Друзья, вчера состоялась защита выпускных проектов у 4-ого потока программы развития управленческих навыков "Системный руководитель: ФУНДАМЕНТ". Испытываю гордость за каждого выпускника!
У каждого есть значимые изменения: рост результатов подразделений и сотрудников, налаживание конструктивной коммуникации с подчинёнными и смежными подразделениями, системность и осознанность в действиях, уверенность в роли руководителя.
Именно отношение к управлению как к профессии, серьёзный подход к развитию управленческих навыков, ведёт и к системности в работе, и к умению выстраивать человеческой коммуникацию с сотрудниками.
Выпускники наших программ обучения управляют профессионально и системно, получают удовольствие от работы руководителя, вовлекают сотрудников в общую работу подразделения, вместо безуспешных попыток силового затаскивания. Ведь главное в управлении - это люди и умение выстроить с ними коммуникацию! Недаром в обучении коммуникации полностью посвящены 4 из 28 уроков:
Программа "Системный руководитель: ФУНДАМЕНТ" длится три месяца, поэтому для меня важнейший показатель её качества - не только результаты учеников, но и доходимость до финала. До защиты выпускного проекта по итогам обучения дошли и защитили 47 из 52 человек. Это 90% участников! Тогда как нормальным показателем онлайн-обучения считается 20%.
Горжусь качеством нашего продукта, командой Школы регулярного менеджмента, главным куратором образовательных программ Светланой Куглер, и каждым выпускником!
Друзья, ещё можно присоединиться к новому 5-ому потоку, который стартует уже 23 сентября.
Один из частых отзывов по итогам обучения "Евгений, спасибо, что убедили меня участвовать!" Сделайте первый шаг - отправляйте заявку, становитесь профессиональным руководителем и управляйте системно, результативно и с удовольствием!
У каждого есть значимые изменения: рост результатов подразделений и сотрудников, налаживание конструктивной коммуникации с подчинёнными и смежными подразделениями, системность и осознанность в действиях, уверенность в роли руководителя.
Именно отношение к управлению как к профессии, серьёзный подход к развитию управленческих навыков, ведёт и к системности в работе, и к умению выстраивать человеческой коммуникацию с сотрудниками.
Выпускники наших программ обучения управляют профессионально и системно, получают удовольствие от работы руководителя, вовлекают сотрудников в общую работу подразделения, вместо безуспешных попыток силового затаскивания. Ведь главное в управлении - это люди и умение выстроить с ними коммуникацию! Недаром в обучении коммуникации полностью посвящены 4 из 28 уроков:
1) Её Величество Коммуникация, или Как перестать разрушать своими руками конструктивное взаимодействие с сотрудниками?
2) Техника «Траектория движения» и «Сонастройка» для построения коммуникации, или Как руководителю подобрать «ключик» к каждому человеку?
3) Техника «Костёр», или Как поощрять и наказывать сотрудников, чтобы обеспечить интересы дела?
4) Как руководителю давать обратную связь сотрудникам, чтобы получить результат, а не конфликт, демотивацию или ноль?
Программа "Системный руководитель: ФУНДАМЕНТ" длится три месяца, поэтому для меня важнейший показатель её качества - не только результаты учеников, но и доходимость до финала. До защиты выпускного проекта по итогам обучения дошли и защитили 47 из 52 человек. Это 90% участников! Тогда как нормальным показателем онлайн-обучения считается 20%.
Горжусь качеством нашего продукта, командой Школы регулярного менеджмента, главным куратором образовательных программ Светланой Куглер, и каждым выпускником!
Друзья, ещё можно присоединиться к новому 5-ому потоку, который стартует уже 23 сентября.
Один из частых отзывов по итогам обучения "Евгений, спасибо, что убедили меня участвовать!" Сделайте первый шаг - отправляйте заявку, становитесь профессиональным руководителем и управляйте системно, результативно и с удовольствием!
👍16❤6🔥4
Конфуций говорил "Посеешь мысль - пожнёшь действия". Какой у вас образ управления в голове - такая и коммуникация с сотрудниками и коллегами.
Как вам такие варианты?
