Во время боевой подготовки инструктор говорил: "Если попав в боевое подразделение вы обнаружите отсутствие должных тренировок и боевого слаживания необходимо...
Нет, не писать жалобы во все инстанции или ждать пока "ситуация как-нибудь сама разрешится" - это верный путь к гибели. А самостоятельно заняться организацией тренировок и формированием ядра из наиболее мотивированных бойцов.
Начинайте собирать тех, кто готов тренироваться. Вскоре подтянутся сомневающиеся. Вокруг вас сплотятся надёжные и наиболее толковые люди. Шансы выжить и успешно воевать в таком подразделении возрастают в разы".
Именно так, нам руководителям необходимо действовать, когда мы попадаем в новый отдел или решили начать вытаскивать компанию/подразделение из болота "текущей ситуации".
Вначале собрать вокруг себя тех, кто болеет за дело, хочет развиваться как профессионал и как человек и начать работать в первую очередь с ними. А не с теми, кто "сонно притаскивает свою задницу на рабочее кресло".
В противном случае мы сами в этом болоте и "сваримся". И стоит ли потом удивляться, что вы, как руководитель, демотивированы теперь уже лично - работаете без удовольствия, а жизнь постепенно превращается в унылое говно.
"Мрачная картина" - скажете вы и будете правы. Да, мрачная, но увы, построенная по законам жизни. В каком окружении находимся - такими и становимся. И это уже не только про перспективы подразделения и компании, но и про ваши личные. Единственный выход из ловушки "мне не организовали обучение" - начать действовать, создавать нужное окружение внутри отдела, компании.
Тяжело начать? Импульс к действию, мощное окружение и понимание как работать с коллективом сотрудников, гарантированно выдаётся на моей Интенсивной программе развития управленческих навыков «Системный руководитель: ФУНДАМЕНТ - Систематизация. Результаты. Управляемость. Коммуникация». Присоединяйтесь!
Ну а если вы - собственник бизнеса, hr или топ-менеджер, и до сих пор "ждёте чуда когда коллектив руководителей сам себя организует" - у вашей компании весьма туманное будущее!
Начните сейчас, соберите "ядро наиболее мотивированных", тренируйте вместе управленческие навыки и сделайте первые шаги в совместном развитии компании. Приходите на специальную корпоративную версию программы «Системный руководитель: КОМАНДА», чтобы сформировать и развить управленческую команду. Только за счёт команды руководителей можно уверенно развивать бизнес, один в поле - не воин!
Евгений Севастьянов,
эксперт по системному управлению
Нет, не писать жалобы во все инстанции или ждать пока "ситуация как-нибудь сама разрешится" - это верный путь к гибели. А самостоятельно заняться организацией тренировок и формированием ядра из наиболее мотивированных бойцов.
Начинайте собирать тех, кто готов тренироваться. Вскоре подтянутся сомневающиеся. Вокруг вас сплотятся надёжные и наиболее толковые люди. Шансы выжить и успешно воевать в таком подразделении возрастают в разы".
Именно так, нам руководителям необходимо действовать, когда мы попадаем в новый отдел или решили начать вытаскивать компанию/подразделение из болота "текущей ситуации".
Вначале собрать вокруг себя тех, кто болеет за дело, хочет развиваться как профессионал и как человек и начать работать в первую очередь с ними. А не с теми, кто "сонно притаскивает свою задницу на рабочее кресло".
В противном случае мы сами в этом болоте и "сваримся". И стоит ли потом удивляться, что вы, как руководитель, демотивированы теперь уже лично - работаете без удовольствия, а жизнь постепенно превращается в унылое говно.
"Мрачная картина" - скажете вы и будете правы. Да, мрачная, но увы, построенная по законам жизни. В каком окружении находимся - такими и становимся. И это уже не только про перспективы подразделения и компании, но и про ваши личные. Единственный выход из ловушки "мне не организовали обучение" - начать действовать, создавать нужное окружение внутри отдела, компании.
Тяжело начать? Импульс к действию, мощное окружение и понимание как работать с коллективом сотрудников, гарантированно выдаётся на моей Интенсивной программе развития управленческих навыков «Системный руководитель: ФУНДАМЕНТ - Систематизация. Результаты. Управляемость. Коммуникация». Присоединяйтесь!
Ну а если вы - собственник бизнеса, hr или топ-менеджер, и до сих пор "ждёте чуда когда коллектив руководителей сам себя организует" - у вашей компании весьма туманное будущее!
Начните сейчас, соберите "ядро наиболее мотивированных", тренируйте вместе управленческие навыки и сделайте первые шаги в совместном развитии компании. Приходите на специальную корпоративную версию программы «Системный руководитель: КОМАНДА», чтобы сформировать и развить управленческую команду. Только за счёт команды руководителей можно уверенно развивать бизнес, один в поле - не воин!
Евгений Севастьянов,
эксперт по системному управлению
👍27🔥10❤9
Чрезмерное применение руководителем административной власти включает у сотрудников "тумблер жопа".
У нас, руководителей, иногда возникает сладкая мысль: "Зачем развивать управленческие компетенции, такие как мотивация, вовлечение, презентация решений, коммуникация?! Ведь сотрудник обязан выполнять наши распоряжения!"
Формально - обязан. Фактически - у каждого человек есть своё эго, которое включает чувство собственного достоинства. Все наши взаимодействия друг с другом построены в первую очередь на межличностной коммуникации, и только во вторую в ролях. Именно "эго" отвечает за решение "оставаться в роли подчинённого".
Пример: Сотрудник утверждает, что сделал задачу достаточно качественно и не соглашается на доводы руководителя. Руководитель применяет административную власть (можно сказать "применяет силу"), когда даёт задачу доделать вне зависимости от мнения сотрудника.
Есть 2 варианта чрезмерного применения административной власти:
1 вариант. Когда руководитель применяет её постоянно и непрерывно. По каждом чиху "приходится издавать специальный указ или отдавать распоряжение". Чрезмерность силы в том, что 95% вопросов взаимодействия решается с помощью компетенций: коммуникация, вовлечение, презентация решений.
Если вы уверены, что именно в этих компетенциях у вас сильный потенциал в развитии - приходите на мой Интенсив "Системный руководитель: ФУНДАМЕНТ", который стартует 16 сентября.
2 вариант. Руководитель использует "слишком мощную дозировку административной власти". Например, не просто требует "доделать задачу", а ещё позволяет себе наорать, унизить и потребовать переделать все задачи за неделю "в назидание".
Результат у обоих вариантов одинаков - задето Эго сотрудника. В качестве ответной реакции сотрудник включает "тумблер жопа" ("вы - начальник, я - дурак"). Подходит к работе формально, без искорки и инициативы; отказывается "понимать простые вещи", избегает прямой коммуникации с руководителем; затаивает обиду, распространяет дурные нравы в коллективе и переносит свою злобу на... дело!
Выводы: Дозируйте "административную власть", как сильнодействующее лекарство. Помните, что "не применять административную власть вовсе" - не получится. Недаром говорят "Всё есть яд, и всё лекарство - вопрос в мере".
P.S.: Поделитесь, в каких случаях применяете административную власть, а когда хватает межличностной коммуникации?
Евгений Севастьянов,
эксперт по системному управлению
(обучение для руководителей)
У нас, руководителей, иногда возникает сладкая мысль: "Зачем развивать управленческие компетенции, такие как мотивация, вовлечение, презентация решений, коммуникация?! Ведь сотрудник обязан выполнять наши распоряжения!"
Формально - обязан. Фактически - у каждого человек есть своё эго, которое включает чувство собственного достоинства. Все наши взаимодействия друг с другом построены в первую очередь на межличностной коммуникации, и только во вторую в ролях. Именно "эго" отвечает за решение "оставаться в роли подчинённого".
