قبلا اینجا یک پست کوتاهی نوشتم به این مضمون که به تجربه من از زندگی، تکلیف چهارتا موضوع اگر قبل از ازدواج معلوم بشه بهتره:

۱. بچه: میخواهیم یا نمی‌خواهیم

۲. دین: دین داریم؟ نداریم؟ اگر ادیان دو طرف متفاوته خانواده و بچه‌ها دینشون چی هست؟ چقدر قراره رعایت کنیم؟

۳. پول: خیلی خیلی خیلی مهمه دو نفر دید یکسان به مدیریت پول داشته باشند. هر ناهماهنگی تنش ایجاد میکنه. و راستش به نظر من اکثرا اینو توجه بهش نمیکنند.

۴. نقش‌ها و مسولیتها: آیا هردو میتونیم بریم سر کار؟ وظایف توی خونه چطور قراره تقسیم بشه؟ نقش زن و مرد بعد از تولد بچه‌ها قراره چی بشه؟ در نگهداری از پدر و مادر نقش ما چیه؟ یک سری ارزش هسته‌ای پشت اینها هست که اگر تفاوت داشته باشند سخت میشه جمع و جور کرد.

چند وقت پیش یک پادکستی گوش میدادم در مورد تاثیر این داروهای لاغری مثل اوزمپیک بر ازدواج. داستان یک خانوم و آقای تپل و عاشقی بود که خانوم با کمک این داروها بالاخره تونسته بود به وزن دلخواهش برسه. و تازه کشف کرده بود که خیلی جاها که آدم باحالی بوده چون اعتماد به نفس نداشته که نه بگه. برای همین موافق جمع رفتار میکرده. وگرنه آنقدرها هم از مشروب خوشش نمیاد و واقعا ترجیح میده ساعت ده شب بخوابه به جای اینکه بره مهمونی. مفسر میگفت کسایی که ازدواج‌‌های موفق‌تر دارند در تعریف هویت زوجی که هستند خیلی منعطف هستند. اگر خیلی اصرار به خرج بدین که "ما اهل دویدن هستیم. یا اهل تئاتر هستیم. یا هر چهارشنبه باید بریم فلان کلوپ رقص" خیلی آسیب‌پذیرتر میشین. زوجهایی که یک دایره وسیعی به همدیگه میدن که هویت شخصی‌شون رو تعریف و بازتعریف کنند و هنوز در این هویت دوتایی بگنجند خیلی موفق‌تر عمل میکنند.

و آخرش هم بعضی دوستان اینجا به درستی اشاره کردند که واقعا مهمترین مهارت در هر رابطه‌ای، مهارت حل اختلاف هست. آدمها بالاخره یه جایی توی مسیر زندگی عوض میشن، یا به مشکل برمیخورن. اونجا چطور این تعارض رو حل و فصل میکنند خیلی مهمه. آیا اصلا حل میکنند؟

در رفتار سازمانی حداقل من میدونم که پنج استایل حل تعارض رو شناسایی کرده‌اند: اجتناب، تسلیم، تهاجم، تعامل، و مصالحه. هرکدوم از ماها یک استایل ناخودآگاه داریم که دائم به اون‌پناه می‌بریم. برای شروع خوبه که راجع به همه استایلها بدونیم.

https://maktabkhooneh.org/mag/conflict-resolution/

لینک پادکست:
https://www.nytimes.com/2025/10/07/podcasts/the-daily/marriage-sex-in-ozempic.html

یادمه سال ۲۰۱۸ که برای شغل مدیریت ریسک آمریکای شمالی اپلای کردم نشستم جلوی رئیس آینده برای مصاحبه. مدیر قبلی رو بعد از ده ماه عذر خواسته بودند و رئیس داشت توضیح می‌داد که رابطه ساختن با بالایی‌ها خیلی مهمه.

مدیر کل آمریکای شمالی و رئیسِ رئیس یک آقای نیویورکی بود. رئیس من هی دو دفعه تکرار کرد که فلانی اهل نیویورک هست و اینها خیلی رک هستند و هرکی این شغل رو بگیره باید بتونه رابطه برقرار کنه.