1. "Тащить за собой остальных" - тут точно не обойтись без постоянного ручного управления каждым чихом, раздачи "пинков и подзатыльников". А сотрудники будут безынициативными и постоянно косячить.
2. "Лидер указывает цель и все дружно бегут в этом направлении" - в реальности работает только с уровнем харизматичности Стива Джобса и супер-профи топ-менеджментом.
Попытки повторить безе перечисленного выше приводят к тому, что "руководитель указывает, а вокруг множится бардак".
3. "Кёрлинг" (натирать щётками лёд при движущемся камне) - руководитель обеспечивает начальный импульс сотруднику в сторону цели.
При этом всячески "шлифует препятствия" - помогая, двигаться сотруднику в нужном направлении, задействовав прежде всего внутренние ресурсы и мотиваторы человека.
Для меня ближе всего "Кёрлинг". Какой образ управления у вас?
Евгений Севастьянов,
эксперт по системному управлению
(обучение для руководителей)
Как вам такие варианты?
1. "Тащить за собой остальных" - тут точно не обойтись без постоянного ручного управления каждым чихом, раздачи "пинков и подзатыльников". А сотрудники будут безынициативными и постоянно косячить.
2. "Лидер указывает цель и все дружно бегут в этом направлении" - в реальности работает только с уровнем харизматичности Стива Джобса и супер-профи топ-менеджментом.
Попытки повторить безе перечисленного выше приводят к тому, что "руководитель указывает, а вокруг множится бардак".
3. "Кёрлинг" (натирать щётками лёд при движущемся камне) - руководитель обеспечивает начальный импульс сотруднику в сторону цели.
При этом всячески "шлифует препятствия" - помогая, двигаться сотруднику в нужном направлении, задействовав прежде всего внутренние ресурсы и мотиваторы человека.
Для меня ближе всего "Кёрлинг". Какой образ управления у вас?
Евгений Севастьянов,
эксперт по системному управлению
(обучение для руководителей)
🔥18👍16⚡3❤1💯1
Есть руководители - "розовые пони", кто бесконечно убеждает сотрудников, что “белое - это белое, а чёрное - это черное” в надежде, что рано или поздно их подопечные таки прозреют и начнут работать "как надо".
Увы, не начнут. Подчинённых лишь раззадоривает готовность руководителя "продолжать доказывать прописные истины".
Вы доказываете, что нужно уважать Клиента, заносить данные в CRM, фиксировать задачи в системе, составлять регламенты и чек-листы, сообщать о препятствиях в выполнении задач и т.п.?
Сотрудники энергично включаются в игру "кто кого переспорит" и с радостью будут находить всё новые и новые аргументы "против".
В итоге обе стороны будут лишь развиваться в качестве профессионалов-спорщиков. Вместо того, чтобы делать дело и развиваться как профессионалы-специалисты и профессионал-руководитель.
Пока бушуют споры, руководитель собирает очередную порцию доказательств прописных истин и ожидает самоисправлений - дело и результаты подразделения хиреют. Если же речь о руководителе-собственнике - скоро придётся попрощаться и с бизнесом.
Если вдруг вы заметили, что бесконечно доказываете подчиненным "прописные истины" - возможно самое время перестать это делать, а просто потребовать выполнения.
Евгений Севастьянов,
эксперт по системному управлению
(обучение для руководителей)
Увы, не начнут. Подчинённых лишь раззадоривает готовность руководителя "продолжать доказывать прописные истины".
Вы доказываете, что нужно уважать Клиента, заносить данные в CRM, фиксировать задачи в системе, составлять регламенты и чек-листы, сообщать о препятствиях в выполнении задач и т.п.?
Сотрудники энергично включаются в игру "кто кого переспорит" и с радостью будут находить всё новые и новые аргументы "против".
В итоге обе стороны будут лишь развиваться в качестве профессионалов-спорщиков. Вместо того, чтобы делать дело и развиваться как профессионалы-специалисты и профессионал-руководитель.
Пока бушуют споры, руководитель собирает очередную порцию доказательств прописных истин и ожидает самоисправлений - дело и результаты подразделения хиреют. Если же речь о руководителе-собственнике - скоро придётся попрощаться и с бизнесом.
