Друзья, за время своей 12-летней работы с собственниками в индивидуальном консалтинге по выходу из операционки, переводу бизнеса на системные рельсы и масштабированию, сформировал авторскую методику, которой хочу поделиться.
Сейчас разрабатываю революционный продукт для владельцев компаний. Для тех, кто хочет получить до конца года системный бизнес, который кратно растёт; приносит прибыль, драйв и удовольствие. Кто хочет сам решать, сколько времени тратить на бизнес, а не быть его заложником.
Для окончательной шлифовки и доводки всех мелочей проведу 10 онлайн-встреч с собственниками бизнеса для сбора обратной связи и интервью на 45 минут.
Обсудим темы:
- Что нужно добавить в продукт, чтобы он принёс результат максимально быстро?
- Как вы оцениваете используемые методики в достижении целей?
- Что вам требуется для закрепления результата, чтобы "не было отката назад"?
В итоге вы не только получите пользу, но и приложите руку к созданию продукта, который положительно изменит жизнь и работу сотен собственников, компаний и десятков тысяч сотрудников. По-моему это круто!
Условие участия:
Вы - владелец бизнеса, у кого есть команда руководителей от 5 человек, готовы дать обратную связь по продукту и вам откликаются одна или все перечисленные проблемы:
1) адски устали от необходимости ручного управления своей компанией;
2) есть мощное желание сделать свой бизнес масштабнее, прибыльнее и эффективнее;
3) перестали получать удовольствие и драйв от бизнеса и вынуждены приходить “как на нелюбимую работу”.
Ваша выгода от онлайн-встречи со мной:
1) Разработаю с вами индивидуальную “дорожную карту” перевода бизнеса на системные рельсы, выхода из операционки, масштабирования и достижения ваших целей в бизнесе.
2) Эксклюзивные условия для участия в новом продукте, для тех, кому будет актуально.
Для записи на интервью - напишите мне в личном сообщении “карта” - Евгений Севастьянов (@EugeneSevastyanov).
Предложение актуально до конца недели. Поэтому пишите не откладывая - встречу запланируем на удобное для нас обоих время.
Евгений Севастьянов,
эксперт по системному управлению,
краткая информация обо мне: https://clck.ru/YggMb
Сейчас разрабатываю революционный продукт для владельцев компаний. Для тех, кто хочет получить до конца года системный бизнес, который кратно растёт; приносит прибыль, драйв и удовольствие. Кто хочет сам решать, сколько времени тратить на бизнес, а не быть его заложником.
Для окончательной шлифовки и доводки всех мелочей проведу 10 онлайн-встреч с собственниками бизнеса для сбора обратной связи и интервью на 45 минут.
Обсудим темы:
- Что нужно добавить в продукт, чтобы он принёс результат максимально быстро?
- Как вы оцениваете используемые методики в достижении целей?
- Что вам требуется для закрепления результата, чтобы "не было отката назад"?
В итоге вы не только получите пользу, но и приложите руку к созданию продукта, который положительно изменит жизнь и работу сотен собственников, компаний и десятков тысяч сотрудников. По-моему это круто!
Условие участия:
Вы - владелец бизнеса, у кого есть команда руководителей от 5 человек, готовы дать обратную связь по продукту и вам откликаются одна или все перечисленные проблемы:
1) адски устали от необходимости ручного управления своей компанией;
2) есть мощное желание сделать свой бизнес масштабнее, прибыльнее и эффективнее;
3) перестали получать удовольствие и драйв от бизнеса и вынуждены приходить “как на нелюбимую работу”.
Ваша выгода от онлайн-встречи со мной:
1) Разработаю с вами индивидуальную “дорожную карту” перевода бизнеса на системные рельсы, выхода из операционки, масштабирования и достижения ваших целей в бизнесе.
2) Эксклюзивные условия для участия в новом продукте, для тех, кому будет актуально.
Для записи на интервью - напишите мне в личном сообщении “карта” - Евгений Севастьянов (@EugeneSevastyanov).
Предложение актуально до конца недели. Поэтому пишите не откладывая - встречу запланируем на удобное для нас обоих время.
Евгений Севастьянов,
эксперт по системному управлению,
краткая информация обо мне: https://clck.ru/YggMb
🔥12👍7❤5
Когда руководитель слышит, что он должен контролировать работу своих подчинённых и отвечает за показанные ими результаты, возникает естественное сопротивление — "Как так!? Почему я должен их контролировать!? Они ведь сами должны всё делать, за это и получают же зарплату!"
К сожалению, реальность такова, что почти любой, даже самый лояльный сотрудник постепенно перестаёт соблюдать принятые стандарты: то результат у задачи не зафиксирует, то с клиентом своевременно не свяжется, то...
Но если вам, как руководителю, приходиться контролировать "каждый чих" подчинённого — это точно НЕ нормально! Гипер-контроль превращает в ад жизнь и сотрудника, и руководителя.
Необходимо "выжигать" калёным железом причину: сотрудник не подходит на данную должность, либо вы, как руководитель, не оказываете на сотрудника должного по итогам контроля управленческого воздействия.
Контролировать из роли руководителя - это не только заметить отклонение, но и сделать так, чтобы в будущем отклонения не было.
Нормальный контроль для регулярных однотипных задач (ведение CRM, качество услуг клиентам, работа с регламентами) должен быть выборочным, но регулярным. То есть 1 раз в неделю руководитель проверяет один из параметров, а не каждый день все.
Для сложных задач и проектов контрольные точки необходимо планировать заранее там, где ещё можно купировать ситуацию. Учитывается не только сложность задачи, но и опыт, навыки и история взаимодействия с конкретным сотрудником.
Профессиональный руководитель использует контроль в необходимой и достаточной дозе для качественного выполнения задач подчинёнными и избегает избыточного контроля.
Поделитесь, как находите баланс в контроле, чтобы с одной стороны не контролировать каждый чих, а с другой - не получить внезапно жёсткий ущерб?
Евгений Севастьянов,
автор программы развития управленческих навыков "Системный руководитель".
К сожалению, реальность такова, что почти любой, даже самый лояльный сотрудник постепенно перестаёт соблюдать принятые стандарты: то результат у задачи не зафиксирует, то с клиентом своевременно не свяжется, то...
Но если вам, как руководителю, приходиться контролировать "каждый чих" подчинённого — это точно НЕ нормально! Гипер-контроль превращает в ад жизнь и сотрудника, и руководителя.
Необходимо "выжигать" калёным железом причину: сотрудник не подходит на данную должность, либо вы, как руководитель, не оказываете на сотрудника должного по итогам контроля управленческого воздействия.
Контролировать из роли руководителя - это не только заметить отклонение, но и сделать так, чтобы в будущем отклонения не было.
Нормальный контроль для регулярных однотипных задач (ведение CRM, качество услуг клиентам, работа с регламентами) должен быть выборочным, но регулярным. То есть 1 раз в неделю руководитель проверяет один из параметров, а не каждый день все.
Для сложных задач и проектов контрольные точки необходимо планировать заранее там, где ещё можно купировать ситуацию. Учитывается не только сложность задачи, но и опыт, навыки и история взаимодействия с конкретным сотрудником.
Профессиональный руководитель использует контроль в необходимой и достаточной дозе для качественного выполнения задач подчинёнными и избегает избыточного контроля.
Поделитесь, как находите баланс в контроле, чтобы с одной стороны не контролировать каждый чих, а с другой - не получить внезапно жёсткий ущерб?
Евгений Севастьянов,
автор программы развития управленческих навыков "Системный руководитель".
🔥23👍4❤3
Как Вы сейчас ощущаете сейчас себя в роли руководителя?
(опрос анонимный, отметьте, пожалуйста, "как происходит в реальности", а не желаемое)
(опрос анонимный, отметьте, пожалуйста, "как происходит в реальности", а не желаемое)
Anonymous Poll
32%
получаю удовольствие и драйв от роли руководителя - это моё призвание!
36%
умеренно комфортно чувствую себя в роли руководителя, но драйва нет
18%
скорее испытываю дискомфорт от роли руководителя, но пока что с этим справляюсь
10%
воспринимаю роль руководителя как каторгу, чувствую признаки выгорания
3%
тотально несчастлив(-а) в роли руководителя, уже выгорел(-а)
У меня вопрос к собственникам и руководителям, которые любят ставить и надиктовывать задачи своим подчинённым по телефону или голосовыми сообщениями: вы убеждаетесь, что вас поняли правильно и задачи хотя бы занесены в план работ сотрудника?
Ну конечно же большинство это не делает, в следствие чего некачественно выполняются (или не выполняются вовсе) большинство из поставленных таким образом задач.
В некоторых случаях сотрудник даже не понял, что "ваш тёплый разговор" - это задача, а не просто обсуждение насущных вопросов.
Есть лайфак как за 2 простых действия руководителя в разы увеличивает вероятность выполнения поставленных задач подчинённым:
1) попросите письменно (хотя бы в мессенджер) прислать вам формулировку задачи, как её понял человек, и план её выполнения (если обсуждался) - это поможет убедиться, что сотрудник верно услышал не только смысл задачи, но и сроки, и детали её выполнения.
