امروز صبح کنار صبحانه مانیشا یک نارنگی گذاشته بودم.

دیدم دونه دونه داره اون تارهای سفید روشون رو جدا میکنه، یاد نارنگی خوردن بچگی خودم افتادم.

گفتم ببین من بچه بودم یه پر نارنگی رو برمیداشتم، بعد اینجوری با دندون پوسته روش رو یه سوراخ میکردم، بعد اینجوری یواااااشی پوست روش رو میکندم و (با قیافه ظفرمند) این گوشت شیرین توش رو میخوردم.

دیدم بچه با چشمای گرد به من خیره شده.

گفتم بابا اون موقع اینترنت نبود، تلفن نبود، ما وقت زیاد داشتیم 😁🤣

به نظر من دوتا گروه توی زندگی مهمان ما هستند اما آدمها اکثرا حواسشون نیست و فکر می‌کنند مالک اون رابطه هستند.

۱. بچه‌ها مهمان پدر و مادر هستند. بچه‌ها قراره هجده سال مهمان ما باشند و دهه‌ها بعد از اون روی پای خودشون وایسن. خیلی زمان کم و با ارزشی باهاشون داریم.

۲. نیروهایی که ما رییسشون هستیم مهمان ما هستند. کمتر کسی توی زندگی شغلی یک نفر به اندازه رئیس آدم تاثیر داره. اون چند صباحی که مدیر کسی هستیم مهمان ما هستند. یک فرصتی به ما داده شده که با اعمالمون دیدگاه‌های انسانی رو شکل بدیم و مسیر شغلیش و حتی زندگیش رو تغییر بدیم. اما رابطه قراره فقط چند سال طول بکشه. اهمیت مسولیت این چند سال رو جدی بگیریم.

روز جمعه است. اگر ایران هستید دارین برای هفته بعد آماده میشین. اگر خارج از ایران هستین هفته داره تموم میشه.

ممکنه لازم داشته باشین تکرار بشه: کلید بهره وری زیاد اینه که بدون دلسوزی کمتر انجام بدین

Ruthlessly do less

برای شمایی که دلسوز و مهربونی بگم....شما در هر صورت دلسوز و مهربونی. اما اگر زیادی برای دیگران دلسوزی و مهربونی کنی معنی و مفهوم آن این است که برای خودت دلسوزی و مهربونی دریغ کردی.

پس وقتی من میگم کمتر بکن مفهومش این نیست که به دیگران ظالم باش. مفهومش اینه که به خودت حداقل به اندازه اطرافیان ارج و اهمیت بده.

یه جور دیگه بگم، یه دفعه با خواننده عزیزی جلسه مشورتی داشتم. ایشون سخت کار میکردن، برای خانواده‌شون توی ایران کمک مالی می‌فرستادند و واقعا براشون قابل قبول نبود که از تامین برای خانواده بزنن به خودشون برسن. من مطلب رو اینجوری براشون باز کردم:

به خودت هم به چشم یکی از منابع مهم خانواده‌ات نگاه کن. تو الان خودت میگی که سخت کار میکنی و اونها برای رفاهشون به کمکی که تو میکنی وابسته هستند. خوب تو اگر انقدر سختی بکشی که مریض بشی یا اخراجت کنند خانواده‌ای که اینهمه برات مهمند صدمه می‌بینند. اگر در این قدم برات سخته خودت رو برای خاطر خودت اولویت بدی، برای اینکه منبع مهمی برای عزیزانت هستی اولویت بده.

اینه که شما لیست همه کارهایی که میکنید رو بگذارید جلوتون و ازش بزنید. یه راه اینه که از خودتون بپرسین پنج سال دیگه چی مهمه؟ و از اونجا مهندسی معکوس کنین.

گاهی این کم کردن خیلی مهمتر از زیاد کردنه.

و آخرین نکته: تعادل یک چیز استاتیک نیست. کاملا دینامیکه. اون نقطه‌ای که شش ماه پیش بهینه بوده الان ممکنه به درد نخوره. هنر رهبری در مرور مجدد این نقطه تعادله. یک متن هم قبلا در این مورد بود که لینک میگذارم.