من دیدم هی تکرار میکنه. برگشتم گفتم فلانی، من اهل ایرانم. از پس نیویورک برمیام

I am from Iran. I can handle New York.

قاه‌قاه زد زیر خنده. شغل رو هم داد به ما و تا همین الان جزو منتورهای منه.

چرا اینو میگم؟ ما مهاجرها تا آخرش قراره متفاوت باشیم. هر زمان کار جدید شروع میکنیم، این تفاوته دوباره به چشم میاد. اما بهش به چشم تهدید نگاه نکنین. یه سری مزایای رقابتی داره. مهاجرها جنگجو، مقاوم، باثبات، دنیا دیده و متواضع هستند. اینها در دنیای رقابتی و متغیر امروز برای شرکتها مزیت رقابتی محسوب میشن.

آدم گاهی واقعا از متفاوت بودن خسته میشه. حق دارین. اما به طور کلی ازش معذب نشین. به چشم یک سوپر پاور ببینید. اما حتی قهرمان‌ها هم گاهی استراحت لازم دارند. 🌱

من واقعا از اینکه مجبور باشم صبح هی سر یک ساعت خاص، قبل از اینکه کامل استراحت کرده باشم بیدار بشم بدم میاد. وقتایی که مثل امروز شبش خوب نخوابیدم که دیگه بدتر. قشنگ عصبانی از خواب پا میشم.

از زنگ ساعت واقعا بدم میاد.

خیلی هم آدم مسولیت پذیری هستم، بیدار هم میشم، ساعت ۵ و نیم صبح قطار هم‌میگیرم. جلسه شش صبح هم با روی خوش میرم. اما از اون قسمت بیدار شدن بدم میاد.


گفتم شما هم اگه اینجوری هستین فکر نکنین تنهایین.

سپتامبر دوهزار و هشت تازه رفته بودم سر اولین کارم. بابام زنگ زد گفت پانته‌آ جان تبریک میگم. میخوام بدونی که یک روز هم خوشحال از خواب پا نخواهی شد. چون ماها کلا خسته‌ایم. اما آبرو داریم برا همین خوب کار می‌کنیم اما صبحها با غصه پا میشیم. #حق #آب‌پاکی

سلام بر پانته‌‌آ عزیز،

امیدوارم خوب باشی و آخر هفته در پیش، بسیار خوش بگذره. 😎

این پست آخر تلگرامت راجع به زحمات سر کار رفتن خیلی جالب بود و دیدم اکثرا مخاطبین همزاد‌پنداری کردند. یادمه من هم اون زمان که در بانک کار می‌کردم، همچین حالتی رو داشتم، مخصوصا در صبح‌های سرد و تاریک پاییز و زمستون اینجا و زمانهاییکه پروژه به خوبی پیش نمی‌رفت.

خوشبختانه الان که مدیر فاند هستم و کار اصلی‌ام تریدینگ و در نهایت یک بازی بزرگ (البته سخت) در بازار هست، اتفاقا منتظرم دوشنبه سر برسه و مشغول کار بشیم.

من چندین سال هست که منتورشیپ کارم رو انجام می‌دم و به تعداد زیادی در ایران و خارج ایران آموزش دادم.
حالا من با دیدن پستت و فیدبک مخاطبین، یک پیشنهاد به نظرم رسید که احتمالا برای بسیاری از آنها مفید باشه.

من از چند روز پیش یک دوره رایگان مقدمات تریدینگ آپشن ستاپ کردم و تعداد خوبی هم به این گروه جوین شدند، البته هنوز کار شروع نشده است و تایمینگ خوبی شد با پست تو.

اگر مایل باشی می‌تونی این دوره را با مخاطبینت هم در میان بگذاری که شرکت کنند و با این مفاهیم کاربردی آشنا بشند و اگر بعدا خواستند بیان در دوره منتورشیپ و تحت نظارت من فعالیت کنند. من کل مراحل کار کنارشون هستم و همه موارد رو زیر نظر من انجام می‌دهند.

من ۲۰ سال تجربه این کار رو دارم و طبق فیدبک سایرین، معلم خوبی هم هستم و معتقدم این آموزش‌های کاربردی اگر در کنار یک منتور با تجربه آموخته بشه، می‌تونه مقدار زیادی کمک مالی و آسودگی ذهنی براشون به همراه داشته باشه.