2) пусть пришлёт сразу ссылки на задачи, поставленные в системе Битрикс24, Trello и т.п. - убедитесь и в их формулировке, и в том, что они добавлены в план (систему), а не потерялись. При качественном выполнении п.1 сотруднику остаётся фактически только перенести данные в сервис.
Согласны, что при таком способе будет меньше неправильно понятых и забытых задач? Какие ещё лайфхаки знаете и используете для постановки задач?
Евгений Севастьянов,
автор программы развития управленческих навыков "Системный руководитель".
Ну конечно же большинство это не делает, в следствие чего некачественно выполняются (или не выполняются вовсе) большинство из поставленных таким образом задач.
В некоторых случаях сотрудник даже не понял, что "ваш тёплый разговор" - это задача, а не просто обсуждение насущных вопросов.
Есть лайфак как за 2 простых действия руководителя в разы увеличивает вероятность выполнения поставленных задач подчинённым:
1) попросите письменно (хотя бы в мессенджер) прислать вам формулировку задачи, как её понял человек, и план её выполнения (если обсуждался) - это поможет убедиться, что сотрудник верно услышал не только смысл задачи, но и сроки, и детали её выполнения.
2) пусть пришлёт сразу ссылки на задачи, поставленные в системе Битрикс24, Trello и т.п. - убедитесь и в их формулировке, и в том, что они добавлены в план (систему), а не потерялись. При качественном выполнении п.1 сотруднику остаётся фактически только перенести данные в сервис.
Согласны, что при таком способе будет меньше неправильно понятых и забытых задач? Какие ещё лайфхаки знаете и используете для постановки задач?
Евгений Севастьянов,
автор программы развития управленческих навыков "Системный руководитель".
👍32🔥9❤4
Из каждого утюга сейчас вещают про необходимость отображения ключевых показателей бизнеса в реальном времени: количество продаж, количество клиентов, средний чек, количество звонков, валовая прибыль и т.д.
Как только руководитель получает такую возможность возникает эффект расслабленности - "всё теперь под контролем!"
Есть тут одна проблема. Сами показатели ровным счётом ничего не делают.
Если отсутствуют управленческие решения, если нет системы управления проектами и процессами, если нет проработанного алгоритма анализа причин динамики изменений показателей, одним словом "за формой исчезает суть" — будет создана лишь красивая картинка.
Особенно горько, если вы - собственник и спускаете бездумное "управление по показателям" на топ-менеджеров и руководителей среднего звена. И я тут ещё не рассматривал типичный случай фальсификации показателей на местах.
Поделитесь, приходилось ли вам самому работать по показателям или задавать их для сотрудников? Как удавалось не потерять смысл?
Евгений Севастьянов,
автор программы развития управленческих навыков "Системный руководитель".
Как только руководитель получает такую возможность возникает эффект расслабленности - "всё теперь под контролем!"
Есть тут одна проблема. Сами показатели ровным счётом ничего не делают.
Если отсутствуют управленческие решения, если нет системы управления проектами и процессами, если нет проработанного алгоритма анализа причин динамики изменений показателей, одним словом "за формой исчезает суть" — будет создана лишь красивая картинка.
Особенно горько, если вы - собственник и спускаете бездумное "управление по показателям" на топ-менеджеров и руководителей среднего звена. И я тут ещё не рассматривал типичный случай фальсификации показателей на местах.
Поделитесь, приходилось ли вам самому работать по показателям или задавать их для сотрудников? Как удавалось не потерять смысл?
Евгений Севастьянов,
автор программы развития управленческих навыков "Системный руководитель".
👍19🔥7💯4❤1
Из рубрики "нам пишут". Один из читателей канала поделился ссылкой на обзор моей книги "Системное управление на практике: 50 историй из опыта руководителей".
Передаю слово автору обзора - Роману Дубинка:
"Я профессиональный наемный менеджер и все свои усилия направляю на то что бы выстраивать и описывать бизнес-процессы, правила, регламенты, которые будут стабильно приносить деньги собственнику как во время моей работы в компании так и после моего ухода.
И поэтому я не смог пройти мимо книги Евгения Севастьянова с названием "Системное управление" на практике. Обычно я покупаю глазами, вижу крутой дизайн и клюю на него а уже потом смотрю оглавление и читаю рецензию и часто бывает такое что я разочаровываюсь.
В этот раз листая ленту товаров на маркетплейсе я увидел обложку, она меня не впечатлила, но название книги было слишком «правильным» для меня. Тут вам и системное управление, и практика, и истории руководителей, и навыки. Все как я люблю, никакой сухой теории, воды а только практика для построения системного подхода!
Но где-то в глубине голос шептал: это очередной обман, по сути будет сухая теория, или в лучшем случае инфоцыганские истории предпринимателей об успешном успехе.
В обзоре я попробовал разобраться о чем эта книга и стоит ли вам ее покупать."
Что ж, интрига detected! 😊
Отдаю видео-обзор на ваш страшный суд: https://www.youtube.com/watch?v=-q-CBMvTtuc
Делитесь впечатлениями в комментах )
Евгений Севастьянов,
эксперт по системному управлению,
краткая информация обо мне: https://clck.ru/YggMb
Передаю слово автору обзора - Роману Дубинка:
"Я профессиональный наемный менеджер и все свои усилия направляю на то что бы выстраивать и описывать бизнес-процессы, правила, регламенты, которые будут стабильно приносить деньги собственнику как во время моей работы в компании так и после моего ухода.
И поэтому я не смог пройти мимо книги Евгения Севастьянова с названием "Системное управление" на практике. Обычно я покупаю глазами, вижу крутой дизайн и клюю на него а уже потом смотрю оглавление и читаю рецензию и часто бывает такое что я разочаровываюсь.
В этот раз листая ленту товаров на маркетплейсе я увидел обложку, она меня не впечатлила, но название книги было слишком «правильным» для меня. Тут вам и системное управление, и практика, и истории руководителей, и навыки. Все как я люблю, никакой сухой теории, воды а только практика для построения системного подхода!
Но где-то в глубине голос шептал: это очередной обман, по сути будет сухая теория, или в лучшем случае инфоцыганские истории предпринимателей об успешном успехе.
В обзоре я попробовал разобраться о чем эта книга и стоит ли вам ее покупать."
Что ж, интрига detected! 😊
Отдаю видео-обзор на ваш страшный суд: https://www.youtube.com/watch?v=-q-CBMvTtuc
Делитесь впечатлениями в комментах )
Евгений Севастьянов,
эксперт по системному управлению,
краткая информация обо мне: https://clck.ru/YggMb
YouTube
PRO книгу "Системное управление на практике" Евгений Севастьянов
Я профессиональный наемный менеджер и все свои усилия направляю на то что бы выстраивать и описывать бизнес-процессы, правила, регламенты, которые будут стабильно приносить деньги собственнику как во время моей работы в компании так и после моего ухода. И…
👍18🔥7❤5
Руководители назначают двух ответственных за выполнение одной работы либо "по невнимательности", либо "на всякий случай для подстраховки - хоть один из них да сделает!" или "потребую результат с того, кто ближе подвернётся под руку".
Прекрасная стратегия, не правда ли? Но в ней есть один просчёт: два ответственных за одну задачу (функцию, подразделение) - в реальности ни одного ответственного!
В итоге все решения придётся принимать вышестоящему руководителю (двое будут либо спорить, либо назло друг другу забьют), да и делать большую часть работы придётся за обоих (каждый посчитает, что должен делать другой).
Иллюстрации на практике:
1) два "равных" администратора в ресторане, выходящих на работу посменно;
2) развитие продаж одновременно поручили коммерческому директору и руководителю клиентского отдела; при строительстве объекта одинаково спрашивают с прораба и менеджера проекта.
Вывод: "и останется только один..." ответственный! Один из администраторов должен быть управляющим, т.е. старшим; за развитие продаж - конкретный ответственный; за своевременно и качественно построенный объект отвечает менеджер.
Попробуйте найти "пересечение" или "отсутствие" зон ответственности в своей компании или отделе — уверен, это откроет новые возможности для того, чтобы работа выполнялась качественно и в срок.
P.S.: Поделитесь, как вы реагируете, когда чувствуете, что ваш руководитель раздал задачу нескольким ответственным и один из них - вы? Ну и конечно как сами избегаете подобной ошибки?
Евгений Севастьянов,
автор программы развития управленческих навыков "Системный руководитель".
Прекрасная стратегия, не правда ли? Но в ней есть один просчёт: два ответственных за одну задачу (функцию, подразделение) - в реальности ни одного ответственного!
В итоге все решения придётся принимать вышестоящему руководителю (двое будут либо спорить, либо назло друг другу забьют), да и делать большую часть работы придётся за обоих (каждый посчитает, что должен делать другой).
Иллюстрации на практике:
1) два "равных" администратора в ресторане, выходящих на работу посменно;
2) развитие продаж одновременно поручили коммерческому директору и руководителю клиентского отдела; при строительстве объекта одинаково спрашивают с прораба и менеджера проекта.
Вывод: "и останется только один..." ответственный! Один из администраторов должен быть управляющим, т.е. старшим; за развитие продаж - конкретный ответственный; за своевременно и качественно построенный объект отвечает менеджер.