موفق باشین 🌱

https://news.1rj.ru/str/pv44telegram/710

پ.ن. یک کوتاه تفاوت ارزش‌مدار عمل کردن و دلسوزی یا فداکاری رو از نظر خودم باز کنم. وقتی شما ارزش‌مدارانه کمک میکنید برای خاطر دل خودتون میکنید. من وقتی کمک میکنم نه انتظار تشکر دارم نه قدردانی. چون انجام میدم چون فکر کردم درسته و میتونم. هر دوتا کلمه: هم درسته و هم در توانم هست. اگر در توانم نباشه نمیکنم. و از اون طرف هم اگر احساس کنم دیگران - حتی خانواده - دارن من رو تحت فشار می‌گذارند کاری رو بکنم انجام نمیدم. اینجوری شب که میخوابم جنگ درونی ندارم. چون نه از کسی توقع قدردانی داشته‌ام و نه توقعات دیگران رو با خودم حمل کرده‌ام. البته این توان نه گفتن با سن و سال هم بالا میره. اگر نوجوان و جوان هستین سخت نگیرین.

این هفته آمده‌ام بنگلور دیدن بخشی از اعضای تیمم - برای اولین بار از شروع کار جدید حضوری ملاقاتشون کردم. حدود چهل نفری هستند.

فیدبکی که روز آخر بهم دادند این بود که "شنونده خوبی هستی" 😊
You are a good listener

.
توی زبان انگلیسی یک اصطلاحی هست به نام small talk.

دوتا غریبه میخوان سر حرف رو باز کنند یه چندتا موضوع هست مثل آب و هوا، تعطیلات پیش رو، ...که سرش تقریبا همه توافق دارند. حالا توی ایران مثلا بحث سیاسی هم ممکنه توی این دسته باشه. داشتم به مانیشا میگفتم، گفت توی مدرسه غر زدن راجع به درسها و معلم‌ها هم خیلی مفیده....

من از ماه آپریل در یک کمپانی سویسی کار میکنم. اولش کاملا شوک فرهنگی گرفته بودم چون هرکس میخواست سر حرف رو باز کنه می‌پرسید "اهل چه ورزشی هستی؟". بعدا که آمدم دفتر زوریخ و با مناظر و محیط و رفاهی که یک سویسی توش زندگی میکنه روبرو شدم متوجه شدم این سوالشون براشون حکم همون گپ آشنایی داره. یعنی انقدر به نظرشون بدیهی هست که حتما همه یک ورزشی میکنند که می‌پرسن.

من کماکان هیچ ورزشی نمیکنم. اما سعی میکنم کمی بیشتر پیاده روی کنم 😬😉 این عکس رو امروز هشت صبح گرفتم.

من به این نتیجه رسیدم بهتره اینستاگرام رو یه مدتی دی‌اکتیو کنم. وقتم به گشتن کم فایده صرف میشه و همون یک مقدار زمان که دارم میتونه به تولید ویدیوی یوتیوب بگذره که در مجموع برام رضایت بیشتری داره.

و راستش فکر میکنم اضطرابم رو هم زیاد میکنه و روی خوابم هم تاثیر منفی داره. و به خاطر فشار مسولیت کار جدید خيلی ظرفیت اضافه ندارم
. کماکان در تلگرام خواهم نوشت 🌱

یکی از مهارتهایی که عین سوخت جت به پیشرفت شغلی شما و موثر بودن شما در هر مرحله‌ای کمک میکنه بازخورد گرفتن خوب هست.

به عنوان یک رهبر تیم، اگر بخواهیم فرهنگی جا بندازیم که آدمها بتونند با امنیت کار همدیگه رو نقد سازنده بکنند و خروجی تیم رو بهبود بدند خیلی خوبه که بخواهیم feedback culture رو جا بندازیم.

طبیعتا جا انداختن هر رفتاری ار خود مدیر شروع میشه. این فرمول رو میتونید به عنوان یک مدیر هم استفاده کنید.

من اولین کاری که داشتم برای یه تیم جدیدی استخدامم کرده بودند که بعدا معلوم شد ایده خوبی نبوده. اولین باری که توی کار کسی خواست زیر آبم رو بزنه هم توی همون تیم بود. یک همکار خیلی ارشدتر از من کوتاهی خودش رو انداخته بود تقصیر من.

