог уже совершенно другого уровня, тему которого обсудим в другой раз.

Выше я говорила, что пост будет полезен и для распределённых команд. Польза в том, что эти рекомендации и формулировки также применимы и для других сложных диалогов. Вы можете использовать их как опору, когда по видеосвязи с коллегой планируете обсуждать не самые простые для вас темы.

Продуктивных вам диалогов!
Живите осознанно🤍

Многие из нас сейчас подводят итоги года команды, проекта, бизнеса или свои личные. Собрали для вас полезные инструменты, чтобы и итоги подвести и следующий год спланировать.

💛Как подвести итоги года для команды нам рассказала вчера психолог, ментор и соавтор курсов PSYvIT Алёна Горбун. Делимся записью Митапа по этой ссылке! Делитесь в комментариях, что возьмёте в работу и какие рекомендации помогли улучшить отношения в команде.

💛Подвести личные итоги года поможет обещанный на митапе бонус — файл с вопросами. Прикрепили файл к этому посту. Скачивайте и обязательно попробуйте поисследовать себя и свои результаты!

💛А запланировать личные ресурсы и грамотно их распределить поможет проверенное временем задание от Анастасии Калашниковой. В таком упражнении всего 3 шага:

1️⃣ Проанализируйте и выпишите все сферы вашей жизни, которые есть сейчас.
Например: Семья, Саморазвитие и образование, Путешествия, Работа, Карьера, Деньги, Бизнес, Покупки, Яркость впечатлений, Окружение(изменить, укрепить, наладить отношения), Здоровье, Дети, Отдых и т.д. Не нужно придерживаться именно этого списка, дополняйте и вносите свое.
2️⃣ Напротив каждого пункта проставьте красной ручкой от 1 до 10, сколько сфера занимает времени и сил в вашей жизни СЕЙЧАС. В этом году.
3️⃣ Зеленой ручкой проделайте тоже самое, но уже в перспективе на 2025 год. Исходя из того, сколько вы хотите, чтобы ваших сил, времени и внимания тратилось. Так вы сможете определить приоритеты и выделите важное в следующем году.

Поиск ответов на вопросы выше и такая рефлексия — классные инструменты для самопознания и поддержки себя. Как вам эти упражнения? Поделитесь в комментариях, что помогает вам в подведении итогов?

Живите осознанно🤍

Почему люди не готовятся ко встречам

Недавно с Настей мы обсуждали итоги года и разговорились о том, как люди приходят на встречи и на собеседования. И заметили интересную вещь: некоторые специалисты и эксперты высокого уровня не считают необходимым готовиться ко встречам. И, кажется, в этом есть много причин: от нехватки времени до какого-то неуважения к оппоненту. В среднем получилось выделить 3 типа, которые очевидно напрашиваются и встречались нам чаще остальных.

💛Например, заметили, что есть люди, которые готовятся к любым встречам и собеседованиям. Для них важно иметь понимание, что будет происходить, возможно чуть больше контролировать саму встречу. Они уважают своё время, и также уважают время и труд других людей. Они считают важным изучить с кем они встречаются, больше узнать о том, что будут обсуждать. Обязательно уточняют или определяют для себя цель встречи.

Заранее до встречи или в её начале проговаривают адженду, чтобы собеседник тоже мог лучше подготовиться к общению. С такими людьми встречу вести комфортно, особенно если сам тоже подготовился. А на собеседованиях именно в такой позиции чувствуется включённость и желание действительно попасть в команду или в компанию.

💛Ещё мы заметили, что есть люди, которые считают, что их экспертиза и опыт прошлых встреч позволяет им уже не готовиться. И такие люди, кто опирается только на свою экспертизу, при этом активно показывают, что им на встрече интересно и важно ожидают, что сам по себе ты уже будешь к ним расположен. У них есть харизма, есть понимание, как себя преподносить. Они легко признают свою ошибку, что что-то не успели подготовить.