Пример: Сотрудник утверждает, что сделал задачу достаточно качественно и не соглашается на доводы руководителя. Руководитель применяет административную власть (можно сказать "применяет силу"), когда даёт задачу доделать вне зависимости от мнения сотрудника.
Есть 2 варианта чрезмерного применения административной власти:
1 вариант. Когда руководитель применяет её постоянно и непрерывно. По каждом чиху "приходится издавать специальный указ или отдавать распоряжение". Чрезмерность силы в том, что 95% вопросов взаимодействия решается с помощью компетенций: коммуникация, вовлечение, презентация решений.
Если вы уверены, что именно в этих компетенциях у вас сильный потенциал в развитии - приходите на мой Интенсив "Системный руководитель: ФУНДАМЕНТ", который стартует 16 сентября.
2 вариант. Руководитель использует "слишком мощную дозировку административной власти". Например, не просто требует "доделать задачу", а ещё позволяет себе наорать, унизить и потребовать переделать все задачи за неделю "в назидание".
Результат у обоих вариантов одинаков - задето Эго сотрудника. В качестве ответной реакции сотрудник включает "тумблер жопа" ("вы - начальник, я - дурак"). Подходит к работе формально, без искорки и инициативы; отказывается "понимать простые вещи", избегает прямой коммуникации с руководителем; затаивает обиду, распространяет дурные нравы в коллективе и переносит свою злобу на... дело!
Выводы: Дозируйте "административную власть", как сильнодействующее лекарство. Помните, что "не применять административную власть вовсе" - не получится. Недаром говорят "Всё есть яд, и всё лекарство - вопрос в мере".
P.S.: Поделитесь, в каких случаях применяете административную власть, а когда хватает межличностной коммуникации?
Евгений Севастьянов,
эксперт по системному управлению
(обучение для руководителей)
👍16❤4🔥4
Встречается довод, что с сотрудниками необходимо поступать максимально жёстко: первый мелкий проступок - предупреждение, второй - последнее китайское, а на третий - увольнять.
И тогда-то сотрудники поймут всю неотвратимость и начнут прекрасно работать на благо компании, без проступков и нарушений правил.
Может подкрепляться аргументами: "вот, в Япониии..." или "вот в Европе..." это же работает! Может быть и работает. Но если так начать действовать у нас - всех придётся уволить.
Да, у японцев это работает (заставляет не повторять ошибки, думать о том как сделать лучше в след. раз), т.к. у сотрудников на уровне культурного кода сформированы чёткие ожидания "если я буду косячить - меня уволят".
К сожалению, у нас такой культуры на данный момент нет. Во многих компаниях люди допускают одни и те же ошибки и проступки, а то и вовсе нихрена не делают.
Поэтому главный акцент для российского руководителя - сформировать верные ожидания и не обмануть их - постепенно сложится корпоративная культура. (Сунь-Цзы оставил формулу: «поощряя и наказывая — не обманывай и не прощай»).
Новичкам дать время на адаптацию-перестройку привычек, в т.ч. с помощью наставничества и корпоративной программы обучения. С чётким требованием и контролем положительной динамики. Вылетает не тот, кто допустил два проступка, а тот у кого нет положительной динамики.
Евгений Севастьянов,
эксперт по системному управлению
(обучение для руководителей)
И тогда-то сотрудники поймут всю неотвратимость и начнут прекрасно работать на благо компании, без проступков и нарушений правил.
Может подкрепляться аргументами: "вот, в Япониии..." или "вот в Европе..." это же работает! Может быть и работает. Но если так начать действовать у нас - всех придётся уволить.
Да, у японцев это работает (заставляет не повторять ошибки, думать о том как сделать лучше в след. раз), т.к. у сотрудников на уровне культурного кода сформированы чёткие ожидания "если я буду косячить - меня уволят".
К сожалению, у нас такой культуры на данный момент нет. Во многих компаниях люди допускают одни и те же ошибки и проступки, а то и вовсе нихрена не делают.
Поэтому главный акцент для российского руководителя - сформировать верные ожидания и не обмануть их - постепенно сложится корпоративная культура. (Сунь-Цзы оставил формулу: «поощряя и наказывая — не обманывай и не прощай»).
Новичкам дать время на адаптацию-перестройку привычек, в т.ч. с помощью наставничества и корпоративной программы обучения. С чётким требованием и контролем положительной динамики. Вылетает не тот, кто допустил два проступка, а тот у кого нет положительной динамики.
Евгений Севастьянов,
эксперт по системному управлению
(обучение для руководителей)
👍21🔥6💯2❤1
Близится старт нового учебного года. На что, как руководитель, делаете ключевую ставку в своём личностном и профессиональном развитии в области управления на ближайший год?
(опрос анонимный, выбор только одного варианта)
(опрос анонимный, выбор только одного варианта)
Final Results
6%
Никак обучаться и развиваться в профессии руководителя не планирую
62%
Буду читать книжки, бесплатные статьи и посты, смотреть видео по управлению
28%
Планирую участвовать в серьёзном обучении по управлению, для развития как руководитель-профессионал
3%
Напишу свой вариант в комментариях
👍2
Собственник производственной компании, существующей более 20 лет, в разговоре со мной потрясён фактом, что сотрудники не проявляют инициативу и недостаточно сознательны, сколько бы раз он им не “вдалбливал в голову” “как правильно”.
Он говорил “Все хотят получать зарплату, а за результат отвечать не готовы”. Он перепробовал многие варианты: менял мотивацию, увеличивал зарплату, прописывал инструкции, кричал и требовал на совещаниях и личных встречах, обучал “с нуля”.
Многие варианты, кроме одного — взять на себя ответственность за результаты своих подчинённых и, как следствие, чтобы изменить результаты их работы — заняться ростом собственных управленческих компетенций.
Но вряд ли собственник дойдёт до этого варианта скоро. Ведь у него виноваты “тотальные идиоты кругом”, “пустой рынок труда”, “низкое качество образования”, “нежелание молодёжи работать”, “отсутствие грамотных руководителей среднего звена” и т.д.
С точки зрения психологического комфорта — работающая защита, но временно. И чем дольше жить в этой иллюзии из “ветряных мельниц”, тем больнее будет обрушение, которое, к сожалению, нередко сопровождается обрушением бизнеса.
P.S.: Друзья, эта история относится ровно также к каждому руководителю. Результаты нашей команды, подразделения, компании и взаимодействие с сотрудниками - прямое следствие уровня наших управленческих компетенций.
И нет другого пути изменения текущей ситуации, кроме как наше профессиональное развитие в менеджменте. Жду вас на Интенсиве "Системный руководитель: ФУНДАМЕНТ!" Уже в процессе обучения вы получите значимое изменение в результатах работы, самостоятельности сотрудников и коммуникации в коллективе.
Евгений Севастьянов,
эксперт по системному управлению
Он говорил “Все хотят получать зарплату, а за результат отвечать не готовы”. Он перепробовал многие варианты: менял мотивацию, увеличивал зарплату, прописывал инструкции, кричал и требовал на совещаниях и личных встречах, обучал “с нуля”.
Многие варианты, кроме одного — взять на себя ответственность за результаты своих подчинённых и, как следствие, чтобы изменить результаты их работы — заняться ростом собственных управленческих компетенций.
Но вряд ли собственник дойдёт до этого варианта скоро. Ведь у него виноваты “тотальные идиоты кругом”, “пустой рынок труда”, “низкое качество образования”, “нежелание молодёжи работать”, “отсутствие грамотных руководителей среднего звена” и т.д.