بعدش با یک ریسی بودم که واقعا همش منو در دفترش گریه مینداخت. هیچ درکی هم از مشکلات یک تازه مادر نداشت.

از دست اون آمدم فرار کنم رفتم یک شرکت دیگه که شش ماهه کارم به اخراج کشید.

توی آلیانز با این ذهنیت وارد شدم که قراره یک آنالیست ساده بمونم.

وقتی کار تیم آنالیز سایبر رو شروع کردم - که البته تیمی در کار نبود - ظرف یک سال رییسم رو اخراج کردن و فکر کردم خودم رو هم قراره اخراج کنن.

دو سال اخیر - قبل از گرفتن پوزیشن فعلی در شرکت جدید - خیلی دنبال ترفیع بودم. با اینکه همه میگفتن که استعداد هستم و قبولم دارند اما وقتی یک پوزیشن سینیورتر باز شد و اپلای کردم ندادن بهم و آخرش هم هرچی واقعا آفر دادن از تواناییهام پایین‌تر بود.

چرا اینها رو مینویسم؟ چون میخوام بگم اگر مثلا من میگم فیدبک مهمه، مفهومش این نیست که من خودم فقط محیط کار ایده‌آل دیده‌ام که همه مموشی و آرام و امن زندگی کرده‌اند. اما تجربه‌ام رو با در نظر گرفتن جمیع این جهات می‌نویسم.

در مورد فیدبک، اگر محیطی باشیم که اصلا نشه فیدبک گرفت و داد، با احتمال خوبی اونجا امکان رشد هم کمه. جای خوبی برای موندن نیست.

ولی در محیط کار معمولی، با دقت باید محیط رو بررسی کنین و اون چند نفر معدودی که میتونن فیدبک خوب بهتون بدن رو بهترین بهره رو ببرین. مثل هر رابطه‌ دیگه‌ای، قرار نیست همه روابط کاری یک شکل باشند.

من سه هفته است مسافرت هستم. یک هفته برای کار هند بودم. یک هفته بعدش پرادیپ و مانیشا بهم ملحق شدن و خانواده رو دیدیم. هفته سوم برای کار زوریخ بودم.

هر سه هفته بسیار موفقیت آمیز بودند.

تمام مدت، مخصوصا هفته آخر، صبح که چشمم رو باز میکردم اولین فکرم این بود: از خودم متنفرم
I hate myself

قدیمها که دهه بیست و سی زندگی بودم وقتی این فکر به سرم می‌آمد باورش میکردم. فکر می‌کردم واقعا از خودم متنفرم.

الان متوجه شده‌ام که یک نشانه است.

نشانه اینه که فشار روم زیاده. احتمالا تحت استرس بالایی هستم. احتمالا خیلی خسته تر از اونی هستم که حواسم هست. قطعا نشانه اینه که مراقبت لازم دارم.

الان وقتهایی که اون لحظه مثلا سفر هستم و باید ادامه بدم، خودم رو با مهربونی از تخت میارم پایین. گاهی حتی زبونی سعی میکنم زبون بگیرم خودم رو. سعی میکنم حتی در حد مدیتیشن ۵ دقیقه‌ای برای ذهنم آرامش بیارم.

اگر خونه باشم و این فکر بیاد سعی میکنم سریع مرخصی بگیرم. حتی شده نصف روز. پیاده روی برم. ریلکس کنم، بخوابم.

فردا برمیگردم خونه. تعطیلات کریسمس سه هفته مرخصی گرفته‌ام. ☺️

امروز سر کار یک ایده جدید یاد گرفتم که فکر میکنم هم در مدیریت کاربرد داره هم در تعامل با نوجوان‌ها.

ماتریس چالش و حمایت (Challenge and Support Matrix)، چارچوبی مفهومی است که اغلب در محیط‌های آموزشی، توسعه سازمانی، و مربیگری برای ارزیابی و برنامه‌ریزی نحوه تعامل افراد با محیطشان استفاده می‌شود.
این مدل بیان می‌کند که افراد برای دستیابی به حداکثر رشد، یادگیری و عملکرد، به تعادل مناسبی از دو عامل نیاز دارند:

1. چالش (Challenge): میزان سختی، پیچیدگی یا نوآوری وظایف و موقعیت‌هایی که فرد با آن‌ها مواجه است. چالش به فرد انگیزه می‌دهد تا از منطقه امن خود خارج شود و مهارت‌های جدیدی کسب کند.