Попробуйте найти "пересечение" или "отсутствие" зон ответственности в своей компании или отделе — уверен, это откроет новые возможности для того, чтобы работа выполнялась качественно и в срок.
P.S.: Поделитесь, как вы реагируете, когда чувствуете, что ваш руководитель раздал задачу нескольким ответственным и один из них - вы? Ну и конечно как сами избегаете подобной ошибки?
Евгений Севастьянов,
автор программы развития управленческих навыков "Системный руководитель".
👍20🔥4💯3
Если бы меня спросили: “Какая твоя самая серьёзная ошибка в бизнесе?”, то ответ многих бы удивил.
Самая дорогостоящая ошибка, допущенная мной неоднократно, — несвоевременное увольнение сотрудников (медлительность обошлась мне недёшево!).
Долгое время я думал, что это моя личная проблема. Однако, работая в проектах по внедрению регулярного менеджмента, я столкнулся с аналогичной ситуацией во многих компаниях.
У большинства руководителей по объективным, казалось бы, причинам (с причинами мы разберёмся ниже) работают люди, которых давно необходимо уволить.
Беда в том, что эти сотрудники продолжают посещать своё рабочее место и приносить убытки компании, а руководитель не знает, с какой стороны к ним подступиться.
Что мешает руководителю своевременно уволить подчинённого и как это преодолеть читайте в моей статье "Увольнение сотрудников: Почему опасно работать с человеком, которого давно пора уволить".
Евгений Севастьянов,
автор программы развития управленческих навыков "Системный руководитель".
Самая дорогостоящая ошибка, допущенная мной неоднократно, — несвоевременное увольнение сотрудников (медлительность обошлась мне недёшево!).
Долгое время я думал, что это моя личная проблема. Однако, работая в проектах по внедрению регулярного менеджмента, я столкнулся с аналогичной ситуацией во многих компаниях.
У большинства руководителей по объективным, казалось бы, причинам (с причинами мы разберёмся ниже) работают люди, которых давно необходимо уволить.
Беда в том, что эти сотрудники продолжают посещать своё рабочее место и приносить убытки компании, а руководитель не знает, с какой стороны к ним подступиться.
Что мешает руководителю своевременно уволить подчинённого и как это преодолеть читайте в моей статье "Увольнение сотрудников: Почему опасно работать с человеком, которого давно пора уволить".
Евгений Севастьянов,
автор программы развития управленческих навыков "Системный руководитель".
Открытая студия
Увольнение сотрудников: Почему опасно работать с человеком, которого давно пора уволить
Чем чревато продолжать работать с сотрудником, которого давно пора уволить. Последствия для компании и руководителя печальны: убытки и дополнительные риски.
👍11🔥5❤4
Около года назад упал с мотоцикла во время обучения вождению. Скорость была небольшая, всё цело, но в травмпункт на всякий пришлось заглянуть 😊
Как случилось: Во время упражнения "Скоростное маневрирование" стал не вписываться в поворот. Ситуация для меня новая, неотработанная и поэтому растерялся на какие-то доли секунды. На автомате моя правая рука нажала передний ручной тормоз. Резкое торможение привело к падению.
Знал ли я что меня ждёт, если использовать передний тормоз? Инструктор много раз повторял "Не пользуйтесь передним тормозом - упадёте!" Но...
В критической ситуации мозг отключается и человек делает только то, что у него отработано до автоматизма. Я регулярно катаюсь на велосипеде уже 16 лет, поэтому движение "в случае опасности нажимать тормоза на руле" у меня было отработано до автоматизма.
Отсюда выводы для руководителя:
В ситуации, когда события развиваются мгновенно, человек опускается ровно до того уровня, который соответствует его навыкам - действиям, доведённым до автоматизма. Не знаниям, не умениям.
Поэтому, чтобы получать результат от какого-либо управленческий приёма или действия, - его применение необходимо отработать до уровня навыка. Достигается только многократным повторением на практике.
Также и с типовыми задачами у сотрудников. Более того, своими действиями или бездействием - вы тренируете подчинённых. И какой навык у них выработается: "выполнять задачи качественно" или "сливать всё что можно" - зависит только от вас, как от руководителя.
Например:
1) Сотрудник приносит недоделанную задачу. У руководителя на автомате обычно включается действие "доделать самому" или довольствоваться "тем, что принесли". Отрабатывайте действие - завернуть задачу и потребовать доделать.
2) Сотрудник не сделал задачу в установленный срок и начинает оправдываться, что "был занят". Отрабатывайте действия - отдельно разбираться с тем, что "задача не сделана", отдельно - что был занят. По несделанной задаче всё просто: Не предупредил заранее, что "не можешь" - несёшь личную ответственность вне зависимости от обстоятельств.
Вы удивитесь, но применяя даже эти 2 действия из кейса через один-два месяца сотрудники начнут работать с вами совсем по-другому. У них выработается навык - легче сделать нормально сразу, т.к. переделывать придётся им самим, да ещё и нести за это личную ответственность.
Ну и, конечно, помните - полезный навык в одном деле, может оказаться смертельно опасным в другом! :-) Как у меня и произошло с навыком экстренного торможения на велосипеде, который применился к мотоциклу.
P.S.: Поделитесь своими "уроками судьбы" и какие выводы из них сделали?
Евгений Севастьянов,
автор программы развития управленческих навыков "Системный руководитель".
Как случилось: Во время упражнения "Скоростное маневрирование" стал не вписываться в поворот. Ситуация для меня новая, неотработанная и поэтому растерялся на какие-то доли секунды. На автомате моя правая рука нажала передний ручной тормоз. Резкое торможение привело к падению.
Знал ли я что меня ждёт, если использовать передний тормоз? Инструктор много раз повторял "Не пользуйтесь передним тормозом - упадёте!" Но...
В критической ситуации мозг отключается и человек делает только то, что у него отработано до автоматизма. Я регулярно катаюсь на велосипеде уже 16 лет, поэтому движение "в случае опасности нажимать тормоза на руле" у меня было отработано до автоматизма.
Отсюда выводы для руководителя:
В ситуации, когда события развиваются мгновенно, человек опускается ровно до того уровня, который соответствует его навыкам - действиям, доведённым до автоматизма. Не знаниям, не умениям.
Поэтому, чтобы получать результат от какого-либо управленческий приёма или действия, - его применение необходимо отработать до уровня навыка. Достигается только многократным повторением на практике.
Также и с типовыми задачами у сотрудников. Более того, своими действиями или бездействием - вы тренируете подчинённых. И какой навык у них выработается: "выполнять задачи качественно" или "сливать всё что можно" - зависит только от вас, как от руководителя.
Например:
1) Сотрудник приносит недоделанную задачу. У руководителя на автомате обычно включается действие "доделать самому" или довольствоваться "тем, что принесли". Отрабатывайте действие - завернуть задачу и потребовать доделать.
2) Сотрудник не сделал задачу в установленный срок и начинает оправдываться, что "был занят". Отрабатывайте действия - отдельно разбираться с тем, что "задача не сделана", отдельно - что был занят. По несделанной задаче всё просто: Не предупредил заранее, что "не можешь" - несёшь личную ответственность вне зависимости от обстоятельств.
Вы удивитесь, но применяя даже эти 2 действия из кейса через один-два месяца сотрудники начнут работать с вами совсем по-другому. У них выработается навык - легче сделать нормально сразу, т.к. переделывать придётся им самим, да ещё и нести за это личную ответственность.
Ну и, конечно, помните - полезный навык в одном деле, может оказаться смертельно опасным в другом! :-) Как у меня и произошло с навыком экстренного торможения на велосипеде, который применился к мотоциклу.
P.S.: Поделитесь своими "уроками судьбы" и какие выводы из них сделали?
Евгений Севастьянов,
автор программы развития управленческих навыков "Системный руководитель".
👍42❤8🔥8💯3
Китайский стратег Сунь-Цзы говорил: "Тот, кто правильно указывает на мои ошибки, — мой учитель; тот, кто правильно отмечает мои верные поступки, — мой друг; тот, кто мне льстит, — мой враг."
Что же мешает нам, руководителям, действовать на практике сообразно этому простому принципу? Неведомая сила, которая заставляет нас скрывать ошибки, состоит из трёх внутренних демонов: самолюбие, лень и страх.
1) Самолюбие. Ошибки, да ещё в устах других - словно чаша с кипящим маслом, вылитая на нашу гордыню. Поэтому, первый шаг, на котором спотыкается большинство, - это признаться в ошибке самому себе!
Руководителю легче свалить всё на неблагоприятные обстоятельства, некомпетентных и безынициативных сотрудников, коварных недругов. Такой окружает себя льстецами - врагами. Бессмертны слова классика: "Ах, обмануть меня не трудно!.. я сам обманываться рад!"
Раздутое самолюбие - словно ручной тормоз на пути личностного и профессионального роста руководителя. Оно мешает учиться у коллег, у друзей и, ещё важнее, у противника. Именно уровень развития руководителя определяет "стеклянный потолок", в который наглухо упираются возможности развития и результаты сотрудников и подразделения.
2) Лень. Нет ошибки, нет... "работы надо ошибками"! Ведь для этого нужно по-другому организовывать и выполнять работу - выходить из зоны комфорта, развивать управленческие навыки, менять привычки и мышление.