С точки зрения психологического комфорта — работающая защита, но временно. И чем дольше жить в этой иллюзии из “ветряных мельниц”, тем больнее будет обрушение, которое, к сожалению, нередко сопровождается обрушением бизнеса.
P.S.: Друзья, эта история относится ровно также к каждому руководителю. Результаты нашей команды, подразделения, компании и взаимодействие с сотрудниками - прямое следствие уровня наших управленческих компетенций.
И нет другого пути изменения текущей ситуации, кроме как наше профессиональное развитие в менеджменте. Жду вас на Интенсиве "Системный руководитель: ФУНДАМЕНТ!" Уже в процессе обучения вы получите значимое изменение в результатах работы, самостоятельности сотрудников и коммуникации в коллективе.
Евгений Севастьянов,
эксперт по системному управлению
👍21🔥9💯4
Когда я искал издательство для своей книги «Системное управление на практике: 50 историй из опыта руководителей», то столкнулся с неожиданной реакцией. Прошло две недели после отправки моего запроса в одно из известных издательств и я уже не рассчитывал на ответ. Но внезапно он пришёл, а содержание меня повергло в шок.
Менеджер издательства вместо со стандартными "прошу прощения за долгий ответ" поделился, что "в коллективе разразился ожесточённый спор и бурная дискуссия, который продолжался два редакционных совета. Ваша книга не оставила равнодушных!" О чём же они спорили, видимо о том есть ли перспективы у книги или нет? Как оказалось камень преткновения был в другом…
Часть коллектива потребовала "Не издавать книгу!", настаивая, что "она не соответствует корпоративной культуре... самого издательства!" (неожиданный поворот, не правда ли?).
Остальные сотрудники и генеральный директор парировали: "Ребята, причём здесь корпоративная культура?! Книга о том, что происходит на самом деле, в реальности, в которой руководители повседневно сталкиваются с саботажем сотрудников и неисполнительностью, с низким качеством работы и ленью; при этом и сами допускают типовые управленческие ошибки".
Чем закончилась история я расскажу ниже, а сейчас несколько мыслей, которые я подметил по итогам переговоров с генеральным директором издательства:
1) Один из важнейших элементов корпоративной культуры любой компании — всесторонний анализ опыта других, особенно когда он отличается. Если люди "замыкаются сами в себе", отвергая всё, что не подходит под их представление о правильном, едва ли возможна критическая оценка своей деятельность, а значит и её улучшение.
2) Нередко высокопарные лозунги из "корпоративной культуры" сильно отрываются и отличаются от реальности. Кто-то ими прикрывается и получает выгоду, кто-то слепо верит, кому-то просто приятно находиться в иллюзии и ощущать себя "принадлежащим к такой замечательной культуре".
Если корпоративная культура не учитывает реальность, крайне тяжелой и болезненной будет реакция на столкновения с ней.
3) Книга получилась харизматичной, раз нет равнодушных 🙂 А в том издательстве всё же правильная корпоративная культура. Во-первых, дискуссия - это признак, что люди думают, анализируют, обсуждают и договариваются; а во-вторых, издательство всё же сделало предложение об издании.
Правда к тому времени я уже начал работать с издательством "Питер".
P.S.: По ссылке https://50stories.ru/ можно узнать о моей книге "Системное управление на практике: 50 историй из опыта руководителей" подробности и прочитать отзывы. Книга продаётся во всех магазинах страны. Когда выпускали книгу в 2021 году мало кто думал, что она сразу же станет бестселлером. Издательство "Питер" выпускало дополнительные тиражи уже 7 раз.
Евгений Севастьянов,
эксперт по системному управлению
Менеджер издательства вместо со стандартными "прошу прощения за долгий ответ" поделился, что "в коллективе разразился ожесточённый спор и бурная дискуссия, который продолжался два редакционных совета. Ваша книга не оставила равнодушных!" О чём же они спорили, видимо о том есть ли перспективы у книги или нет? Как оказалось камень преткновения был в другом…
Часть коллектива потребовала "Не издавать книгу!", настаивая, что "она не соответствует корпоративной культуре... самого издательства!" (неожиданный поворот, не правда ли?).
Остальные сотрудники и генеральный директор парировали: "Ребята, причём здесь корпоративная культура?! Книга о том, что происходит на самом деле, в реальности, в которой руководители повседневно сталкиваются с саботажем сотрудников и неисполнительностью, с низким качеством работы и ленью; при этом и сами допускают типовые управленческие ошибки".
Чем закончилась история я расскажу ниже, а сейчас несколько мыслей, которые я подметил по итогам переговоров с генеральным директором издательства:
1) Один из важнейших элементов корпоративной культуры любой компании — всесторонний анализ опыта других, особенно когда он отличается. Если люди "замыкаются сами в себе", отвергая всё, что не подходит под их представление о правильном, едва ли возможна критическая оценка своей деятельность, а значит и её улучшение.
2) Нередко высокопарные лозунги из "корпоративной культуры" сильно отрываются и отличаются от реальности. Кто-то ими прикрывается и получает выгоду, кто-то слепо верит, кому-то просто приятно находиться в иллюзии и ощущать себя "принадлежащим к такой замечательной культуре".
Если корпоративная культура не учитывает реальность, крайне тяжелой и болезненной будет реакция на столкновения с ней.
3) Книга получилась харизматичной, раз нет равнодушных 🙂 А в том издательстве всё же правильная корпоративная культура. Во-первых, дискуссия - это признак, что люди думают, анализируют, обсуждают и договариваются; а во-вторых, издательство всё же сделало предложение об издании.
Правда к тому времени я уже начал работать с издательством "Питер".
P.S.: По ссылке https://50stories.ru/ можно узнать о моей книге "Системное управление на практике: 50 историй из опыта руководителей" подробности и прочитать отзывы. Книга продаётся во всех магазинах страны. Когда выпускали книгу в 2021 году мало кто думал, что она сразу же станет бестселлером. Издательство "Питер" выпускало дополнительные тиражи уже 7 раз.
Евгений Севастьянов,
эксперт по системному управлению
👍44🔥6❤3
Хочу прокомментировать итоги опроса в нашем канале "На что, как руководитель, делаете ключевую ставку в своём личностном и профессиональном развитии в области управления на ближайший год?" (ссылка на результаты).
63% выбрали вариант "Буду читать книжки, бесплатные статьи и посты, смотреть видео по управлению". Тогда как только 28% планируют участвовать в серьёзном обучении.
Хочу обратить внимание на интересный факт. В опросе "Как вы относитесь к роли руководителя?" (ссылка на результаты) вариант "Руководитель - это профессия и ей необходимо обучаться" выбрали 85%!
Результаты голосований добавил к посту в виде скриншотов.
Но почему же тогда многие надеются стать профессиональным руководителем "читая посты и книги"? На мой взгляд корни заблуждения кроются в том, каким образом обычно назначают руководителями вчерашних специалистов.
А происходит это так. Зарекомендовавшему себя специалисту говорят: "Ты же знаешь уже коллектив и работу, становить руководителем, там разберёшься!". Согласитесь, откуда здесь взяться серьёзному подходу к обучению профессии руководителя?
Думаю у вас нет сомнений, что педагог - это одна из функций руководителя. Тут-то мы и вспомним, что педагога готовят (проходят серьёзное обучение) целых 5 лет прежде чем допустить до работы с учениками. Тогда как руководителя получается, что готовят всего 5... минут (!!!) А дальше руководитель идёт бесконечно набивать шишек.
Отсюда вывод. Серьёзное обучение профессии руководителя - это обязательный элемент. Возникает реплика: "Ну как же, я же слышал истории, что профессиональными руководителями становятся лишь на основе опыта, книжек и постов!" Да, становятся, но единицы и как правило после десятилетнего опыта хождения по граблям.