2. حمایت (Support): میزان منابع، راهنمایی‌ها، بازخوردها، و تشویق‌هایی که فرد از محیط (مدیران، همکاران، مربیان یا معلمان) دریافت می‌کند.

چهار وضعیت اصلی در ماتریس:
با ترکیب سطوح بالا و پایین چالش و حمایت، چهار وضعیت اصلی در این ماتریس به وجود می‌آید:

۱. منطقه رشد (چالش بالا، حمایت بالا) این حالت ایده‌آل‌ترین وضعیت است. در اینجا افراد با وظایف دشوار مواجه هستند اما منابع و پشتیبانی لازم برای موفقیت را نیز در اختیار دارند. این محیط باعث می‌شود افراد احساس امنیت کنند و در عین حال انگیزه لازم برای پیشرفت را داشته باشند.

۲. منطقه اضطراب/فرسودگی (چالش بالا، حمایت پایین) در این وضعیت، افراد تحت فشار شدید قرار می‌گیرند. وظایف بسیار سخت هستند اما کمک یا راهنمایی کافی وجود ندارد. این حالت منجر به استرس، اضطراب، عملکرد ضعیف و در نهایت فرسودگی شغلی می‌شود.

۳. منطقه راحتی (چالش پایین، حمایت بالا) در این حالت، افراد احساس امنیت و رضایت می‌کنند، اما رشد یا یادگیری جدیدی رخ نمی‌دهد. کارها آسان هستند و حمایت زیادی وجود دارد. این وضعیت می‌تواند منجر به رکود شود.

۴. منطقه بی‌تفاوتی/کسالت (چالش پایین، حمایت پایین) این بدترین وضعیت است که در آن نه انگیزه‌ای برای کار وجود دارد و نه حمایتی ارائه می‌شود. افراد احساس می‌کنند نادیده گرفته شده‌اند، دچار کسالت می‌شوند و بهره‌وری به شدت کاهش می‌یابد.

استفاده از این مدل:

این مدل در واقع یک ابزاره که به ما مدیر یا معلم یا والد کمک میکنه کمک کنیم افراد در منطقه رشد بمونند که یکی از کلیدهای اصلیش اینه که کمک کنیم چالش هرکس متناسب با تواناییهاش باشه.

خوب حالا کجاش در مورد نوجوان‌ها خیلی کاربرد داره؟ من خیلی دیده‌ام پدر و مادرها نمیدونند تعادل چالش کجاست. ممکنه به بچه زیادی سخت بگیریم یا از اون طرف ولش کنیم بگیم بیشتر مهمه که بچه خوشحال باشه.

اما اگر بخوام آموزش‌های کتاب سخت کوشی نوشته آنجلا داکورث رو با این مدل ترکیب کنم فکر میکنم کلید طلائی دو قسمتیه:
۱. اجازه بدیم نوجوان چالش رو انتخاب کنه
۲. در اون چالش حمایتش کنیم

فکر میکنم یکی از اشتباهات رایج اینه که ما پدر و مادرها به جای بچه چالش رو انتخاب میکنیم. مثلا میگیم حتما باید مدرسه خاصی بره یا ساز خاصی بزنه. نمیگذاریم خودش انتخاب بکنه.

علاوه بر اون این ماتریس یک ابزاره که کمک میکنه با اعضای تیم یا نوجوان وارد تعامل سازنده بشیم. جوری که به ما سر کار یاد دادند تو این قدمها بود (شما میتونید به جای اعضای تیم بگذارید نوجوان):

۱. ماتریس رو با اعضای تیم به اشتراک بگذارید و از هر نفر بخواهید توضیح بده که چالش و حمایت برای اونها دقیقا چه معنی میده

۲. از اعضای تیم بخواهین کیفیت فعلی مکالمات رو ارزیابی کنند - الان توی کدوم قسمت ماتریس هستیم؟

۳. با هم همفکری کنید که چه قدمهای اجرایی میتونین بردارین تا چالش یا حمایت بیشتر بشه (بنا به تعریف مشخص شده در قدم اول)؟

۴. از این ماتریس در گفتگوها استفاده کنین. وسط صحبت بحث رو متوقف کنین، و از افراد بپرسین که به نظرشون جلسه توی کدوم قسمت ماتریسه. توافق کنین که چه کاری رو باید شروع کنین یا متوقف کنین که بتونین کیفیت مکالمه رو به طرف حوزه رشد ببرین.