Если вдруг вы заметили, что бесконечно доказываете подчиненным "прописные истины" - возможно самое время перестать это делать, а просто потребовать выполнения.
Евгений Севастьянов,
эксперт по системному управлению
(обучение для руководителей)
👍37🔥4
Неожиданный вопрос: "Когда вы вспоминаете об итогах года?" Держу пари, что большинство в лучшем случае вспоминает лишь в Новый год, после того как куранты пробивают двенадцать.
И вот мы вспоминаем и видим, что... опять ни хрена не сделано для серьёзных изменений, или сделано явно недостаточно. Чувство досады и боли знаю не понаслышке. У меня таких чёрно-белых "новых годов" было немало. Несправедливо же!
Трагедия в том, что весь год мы сидим и втайне надеемся, что подарки в виде нашего развития принесёт на блюдечке начальник, судьба, дедушка мороз, или как-нибудь случится само собой, без напряга и усилий. А с другой стороны нас, руководителей, затягивает болото бесконечной операционки и ручного управления - и вот уже раз, и год пролетел с первой космической скоростью!
Поэтому я благодарен себе и своим учителям, что не жду "подарков деда мороза", а научился вспоминать об итогах года заранее и планировать их! Да, нужно поднимать жопу и делать "здесь и сейчас", выходить из зоны комфорта, но... какой же это кайф увидеть значимые результаты, и гордиться путём, который прошёл! Вот он настоящий праздник для меня!
До Нового года осталось всего 3 месяца. У вас есть прекрасная возможность успеть устроить себе настоящий праздник - почувствовать искреннюю гордость за своё развитие и результаты, поймать драйв от значимых изменений и выбранной профессии руководителя.
23 сентября стартует пятый поток программы развития управленческих навыков "Системный руководитель: ФУНДАМЕНТ" (отправить заявку!). Три месяца развития и действий. Три месяца заряженного окружения и совместно пути к вершине. Три месяца тренировки управленческих навыков, изменений и новых результатов.
Внимание! Следующий поток будет только в феврале-2025. Поэтому, если хотите встретить Новый год со значимыми результатами и изменениями - это точно последний шанс. Ну или ждите и дальше "подарков от дедушки мороза" )))
С наступающим Новым годом! 😊
Евгений Севастьянов,
эксперт по системному управлению
И вот мы вспоминаем и видим, что... опять ни хрена не сделано для серьёзных изменений, или сделано явно недостаточно. Чувство досады и боли знаю не понаслышке. У меня таких чёрно-белых "новых годов" было немало. Несправедливо же!
Трагедия в том, что весь год мы сидим и втайне надеемся, что подарки в виде нашего развития принесёт на блюдечке начальник, судьба, дедушка мороз, или как-нибудь случится само собой, без напряга и усилий. А с другой стороны нас, руководителей, затягивает болото бесконечной операционки и ручного управления - и вот уже раз, и год пролетел с первой космической скоростью!
Поэтому я благодарен себе и своим учителям, что не жду "подарков деда мороза", а научился вспоминать об итогах года заранее и планировать их! Да, нужно поднимать жопу и делать "здесь и сейчас", выходить из зоны комфорта, но... какой же это кайф увидеть значимые результаты, и гордиться путём, который прошёл! Вот он настоящий праздник для меня!
До Нового года осталось всего 3 месяца. У вас есть прекрасная возможность успеть устроить себе настоящий праздник - почувствовать искреннюю гордость за своё развитие и результаты, поймать драйв от значимых изменений и выбранной профессии руководителя.
23 сентября стартует пятый поток программы развития управленческих навыков "Системный руководитель: ФУНДАМЕНТ" (отправить заявку!). Три месяца развития и действий. Три месяца заряженного окружения и совместно пути к вершине. Три месяца тренировки управленческих навыков, изменений и новых результатов.
Внимание! Следующий поток будет только в феврале-2025. Поэтому, если хотите встретить Новый год со значимыми результатами и изменениями - это точно последний шанс. Ну или ждите и дальше "подарков от дедушки мороза" )))
С наступающим Новым годом! 😊
Евгений Севастьянов,
эксперт по системному управлению
💯13👍7🔥5😁2❤1
«Не следует никому давать советы и пользоваться чужими советами, кроме общего совета – правила каждому – следовать велениям души и действовать смело» - говорил великий итальянский мыслитель Никколо Макиавелли.