من لینک گروه جدید رو می‌گذارم و روز یکشنبه هم یک جلسه زوم برای اعضا اون‌گروه اجرا می‌کنم تا کاملا در جریان کار قرار بگیرند و سؤالاتشون رو بپرسند. باعث افتخاره اگر برای مخاطبین کانال تو هم مفید باشه.

قربانت
مازیار

https://news.1rj.ru/str/+Ic7Fsn4A2EU3Mzgx

صبح شما به خیر.

اینجای دنیا اول هفته است.

دیشب در پیامها یک موضوعی پیش آمد که گفتم اینجا هم مطرح کنم. شاید کسی نیاز داشته باشه بشنوه.

استراحت نشانه ضعف نیست. نشانه تنبلی نیست. برنامه ریزی عامدانه برای استراحت از مهارتهای مهم رهبران موثره. مرتب هم باید با تغییر مسولیتها دوباره برنامه رو منظم کرد. یکسان نمیمونه.

واقعیت اینه که یا ماها خودمون جلو جلو و منظم استراحت میکنیم، یا بدن مریض میشه و مجبورمون میکنه استراحت کنیم.

اینه که اگر کسی گفت استراحت [جسمی یا روحی] نشانه تنبلی یا ضعف هست گوش ندین. به جاش وقت بگذارین خودتون و بدنتون رو بشناسید و واقع‌گرایانه برای بدنی که دارید برنامه بریزید.

و اصولا اینکه بدونین به حرف کی گوش بدین و به چه حرفی گوش ندین هم از اون مهارتهاست که باید تمرین کرد.

موفق باشین 🌱

یه داستان براتون تعریف کنم درباره این‌گفتگوهای توی ذهن.

کمیته اجرایی شرکت مجموعه قدرتمندترین افراد شرکته. من جزو اون هسته نیستم اما یه لایه بعدی هستم و دیروز دعوت بودم بعضی بخشهای جلسه‌شون رو گوش بدم.

خانومی داشت استراتژی بخش خودش رو توضیح می‌داد. من دستم رو بالا کردم گفتم در فلان مورد که از تیم من به عنوان یک اهرم رشد اسم بردی، دقیقا چه مواردی در نظر داری انجام بدی و از من چه کمکی برمیاد؟

برگشت گفت پانته‌آ من در این مورد استراتژی تو رو به عنوان یک تیم گلوبال قبول دارم و به نظرم کاری که تو داری میکنی کاملا درسته.

یهو یکی توی مغز من با صدای وحشت زده پرسید: ما دقیقا داریم چکار میکنیم؟ این چی‌چی رو قبول داره؟ 🤪

What am I doing?

امروز صبح کنار صبحانه مانیشا یک نارنگی گذاشته بودم.

دیدم دونه دونه داره اون تارهای سفید روشون رو جدا میکنه، یاد نارنگی خوردن بچگی خودم افتادم.

گفتم ببین من بچه بودم یه پر نارنگی رو برمیداشتم، بعد اینجوری با دندون پوسته روش رو یه سوراخ میکردم، بعد اینجوری یواااااشی پوست روش رو میکندم و (با قیافه ظفرمند) این گوشت شیرین توش رو میخوردم.

دیدم بچه با چشمای گرد به من خیره شده.

گفتم بابا اون موقع اینترنت نبود، تلفن نبود، ما وقت زیاد داشتیم 😁🤣

به نظر من دوتا گروه توی زندگی مهمان ما هستند اما آدمها اکثرا حواسشون نیست و فکر می‌کنند مالک اون رابطه هستند.

۱. بچه‌ها مهمان پدر و مادر هستند. بچه‌ها قراره هجده سال مهمان ما باشند و دهه‌ها بعد از اون روی پای خودشون وایسن. خیلی زمان کم و با ارزشی باهاشون داریم.