به طور خلاصه
- افراد از چالش فراری نیستند، ازش لذت می‌برند اگر حمایت کافی داشته باشند
- افراد باید اختیار داشته باشند تا حمایت و چالشی که مناسب خودشونه رو تعریف کنند نه براشون تعیین بشه
- مکانیزم‌هایی باید ایجاد بشه تا مرتب چک کنیم که فضای رابطه در محدوده چالش بالا و حمایت بالا بمونه تا رشد بهینه اتفاق بیفته

پ.ن. پست‌های مرتبط قبلی:
۱. تقویت پشتکار در نوجوانان
۲. روشهای والدگری: اهمیت والدین مقتدر

پست مادرانه

یه پستی میخوام بنویسم اصلا شغلی و آموزشی و فاخر نیست اما به نظر خودم مفیده. اگر دختر نوجوان هستین یا والد دختر نوجوان هستید ممکنه به درد بخوره. من این اطلاعات رو در پیامهای مختلف نوشته‌ام، در نتیجه فکر کردم اینجا جمعشون کنم. برای اینکه ایده بگیرین برای همشون لینک آمازون میگذارم چون خودم از اونجا خرید کرده‌ام.

دختر من سیزده سالشه. این محصولات و کتاب‌ها براش مفید بوده:

۱. کتاب چرا میخوابیم نوشته ماتیو واکر که به فارسی هم ترجمه شده‌. یکی از مهمترین مشکلات نوجوان‌ها خواب ناکافی هست. نه تنها روی رشد مغز، خلق و خو و نمره‌هاشون اثر میگذاره بلکه تلفن و اینها رو شب میبرن تازه شروع می‌کنند تکست زدن و سوشال مدیا هزار مشکل دیگه از توش در میاد. خوندن این کتاب کمک کرد ما یک رفرنس مشترک در مورد اهمیت خواب پیدا کنیم و خیلی تنش رو حول موضوع کم کرده
https://amzn.to/3KwYKF4

۲. کتاب چگونه از مغزتان باهوش‌تر شوید جزو کتاب‌های محبوب مانیشاست چون بهش کمک کرد راجع به نحوه صحیح درس خوندن مطلب یاد بگیره. از این نویسنده فکر میکنم کتاب "چرا دانش‌آموزان مدرسه را دوست ندارند؟" به فارسی ترجمه شده. اگر معلم هم هستید فکر میکنم خوندن هردو کتاب مفیده. این کتاب چرا دانش‌آموزان مدرسه را دوست ندارند رو علی‌الخصوص می‌برد مدرسه برای تکلیف ساعت خواندنِ آزاد میخوند 😉😎
https://amzn.to/3KTADQZ

۳. فرزند مسولیت پذیر نوشته ویلیام استگراد خیلی علمی مساله مسولیت پذیری رو باز میکنه. فصل اول کتاب با مرور ساختار مغز شروع میشه و بعد فصل به فصل با سن و سال نوجوان جلو میره. این کتاب به فارسی ترجمه شده. مانیشا انقدر این کتاب رو دوست داشت که برد مدرسه داد معلمش هم بخونه.

https://amzn.to/4iQyYrM

کتاب دوم و سوم در اصل برای معلمین یا والدین نوشته شده. اما به تجربه من اینکه نوجوان و ما هردو کتاب رو بخونیم و راجع بهش صحبت کنیم خیلی مفیده.