Лень и отсутствие готовности прилагать усилия к развитию управленческих навыков; не принятие для себя, что руководитель - это профессия, ведёт в трясину деградации. Такой горе-управленец тащит за собой подразделение с сотрудниками.
3) Страх. Действительно, вдруг сотрудники увидят, что руководитель допустил ошибку и это приведёт к потере авторитета! Это большая иллюзия, что "невидимость" создаётся фактом отрицания.
Наши косяки прекрасно видны сотрудникам как на ладони. И чем больше мы пытаемся сделать вид, что "ошибки не было" тем больше выглядим трусливым формалистом, который не в состоянии исправить ситуацию.
Ведь без признания ошибки и тщательной её проработки, невозможно исправить последствия, проблему и не допустить промах в будущем. Как итог, катастрофически страдает и польза дела, и авторитет руководителя.
Подведём итоги. Руководитель, который не хочет слышать и знать о своих ошибках, кто боится их признать, кто ленится выполнять "работу над ошибками" - не имеет перспектив сам и тянет за собой на дно своих людей и подразделение.
Чтобы руководствоваться принципом Сунь-Цзы на практике, идти вперёд и вести за собой коллектив - каждодневно находите и выжигайте калёным железом своих демонов: самолюбие, лень и страх.
Всё перечисленное есть и у меня. При столкновении стараюсь воспринимать, как сигнальную ракету, которая подсвечивает мой "стеклянный потолок" и, одновременно, точки роста. Задаёт требование выйти из зоны комфорта для дальнейшего развития управленческих навыков.
Когда думаю, что "ну вот всё, теперь я стал идеальным!" - открывается новая грань "демонов". Во истину, путь к вершине - длиною в жизнь.
Поделитесь, а какие внутренние "демоны" стоят на вашем пути? Как работаете с ними?
Евгений Севастьянов,
автор программы развития управленческих навыков "Системный руководитель".
Что же мешает нам, руководителям, действовать на практике сообразно этому простому принципу? Неведомая сила, которая заставляет нас скрывать ошибки, состоит из трёх внутренних демонов: самолюбие, лень и страх.
1) Самолюбие. Ошибки, да ещё в устах других - словно чаша с кипящим маслом, вылитая на нашу гордыню. Поэтому, первый шаг, на котором спотыкается большинство, - это признаться в ошибке самому себе!
Руководителю легче свалить всё на неблагоприятные обстоятельства, некомпетентных и безынициативных сотрудников, коварных недругов. Такой окружает себя льстецами - врагами. Бессмертны слова классика: "Ах, обмануть меня не трудно!.. я сам обманываться рад!"
Раздутое самолюбие - словно ручной тормоз на пути личностного и профессионального роста руководителя. Оно мешает учиться у коллег, у друзей и, ещё важнее, у противника. Именно уровень развития руководителя определяет "стеклянный потолок", в который наглухо упираются возможности развития и результаты сотрудников и подразделения.
2) Лень. Нет ошибки, нет... "работы надо ошибками"! Ведь для этого нужно по-другому организовывать и выполнять работу - выходить из зоны комфорта, развивать управленческие навыки, менять привычки и мышление.
Лень и отсутствие готовности прилагать усилия к развитию управленческих навыков; не принятие для себя, что руководитель - это профессия, ведёт в трясину деградации. Такой горе-управленец тащит за собой подразделение с сотрудниками.
3) Страх. Действительно, вдруг сотрудники увидят, что руководитель допустил ошибку и это приведёт к потере авторитета! Это большая иллюзия, что "невидимость" создаётся фактом отрицания.
Наши косяки прекрасно видны сотрудникам как на ладони. И чем больше мы пытаемся сделать вид, что "ошибки не было" тем больше выглядим трусливым формалистом, который не в состоянии исправить ситуацию.
Ведь без признания ошибки и тщательной её проработки, невозможно исправить последствия, проблему и не допустить промах в будущем. Как итог, катастрофически страдает и польза дела, и авторитет руководителя.
Подведём итоги. Руководитель, который не хочет слышать и знать о своих ошибках, кто боится их признать, кто ленится выполнять "работу над ошибками" - не имеет перспектив сам и тянет за собой на дно своих людей и подразделение.
Чтобы руководствоваться принципом Сунь-Цзы на практике, идти вперёд и вести за собой коллектив - каждодневно находите и выжигайте калёным железом своих демонов: самолюбие, лень и страх.
Всё перечисленное есть и у меня. При столкновении стараюсь воспринимать, как сигнальную ракету, которая подсвечивает мой "стеклянный потолок" и, одновременно, точки роста. Задаёт требование выйти из зоны комфорта для дальнейшего развития управленческих навыков.
Когда думаю, что "ну вот всё, теперь я стал идеальным!" - открывается новая грань "демонов". Во истину, путь к вершине - длиною в жизнь.
Поделитесь, а какие внутренние "демоны" стоят на вашем пути? Как работаете с ними?
Евгений Севастьянов,
автор программы развития управленческих навыков "Системный руководитель".
👍78🔥15❤12💯4😁2
К вам приходят сотрудники с проблемами, но без решения?
А на вопрос "Какие у вас предложения и варианты?" отвечают с поникшей головой "Не знаю!"
Вот здесь-то руководители и срываются - начинают злобно брюзжать слюной или же немедленно находят решение проблемы, разжёвывают и кладут в рот подчинённому.
Оба варианта хреновые. Когда "злобно срываются" - первые переходят в неконструктив и внушают мысль-оправдение "мой руководитель не в адеквате", демотивируют сотрудника, а то и провоцируют на ответную агрессию.
Когда "находят решение и разжёвывают" - формируют выученную беспомощность - когда управленец думает, запоминает и понимает за сотрудника - то есть решает все проблемы.
"Так что же делать?" - взорвутся голоса от нетерпения и негодования. Вместо всего перечисленного на ответ "Не знаю!", задавайте сотруднику простой вопрос-приём "Что ты сделал, чтобы узнать?" (не забудьте повесить паузу, отвечать сотрудник должен без ваших подсказок).
Сам вопрос ставит в некомфортное положение, ибо оказывается, что человек даже не выполнил элементарных действий - найти информацию, подумать над вариантами, обратиться к коллегам и т.п. Вот делать всё перечисленное вы и отправляете героя.
Уверен, после пары раз, желающих приходить с проблемой, но "без предложений" значительно поубавится.
P.S.: Применяли такой управленческий приём? Какие ещё техники используете, чтобы сотрудники приходили с вариантами решений, а не с проблемами?
Евгений Севастьянов,
автор программы развития управленческих навыков "Системный руководитель".
А на вопрос "Какие у вас предложения и варианты?" отвечают с поникшей головой "Не знаю!"
Вот здесь-то руководители и срываются - начинают злобно брюзжать слюной или же немедленно находят решение проблемы, разжёвывают и кладут в рот подчинённому.
Оба варианта хреновые. Когда "злобно срываются" - первые переходят в неконструктив и внушают мысль-оправдение "мой руководитель не в адеквате", демотивируют сотрудника, а то и провоцируют на ответную агрессию.
Когда "находят решение и разжёвывают" - формируют выученную беспомощность - когда управленец думает, запоминает и понимает за сотрудника - то есть решает все проблемы.
"Так что же делать?" - взорвутся голоса от нетерпения и негодования. Вместо всего перечисленного на ответ "Не знаю!", задавайте сотруднику простой вопрос-приём "Что ты сделал, чтобы узнать?" (не забудьте повесить паузу, отвечать сотрудник должен без ваших подсказок).
Сам вопрос ставит в некомфортное положение, ибо оказывается, что человек даже не выполнил элементарных действий - найти информацию, подумать над вариантами, обратиться к коллегам и т.п. Вот делать всё перечисленное вы и отправляете героя.
Уверен, после пары раз, желающих приходить с проблемой, но "без предложений" значительно поубавится.
P.S.: Применяли такой управленческий приём? Какие ещё техники используете, чтобы сотрудники приходили с вариантами решений, а не с проблемами?
Евгений Севастьянов,
автор программы развития управленческих навыков "Системный руководитель".
👍118🔥15❤6💯4
История "Войти в положение". Одним прекрасным днём ехал в "Ласточке" из Репино на Удельную (Выборгское направление, Санкт-Петербург). В вагон зашла контролёр.
Конечно же нашёлся пассажир, кто ехал в "Ласточке" по билету обычной электрички — женщина в возрасте. Контролёр вежливо озвучил правило, что необходимо "купить правильный билет" с выплатой стоимости услуги оформления (в обычной электричке можно проехать по билету "Ласточки", а в "Ласточке" по билету обычной электричке нет).
На это пассажир максимально корректно и вежливо попросил "войти в положение, понять и простить", сделать дня него исключение, ведь он едет с обычным билетом "по незнанию".
Уверен, контролёр слышит подобные истории по сотне на день, но вместо эмоциональной реакции в стиле "достали, читайте правила" и грубых требований вежливо сказал: "У меня нагрудная камера, которая снимает каждоё моё слово и действие. Поэтому у меня нет возможности пойти Вам на встречу".