Как вы прокомментируете итоги голосований? Что думаете?
Евгений Севастьянов,
эксперт по системному управлению
(обучение для руководителей)
63% выбрали вариант "Буду читать книжки, бесплатные статьи и посты, смотреть видео по управлению". Тогда как только 28% планируют участвовать в серьёзном обучении.
Хочу обратить внимание на интересный факт. В опросе "Как вы относитесь к роли руководителя?" (ссылка на результаты) вариант "Руководитель - это профессия и ей необходимо обучаться" выбрали 85%!
Результаты голосований добавил к посту в виде скриншотов.
Но почему же тогда многие надеются стать профессиональным руководителем "читая посты и книги"? На мой взгляд корни заблуждения кроются в том, каким образом обычно назначают руководителями вчерашних специалистов.
А происходит это так. Зарекомендовавшему себя специалисту говорят: "Ты же знаешь уже коллектив и работу, становить руководителем, там разберёшься!". Согласитесь, откуда здесь взяться серьёзному подходу к обучению профессии руководителя?
Думаю у вас нет сомнений, что педагог - это одна из функций руководителя. Тут-то мы и вспомним, что педагога готовят (проходят серьёзное обучение) целых 5 лет прежде чем допустить до работы с учениками. Тогда как руководителя получается, что готовят всего 5... минут (!!!) А дальше руководитель идёт бесконечно набивать шишек.
Отсюда вывод. Серьёзное обучение профессии руководителя - это обязательный элемент. Возникает реплика: "Ну как же, я же слышал истории, что профессиональными руководителями становятся лишь на основе опыта, книжек и постов!" Да, становятся, но единицы и как правило после десятилетнего опыта хождения по граблям.
Как вы прокомментируете итоги голосований? Что думаете?
Евгений Севастьянов,
эксперт по системному управлению
(обучение для руководителей)
👍11❤10
Как исполнительный директор (управляющий) освобождает собственника от “оперативки” и “тушения пожаров”. Инструкция в форме вопросов и ответов. Вопросы собраны с владельцев разных бизнесов.
Найдите ответы на злободневные вопросы про управляющего:
— Должен ли исполнительный директор иметь опыт работы в сфере деятельности, в которой работает компания?
— Какая система оплаты труда должна быть у исполнительного директора? Какая мотивация?
— Стоит ли приглашать управляющего, чтобы он внедрил в компании регулярный менеджмент?
— Как правильно ввести в должность управляющего?
— Как уменьшить вероятность риска, что управляющий “уведёт” мой бизнес или откроет параллельный и будет втихую перетаскивать клиентов?
— Как не попасть в зависимость от управляющего? Как предупредить его “звёздную болезнь” и чувство незаменимости?
— Относятся ли к исполнительному директору принципы регулярного менеджмента или для него должны быть исключения? Как лучше всего контролировать?
— Можно ли передать управляющему работу с финансами, бухгалтерией, договорами и т.д.?
— Как выстроить отношения с управляющим? Должен ли он быть моим другом?
— Стоит ли мотивировать исполнительного директора долей в компании? Должен ли я сделать его партнёром при успешной работе?
— Как выстраивать отношения с коллективом после приёма на работу исполнительного директора?
Читайте подробные ответы и сохраняйте на будущее в моей статье "Исполнительный директор (управляющий): обязанности, ключевые зоны ответственности и функции, мотивация, риски, возможности".
Кому информация из статьи будет полезна и почему:
1) В первую очередь предназначена для собственников, которые занимают должность генерального директора в своих компаниях, и при этом погрязли в оперативных вопросах.
2) Топ-менеджеры и управляющие, ознакомившись со статьёй, могут помочь своему шефу в делегировании полномочий и решении вопросов оперативного управления. Что, безусловно, укрепит их собственный профессионализм.
3) Другие руководители смогут увидеть путь, по которому необходимо идти, чтобы стать исполнительным директором.
P.S. если вы любите собственника-руководителя вашей компании и болеете за дело — перешлите ему ссылку на эту статью и возможно исполнительным директором сделают именно вас! 🙂
Евгений Севастьянов,
эксперт по системному управлению
(обучение для руководителей)
Найдите ответы на злободневные вопросы про управляющего:
— Должен ли исполнительный директор иметь опыт работы в сфере деятельности, в которой работает компания?
— Какая система оплаты труда должна быть у исполнительного директора? Какая мотивация?
— Стоит ли приглашать управляющего, чтобы он внедрил в компании регулярный менеджмент?
— Как правильно ввести в должность управляющего?
— Как уменьшить вероятность риска, что управляющий “уведёт” мой бизнес или откроет параллельный и будет втихую перетаскивать клиентов?
— Как не попасть в зависимость от управляющего? Как предупредить его “звёздную болезнь” и чувство незаменимости?
— Относятся ли к исполнительному директору принципы регулярного менеджмента или для него должны быть исключения? Как лучше всего контролировать?
— Можно ли передать управляющему работу с финансами, бухгалтерией, договорами и т.д.?
— Как выстроить отношения с управляющим? Должен ли он быть моим другом?
— Стоит ли мотивировать исполнительного директора долей в компании? Должен ли я сделать его партнёром при успешной работе?
— Как выстраивать отношения с коллективом после приёма на работу исполнительного директора?
Читайте подробные ответы и сохраняйте на будущее в моей статье "Исполнительный директор (управляющий): обязанности, ключевые зоны ответственности и функции, мотивация, риски, возможности".
Кому информация из статьи будет полезна и почему:
1) В первую очередь предназначена для собственников, которые занимают должность генерального директора в своих компаниях, и при этом погрязли в оперативных вопросах.
2) Топ-менеджеры и управляющие, ознакомившись со статьёй, могут помочь своему шефу в делегировании полномочий и решении вопросов оперативного управления. Что, безусловно, укрепит их собственный профессионализм.
3) Другие руководители смогут увидеть путь, по которому необходимо идти, чтобы стать исполнительным директором.
P.S. если вы любите собственника-руководителя вашей компании и болеете за дело — перешлите ему ссылку на эту статью и возможно исполнительным директором сделают именно вас! 🙂
Евгений Севастьянов,
эксперт по системному управлению
(обучение для руководителей)
Открытая студия
Обязанности исполнительного директора: всё что вы хотели знать об управляющем компании
Исполнительный директор (управляющий) в коммерческой компании: ответы на вопросы собственников. Как мотивировать, учесть риски и не попасть в зависимость
👍17🔥9
"Генералы всегда готовятся к прошлой войне" - говорил Уинстон Черчилль, известный политический деятель. Так и мы, руководители, надеемся, что можно результативно и эффективно управлять, опираясь на старые методы. Эта иллюзия разлетается вдребезги как только появляются "Разрушители вчерашнего дня":
1. Меняется ситуация на рынке труда и "рынок работодателя" превращается в "рынок соискателя". Очереди из кандидатов нет. Это они выбирают интересно и полезно им будет работать с таким руководителем
2. Обостряется конкуренция среди бизнесов. Раньше можно было работать и организовывать "как у нас было всегда". Теперь же компании и подразделения, где нет постоянной работы над ростом эффективности, профессионального развития команды - проигрывают конкуренцию, стагнируют и вылетают с рынка.
3. Руководитель идёт на повышение. И вместо 10 подчинённых их становится 50, а то несколько сотен. Раньше руководитель компенсировал недостаток управленческих навыков ручным управлением, а теперь "ручное управление" приведёт к краху.