Думаю, что я нашёл девиз моей авторской программы развития управленческих навыков "Системный руководитель: ФУНДАМЕНТ". Когда приходите куда-либо на обучение - проверяйте по этому чек-листу:
1. "Не следует никому давать советы". Когда рассказываю об управленческих техниках я не вдалбливаю "квадратное в круглое", а даю возможность слушателю органически встроить знания в его личную систему ценностей.
2. "Не следует пользоваться чужими советами". Вместо "слепого копирования" участники обучения обдумывают информацию и принимают решение "что конкретно себе забираю" и как буду адаптировать с учётом конкретной ситуации, личности сотрудников и своих сильных и слабых сторон.
3. "Следовать велениям души и действовать смело". Мои программы обучения не выпускают "однотипных системных руководителей". Каждый сохраняет свой индивидуальный управленческий стиль и сильные качества.
Управленческие техники в 10 раз усиливаются, когда пропускаются через "личный компас и харизму руководителя", который "следует велениям души и действует смело".
Евгений Севастьянов,
эксперт по системному управлению
Думаю, что я нашёл девиз моей авторской программы развития управленческих навыков "Системный руководитель: ФУНДАМЕНТ". Когда приходите куда-либо на обучение - проверяйте по этому чек-листу:
1. "Не следует никому давать советы". Когда рассказываю об управленческих техниках я не вдалбливаю "квадратное в круглое", а даю возможность слушателю органически встроить знания в его личную систему ценностей.
2. "Не следует пользоваться чужими советами". Вместо "слепого копирования" участники обучения обдумывают информацию и принимают решение "что конкретно себе забираю" и как буду адаптировать с учётом конкретной ситуации, личности сотрудников и своих сильных и слабых сторон.
3. "Следовать велениям души и действовать смело". Мои программы обучения не выпускают "однотипных системных руководителей". Каждый сохраняет свой индивидуальный управленческий стиль и сильные качества.
Управленческие техники в 10 раз усиливаются, когда пропускаются через "личный компас и харизму руководителя", который "следует велениям души и действует смело".
Евгений Севастьянов,
эксперт по системному управлению
👍19🔥5⚡2❤1
Два варианта "полной жопы" в компании и причём здесь выгода для сотрудников от регламентов и стандартов?
Есть два варианты "полной жопы" от бардака в бизнесе, которые принципиально различаются между собой. Первый - когда боль от бардака существует только у собственника и топов.
В этом случае не стоит ждать радостных возгласов и оваций, когда сотрудники узнают о внедрении системы регламентов. Стандарты придётся внедрять "добрым словом", мечом и огнём. Начинать следует с доброго слова - выгод для добросовестных сотрудников от системы регламентов. Об этом и пойдёт речь в статье.
Напомню, что каждый руководитель среднего звена или отдела играет одновременно две роли: руководителя по отношению к подчинённым и подчинённого по отношению к вышестоящему руководству.
Поэтому выгоды для добросовестных сотрудников от регламентов, руководители отделов должны знать как "отче наш". Это им позволит не только "снять личные возражения", но «продавать» регламенты своим подчинённым. Для тех, кто не поймёт "доброе слово" останутся меч и огонь.
"А как же второй вариант?" - спросите вы, - "Это тот, где сотрудники также испытывают боль от отсутствия договорённостей и регламентов! Не фантастика ли это?!".
Коллеги, это не волшебство и не влажные фантазии. Регламенты и стандарты принимают с радостью, когда люди устали от бесконечных дрязг, перетягивания одеяла и токсичной атмосферы в коллективе, невозможности нормально работать со смежными подразделениями. В этом случае люди будут рады созданию правил! Особенно, если вы добавите к этому перечисленные в статье преимущества.
И о третьем варианте. Если же в компании не полная жопа, а всё нормально и внедрение системы регламентов проходит в плановом порядке - узнать список выгод для тех, кто работает по регламентам, будет тем более актуально.