У "зайца по неволе" не нашлось никаких вариантов, кроме как выполнить "просьбу-требование" контролёра - купить новый билет на "Ласточку" и заплатить сбор за услугу. Даже не на кого негатив было направить - ведь
Вывод для руководителя:
У одного из моих Клиентов - менеджеры постоянно клянчат добавку к заработанному, хоть и не выполнили план продаж - знают, что руководитель "добрый" и "войдёт в положение".
Поэтому важно создавать условия и технологии, где применение наказания к нарушителям правил (равно как и выдача вознаграждений) автоматизировано и/или не зависит от вмешательства руководителя.
1) Например, если в строительной компании есть проверка на предмет подлинности чеков и других документов на закупку материалов и проживание в командировках - сотрудники НЕ будут подбивать руководителя "принять участие в подделках" (лично проходил через такой прессинг от команды, будучи начальником отдела в стройке). Да и у самого руководителя не будет таких соблазнов.
2) Учёт времени по всем задачам для офисных сотрудников и оплата "по итоговым часам" избавляет руководителя от "просьб войти в положение" и "дать отгул" или "простить опоздание". Всё просто: нет учтённого рабочего времени -> нет его оплаты. Время от времени проверяется подлинность данных.
3) Прибор на проходной завода, в который нужно "дыхнуть". При превышении заданного порога алкоголя в выдыхаемом воздухе система не пропускает сотрудника через проходную. За системой и её непрерывным функционированием ведётся виедо-наблюдение. Никаких просьб к охраннику "войти в положение" не будет.
P.S.: Поделитесь случаями из вашей практики, применяли приём к своим сотрудникам? Как они реагировали и что получилось?
Евгений Севастьянов,
автор программы развития управленческих навыков "Системный руководитель".
Конечно же нашёлся пассажир, кто ехал в "Ласточке" по билету обычной электрички — женщина в возрасте. Контролёр вежливо озвучил правило, что необходимо "купить правильный билет" с выплатой стоимости услуги оформления (в обычной электричке можно проехать по билету "Ласточки", а в "Ласточке" по билету обычной электричке нет).
На это пассажир максимально корректно и вежливо попросил "войти в положение, понять и простить", сделать дня него исключение, ведь он едет с обычным билетом "по незнанию".
Уверен, контролёр слышит подобные истории по сотне на день, но вместо эмоциональной реакции в стиле "достали, читайте правила" и грубых требований вежливо сказал: "У меня нагрудная камера, которая снимает каждоё моё слово и действие. Поэтому у меня нет возможности пойти Вам на встречу".
У "зайца по неволе" не нашлось никаких вариантов, кроме как выполнить "просьбу-требование" контролёра - купить новый билет на "Ласточку" и заплатить сбор за услугу. Даже не на кого негатив было направить - ведь
Вывод для руководителя:
У одного из моих Клиентов - менеджеры постоянно клянчат добавку к заработанному, хоть и не выполнили план продаж - знают, что руководитель "добрый" и "войдёт в положение".
Поэтому важно создавать условия и технологии, где применение наказания к нарушителям правил (равно как и выдача вознаграждений) автоматизировано и/или не зависит от вмешательства руководителя.
1) Например, если в строительной компании есть проверка на предмет подлинности чеков и других документов на закупку материалов и проживание в командировках - сотрудники НЕ будут подбивать руководителя "принять участие в подделках" (лично проходил через такой прессинг от команды, будучи начальником отдела в стройке). Да и у самого руководителя не будет таких соблазнов.
2) Учёт времени по всем задачам для офисных сотрудников и оплата "по итоговым часам" избавляет руководителя от "просьб войти в положение" и "дать отгул" или "простить опоздание". Всё просто: нет учтённого рабочего времени -> нет его оплаты. Время от времени проверяется подлинность данных.
3) Прибор на проходной завода, в который нужно "дыхнуть". При превышении заданного порога алкоголя в выдыхаемом воздухе система не пропускает сотрудника через проходную. За системой и её непрерывным функционированием ведётся виедо-наблюдение. Никаких просьб к охраннику "войти в положение" не будет.
P.S.: Поделитесь случаями из вашей практики, применяли приём к своим сотрудникам? Как они реагировали и что получилось?
Евгений Севастьянов,
автор программы развития управленческих навыков "Системный руководитель".
👍86🔥11❤7💯2😁1
Лень бывает не только про "делать руками", менее очевидная и гораздо опаснее - "лень думать".
1) Если "лень думать", то нередко происходит замещение "бурной деятельностью". Автоматически. Как самозащита.
На думать просто не остаётся времени. Ловушка руководителя, которую непросто увидеть и выбраться из неё, ибо для делегирования какой-либо работы - нужно думать.
2) Социум восхищается теми, кто поглощён "бурной деятельностью". Результаты и эффективность их получения - оказываются не в приоритете.
Сотрудник, который "весь в мыле" может быть долгое время на хорошем счету у руководства. Особенно когда его результаты "нематериальны" - не трубы прокладывает, а занимается маркетингом, подбором персонала, управлением и т.д.
Тренировка управленческой мышцы:
1) проанализируйте в каких случаях "лень думать" замещаете "действиями"?
2) в каких случаях "ведётесь" на "бурную деятельность" сотрудников, забывая о результатах и эффективности труда?
Евгений Севастьянов,
автор программы развития управленческих навыков "Системный руководитель".
1) Если "лень думать", то нередко происходит замещение "бурной деятельностью". Автоматически. Как самозащита.
На думать просто не остаётся времени. Ловушка руководителя, которую непросто увидеть и выбраться из неё, ибо для делегирования какой-либо работы - нужно думать.
2) Социум восхищается теми, кто поглощён "бурной деятельностью". Результаты и эффективность их получения - оказываются не в приоритете.
Сотрудник, который "весь в мыле" может быть долгое время на хорошем счету у руководства. Особенно когда его результаты "нематериальны" - не трубы прокладывает, а занимается маркетингом, подбором персонала, управлением и т.д.
Тренировка управленческой мышцы:
1) проанализируйте в каких случаях "лень думать" замещаете "действиями"?
2) в каких случаях "ведётесь" на "бурную деятельность" сотрудников, забывая о результатах и эффективности труда?
Евгений Севастьянов,
автор программы развития управленческих навыков "Системный руководитель".
👍62😁7❤6🔥3👎1
Если сотрудников спросить: "Какие у Вас пожелания к коллегам по работе?" - с вероятностью 90% прозвучат:
- "любовь к своему делу";
- профессионализм;
- нетоксичность;
- готовность прийти на выручку.
Вот только вероятность такого поведения со стороны самого отвечающего, по моей статистике, 10%. Парадокс! 🙂
К другим у нас всегда завышенные ожидания и требования, а к себе относимся "бережно". Руководителю важно начинать с себя, чтобы не стать антипримером для своих подчинённых.
Евгений Севастьянов,
эксперт по системному управлению
- "любовь к своему делу";
- профессионализм;
- нетоксичность;
- готовность прийти на выручку.
Вот только вероятность такого поведения со стороны самого отвечающего, по моей статистике, 10%. Парадокс! 🙂
К другим у нас всегда завышенные ожидания и требования, а к себе относимся "бережно". Руководителю важно начинать с себя, чтобы не стать антипримером для своих подчинённых.
Евгений Севастьянов,
эксперт по системному управлению
👍42❤3🔥3😢2👎1
Из новогодних праздников сразу ударно ринулся в работу. И только сейчас заметил, что забыл поделиться целями на год по развитию программ обучения руководителей в нашем сообществе.
❤️ Почему для меня это важно:
1) Когда я публично озвучиваю планы и обязательства, гораздо сложнее "взять и слиться". А такое желание возникает регулярно, т.к. текущие цели требуют не только "много работы", но и личностного роста, сильного выхода из зоны комфорта.
2) Наш канал и каждого из вас я воспринимаю, как сообщество руководителей. И для меня важно делиться с вами результатами, планами, успехами и неудачами. Это даёт мне поддержку в движении к целям и преодолении препятствий. Даже когда она прилетает в форме критики :-)
3) Неоднократно получал обратную связь от участников сообщества, что предупреждаю о старте обучающих программ очень поздно, мало про них рассказываю, не делюсь результатами учеников. Поэтому решил, заодно, рассказать о ближайших мероприятиях.
🎯 Мои планы на 2024 год - своего рода анонс целей и ближайших мероприятий:
1) Развитие и масштабирование 5-ти месячной программы развития управленческих навыков "Системный руководитель". У меня захватывает дух от одной только цифры - 1000 участников в одном потоке к концу года. А ещё больше - каким я должен стать, чтобы мои ученики гарантированно получали значимый результат по её итогам! Пожалуй, для меня - это самый большой вызов в 2024 году.
Ближайший поток 5-ти месячной программы стартует 17 февраля. В ней есть 2 формата участия:
- для руководителей, которые обучаются сами или от компании: https://clck.ru/35hVK4
- когда у компании есть цель обучить всех руководителей и сформировать всю управленческую команду: https://clck.ru/36aMkK
Стоимость для 1 человека, при оплате:
в январе - 160 т. руб.
в феврале - 180 т. руб.
Записаться на программу "Системный руководитель" или получить консультацию - отправьте заявку по этой ссылке.
2) Часто получал запросы от участников сообщества на предмет "А есть ли тренинг на 1-1,5 месяца, в котором можно посмотреть полезность и результаты ваших уроков и подхода к обучению?"