Выводы: "Готовиться к прошлой войне" - изначально проигрышная стратегия для нас, руководителей. За неё мы расплачиваемся не только низкими результатами подразделений и бизнесов, но и личными перспективами, выгоранием.
Готовьтесь заранее - присоединяйтесь к Интенсивной программе развития управленческих навыков «Системный руководитель: ФУНДАМЕНТ - Систематизация. Результаты. Управляемость. Коммуникация»: Становитесь руководителем-профессионалом, работайте с удовольствием и достижением своих целей!
P.S.: Чем дополните список "Разрушителей вчерашнего дня"?
Евгений Севастьянов,
эксперт по системному управлению
1. Меняется ситуация на рынке труда и "рынок работодателя" превращается в "рынок соискателя". Очереди из кандидатов нет. Это они выбирают интересно и полезно им будет работать с таким руководителем
2. Обостряется конкуренция среди бизнесов. Раньше можно было работать и организовывать "как у нас было всегда". Теперь же компании и подразделения, где нет постоянной работы над ростом эффективности, профессионального развития команды - проигрывают конкуренцию, стагнируют и вылетают с рынка.
3. Руководитель идёт на повышение. И вместо 10 подчинённых их становится 50, а то несколько сотен. Раньше руководитель компенсировал недостаток управленческих навыков ручным управлением, а теперь "ручное управление" приведёт к краху.
Выводы: "Готовиться к прошлой войне" - изначально проигрышная стратегия для нас, руководителей. За неё мы расплачиваемся не только низкими результатами подразделений и бизнесов, но и личными перспективами, выгоранием.
Готовьтесь заранее - присоединяйтесь к Интенсивной программе развития управленческих навыков «Системный руководитель: ФУНДАМЕНТ - Систематизация. Результаты. Управляемость. Коммуникация»: Становитесь руководителем-профессионалом, работайте с удовольствием и достижением своих целей!
P.S.: Чем дополните список "Разрушителей вчерашнего дня"?
Евгений Севастьянов,
эксперт по системному управлению
🔥18👍10❤7
Ловушка новизны. В комментариях всплыла тема связи "новизны" и "полезности обучения": "Как быть уверенным, что материал в обучении будет для тебя новым?"
Как работает "Ловушка новизны"? Вместо того, чтобы внедрять на практике изученное и получать результат мы ищем "новые знания"!
Эту свинью нам подкладывает наша же психика, которой гораздо проще и интереснее изучать новое. Ведь любое "внедрение на практике" - это и стресс во время непривычных действий, и возможные ошибки, и "скучный" дожим до результата. Поэтому психика нас убеждает, что именно "новизна" даст вожделенные результаты!
Так в чём же заключается самая большая проблема? 1) Когда мы выбираем "новизна" вместо "внедрить на практике" у нас не будет результата. Ведь вместо "доведения до результаты" мы бежим "искать новое".
2) Долгая погоня за новизной приводит к выгоранию. Вместо радости от новизны в жизнь приходит раздражение и разочарование - столько сил и времени потрачено было, а где же результат?! Хорошо, если на осознание хватило нескольких лет, а если ушла вся жизнь?
"Ловушка новизны" актуальна не только для обучения, но и в повседневной деятельности подразделений и бизнесов. Главное не впадать в крайности, ловушка "Мы раньше так делали всегда и работало" не менее опасна, помните фразу Черчилля "Генералы всегда готовятся к прошлой войне".
Тренировка управленческой мышцы:
- Проанализируйте, в каких случаях "Ловушка новизны" мешает вам достигать результатов?
- Что можно сделать по-другому?
Евгений Севастьянов,
эксперт по системному управлению
(обучение для руководителей)
Как работает "Ловушка новизны"? Вместо того, чтобы внедрять на практике изученное и получать результат мы ищем "новые знания"!
Эту свинью нам подкладывает наша же психика, которой гораздо проще и интереснее изучать новое. Ведь любое "внедрение на практике" - это и стресс во время непривычных действий, и возможные ошибки, и "скучный" дожим до результата. Поэтому психика нас убеждает, что именно "новизна" даст вожделенные результаты!
Так в чём же заключается самая большая проблема? 1) Когда мы выбираем "новизна" вместо "внедрить на практике" у нас не будет результата. Ведь вместо "доведения до результаты" мы бежим "искать новое".
2) Долгая погоня за новизной приводит к выгоранию. Вместо радости от новизны в жизнь приходит раздражение и разочарование - столько сил и времени потрачено было, а где же результат?! Хорошо, если на осознание хватило нескольких лет, а если ушла вся жизнь?
"Ловушка новизны" актуальна не только для обучения, но и в повседневной деятельности подразделений и бизнесов. Главное не впадать в крайности, ловушка "Мы раньше так делали всегда и работало" не менее опасна, помните фразу Черчилля "Генералы всегда готовятся к прошлой войне".
Тренировка управленческой мышцы:
- Проанализируйте, в каких случаях "Ловушка новизны" мешает вам достигать результатов?
- Что можно сделать по-другому?
Евгений Севастьянов,
эксперт по системному управлению
(обучение для руководителей)
🔥21👍11❤6
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
🔥8❤6👍5
🔥 Подарки для наших подписчиков
Мы решили провести розыгрыш с моими друзьями — крутыми экспертами и авторами каналов об управлении персоналом, бизнесом и проектами. Всех я знаю лично и поэтому рекомендую.
Как пришли к этой идее?
Мы заметили, что есть подписчики, которые читают все четыре наших канала. И мы хотим, чтобы таких людей стало больше!
Призы:
— MacBook Air M1 🔥
— iPhone 15 Pro 🔥
— 10 сертификатов Ozon номиналом по 3.000 рублей каждый
— 2 подарочных книги TERRA INCOGNITA. Большая книга разговоров о будущем с ведущими экономистами мира.
— 10 книг «Системное управление на практике: 50 историй из опыта руководителей для развития управленческих навыков». Автор Е.Севастьянов
Условий всего два:
1. Подписаться на эти экспертные блоги:
→ Я - РУКОВОДИТЕЛЬ
→ Регулярный менеджмент для руководителей (Евгений Севастьянов)
→ Фанат Сервиса
→ Чужими руками
2. Нажать на кнопку «Участвовать» под постом
Итоги подведем 08 сентября в 18:00. Бот сам честно и беспристрастно выберет победителей.
Удачи! 🔥
Участников: 4160
Призовых мест: 24
Дата розыгрыша: 18:00, 08.09.2024 MSK (завершён)
Победители розыгрыша:
1. Даниил - 1gnt2j
2. Надежда Рязанцева (личный) - 1gn3g9
3. Tiokr - 1hbk2o
4. Диана - 1i68cr
5. Ruslan - 1h6nf2
6. Яна - 1goqge
7. Евгений - 1gtasj
8. a l y o n a - 1gpbd4
9. 𝓓𝓸𝓷 𝓙𝓾𝓪𝓷 - 1i4r5q
10. Симен? - 1i5mag
11. 🇦 🇱 🇴 🇳 🇪 - 1gp3cq
12. Dysh - 1gn1ie
13. Ana - 1gn3b2
14. Маргарита - 1gvqdr
15. Андрей Юрин - 1hmesj
16. r1veo - 1gtq4q
17. Крис - 1i5tqr
18. _Awasaky_ Pinkfinger - 1gmu4k
19. Паркур Мастер - 1i5rgj
20. 🥥🥛 - 1i5l7e
21. Vardy - 1i5q5f
22. Галина З. Белгород - 1gn82r
23. Vika V. - 1i6jgg
24. Poootatosss - 1gt7mm
Мы решили провести розыгрыш с моими друзьями — крутыми экспертами и авторами каналов об управлении персоналом, бизнесом и проектами. Всех я знаю лично и поэтому рекомендую.