۲. نیروهایی که ما رییسشون هستیم مهمان ما هستند. کمتر کسی توی زندگی شغلی یک نفر به اندازه رئیس آدم تاثیر داره. اون چند صباحی که مدیر کسی هستیم مهمان ما هستند. یک فرصتی به ما داده شده که با اعمالمون دیدگاه‌های انسانی رو شکل بدیم و مسیر شغلیش و حتی زندگیش رو تغییر بدیم. اما رابطه قراره فقط چند سال طول بکشه. اهمیت مسولیت این چند سال رو جدی بگیریم.

روز جمعه است. اگر ایران هستید دارین برای هفته بعد آماده میشین. اگر خارج از ایران هستین هفته داره تموم میشه.

ممکنه لازم داشته باشین تکرار بشه: کلید بهره وری زیاد اینه که بدون دلسوزی کمتر انجام بدین

Ruthlessly do less

برای شمایی که دلسوز و مهربونی بگم....شما در هر صورت دلسوز و مهربونی. اما اگر زیادی برای دیگران دلسوزی و مهربونی کنی معنی و مفهوم آن این است که برای خودت دلسوزی و مهربونی دریغ کردی.

پس وقتی من میگم کمتر بکن مفهومش این نیست که به دیگران ظالم باش. مفهومش اینه که به خودت حداقل به اندازه اطرافیان ارج و اهمیت بده.

یه جور دیگه بگم، یه دفعه با خواننده عزیزی جلسه مشورتی داشتم. ایشون سخت کار میکردن، برای خانواده‌شون توی ایران کمک مالی می‌فرستادند و واقعا براشون قابل قبول نبود که از تامین برای خانواده بزنن به خودشون برسن. من مطلب رو اینجوری براشون باز کردم:

به خودت هم به چشم یکی از منابع مهم خانواده‌ات نگاه کن. تو الان خودت میگی که سخت کار میکنی و اونها برای رفاهشون به کمکی که تو میکنی وابسته هستند. خوب تو اگر انقدر سختی بکشی که مریض بشی یا اخراجت کنند خانواده‌ای که اینهمه برات مهمند صدمه می‌بینند. اگر در این قدم برات سخته خودت رو برای خاطر خودت اولویت بدی، برای اینکه منبع مهمی برای عزیزانت هستی اولویت بده.

اینه که شما لیست همه کارهایی که میکنید رو بگذارید جلوتون و ازش بزنید. یه راه اینه که از خودتون بپرسین پنج سال دیگه چی مهمه؟ و از اونجا مهندسی معکوس کنین.

گاهی این کم کردن خیلی مهمتر از زیاد کردنه.

و آخرین نکته: تعادل یک چیز استاتیک نیست. کاملا دینامیکه. اون نقطه‌ای که شش ماه پیش بهینه بوده الان ممکنه به درد نخوره. هنر رهبری در مرور مجدد این نقطه تعادله. یک متن هم قبلا در این مورد بود که لینک میگذارم.

موفق باشین 🌱

https://news.1rj.ru/str/pv44telegram/710

پ.ن. یک کوتاه تفاوت ارزش‌مدار عمل کردن و دلسوزی یا فداکاری رو از نظر خودم باز کنم. وقتی شما ارزش‌مدارانه کمک میکنید برای خاطر دل خودتون میکنید. من وقتی کمک میکنم نه انتظار تشکر دارم نه قدردانی. چون انجام میدم چون فکر کردم درسته و میتونم. هر دوتا کلمه: هم درسته و هم در توانم هست. اگر در توانم نباشه نمیکنم. و از اون طرف هم اگر احساس کنم دیگران - حتی خانواده - دارن من رو تحت فشار می‌گذارند کاری رو بکنم انجام نمیدم. اینجوری شب که میخوابم جنگ درونی ندارم. چون نه از کسی توقع قدردانی داشته‌ام و نه توقعات دیگران رو با خودم حمل کرده‌ام. البته این توان نه گفتن با سن و سال هم بالا میره. اگر نوجوان و جوان هستین سخت نگیرین.

این هفته آمده‌ام بنگلور دیدن بخشی از اعضای تیمم - برای اولین بار از شروع کار جدید حضوری ملاقاتشون کردم. حدود چهل نفری هستند.