Поэтому решил в этом году сделать первый интенсив по системному управлению "Системный руководитель за 5 недель: Новый уровень в управленческих навыках и мышлении": https://clck.ru/37Fgc5
Стоимость для 1 человека, при оплате:
в январе - 40 т. руб.
в феврале - 50 т. руб.
Интенсив стартует 17 февраля (первая онлайн-встреча в 19:00 мск). Это настолько новый продукт, что ещё не успели сделать лендинг. Чтобы купить интенсив - пришлите мне в лс: @EugeneSevastyanov ваше ФИО, номер телефона, email, мой сотрудник пришлёт ссылку на оплату.
3) Владельцы бизнеса, которые участвуют в моих программах обучения, просили сделать дополнительный формат, где прорабатываются обязанность, задачи и самореализация именно собственников бизнеса.
В связи с этим с 20 февраля стартует спец-программа на 3 месяца для владельцев компаний "Удивительная жизнь собственника. Смыслы и выдающиеся результаты в бизнесе". Работа в группе владельцев бизнеса.
Мест всего 12. Вести буду лично. Только для тех, кто хочет самореализовываться в своём бизнесе и ставит перед компанией амбициозные цели. Запись на собеседование: @EugeneSevastyanov
❤️ Почему для меня это важно:
1) Когда я публично озвучиваю планы и обязательства, гораздо сложнее "взять и слиться". А такое желание возникает регулярно, т.к. текущие цели требуют не только "много работы", но и личностного роста, сильного выхода из зоны комфорта.
2) Наш канал и каждого из вас я воспринимаю, как сообщество руководителей. И для меня важно делиться с вами результатами, планами, успехами и неудачами. Это даёт мне поддержку в движении к целям и преодолении препятствий. Даже когда она прилетает в форме критики :-)
3) Неоднократно получал обратную связь от участников сообщества, что предупреждаю о старте обучающих программ очень поздно, мало про них рассказываю, не делюсь результатами учеников. Поэтому решил, заодно, рассказать о ближайших мероприятиях.
🎯 Мои планы на 2024 год - своего рода анонс целей и ближайших мероприятий:
1) Развитие и масштабирование 5-ти месячной программы развития управленческих навыков "Системный руководитель". У меня захватывает дух от одной только цифры - 1000 участников в одном потоке к концу года. А ещё больше - каким я должен стать, чтобы мои ученики гарантированно получали значимый результат по её итогам! Пожалуй, для меня - это самый большой вызов в 2024 году.
Ближайший поток 5-ти месячной программы стартует 17 февраля. В ней есть 2 формата участия:
- для руководителей, которые обучаются сами или от компании: https://clck.ru/35hVK4
- когда у компании есть цель обучить всех руководителей и сформировать всю управленческую команду: https://clck.ru/36aMkK
Стоимость для 1 человека, при оплате:
в январе - 160 т. руб.
в феврале - 180 т. руб.
Записаться на программу "Системный руководитель" или получить консультацию - отправьте заявку по этой ссылке.
2) Часто получал запросы от участников сообщества на предмет "А есть ли тренинг на 1-1,5 месяца, в котором можно посмотреть полезность и результаты ваших уроков и подхода к обучению?"
Поэтому решил в этом году сделать первый интенсив по системному управлению "Системный руководитель за 5 недель: Новый уровень в управленческих навыках и мышлении": https://clck.ru/37Fgc5
Стоимость для 1 человека, при оплате:
в январе - 40 т. руб.
в феврале - 50 т. руб.
Интенсив стартует 17 февраля (первая онлайн-встреча в 19:00 мск). Это настолько новый продукт, что ещё не успели сделать лендинг. Чтобы купить интенсив - пришлите мне в лс: @EugeneSevastyanov ваше ФИО, номер телефона, email, мой сотрудник пришлёт ссылку на оплату.
3) Владельцы бизнеса, которые участвуют в моих программах обучения, просили сделать дополнительный формат, где прорабатываются обязанность, задачи и самореализация именно собственников бизнеса.
В связи с этим с 20 февраля стартует спец-программа на 3 месяца для владельцев компаний "Удивительная жизнь собственника. Смыслы и выдающиеся результаты в бизнесе". Работа в группе владельцев бизнеса.
Мест всего 12. Вести буду лично. Только для тех, кто хочет самореализовываться в своём бизнесе и ставит перед компанией амбициозные цели. Запись на собеседование: @EugeneSevastyanov
👍20❤4🔥3👎1
Друзья, путь к этим целям только начинается. Буду вас держать в курсе. Приглашаю каждого, кто мне доверяет принять участие.
Моя главная задача, чтобы каждый ученик получал не только результаты, но и wow-эффект от обучения. Считал участие "Одной из лучших инвестиций денег и времени в своей жизни".
Когда писал это пост словил важный инсайт. Удивительно, но все активности и программы обучения в 2024 основаны на запросах от ❤️ вас - моих учеников и участников нашего сообщества, среди которых: владельцы бизнеса, топ-менеджеры, руководители отделов и тимлиды, hr-менеджеры и специалисты корпоративных отделов обучения.
Спасибо Вам больше! 🤝 Всё что происходит в нашем сообществе - делаю для Вас и благодаря Вам. Чтобы результаты ваших компаний и подразделений радовали, а управленческая работа была в удовольствие!
Только когда эти изменения происходят в вашей работе и жизни, я доволен своими личными результатами, как основатель нашего сообщества и Школы регулярного менеджмента.
Ваш Евгений Севастьянов,
автор канала, эксперт по системному управлению
Моя главная задача, чтобы каждый ученик получал не только результаты, но и wow-эффект от обучения. Считал участие "Одной из лучших инвестиций денег и времени в своей жизни".
Когда писал это пост словил важный инсайт. Удивительно, но все активности и программы обучения в 2024 основаны на запросах от ❤️ вас - моих учеников и участников нашего сообщества, среди которых: владельцы бизнеса, топ-менеджеры, руководители отделов и тимлиды, hr-менеджеры и специалисты корпоративных отделов обучения.
Спасибо Вам больше! 🤝 Всё что происходит в нашем сообществе - делаю для Вас и благодаря Вам. Чтобы результаты ваших компаний и подразделений радовали, а управленческая работа была в удовольствие!
Только когда эти изменения происходят в вашей работе и жизни, я доволен своими личными результатами, как основатель нашего сообщества и Школы регулярного менеджмента.
Ваш Евгений Севастьянов,
автор канала, эксперт по системному управлению
👍20❤5🔥3👎1
Руководители — это ключевые сотрудники, движущая сила в любом бизнесе! И к ним должны предъявляться совершенно иные, более жесткие требования — как на этапе собеседования и принятия на работу, так и в плане ежедневной деятельности.
За время управления топ-менеджерами и руководителями среднего звена я видел многое: и предательство, и обман, и разгильдяйство, и безответственность.
Доводилось работать с теми, кто кидался на амбразуру, закрывая своим телом проблемы, которые сам же и создавал; с теми, кто желая добра, наносил ущерб из-за отсутствия управленческих компетенций; и, наконец, с теми, кто брал ответственность на себя и достигал результатов.
Перед вами моя программная статья, основанная на множестве допущенных мной управленческих ошибок. После публикации статья станет руководством к действию работающих в моей компании руководителей и помощников при отборе управленцев, с которыми я только планирую сотрудничать (ремарка: статье уж более 6 лет). Буду рад, если вы сможете использовать её и в своей компании.
В основу каждой мысли, требования, суждения, мнения, которые вы здесь найдёте, я вложил опыт моих горьких поражений и успешных ходов, провалов, достижений, ошибок, неудач и счастливых случаев.
На сбор информации для этой статьи, обкатку некоторых тезисов на практике, структурирование и написание ушло более 120 часов. Конечно же, в процессе я несомненно проапгрейдил свои управленческие компетенции и обратил внимание на то, чего раньше не замечал.
Как поется в одной незаслуженно забытой песне: “Здесь наша боль и наша слава…” Пусть моя боль поможет Вам развить свои управленческие навыки - добро пожаловать в мою статью-откровение “Требования к руководителю, директору, собственнику: проверьте себя и их по чек-листу «судного дня» на профпригодность”.
Евгений Севастьянов,
автор программы развития управленческих навыков "Системный руководитель".
За время управления топ-менеджерами и руководителями среднего звена я видел многое: и предательство, и обман, и разгильдяйство, и безответственность.
Доводилось работать с теми, кто кидался на амбразуру, закрывая своим телом проблемы, которые сам же и создавал; с теми, кто желая добра, наносил ущерб из-за отсутствия управленческих компетенций; и, наконец, с теми, кто брал ответственность на себя и достигал результатов.
Перед вами моя программная статья, основанная на множестве допущенных мной управленческих ошибок. После публикации статья станет руководством к действию работающих в моей компании руководителей и помощников при отборе управленцев, с которыми я только планирую сотрудничать (ремарка: статье уж более 6 лет). Буду рад, если вы сможете использовать её и в своей компании.
В основу каждой мысли, требования, суждения, мнения, которые вы здесь найдёте, я вложил опыт моих горьких поражений и успешных ходов, провалов, достижений, ошибок, неудач и счастливых случаев.