Как пришли к этой идее?
Мы заметили, что есть подписчики, которые читают все четыре наших канала. И мы хотим, чтобы таких людей стало больше!
Призы:
— MacBook Air M1 🔥
— iPhone 15 Pro 🔥
— 10 сертификатов Ozon номиналом по 3.000 рублей каждый
— 2 подарочных книги TERRA INCOGNITA. Большая книга разговоров о будущем с ведущими экономистами мира.
— 10 книг «Системное управление на практике: 50 историй из опыта руководителей для развития управленческих навыков». Автор Е.Севастьянов
Условий всего два:
1. Подписаться на эти экспертные блоги:
→ Я - РУКОВОДИТЕЛЬ
→ Регулярный менеджмент для руководителей (Евгений Севастьянов)
→ Фанат Сервиса
→ Чужими руками
2. Нажать на кнопку «Участвовать» под постом
Итоги подведем 08 сентября в 18:00. Бот сам честно и беспристрастно выберет победителей.
Удачи! 🔥
Участников: 4160
Призовых мест: 24
Дата розыгрыша: 18:00, 08.09.2024 MSK (завершён)
Победители розыгрыша:
1. Даниил - 1gnt2j
2. Надежда Рязанцева (личный) - 1gn3g9
3. Tiokr - 1hbk2o
4. Диана - 1i68cr
5. Ruslan - 1h6nf2
6. Яна - 1goqge
7. Евгений - 1gtasj
8. a l y o n a - 1gpbd4
9. 𝓓𝓸𝓷 𝓙𝓾𝓪𝓷 - 1i4r5q
10. Симен? - 1i5mag
11. 🇦 🇱 🇴 🇳 🇪 - 1gp3cq
12. Dysh - 1gn1ie
13. Ana - 1gn3b2
14. Маргарита - 1gvqdr
15. Андрей Юрин - 1hmesj
16. r1veo - 1gtq4q
17. Крис - 1i5tqr
18. _Awasaky_ Pinkfinger - 1gmu4k
19. Паркур Мастер - 1i5rgj
20. 🥥🥛 - 1i5l7e
21. Vardy - 1i5q5f
22. Галина З. Белгород - 1gn82r
23. Vika V. - 1i6jgg
24. Poootatosss - 1gt7mm
🔥46❤27👍19💯6👎2
В продолжении темы "ловушки новизны" и подбора обучения. Поделюсь своим личным опытом "как я выбираю обучение".
Я считаю себя хорошим специалистом в области менеджмента и управленцем, но явно есть точки роста в роли предпринимателя, непросто даётся масштабирование школы. В связи с этим иду на серьёзное обучение в области бизнес-мышления и предпринимательских компетенций в октябре.
Как я выбирал обучение из множества других?
1) У меня есть цель - масштабировать Школу регулярного менеджмента до 1000 участников в одном потоке. Участие в обучении без запроса "просто так" - не даёт результата, т.к. нет фокусировки.
2) Я доверяю спикеру, мне откликаются его мысли и что он транслирует, его проекты, слежу за ним около года. Для меня очень важна ценность - бизнес вокруг качественного продукта и результатов для клиентов (без этого мне не интересно зарабатывать деньги).
3) Новизна меня НЕ интересует! В бизнесе с 2009 года и едва ли найдётся что-то, что мне неизвестно - и воронки продаж, и путь Клиента, и кастдевы, и УТП с позиционированием и т.д. Вопрос не в новизне, а в фокусировке на главном для результата и внедрении "первой упрощённой версии".
4) Меня интересует в первую очередь:
- Выделение главной мысли, простота подачи материалов и техник;
- Система (!) из понятных и простых техник (минимальный набор для выхода на следующий уровень в бизнес-мышлении).
- Окружение таких же как я, которые работают над своим бизнес-мышлением, здесь у меня будет в 10 раз больше шансов реально внедрить на практике полученные знания.
- Механики групповой работы и коммуникации (важнейший элемент усвоения знания).
- Работа не только на уровне бизнес-техник, но и на уровне мышление. Любое действие начинается с мысли.
Естественно, свои авторские программы обучение я построил ровно по этим критериям, которые использую для себя лично. Посмотрите на примере презентации - Интенсив «Системный руководитель: ФУНДАМЕНТ». Кстати, у меня на каждый год есть чёткий план личностного и профессионального развития, и речь только о серьёзном обучении. Книжки, посты и видео может быть лишь дополнением, но никак не "главным калибром".
P.S.: А что для вас важно в обучении? Насколько откликаются мои критерии?
Евгений Севастьянов,
эксперт по системному управлению
(обучение для руководителей)
Я считаю себя хорошим специалистом в области менеджмента и управленцем, но явно есть точки роста в роли предпринимателя, непросто даётся масштабирование школы. В связи с этим иду на серьёзное обучение в области бизнес-мышления и предпринимательских компетенций в октябре.
Как я выбирал обучение из множества других?
1) У меня есть цель - масштабировать Школу регулярного менеджмента до 1000 участников в одном потоке. Участие в обучении без запроса "просто так" - не даёт результата, т.к. нет фокусировки.
2) Я доверяю спикеру, мне откликаются его мысли и что он транслирует, его проекты, слежу за ним около года. Для меня очень важна ценность - бизнес вокруг качественного продукта и результатов для клиентов (без этого мне не интересно зарабатывать деньги).
3) Новизна меня НЕ интересует! В бизнесе с 2009 года и едва ли найдётся что-то, что мне неизвестно - и воронки продаж, и путь Клиента, и кастдевы, и УТП с позиционированием и т.д. Вопрос не в новизне, а в фокусировке на главном для результата и внедрении "первой упрощённой версии".
4) Меня интересует в первую очередь:
- Выделение главной мысли, простота подачи материалов и техник;
- Система (!) из понятных и простых техник (минимальный набор для выхода на следующий уровень в бизнес-мышлении).
- Окружение таких же как я, которые работают над своим бизнес-мышлением, здесь у меня будет в 10 раз больше шансов реально внедрить на практике полученные знания.
- Механики групповой работы и коммуникации (важнейший элемент усвоения знания).
- Работа не только на уровне бизнес-техник, но и на уровне мышление. Любое действие начинается с мысли.
Естественно, свои авторские программы обучение я построил ровно по этим критериям, которые использую для себя лично. Посмотрите на примере презентации - Интенсив «Системный руководитель: ФУНДАМЕНТ». Кстати, у меня на каждый год есть чёткий план личностного и профессионального развития, и речь только о серьёзном обучении. Книжки, посты и видео может быть лишь дополнением, но никак не "главным калибром".
P.S.: А что для вас важно в обучении? Насколько откликаются мои критерии?
Евгений Севастьянов,
эксперт по системному управлению
(обучение для руководителей)
❤19👍11🔥9
Регулярный менеджмент для руководителей (Евгений Севастьянов) pinned «🔥 Подарки для наших подписчиков Мы решили провести розыгрыш с моими друзьями — крутыми экспертами и авторами каналов об управлении персоналом, бизнесом и проектами. Всех я знаю лично и поэтому рекомендую. Как пришли к этой идее? Мы заметили, что есть…»
Мелкие неэтичные действия сотрудника (подрядчика, человека) сейчас - крупные последствия и убытки в будущем.
Мелкий обман можно "простить" только один раз - сразу же пресечь и наказать. Показывайте, что с вами "либо честно, либо никак". Дальше выбор за человеком.
Если "не помогло" с первого раза, то лучше расстаться. В противном случае масштаб неэтичности будет расти. Такова уж природа человека.