فیدبکی که روز آخر بهم دادند این بود که "شنونده خوبی هستی" 😊
You are a good listener

.
توی زبان انگلیسی یک اصطلاحی هست به نام small talk.

دوتا غریبه میخوان سر حرف رو باز کنند یه چندتا موضوع هست مثل آب و هوا، تعطیلات پیش رو، ...که سرش تقریبا همه توافق دارند. حالا توی ایران مثلا بحث سیاسی هم ممکنه توی این دسته باشه. داشتم به مانیشا میگفتم، گفت توی مدرسه غر زدن راجع به درسها و معلم‌ها هم خیلی مفیده....

من از ماه آپریل در یک کمپانی سویسی کار میکنم. اولش کاملا شوک فرهنگی گرفته بودم چون هرکس میخواست سر حرف رو باز کنه می‌پرسید "اهل چه ورزشی هستی؟". بعدا که آمدم دفتر زوریخ و با مناظر و محیط و رفاهی که یک سویسی توش زندگی میکنه روبرو شدم متوجه شدم این سوالشون براشون حکم همون گپ آشنایی داره. یعنی انقدر به نظرشون بدیهی هست که حتما همه یک ورزشی میکنند که می‌پرسن.

من کماکان هیچ ورزشی نمیکنم. اما سعی میکنم کمی بیشتر پیاده روی کنم 😬😉 این عکس رو امروز هشت صبح گرفتم.

من به این نتیجه رسیدم بهتره اینستاگرام رو یه مدتی دی‌اکتیو کنم. وقتم به گشتن کم فایده صرف میشه و همون یک مقدار زمان که دارم میتونه به تولید ویدیوی یوتیوب بگذره که در مجموع برام رضایت بیشتری داره.

و راستش فکر میکنم اضطرابم رو هم زیاد میکنه و روی خوابم هم تاثیر منفی داره. و به خاطر فشار مسولیت کار جدید خيلی ظرفیت اضافه ندارم
. کماکان در تلگرام خواهم نوشت 🌱

یکی از مهارتهایی که عین سوخت جت به پیشرفت شغلی شما و موثر بودن شما در هر مرحله‌ای کمک میکنه بازخورد گرفتن خوب هست.

به عنوان یک رهبر تیم، اگر بخواهیم فرهنگی جا بندازیم که آدمها بتونند با امنیت کار همدیگه رو نقد سازنده بکنند و خروجی تیم رو بهبود بدند خیلی خوبه که بخواهیم feedback culture رو جا بندازیم.

طبیعتا جا انداختن هر رفتاری ار خود مدیر شروع میشه. این فرمول رو میتونید به عنوان یک مدیر هم استفاده کنید.

من اولین کاری که داشتم برای یه تیم جدیدی استخدامم کرده بودند که بعدا معلوم شد ایده خوبی نبوده. اولین باری که توی کار کسی خواست زیر آبم رو بزنه هم توی همون تیم بود. یک همکار خیلی ارشدتر از من کوتاهی خودش رو انداخته بود تقصیر من.

بعدش با یک ریسی بودم که واقعا همش منو در دفترش گریه مینداخت. هیچ درکی هم از مشکلات یک تازه مادر نداشت.

از دست اون آمدم فرار کنم رفتم یک شرکت دیگه که شش ماهه کارم به اخراج کشید.

توی آلیانز با این ذهنیت وارد شدم که قراره یک آنالیست ساده بمونم.

وقتی کار تیم آنالیز سایبر رو شروع کردم - که البته تیمی در کار نبود - ظرف یک سال رییسم رو اخراج کردن و فکر کردم خودم رو هم قراره اخراج کنن.

دو سال اخیر - قبل از گرفتن پوزیشن فعلی در شرکت جدید - خیلی دنبال ترفیع بودم. با اینکه همه میگفتن که استعداد هستم و قبولم دارند اما وقتی یک پوزیشن سینیورتر باز شد و اپلای کردم ندادن بهم و آخرش هم هرچی واقعا آفر دادن از تواناییهام پایین‌تر بود.

چرا اینها رو مینویسم؟ چون میخوام بگم اگر مثلا من میگم فیدبک مهمه، مفهومش این نیست که من خودم فقط محیط کار ایده‌آل دیده‌ام که همه مموشی و آرام و امن زندگی کرده‌اند. اما تجربه‌ام رو با در نظر گرفتن جمیع این جهات می‌نویسم.