Итак, поехали! Пристегните ремни! Узнаем наконец в чём выгода от регламентов и правил добросовестному сотруднику! Все фишки и лайфхаки в моей статье "Регламенты для добросовестных сотрудников: Тормоз, который ведёт к деградации, или Трамплин для развития и работы без нервов и склок?"
Поделитесь, как вы убедили сотрудников, что регламенты - это выгодно? Как избежали формального подхода в работе?
Евгений Севастьянов,
эксперт по системному управлению
Есть два варианты "полной жопы" от бардака в бизнесе, которые принципиально различаются между собой. Первый - когда боль от бардака существует только у собственника и топов.
В этом случае не стоит ждать радостных возгласов и оваций, когда сотрудники узнают о внедрении системы регламентов. Стандарты придётся внедрять "добрым словом", мечом и огнём. Начинать следует с доброго слова - выгод для добросовестных сотрудников от системы регламентов. Об этом и пойдёт речь в статье.
Напомню, что каждый руководитель среднего звена или отдела играет одновременно две роли: руководителя по отношению к подчинённым и подчинённого по отношению к вышестоящему руководству.
Поэтому выгоды для добросовестных сотрудников от регламентов, руководители отделов должны знать как "отче наш". Это им позволит не только "снять личные возражения", но «продавать» регламенты своим подчинённым. Для тех, кто не поймёт "доброе слово" останутся меч и огонь.
"А как же второй вариант?" - спросите вы, - "Это тот, где сотрудники также испытывают боль от отсутствия договорённостей и регламентов! Не фантастика ли это?!".
Коллеги, это не волшебство и не влажные фантазии. Регламенты и стандарты принимают с радостью, когда люди устали от бесконечных дрязг, перетягивания одеяла и токсичной атмосферы в коллективе, невозможности нормально работать со смежными подразделениями. В этом случае люди будут рады созданию правил! Особенно, если вы добавите к этому перечисленные в статье преимущества.
И о третьем варианте. Если же в компании не полная жопа, а всё нормально и внедрение системы регламентов проходит в плановом порядке - узнать список выгод для тех, кто работает по регламентам, будет тем более актуально.
Итак, поехали! Пристегните ремни! Узнаем наконец в чём выгода от регламентов и правил добросовестному сотруднику! Все фишки и лайфхаки в моей статье "Регламенты для добросовестных сотрудников: Тормоз, который ведёт к деградации, или Трамплин для развития и работы без нервов и склок?"
Поделитесь, как вы убедили сотрудников, что регламенты - это выгодно? Как избежали формального подхода в работе?
Евгений Севастьянов,
эксперт по системному управлению
Открытая студия
Кому нужны регламенты: руководителям или подчинённым? Кто и какие выгоды получает от их внедрения?
Вам кажется, что регламентация — ненужная «прихоть» руководителя? Видимо, вы просто не понимаете, как хорошая система регламентов может облегчить жизнь.
👍22❤5
Как вы сейчас ощущаете себя в роли руководителя?
(выберите наиболее близкое состояние за последние 6 месяцев, опрос анонимный)
(выберите наиболее близкое состояние за последние 6 месяцев, опрос анонимный)
Anonymous Poll
21%
получаю удовольствие и кайф, с радостью хожу на работу
49%
эмоциональные качели: то "всё прекрасно", то "полная жопа"
12%
просто "работаю работу", без удовольствия и огонька, чувствую монотонность,
7%
испытываю дискомфорт, без радости иду на работу
10%
негативные эмоции, чувствую начало выгорания
❤5👍4
Могут ли сотрудники быть инициативными, стремиться к результативной, качественной и автономной работе?
Уверен, что каждый из нас, руководителей, борется за лучшее, хочет, чтобы сотрудники:
- проявляли инициативу;
- предлагали конструктивные идеи по улучшению;
- стремились работать самостоятельно, без микро-контроля;
- были нацелены на результативную, качественную и эффективную работу.
Мы бьёмся днём и ночью, чтобы так оно и было. Конфликтуем, переживаем, надеемся, уговариваем, требуем... но в итоге выгораем и разочаровываемся в работе руководителя и заодно в себе.