Зеркальные нейроны никто не отменял. Неэтичность заразна для других слабохарактерных или с червоточинкой личностей. Расцветут "чёрные цветки" в вашей компании, политые попустительством.
Мой список неэтичных действий сотрудников:
- сделал задачу "тяп-ляп", а предоставляет как "качественный результат";
- фальсифицирует показатели, обманывает (рабочее время, затраченное время на выполнение, ресурсы, деньги и т.п.);
- сплетни, очернять клиентов и сотрудников за их спиной, да и вообще кого-либо;
Кстати, я выступаю за то, что чётко озвучить список сотруднику до начала сотрудничества. Предотвращать лучше, чем "разгребать последствия".
Есть ещё важный момент - неэтичные действия обычно следуют за неэтичными словами. На них и нужно реагировать, не пропускать! Недаром Конфуций говорил "Посеешь мысль - пожнёшь действие".
Что добавите список неэтичных действий/слов, на которые стоит сразу реагировать руководителю?
Евгений Севастьянов,
эксперт по системному управлению
(обучение для руководителей)
Мелкий обман можно "простить" только один раз - сразу же пресечь и наказать. Показывайте, что с вами "либо честно, либо никак". Дальше выбор за человеком.
Если "не помогло" с первого раза, то лучше расстаться. В противном случае масштаб неэтичности будет расти. Такова уж природа человека.
Зеркальные нейроны никто не отменял. Неэтичность заразна для других слабохарактерных или с червоточинкой личностей. Расцветут "чёрные цветки" в вашей компании, политые попустительством.
Мой список неэтичных действий сотрудников:
- сделал задачу "тяп-ляп", а предоставляет как "качественный результат";
- фальсифицирует показатели, обманывает (рабочее время, затраченное время на выполнение, ресурсы, деньги и т.п.);
- сплетни, очернять клиентов и сотрудников за их спиной, да и вообще кого-либо;
Кстати, я выступаю за то, что чётко озвучить список сотруднику до начала сотрудничества. Предотвращать лучше, чем "разгребать последствия".
Есть ещё важный момент - неэтичные действия обычно следуют за неэтичными словами. На них и нужно реагировать, не пропускать! Недаром Конфуций говорил "Посеешь мысль - пожнёшь действие".
Что добавите список неэтичных действий/слов, на которые стоит сразу реагировать руководителю?
Евгений Севастьянов,
эксперт по системному управлению
(обучение для руководителей)
👍36😁7❤4🔥2😢1
В компаниях, где работают преимущественно "знакомые знакомых", "родственники" и "знакомыми погоняют" почему-то нередко оказывается, что:
- работа делается через задницу;
- круговая порука;
- люди ходят на работу "греть" офисное кресло, а не достигать результатов;
- до кучи - "скандалы, интриги, расследования", грызня между кланами.
Почему же так получается?! Потому что многие руководители ищут для "хорошего человека" работу, вместо того чтобы искать подходящего исполнителя для работы. В итоге "на халяву" "по рекомендации" берут кого-попало. Чтобы не попасть в ловушку "был бы хороший человек, а работа найдётся" - есть простое правило.
Если вам порекомендовали на работу хорошего знакомого/родственника — лучшее, что вы можете сделать для своей компании/подразделения:
1) "Прогоните" кандидата по всем требования, кейс-вопросам и тестовым заданиям с особым пристрастием (вы сможете оценить степень полезности, а "знакомый" при положительном решении будет серьёзнее относиться к работе - "чтобы почувствовать ценность, надо заплатить цену!")
2) Озвучьте, что требования и условия работы будут реально жёсткими, никаких поблажек не будет и вообще вам нужны люди, которые будут вкалывать.
Результат же вы оцените сразу по первым результатам и без сожаления расстанетесь, если их не будет (бездельники, халявщики, приспособленцы "сольются" сразу же как поймут, что с "тёплым местом" не выгорело).
Какие у вас впечатления от работать в компаниях, где работают родственники и друзья детства? ) Мой личный опыт был просто адским.
Евгений Севастьянов,
эксперт по системному управлению
(обучение для руководителей)
- работа делается через задницу;
- круговая порука;
- люди ходят на работу "греть" офисное кресло, а не достигать результатов;
- до кучи - "скандалы, интриги, расследования", грызня между кланами.
Почему же так получается?! Потому что многие руководители ищут для "хорошего человека" работу, вместо того чтобы искать подходящего исполнителя для работы. В итоге "на халяву" "по рекомендации" берут кого-попало. Чтобы не попасть в ловушку "был бы хороший человек, а работа найдётся" - есть простое правило.
Если вам порекомендовали на работу хорошего знакомого/родственника — лучшее, что вы можете сделать для своей компании/подразделения:
1) "Прогоните" кандидата по всем требования, кейс-вопросам и тестовым заданиям с особым пристрастием (вы сможете оценить степень полезности, а "знакомый" при положительном решении будет серьёзнее относиться к работе - "чтобы почувствовать ценность, надо заплатить цену!")
2) Озвучьте, что требования и условия работы будут реально жёсткими, никаких поблажек не будет и вообще вам нужны люди, которые будут вкалывать.
Результат же вы оцените сразу по первым результатам и без сожаления расстанетесь, если их не будет (бездельники, халявщики, приспособленцы "сольются" сразу же как поймут, что с "тёплым местом" не выгорело).
Какие у вас впечатления от работать в компаниях, где работают родственники и друзья детства? ) Мой личный опыт был просто адским.
Евгений Севастьянов,
эксперт по системному управлению
(обучение для руководителей)
👍31🔥13❤5😁1
Сунь-Цзы говорил: «Непобедимость заключена в себе самом, возможность победы заключена в противнике».
Возможность победы заключена в противнике. Мы, руководители, тратим несметное количество времени и нервов, прилагая все силы для изменения сотрудников. Пытаемся сделать их более ответственными, самостоятельными, делающими работу качественно и вовремя.
Попадая при этом в роль "воспитателя младшей группы детского сада". Логично, что у такого руководителя и сотрудники ведут себя словно избалованные и капризные дети. От их капризов теперь и зависит "А будут ли в этом месяце результаты".
Непобедимость заключена в себе самом. Тогда как необходимо главный акцент сделать на себя - развитие управленческих навыков, формирование управленческого мышления.
Вы очень удивитесь, но когда начнёте действовать и думать как профессиональный руководитель (мастер организации работы, формирования целей, стратегии их достижений и принципов работы, вовлечения, мотивации и взаимодействия) - то есть более чётко и естественно выполнять роль руководителя, сотрудники подстроятся и начнут действовать более ответственно, самостоятельно, делающими работу качественно и вовремя.
У них просто не останется пространства "для отклонений", кроме как занять роль "добросовестный сотрудник".
Евгений Севастьянов,
эксперт по системному управлению
(обучение для руководителей)
Возможность победы заключена в противнике. Мы, руководители, тратим несметное количество времени и нервов, прилагая все силы для изменения сотрудников. Пытаемся сделать их более ответственными, самостоятельными, делающими работу качественно и вовремя.
Попадая при этом в роль "воспитателя младшей группы детского сада". Логично, что у такого руководителя и сотрудники ведут себя словно избалованные и капризные дети. От их капризов теперь и зависит "А будут ли в этом месяце результаты".
Непобедимость заключена в себе самом. Тогда как необходимо главный акцент сделать на себя - развитие управленческих навыков, формирование управленческого мышления.
Вы очень удивитесь, но когда начнёте действовать и думать как профессиональный руководитель (мастер организации работы, формирования целей, стратегии их достижений и принципов работы, вовлечения, мотивации и взаимодействия) - то есть более чётко и естественно выполнять роль руководителя, сотрудники подстроятся и начнут действовать более ответственно, самостоятельно, делающими работу качественно и вовремя.