در مورد فیدبک، اگر محیطی باشیم که اصلا نشه فیدبک گرفت و داد، با احتمال خوبی اونجا امکان رشد هم کمه. جای خوبی برای موندن نیست.

ولی در محیط کار معمولی، با دقت باید محیط رو بررسی کنین و اون چند نفر معدودی که میتونن فیدبک خوب بهتون بدن رو بهترین بهره رو ببرین. مثل هر رابطه‌ دیگه‌ای، قرار نیست همه روابط کاری یک شکل باشند.

من سه هفته است مسافرت هستم. یک هفته برای کار هند بودم. یک هفته بعدش پرادیپ و مانیشا بهم ملحق شدن و خانواده رو دیدیم. هفته سوم برای کار زوریخ بودم.

هر سه هفته بسیار موفقیت آمیز بودند.

تمام مدت، مخصوصا هفته آخر، صبح که چشمم رو باز میکردم اولین فکرم این بود: از خودم متنفرم
I hate myself

قدیمها که دهه بیست و سی زندگی بودم وقتی این فکر به سرم می‌آمد باورش میکردم. فکر می‌کردم واقعا از خودم متنفرم.

الان متوجه شده‌ام که یک نشانه است.

نشانه اینه که فشار روم زیاده. احتمالا تحت استرس بالایی هستم. احتمالا خیلی خسته تر از اونی هستم که حواسم هست. قطعا نشانه اینه که مراقبت لازم دارم.

الان وقتهایی که اون لحظه مثلا سفر هستم و باید ادامه بدم، خودم رو با مهربونی از تخت میارم پایین. گاهی حتی زبونی سعی میکنم زبون بگیرم خودم رو. سعی میکنم حتی در حد مدیتیشن ۵ دقیقه‌ای برای ذهنم آرامش بیارم.

اگر خونه باشم و این فکر بیاد سعی میکنم سریع مرخصی بگیرم. حتی شده نصف روز. پیاده روی برم. ریلکس کنم، بخوابم.

فردا برمیگردم خونه. تعطیلات کریسمس سه هفته مرخصی گرفته‌ام. ☺️

امروز سر کار یک ایده جدید یاد گرفتم که فکر میکنم هم در مدیریت کاربرد داره هم در تعامل با نوجوان‌ها.

ماتریس چالش و حمایت (Challenge and Support Matrix)، چارچوبی مفهومی است که اغلب در محیط‌های آموزشی، توسعه سازمانی، و مربیگری برای ارزیابی و برنامه‌ریزی نحوه تعامل افراد با محیطشان استفاده می‌شود.
این مدل بیان می‌کند که افراد برای دستیابی به حداکثر رشد، یادگیری و عملکرد، به تعادل مناسبی از دو عامل نیاز دارند:

1. چالش (Challenge): میزان سختی، پیچیدگی یا نوآوری وظایف و موقعیت‌هایی که فرد با آن‌ها مواجه است. چالش به فرد انگیزه می‌دهد تا از منطقه امن خود خارج شود و مهارت‌های جدیدی کسب کند.

2. حمایت (Support): میزان منابع، راهنمایی‌ها، بازخوردها، و تشویق‌هایی که فرد از محیط (مدیران، همکاران، مربیان یا معلمان) دریافت می‌کند.

چهار وضعیت اصلی در ماتریس:
با ترکیب سطوح بالا و پایین چالش و حمایت، چهار وضعیت اصلی در این ماتریس به وجود می‌آید:

۱. منطقه رشد (چالش بالا، حمایت بالا) این حالت ایده‌آل‌ترین وضعیت است. در اینجا افراد با وظایف دشوار مواجه هستند اما منابع و پشتیبانی لازم برای موفقیت را نیز در اختیار دارند. این محیط باعث می‌شود افراد احساس امنیت کنند و در عین حال انگیزه لازم برای پیشرفت را داشته باشند.