На сбор информации для этой статьи, обкатку некоторых тезисов на практике, структурирование и написание ушло более 120 часов. Конечно же, в процессе я несомненно проапгрейдил свои управленческие компетенции и обратил внимание на то, чего раньше не замечал.
Как поется в одной незаслуженно забытой песне: “Здесь наша боль и наша слава…” Пусть моя боль поможет Вам развить свои управленческие навыки - добро пожаловать в мою статью-откровение “Требования к руководителю, директору, собственнику: проверьте себя и их по чек-листу «судного дня» на профпригодность”.
Евгений Севастьянов,
автор программы развития управленческих навыков "Системный руководитель".
Открытая студия
Требования к руководителю, директору, собственнику: проверьте себя и их по чек-листу «судного дня» на профпригодность
Ответственность на 100%. Проактивность. Собственное развитие. Качественные предложения по решению проблем. Прозрачность работы. Быть примером как правильно. Совершенствование технологий и процессов
👍24❤3🔥1
У многих управленцев уровень их авторитета складывается стихийно. И зря, ведь авторитет руководителя - важный ингредиент для успешной деятельности подразделения!
Поэтому предлагаю целенаправленно управлять ростом авторитета. Чтобы это сделать потребуется разложить его на составляющие-действия, оказывающие влияние на рост авторитета:
1) Если руководитель принимает управленческие решения, когда того требуют обстоятельства, а не пускает дела "на самотёк" в надежде что как-нибудь само рассосётся. Насколько прикладываемое им управленческое воздействие соизмеримо со сложившейся ситуацией.
Например, сотрудник опоздал на совещание, а его за это лишают годовой премии. И наоборот, рабочий капает траншею, а руководитель "стоит над его душой".
2) Готов ли руководитель нести ответственность за принятие им решения и результаты работы своих подчинённых перед вышестоящим руководителем или валит всё на сотрудников. Здесь стоит вспомнить фразу-маркер "я им сказал, а они не сделали".
3) Личный пример: проактивность, не прикрываться формализмом, соблюдать договорённости и применять управленческое воздействие на тех, кто не соблюдает общие для всех принципы и правила.
4) Отсутствие пафоса. То есть небольшой разрыв между "быть" и "казаться".
5) Отсутствие любимчиков: с каждого спрос и вознаграждение в меру его вклада в достижение результата: личного и подразделения.
6) Своевременная очистка команды от бездельников, очковтирателей, подлиз, неумех, негативщиков. Контр-пример: ясно что сотрудник неспособен эффективно работать в этой компании, но руководитель "тянет его за уши" в ущерб пользы делу.
7) Способность руководителя разобраться в сути сложившейся ситуации и принять энергичные меры к её разрешению. Многие же слышат первую отговорку и принимают её за "чистую монету".
Контр-пример: Руководитель: Почему не была выполнена задача вовремя? Подчинённый: Мне позвонил клиент Василий. Р: А, ну тогда ладно.
Где же здесь так необходимые уточняющие вопросы: с каким вопросом звонил? когда был звонок? Такой руководитель сам показывает: мне можно говорить отговорки.
8) Наличие "внутреннего стержня" в виде набора ценностей и личностных качеств. Например, не ругать никого за его спиной, не воровать у компании, не валить свои ошибки на других и т.д.
9) Разумность действий. Работа на упреждение и предотвращение, а не "постоянное тушение пожаров". Вспоминается ёмкая поговорка "Мудрый учится на чужих ошибках, умный — на своих, а дурак вообще не учится".
10) Рациональное расходование ресурсов: людских, материальных, временных. Контр-пример: в наличии есть экскаватор, а траншея копается пятью рабочими.
11) Высокая скорость реакции на возникающие проблемы и вопросы, отсутствие тягомотины: как в отношении рабочих вопросов подчинённых, так и личных. Типичные проблемы: согласования отпуска, отсутствие коммуникации со смежными подразделениями, проблемы с технологиями производства.
12) Не обманывает ожидания и целенаправленно их формирует заблаговременно. Задайте себе вопрос: "Вы всегда выплачиваете сотрудниками обещанную премию?", "Вы поэтапно внедряете новые подходы в работе или каждый раз делаете "маленькую революцию"?
13) Слушает и слышит обратную связь, развивается, осваивает новое.
14) Не допускает панибратства и фамильярностей, но при этом не ведёт себя как барин.
Со всем ли согласны? Как выращиваете свой авторитет у сотрудников? Делитесь в комментариях.
P.S.: Уверен, ваши знакомые управленцы будут благодарны, если перешлёте им эту полезную подборку!
Евгений Севастьянов,
автор программы развития управленческих навыков "Системный руководитель".
Поэтому предлагаю целенаправленно управлять ростом авторитета. Чтобы это сделать потребуется разложить его на составляющие-действия, оказывающие влияние на рост авторитета:
1) Если руководитель принимает управленческие решения, когда того требуют обстоятельства, а не пускает дела "на самотёк" в надежде что как-нибудь само рассосётся. Насколько прикладываемое им управленческое воздействие соизмеримо со сложившейся ситуацией.
Например, сотрудник опоздал на совещание, а его за это лишают годовой премии. И наоборот, рабочий капает траншею, а руководитель "стоит над его душой".
2) Готов ли руководитель нести ответственность за принятие им решения и результаты работы своих подчинённых перед вышестоящим руководителем или валит всё на сотрудников. Здесь стоит вспомнить фразу-маркер "я им сказал, а они не сделали".
3) Личный пример: проактивность, не прикрываться формализмом, соблюдать договорённости и применять управленческое воздействие на тех, кто не соблюдает общие для всех принципы и правила.
4) Отсутствие пафоса. То есть небольшой разрыв между "быть" и "казаться".
5) Отсутствие любимчиков: с каждого спрос и вознаграждение в меру его вклада в достижение результата: личного и подразделения.
6) Своевременная очистка команды от бездельников, очковтирателей, подлиз, неумех, негативщиков. Контр-пример: ясно что сотрудник неспособен эффективно работать в этой компании, но руководитель "тянет его за уши" в ущерб пользы делу.
7) Способность руководителя разобраться в сути сложившейся ситуации и принять энергичные меры к её разрешению. Многие же слышат первую отговорку и принимают её за "чистую монету".
Контр-пример: Руководитель: Почему не была выполнена задача вовремя? Подчинённый: Мне позвонил клиент Василий. Р: А, ну тогда ладно.
Где же здесь так необходимые уточняющие вопросы: с каким вопросом звонил? когда был звонок? Такой руководитель сам показывает: мне можно говорить отговорки.
8) Наличие "внутреннего стержня" в виде набора ценностей и личностных качеств. Например, не ругать никого за его спиной, не воровать у компании, не валить свои ошибки на других и т.д.
9) Разумность действий. Работа на упреждение и предотвращение, а не "постоянное тушение пожаров". Вспоминается ёмкая поговорка "Мудрый учится на чужих ошибках, умный — на своих, а дурак вообще не учится".
10) Рациональное расходование ресурсов: людских, материальных, временных. Контр-пример: в наличии есть экскаватор, а траншея копается пятью рабочими.
11) Высокая скорость реакции на возникающие проблемы и вопросы, отсутствие тягомотины: как в отношении рабочих вопросов подчинённых, так и личных. Типичные проблемы: согласования отпуска, отсутствие коммуникации со смежными подразделениями, проблемы с технологиями производства.
12) Не обманывает ожидания и целенаправленно их формирует заблаговременно. Задайте себе вопрос: "Вы всегда выплачиваете сотрудниками обещанную премию?", "Вы поэтапно внедряете новые подходы в работе или каждый раз делаете "маленькую революцию"?
13) Слушает и слышит обратную связь, развивается, осваивает новое.
14) Не допускает панибратства и фамильярностей, но при этом не ведёт себя как барин.
Со всем ли согласны? Как выращиваете свой авторитет у сотрудников? Делитесь в комментариях.
P.S.: Уверен, ваши знакомые управленцы будут благодарны, если перешлёте им эту полезную подборку!
Евгений Севастьянов,
автор программы развития управленческих навыков "Системный руководитель".
👍66🔥18❤2💯1
О негативщике-мяснике. Руководитель принимает на работу специалиста. Всё замечательно, работа выполняется качественно и в срок, есть правда одно "но".
Из уст сотрудника льётся нескончаемые поток негатива, изрыгая который "негативщик" сам себя постепенно заводит и доводит до истерики (к негативным фразам добавляется всплеск отрицательных эмоций).
Каждое действие клиентов подаётся как вопиющий факт неуважения и бестолковости. Поставленные руководителем задачи оказываются идиотскими и неуместными. Устройство компании, стратегия работы представляются убогими и обязательно "ведущими к краху".
Увы, негативщик не подлежит перевоспитанию. Это образ жизни. Он на любую вашу реплику или аргумент найдёт десяток "почему это плохо и неправильно".