Неужели работа руководителя - это своего рода проклятье? И большинство обречены на жизнь в эмоциональных качелях, а то и хуже - работать без удовольствия, с дискомфортом и негативными эмоциями? (см. результаты опроса)
Да, мы обречены. И этому есть причина. Так происходит, когда всё наше внимание нацелено только на сотрудников. Недаром же ищем пошаговые алгоритмы и чек-листы: как правильно управлять? как давать обратную связь? как делегировать и контролировать? И, чёрт возьми, даже как манипулировать?
И тем самым запускаем "проклятье заколдованного круга". Обращая внимание только на сотрудников, мы НЕ замечаем, как САМИ напрямую влияем на состояние, мышление и действия подчинённых - транслируем на них своё состояние и ощущение от роли руководителя.
Всё просто. Сотрудники считывают нас и это влияет на них. Ох уж эти зеркальные нейроны!
И тогда возвращаемся к исходному вопросу: Так могут ли сотрудники быть инициативными, стремиться к результативной, качественной и автономной работе, когда мы, - их руководители, - НЕ получаем удовольствия от работы или находимся в состоянии "эмоциональных качелей"?
И, если предположить, что "не могут", то с чего начинать: с изучения техник воздействия на сотрудников или всё-таки начать с себя - со своего состояния в роли руководителя?
Есть мысль записать и выложить аудио-подкаст на тему "Как руководителю избавиться от эмоциональных качель и работать с удовольствием".
Насколько вам интересна и важна тема? Наберём 40 🔥 и подкаст с меня.
UPD: План по 🔥 перевыполнен в 2 раза! Значит с меня два аудио-подкаста, первый выйдет во вторник.
Евгений Севастьянов,
эксперт по системному управлению
(обучение для руководителей)
Уверен, что каждый из нас, руководителей, борется за лучшее, хочет, чтобы сотрудники:
- проявляли инициативу;
- предлагали конструктивные идеи по улучшению;
- стремились работать самостоятельно, без микро-контроля;
- были нацелены на результативную, качественную и эффективную работу.
Мы бьёмся днём и ночью, чтобы так оно и было. Конфликтуем, переживаем, надеемся, уговариваем, требуем... но в итоге выгораем и разочаровываемся в работе руководителя и заодно в себе.
Неужели работа руководителя - это своего рода проклятье? И большинство обречены на жизнь в эмоциональных качелях, а то и хуже - работать без удовольствия, с дискомфортом и негативными эмоциями? (см. результаты опроса)
Да, мы обречены. И этому есть причина. Так происходит, когда всё наше внимание нацелено только на сотрудников. Недаром же ищем пошаговые алгоритмы и чек-листы: как правильно управлять? как давать обратную связь? как делегировать и контролировать? И, чёрт возьми, даже как манипулировать?
И тем самым запускаем "проклятье заколдованного круга". Обращая внимание только на сотрудников, мы НЕ замечаем, как САМИ напрямую влияем на состояние, мышление и действия подчинённых - транслируем на них своё состояние и ощущение от роли руководителя.
Всё просто. Сотрудники считывают нас и это влияет на них. Ох уж эти зеркальные нейроны!
И тогда возвращаемся к исходному вопросу: Так могут ли сотрудники быть инициативными, стремиться к результативной, качественной и автономной работе, когда мы, - их руководители, - НЕ получаем удовольствия от работы или находимся в состоянии "эмоциональных качелей"?
И, если предположить, что "не могут", то с чего начинать: с изучения техник воздействия на сотрудников или всё-таки начать с себя - со своего состояния в роли руководителя?
Есть мысль записать и выложить аудио-подкаст на тему "Как руководителю избавиться от эмоциональных качель и работать с удовольствием".
Насколько вам интересна и важна тема? Наберём 40 🔥 и подкаст с меня.
UPD: План по 🔥 перевыполнен в 2 раза! Значит с меня два аудио-подкаста, первый выйдет во вторник.
Евгений Севастьянов,
эксперт по системному управлению
(обучение для руководителей)
🔥108👍8
А вот и обещанный аудио-подкаст на тему "Как руководителю избавиться от эмоциональных качель и работать с удовольствием?" (аудио-запись - в следующем сообщении 👇)
Эмоционально и системно раскрыл темы:
1. Откуда берутся эмоциональные качели руководителя и как с ними разобраться?