У них просто не останется пространства "для отклонений", кроме как занять роль "добросовестный сотрудник".
Евгений Севастьянов,
эксперт по системному управлению
(обучение для руководителей)
👍33🔥16💯6😁1
Мне нередко приходится слышать от руководителей слова: “Ну не хотят они учиться!”.
На что резонно получают мой ответ: “Если вы позволите своим подчинённым получать зарплату и не работать вовсе, то подавляющее большинство вы увидите на работе в день опубликования соответствующего приказа в последний раз”.
Вывод: у сотрудника не должно быть выбора: обучаться или ничего не делать. Выбор возможен следующий: “расти” или “уйти” (знаменитый принцип McKinsey, звучащий в оригинале “Up or Out”).
Но каким образом можно сделать процесс обучения системным и обязательным для сотрудников, чтобы добросовестные из них были при этом довольны?
Вам приходит на помощь система грейдов. Подробное описание читайте в моей статье “Система грейдов, или Как вырастить руководителей и сотрудников-профессионалов”.
P.S.: Всех руководителей с Днём знаний - с 1 сентября!
Евгений Севастьянов,
эксперт по системному управлению
На что резонно получают мой ответ: “Если вы позволите своим подчинённым получать зарплату и не работать вовсе, то подавляющее большинство вы увидите на работе в день опубликования соответствующего приказа в последний раз”.
Вывод: у сотрудника не должно быть выбора: обучаться или ничего не делать. Выбор возможен следующий: “расти” или “уйти” (знаменитый принцип McKinsey, звучащий в оригинале “Up or Out”).
Но каким образом можно сделать процесс обучения системным и обязательным для сотрудников, чтобы добросовестные из них были при этом довольны?
Вам приходит на помощь система грейдов. Подробное описание читайте в моей статье “Система грейдов, или Как вырастить руководителей и сотрудников-профессионалов”.
P.S.: Всех руководителей с Днём знаний - с 1 сентября!
Евгений Севастьянов,
эксперт по системному управлению
Открытая студия
Система грейдов как часть системы обучения и повышения квалификации сотрудников
Внедрение системы грейдов с примерами оплаты труда. Построение системы обучения и повышения квалификации сотрудников.
👍32❤9🔥6
История "Как ошибаться правильно". На днях катался на спортивном мотоцикле в предгорьях Крыма. Внезапно пошёл дождь и первых капель хватило, чтобы дорожки превратились в каток. Упал и сильно ушиб ногу.
Сопровождающий инструктор ободряюще сказал: "Да, без падений научиться невозможно". Сквозь боль у меня вырвалась реплика: "Почему же ты со мной не разобрал до старта поездки как правильно падать!?"
Сейчас много говорят про "ошибаться можно, врать нельзя", но мало кто прорабатывает вопрос "как ошибаться правильно" - минимизировать ущерб в случае когда ошибка стала неизбежной.
Что мы, руководители, можем взять для себя из этой мысли? Поработать заранее по ключевым функциям сотрудником, подразделения и компании чек-лист "Как ошибаться правильно".
1. Составить список возможных значимых "аварийных ситуаций" - ошибок, оценить возможный ущерб. Например, на производстве - поломка оборудования, брак, травма, недостаточно материалов.
2. Усилия по выруливанию - предотвращению. По каждой "аварийной ситуации" составить "список признаков наступления" и "действий по выруливанию". Поломка оборудования - наличие посторонних звуков. Мотоцикл - пробуксовка, потеря равновесия.
3. Если "аварийная ситуация" уже случилась - как необходимо действовать. В моём случае - в какую сторону отскакивать от мотоцикла.
4. Тренировка. Ключевой пункт, без которого всё перечисленное выше остаётся лишь теорией. Кто-то скажет: "Да на тренировку же нужно время, которого и так мало!" и будет прав. Соизмерьте потенциальный ущерб от неумения ошибаться правильно и затраты на тренировку.
Важно всё перечисленное проработать вместе с сотрудниками. Вы не только снизите ущерб от ошибок и психо-эмоциональный стресс для людей в случае "аварийных ситуаций", но и получите значимый рост автономности работы.
Уверен, вас уже посетила идея, что все пункты чек-листа актуальны и для профессии руководителя. Ведь неумение "правильно ошибаться" в управлении нередко приносит долгосрочные негативные последствия нам лично, подразделению и компании.
И именно поэтому на моей авторской программе развития управленческих навыков «Системный руководитель: ФУНДАМЕНТ - Систематизация. Результаты. Управляемость. Коммуникация». очень серьёзно прорабатывается навык руководителя "как ошибаться правильно". Стартует 16 сентября. Присоединяйтесь!
Возвращаемся к моему падению с мотоцикла. Да, через боль и ущерб доходит быстрее, но я бы предпочёл, когда это возможно, обойтись без травм.
Кстати, что добавите в чек-лист "Как ошибаться правильно"? Какой у вас метод предотвращения и работы с ошибками?
Евгений Севастьянов,
эксперт по системному управлению
Сопровождающий инструктор ободряюще сказал: "Да, без падений научиться невозможно". Сквозь боль у меня вырвалась реплика: "Почему же ты со мной не разобрал до старта поездки как правильно падать!?"
Сейчас много говорят про "ошибаться можно, врать нельзя", но мало кто прорабатывает вопрос "как ошибаться правильно" - минимизировать ущерб в случае когда ошибка стала неизбежной.
Что мы, руководители, можем взять для себя из этой мысли? Поработать заранее по ключевым функциям сотрудником, подразделения и компании чек-лист "Как ошибаться правильно".
1. Составить список возможных значимых "аварийных ситуаций" - ошибок, оценить возможный ущерб. Например, на производстве - поломка оборудования, брак, травма, недостаточно материалов.
2. Усилия по выруливанию - предотвращению. По каждой "аварийной ситуации" составить "список признаков наступления" и "действий по выруливанию". Поломка оборудования - наличие посторонних звуков. Мотоцикл - пробуксовка, потеря равновесия.
3. Если "аварийная ситуация" уже случилась - как необходимо действовать. В моём случае - в какую сторону отскакивать от мотоцикла.
4. Тренировка. Ключевой пункт, без которого всё перечисленное выше остаётся лишь теорией. Кто-то скажет: "Да на тренировку же нужно время, которого и так мало!" и будет прав. Соизмерьте потенциальный ущерб от неумения ошибаться правильно и затраты на тренировку.
Важно всё перечисленное проработать вместе с сотрудниками. Вы не только снизите ущерб от ошибок и психо-эмоциональный стресс для людей в случае "аварийных ситуаций", но и получите значимый рост автономности работы.
Уверен, вас уже посетила идея, что все пункты чек-листа актуальны и для профессии руководителя. Ведь неумение "правильно ошибаться" в управлении нередко приносит долгосрочные негативные последствия нам лично, подразделению и компании.
И именно поэтому на моей авторской программе развития управленческих навыков «Системный руководитель: ФУНДАМЕНТ - Систематизация. Результаты. Управляемость. Коммуникация». очень серьёзно прорабатывается навык руководителя "как ошибаться правильно". Стартует 16 сентября. Присоединяйтесь!
Возвращаемся к моему падению с мотоцикла. Да, через боль и ущерб доходит быстрее, но я бы предпочёл, когда это возможно, обойтись без травм.
Кстати, что добавите в чек-лист "Как ошибаться правильно"? Какой у вас метод предотвращения и работы с ошибками?
Евгений Севастьянов,
эксперт по системному управлению
👍23❤5🔥3
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
🔥5👍3