محصولاتی که کمک کردن از این جهت که سریع در بهداشت و پیرایش شخصیش احساس استقلال کنه:

۱. این trimmer هایی که زیر دوش هم میشه برد برای نوجوان نوپا خیلی کاربردی هست و چون زیر دوش هم میشه استفاده کرد سریع میتونه مدیریت بهداشت شخصیش رو با بدنی که در حال تغییره به عهده بگیره:
https://amzn.to/44toWHo
[پ.ن. این تریمرها تیغ نیستند. مثل ماشین که موی سر رو نمره ۴ مثلا میزد تمییز میکنند اما راحت و تمییز هستند. برای پسرها هم کاربرد داره]

۲. شورت مخصوص پریود برای یک دختر نوجوان به نظر خیلی راحت‌تر از اون پدهایی هست که ماها باهاش بزرگ شدیم و راحتتر میتونن مدیریت کنن. کلی مارکهای مختلف وجود دارند که میتونین تحقیق کنین
https://amzn.to/44pKip2

پ.ن. پست مرتبط: چطور پریود رو توضیح دادم؟

پ.ن. برای قبل از نوجوانی که بخواهیم تغییرات بدن رو توضیح بدیم این کتاب رو مانیشا خیلی دوست داشت
https://amzn.to/4rU1soR

یک کاری شروع کرده‌ام که هر دفعه میرم دستشویی بعد از شستن دستهام ده تا اسکوات یا لانچ میزنم. دیگه گلاب به روتون گاهی همینجوری روزی پنجاه شصت تا میشه 😊

حین حرکت دست هم لازم نیست به جایی بزنیم تمییز و سریع.

از پله‌ها اومدم بالا دیدم اینجوری داره نگاه میکنه 😸
گربه‌ها یک مشکل نرم‌افزاری دارند که فکر می‌کنند اگر دماغشون معلوم نباشه دیگه نامرئی هستند 😁

این سؤال در گروه «چالش‌های کاری آمریکای شمالی» در فیسبوک مطرح شده بود.
من پاسخ خودم رو اینجا هم می‌گذارم، چون فکر می‌کنم ممکنه برای افرادی که در موقعیت مشابه هستند مفید باشه.
---
موضوع پست اصلی (نقل‌به‌مضمون)

نویسنده می‌گوید به‌تازگی به‌عنوان مدیر یک تیم منصوب شده و از شرکت دیگری وارد این تیم شده است. اعضای تیم نسبت به او گارد دارند و یکی از افراد تیم به‌طور مشخص رفتار پرخاشگرانه و منفعل دارد؛ جلسات را نادیده می‌گیرد، در میتینگ‌ها شرکت نمی‌کند و ارتباط حرفه‌ای برقرار نمی‌کند.
او می‌گوید هر بار که می‌خواهد با این فرد صحبت کند، دچار ترس و اضطراب می‌شود. همچنین اشاره می‌کند که به‌عنوان یک زن احساس می‌کند تیم برخورد سردتری با او دارد و این فرد حتی نارضایتی از ترفیع نگرفتن اعضای تیم را مستقیماً با مدیر بالادستی مطرح کرده است. سؤال اصلی او این است که در چنین شرایطی، به‌عنوان یک مدیر تازه‌وارد، چگونه باید برخورد کند.
---
پاسخ من به این سؤال:

من چند تا نکته خدمتتون عرض می‌کنم برای شروع.

یکی اینکه شما باید تفاوت قائل بشید بین اقتدار و خشن بودن. کسی که اقتدار داره یعنی مرزهای واضح و محکمی داره و از گفت‌وگو نمی‌ترسه. آدم‌ها می‌تونن حتی خشن باشن ولی اقتدار نداشته باشن؛ مثل منیجرهایی که فیدبک درست نمی‌دن و بعد یهو فرد رو می‌ذارن روی PIP.

پس اولین نکته برای شما اینه که از مسئله اجتناب نکنید. نوشته بودید می‌ترسید. ترس نشانه‌ی خوبیه. ترس نشون می‌ده که اولاً شما از منطقه‌ی آشنا و امن خارج شدید (اولین قدم در مسیر رشد) و دوماً اینکه اهمیت می‌دید. آدم اگر اهمیت نده و عواقب کار براش مهم نباشه، ترسی هم نداره.
پس از ترسیدن نترسید (و به خاطرش اجتناب نکنید)، بلکه اون رو به‌عنوان بخشی از پروسه‌ی رشد خودتون به‌عنوان یک مدیر بپذیرید و براش برنامه‌ریزی کنید؛ مثلاً چند تا تکنیک یاد بگیرید که خودتون رو آروم کنید، نکات مهمی که می‌خواهید بگید رو از قبل تمرین کنید، یا برای سناریوهای مختلف آماده باشید و با منتور، کوچ، چت‌جی‌پی‌تی یا هر منبعی که دارید مشورت کنید.