Так почему всё-таки негативщик-мясник? Страшен не он лично, а его воздействие на окружающих. Мясник создаёт мясорубку для коллектива. Если руководитель позволяет "негативщику" задержаться в команде происходят следующие процессы:
- часть сотрудников станут такими же и при этом перестанут стараться, качественно работать (когда во всём виноваты другие - самим можно не стараться!);
- другая часть возможно покинет коллектив, где возникает тенденция к "негативным настроениям" (лично столкнулся с ситуацией, когда хороший сотрудник попросил работать из дома с формулировкой "я не хочу работать рядом с человеком, который постоянно негативит");
- кто останется, у того будет хуже настроение, отпадёт желание к достижениям (когда вокруг все жалуются и выплёскивают отрицательные эмоции это "высасывает энергию к действиям" у нормального человека - такой своего рода психологический вампиризм);
Согласитесь, не самые радужные перспективы для руководителя? Удаляйте негативщиков из коллектива, а ещё лучше - фильтруйте на этапе собеседования. В какой коннотации сотрудник рассказывает о прошлом месте работы и взаимодействии с клиентами и коллегами - многое о нём говорит.
Евгений Севастьянов,
автор программы развития управленческих навыков "Системный руководитель".
Из уст сотрудника льётся нескончаемые поток негатива, изрыгая который "негативщик" сам себя постепенно заводит и доводит до истерики (к негативным фразам добавляется всплеск отрицательных эмоций).
Каждое действие клиентов подаётся как вопиющий факт неуважения и бестолковости. Поставленные руководителем задачи оказываются идиотскими и неуместными. Устройство компании, стратегия работы представляются убогими и обязательно "ведущими к краху".
Увы, негативщик не подлежит перевоспитанию. Это образ жизни. Он на любую вашу реплику или аргумент найдёт десяток "почему это плохо и неправильно".
Так почему всё-таки негативщик-мясник? Страшен не он лично, а его воздействие на окружающих. Мясник создаёт мясорубку для коллектива. Если руководитель позволяет "негативщику" задержаться в команде происходят следующие процессы:
- часть сотрудников станут такими же и при этом перестанут стараться, качественно работать (когда во всём виноваты другие - самим можно не стараться!);
- другая часть возможно покинет коллектив, где возникает тенденция к "негативным настроениям" (лично столкнулся с ситуацией, когда хороший сотрудник попросил работать из дома с формулировкой "я не хочу работать рядом с человеком, который постоянно негативит");
- кто останется, у того будет хуже настроение, отпадёт желание к достижениям (когда вокруг все жалуются и выплёскивают отрицательные эмоции это "высасывает энергию к действиям" у нормального человека - такой своего рода психологический вампиризм);
Согласитесь, не самые радужные перспективы для руководителя? Удаляйте негативщиков из коллектива, а ещё лучше - фильтруйте на этапе собеседования. В какой коннотации сотрудник рассказывает о прошлом месте работы и взаимодействии с клиентами и коллегами - многое о нём говорит.
Евгений Севастьянов,
автор программы развития управленческих навыков "Системный руководитель".
👍52💯13🔥8❤2
Друзья, подготовил сториз с интересной мыслью для нашего телеграм-канала и... узрел ужасное сообщение:
"Для сториз не хватает целых 5 голосов подписчиков" 😞
Самое прикольное, что телеграм повышает требуемое количество голосов для публикации сториз в канале вместе с ростом количества подписчиков.
Давайте поднажмём и наберём голоса с запасом! Если вам нравятся посты канала "Регулярный менеджмент для руководителей" и наши начинания, буду признателен за вашу поддержку! 🤝
Для этого нажмите на эту ссылку:
https://news.1rj.ru/str/regularmanagement?boost
Обещаю, что в сториз будут злободневные темы и инсайты, в том числе:
- интересные и зубодробительные управленческие приёмы;
- жёсткие кейсы от руководителей по итогам участия в программах обучения;
- душераздирающие истории от собственников бизнеса по итогам консультаций при внедрении системного управления в компаниях;
- секретная информация, которая остаётся за кадром моей работы и школы регулярного менеджмента
Интересно ли? Ваши предложения? 😊
P.S.: Но не всё так просто. Квест осложняется тем, что проголосовать могут только владельцы премиум-аккаунтов телеграм.
Если премиум у вас нет, но есть у добрых знакомых - попросите их подписаться на канал и проголосовать. Вместе с количеством проголосовавших вырастет и ваша управленческая карма )
Ваш Евгений Севастьянов,
обучаю руководителей системному управлению
"Для сториз не хватает целых 5 голосов подписчиков" 😞
Самое прикольное, что телеграм повышает требуемое количество голосов для публикации сториз в канале вместе с ростом количества подписчиков.
Давайте поднажмём и наберём голоса с запасом! Если вам нравятся посты канала "Регулярный менеджмент для руководителей" и наши начинания, буду признателен за вашу поддержку! 🤝
Для этого нажмите на эту ссылку:
https://news.1rj.ru/str/regularmanagement?boost
Обещаю, что в сториз будут злободневные темы и инсайты, в том числе:
- интересные и зубодробительные управленческие приёмы;
- жёсткие кейсы от руководителей по итогам участия в программах обучения;
- душераздирающие истории от собственников бизнеса по итогам консультаций при внедрении системного управления в компаниях;
- секретная информация, которая остаётся за кадром моей работы и школы регулярного менеджмента
Интересно ли? Ваши предложения? 😊
P.S.: Но не всё так просто. Квест осложняется тем, что проголосовать могут только владельцы премиум-аккаунтов телеграм.
Если премиум у вас нет, но есть у добрых знакомых - попросите их подписаться на канал и проголосовать. Вместе с количеством проголосовавших вырастет и ваша управленческая карма )
Ваш Евгений Севастьянов,
обучаю руководителей системному управлению
Telegram
Регулярный менеджмент для руководителей (Евгений Севастьянов)
Проголосуйте за канал, чтобы он получил больше возможностей.
🔥25👍13⚡2👎2
Руководитель без навыка "отличать причины от следствий" — мастер по сжиганию денег и ресурсов быстро и в большом объёме. Такие руководители всегда с взмыленным затылком, при делах, развивают бурную активность. Собственник смотрит и не нарадуется — все суетятся и что-то делают, завораживающее зрелище!
Однако, при ближайшем рассмотрении, если собственник сам применит навык "отличать причины от следствий", то с лёгкостью обнаружит, что идёт "борьба с ветряными мельницами". Вместо реальных проблем без конца решаются их последствия.
Например:
1) одни сотрудники переделывают работу за другими, вместо того, чтобы стандартизировать и навести порядок в работе первых;
2) специалисты выполняют в авральном режиме работы в условиях "горящих сроков", вместо того, чтобы их запланировать и сделать заранее;
3) клиенты требуют дополнительных работ их приходится либо выполнять, либо тратить кучу времени на разбирательство, вместо того, чтобы фиксировать и подтверждать все договорённости по электронной почте;
4) приходится увольнять "обнаглевших" сотрудников, искать и долго обучать новых, вместо того, чтобы сразу же реагировать на первые нарушения;
5) выполняет кучу лишней и никому ненужной работы, потому что берясь за ранее отложенную задачу не уточняет текущие приоритеты;
Вывод: навык "отличать причины от следствий" помогает руководителю найти источник проблемы и устранить его, чтобы избавиться от повторяющихся последствий. Развивать его просто, достаточно задавать вопросы "что послужило причиной?" и "как мы можем изменить свои действия?"
P.S.: Развивайте этот и ещё 35 ключевых управленческих навыков, добивайтесь качественной и самостоятельной работы сотрудников - присоединяйтесь в комплексной программе развития управленческих навыков "Системный руководитель".
Старт 3-его потока 17 февраля. Чтобы отправить заявку на консультацию по программе "Системный руководитель" - заполните форму.
Евгений Севастьянов,
эксперт по системному управлению
Однако, при ближайшем рассмотрении, если собственник сам применит навык "отличать причины от следствий", то с лёгкостью обнаружит, что идёт "борьба с ветряными мельницами". Вместо реальных проблем без конца решаются их последствия.
Например:
1) одни сотрудники переделывают работу за другими, вместо того, чтобы стандартизировать и навести порядок в работе первых;
2) специалисты выполняют в авральном режиме работы в условиях "горящих сроков", вместо того, чтобы их запланировать и сделать заранее;
3) клиенты требуют дополнительных работ их приходится либо выполнять, либо тратить кучу времени на разбирательство, вместо того, чтобы фиксировать и подтверждать все договорённости по электронной почте;
4) приходится увольнять "обнаглевших" сотрудников, искать и долго обучать новых, вместо того, чтобы сразу же реагировать на первые нарушения;
5) выполняет кучу лишней и никому ненужной работы, потому что берясь за ранее отложенную задачу не уточняет текущие приоритеты;
Вывод: навык "отличать причины от следствий" помогает руководителю найти источник проблемы и устранить его, чтобы избавиться от повторяющихся последствий. Развивать его просто, достаточно задавать вопросы "что послужило причиной?" и "как мы можем изменить свои действия?"
P.S.: Развивайте этот и ещё 35 ключевых управленческих навыков, добивайтесь качественной и самостоятельной работы сотрудников - присоединяйтесь в комплексной программе развития управленческих навыков "Системный руководитель".
Старт 3-его потока 17 февраля. Чтобы отправить заявку на консультацию по программе "Системный руководитель" - заполните форму.
Евгений Севастьянов,
эксперт по системному управлению
👍31💯14🔥3❤1