Но это не история, где у них нет вообще информации о том, с кем и по какому поводу они встречаются. Такие люди обычно задают контекст встречи для себя, но уже почти не считают необходимым кропотливо всё выверять и удостовериться о чём-то заранее. Они хорошо опираются на свою экспертность и как актёры-импровизаторы могут хорошо коммуницировать даже там, где не обладают какой-то информацией или её недостаточно.

💛И третий тип людей, которых мы встречали в своей работе, это те, кто вообще не готовится ко встрече. Не потому что у них есть харизма, или какая-то высокая экспертность, а потому что вообще не считают нужным и важным готовиться. При этом их уровень внимания к себе очень высокий. С психологической точки зрения в этом можно заметить нарцисические черты. На встречах с такими людьми бывает очень сложно. Зачастую после общения с такими людьми чувствуешь себя вымотано.

Самое подходящее описание для такой встречи «побыл с эмоциональным вампиром». Они больше рассказывают, что они умеют и что они знают, нежели про то, как их умения и знания пригодятся вашей команде, компании или проекту. Бывает так, что людям подобного склада просто невозможно подготовиться ко встрече, потому что это не входит в их картину мира и жизненных навыков. А подготовка ко встрече для них приравнивается к пытке.

В обучениях, которые мы проводим для тех, кто интересуется психологией управления, мы рассказываем о том, что наибольшая эффективность в коммуникации достигается именно тогда, когда все участники готовятся ко встрече. Когда все понимают контекст или даже въедливо относятся к подготовке.

Конечно, каждый из нас разный и даже если вы никогда не готовитесь к собеседованию и идёте на него просто потому что вас позвали, но вы не знаете, что это за компания — это не плохо. Просто это что-то, что вам важно знать о себе и понимать, какие вы здесь будете простраивать диалоги, чтобы всё-таки собеседник был в вас заинтересован.

Как вы думаете, к каким людям вы относитесь? Каких ещё людей замечали на встречах?

Берегите себя и живите осознанно🙏🏻🤍

Начало года — время, когда многие компании и руководители на свежую голову оценивают рабочие процессы своих команд или проводят стратсессии. Хочу обсудить с вами важную тему, которая рано или поздно возникает в любой компании — это тема отношений в команде или корпоративная культура. Возможно именно эта тема актуальна для вас в этом рабочем году.

Частой проблемой всех управленцев становится то, что отношения с командой построены в формате «мы тут все друзья», а в более сложных случаях в стиле «мы одна семья». И именно проблемой этот подход становится, когда такая корпкультура начинает напрямую влиять на бизнес показатели компании или становится ещё одним препятствием на пути роста.

Вот мои мысли, почему не стоит строить корпоративную культуру в стиле «друзья-коллеги» или формировать у сотрудников представление, что компания это большая семья. Некоторые из этих пунктов основаны на не самом приятном личном опыте.

💛Из семьи не увольняют! Когда вы строите в команде отношения в стиле друзья или семья, то в дальнейшем самое сложное — это увольнение сотрудника. Возникает много обид, сотрудник может чувствовать себя обманутым или брошенным, ведь увольняет его не компания, а друзья или семья.
💛Быть обманутым работодателем — больно, но проходит. А вот быть обманутым другом или членом семьи — больно и очень сложно забыть.
💛Начинающие руководители ещё не так хорошо чувствуют и умеют расставлять свои рабочие границы, как можно и как нельзя в работе. И как понять, где та тонкая грань, где мы дружим, а где работаем.
💛Политика двойных стандартов — популярная практика в компании, где все друзья. Кому-то совершённая ошибка сойдёт с рук, потому что он уже давно работает и с ним все дружат. А кто-то из-за такой же ошибки может потерять работу, потому что ещё не обзавёлся такими же крепкими связями.

При построении корпоративной культуры я рекомендую отталкиваться всё же не от формата общения сотрудников, а от общих ценностей. Ежегодно сверяться с этими ценностями на стратсессиях, корпоративах и тимбилдингах. А новых сотрудников подбирать именно по сходству общих ценностей и опыту, а не по дружескому вайбу.

Сталкивались ли вы с корпоративной культуры «друзей» или «семьи»? Что об этом думаете?

Живите осознанно 🤍