دوم اینکه مراقب باگ‌های ذهنی خودتون باشید. مفروضات و واقعیات رو از هم جدا کنید. اینکه شما زن هستید یا ایشون عراقی هستند، یا هر روایت دیگه‌ای که برای خودتون می‌سازید، این‌ها نویز ذهنی و مفروضاته. واقعیت اینه که شما نمی‌دونید چرا ایشون در جلسات شرکت نمی‌کنه.

بهترین کار چیه؟ اینکه برید ازش بپرسید چرا نمیاد. وقت بگذارید این آدم رو بشناسید (قسمت اول اقتدار که شفقت هست)، اما هم‌زمان در مرزها و معیارها کوتاه نیاید (قسمت دوم اقتدار) و در عین حال حمایت کنید و فضای امنی فراهم کنید که این آدم بتونه خودش رو به معیارهای شما برسونه (قسمت سوم اقتدار).

سوم اینکه در بازخورد دادن، هرگز راجع به شخص یا احساسات صحبت نکنید، بلکه راجع به عملکرد و تأثیر عملکرد صحبت کنید.
به‌جای اینکه بگید «تو به من بی‌احترامی کردی»، بگید: «من انتظار دارم وقتی جلسه‌ای رو پذیرفتی، سر وقت حاضر بشی و اگر نمی‌تونی، قبل از شروع جلسه خبر بدی.»
وقتی بدون اطلاع نمیای، هم وقت من تلف می‌شه و هم به‌عنوان یک تیم، وقت و انرژی‌ای که باید صرف کار مفید بشه هدر می‌ره.
آیا می‌تونی در این چارچوب عمل کنی؟ (این سؤال مهمه که بپرسید و مکث کنید تا جواب بده.)
و بعد بپرسید: از من چه حمایتی نیاز داری که بتونی این انتظار رو به‌خوبی اجرا کنی؟ (مثلاً ممکنه بگه جمعه‌ها جلسه نذار.)

نکته‌ای که باید بهش توجه کنید اینه که قرار نیست شما اول محبوب باشید. قراره اول اقتدار داشته باشید. اقتدار احترام میاره، احترام به‌مرور اعتماد می‌سازه، و آخرش شاید محبوبیت هم بیاره و شاید هم نیاره. اما کار شما اینه که این تیم خوب عمل کنه و این آدم‌ها در کنار شما رشد کنن.

پ.ن.
ممکنه درون خودتون احساس بدی داشته باشید که بخواهید با این آدم قاطع باشید در بیان و اعمال انتظارات. اما یادتون باشه اگر شما منصف و قاطع نباشید، به ضرر تیمتون کار کردید. سکوت شما یا اجتناب از گفت‌وگو در این مورد، در واقع مسئولیتی که وظیفه‌ی شما بوده به‌عنوان مدیر رو می‌ندازه روی دوش اعضای تیم؛ اینکه هرکدوم با توجه به میزان نفوذ یا تجربه‌ی خودشون با رفتار این آدم کنار بیان. این رسالت و مسئولیت رو به‌خاطر تیمتون باید خوب انجام بدید. قاطع بودن از روی خودخواهی نیست؛ از اهمیت دادن و احساس مسئولیت میاد.

پ.ن. ۲.
بعد از جلسه‌ی محترمانه‌ای که گذاشتید و انتظارات رو شفاف بیان کردید، یک ایمیل کوتاه بزنید، خلاصه رو تأکید کنید و در یک جای جدا مستندسازی کنید.

فال یلدای من این آمد: ❤️
غلام همت آنم که زیر چرخ کبود
ز هرچه رنگ تعلق پذیرد آزاد است

یلداتون مبارک 🌱