۲. منطقه اضطراب/فرسودگی (چالش بالا، حمایت پایین) در این وضعیت، افراد تحت فشار شدید قرار می‌گیرند. وظایف بسیار سخت هستند اما کمک یا راهنمایی کافی وجود ندارد. این حالت منجر به استرس، اضطراب، عملکرد ضعیف و در نهایت فرسودگی شغلی می‌شود.

۳. منطقه راحتی (چالش پایین، حمایت بالا) در این حالت، افراد احساس امنیت و رضایت می‌کنند، اما رشد یا یادگیری جدیدی رخ نمی‌دهد. کارها آسان هستند و حمایت زیادی وجود دارد. این وضعیت می‌تواند منجر به رکود شود.

۴. منطقه بی‌تفاوتی/کسالت (چالش پایین، حمایت پایین) این بدترین وضعیت است که در آن نه انگیزه‌ای برای کار وجود دارد و نه حمایتی ارائه می‌شود. افراد احساس می‌کنند نادیده گرفته شده‌اند، دچار کسالت می‌شوند و بهره‌وری به شدت کاهش می‌یابد.

استفاده از این مدل:

این مدل در واقع یک ابزاره که به ما مدیر یا معلم یا والد کمک میکنه کمک کنیم افراد در منطقه رشد بمونند که یکی از کلیدهای اصلیش اینه که کمک کنیم چالش هرکس متناسب با تواناییهاش باشه.

خوب حالا کجاش در مورد نوجوان‌ها خیلی کاربرد داره؟ من خیلی دیده‌ام پدر و مادرها نمیدونند تعادل چالش کجاست. ممکنه به بچه زیادی سخت بگیریم یا از اون طرف ولش کنیم بگیم بیشتر مهمه که بچه خوشحال باشه.

اما اگر بخوام آموزش‌های کتاب سخت کوشی نوشته آنجلا داکورث رو با این مدل ترکیب کنم فکر میکنم کلید طلائی دو قسمتیه:
۱. اجازه بدیم نوجوان چالش رو انتخاب کنه
۲. در اون چالش حمایتش کنیم

فکر میکنم یکی از اشتباهات رایج اینه که ما پدر و مادرها به جای بچه چالش رو انتخاب میکنیم. مثلا میگیم حتما باید مدرسه خاصی بره یا ساز خاصی بزنه. نمیگذاریم خودش انتخاب بکنه.

علاوه بر اون این ماتریس یک ابزاره که کمک میکنه با اعضای تیم یا نوجوان وارد تعامل سازنده بشیم. جوری که به ما سر کار یاد دادند تو این قدمها بود (شما میتونید به جای اعضای تیم بگذارید نوجوان):

۱. ماتریس رو با اعضای تیم به اشتراک بگذارید و از هر نفر بخواهید توضیح بده که چالش و حمایت برای اونها دقیقا چه معنی میده

۲. از اعضای تیم بخواهین کیفیت فعلی مکالمات رو ارزیابی کنند - الان توی کدوم قسمت ماتریس هستیم؟

۳. با هم همفکری کنید که چه قدمهای اجرایی میتونین بردارین تا چالش یا حمایت بیشتر بشه (بنا به تعریف مشخص شده در قدم اول)؟

۴. از این ماتریس در گفتگوها استفاده کنین. وسط صحبت بحث رو متوقف کنین، و از افراد بپرسین که به نظرشون جلسه توی کدوم قسمت ماتریسه. توافق کنین که چه کاری رو باید شروع کنین یا متوقف کنین که بتونین کیفیت مکالمه رو به طرف حوزه رشد ببرین.

به طور خلاصه
- افراد از چالش فراری نیستند، ازش لذت می‌برند اگر حمایت کافی داشته باشند
- افراد باید اختیار داشته باشند تا حمایت و چالشی که مناسب خودشونه رو تعریف کنند نه براشون تعیین بشه
- مکانیزم‌هایی باید ایجاد بشه تا مرتب چک کنیم که فضای رابطه در محدوده چالش بالا و حمایت بالا بمونه تا رشد بهینه اتفاق بیفته

پ.ن. پست‌های مرتبط قبلی:
۱. تقویت پشتکار در نوجوانان
۲. روشهای والدگری: اهمیت والدین مقتدر