2. Из чего состоит и как работает система "Профессиональное управление с удовольствием"?
3. Разбор трёх уровней системы "Профессиональное управление с удовольствием":
- внутренние опоры руководителя;
- мышление руководителя;
- система управленческих техник.
4. Внутренние опоры руководителя. Как влияют на нас и на сотрудников и чем они лучше "внешних"?
5. Подробный разбор внутренних опор руководителя (из чего состоят, как влияют и как их приобрести):
- понимание роли руководителя;
- умение увидеть и присвоить результаты своей работы;
- супер-силы (знать, принять, осознанно управлять);
- образ жизни;
- психо-эмоциональное состояние;
- окружение.
6. Как человек, который "мешает хорошим людям работать" становится "человеком, который изменяет мир к лучшему"? И почему - это именно про вас?
И ещё много-много неожиданных для вас мыслей.
Подготовка и запись заняли у меня 2,5 часа. Если считаете аудио-подкаст полезным - ставьте 🔥. По итогам сделаю вывод продолжать ли в таком формате.
Задание для самых активных. По итогам прослушивания аудио-подкаста напишите в комментарии:
1) какие мысли и темы откликаются?
2) что возьмёте в работу?
Эмоционально и системно раскрыл темы:
1. Откуда берутся эмоциональные качели руководителя и как с ними разобраться?
2. Из чего состоит и как работает система "Профессиональное управление с удовольствием"?
3. Разбор трёх уровней системы "Профессиональное управление с удовольствием":
- внутренние опоры руководителя;
- мышление руководителя;
- система управленческих техник.
4. Внутренние опоры руководителя. Как влияют на нас и на сотрудников и чем они лучше "внешних"?
5. Подробный разбор внутренних опор руководителя (из чего состоят, как влияют и как их приобрести):
- понимание роли руководителя;
- умение увидеть и присвоить результаты своей работы;
- супер-силы (знать, принять, осознанно управлять);
- образ жизни;
- психо-эмоциональное состояние;
- окружение.
6. Как человек, который "мешает хорошим людям работать" становится "человеком, который изменяет мир к лучшему"? И почему - это именно про вас?
И ещё много-много неожиданных для вас мыслей.
Подготовка и запись заняли у меня 2,5 часа. Если считаете аудио-подкаст полезным - ставьте 🔥. По итогам сделаю вывод продолжать ли в таком формате.
Задание для самых активных. По итогам прослушивания аудио-подкаста напишите в комментарии:
1) какие мысли и темы откликаются?
2) что возьмёте в работу?
🔥30👍7❤4
“Нанимай медленно, увольняй быстро!” (часть 2)
(первую часть опубликую в эту субботу)
Если вы, как руководитель, заметили системную (повторилось несколько раз) неэтичность у сотрудника — увольнять необходимо не быстро, а быстро насколько это возможно!
В моей практике был случай. Сотрудница неплохо работала, но при этом поливала грязью клиентов "за глаза" и плела интриги. Не при мне. Об этом я узнал, когда один из её коллег просто отказался находиться с ней в одном помещении.
Когда я решил её уволить, она расплакалась. Со слезами на глазах пообещала исправиться. Против такого оружия у меня не было щита.
Я согласился и потом очень сильно пожалел - неэтичное поведение продолжилось, только в больших масштабах и подпольном режиме. Целую команду внутри моей же компании сколотила против меня! :-)
Вывод: тот, кто активно совершает неэтичные поступки (плетение интриг, сплетни, обман когда человек говорит что выполняет задачи а сам ни хрена не сделал, поливает грязью других за спиной) своих действий не исправит, даже если захочет "на словах", даже если решит это сделать на самом деле.
Ибо отсутствие этики — нехватка стержневых личностных качеств человека. Если и лечится, до длительным воспитанием/терапией. Входит ли это в ваши планы?
Есть проблема. Всё относительно. И этичность тоже. Поэтому, если хотите донести свою позицию до сотрудников — составьте базовые принципы и опишите какое поведение считается неэтичным и приводит к немедленному увольнению.
Это поможет удержаться от края пропасти тем, кто берёт пример с других. Принципы помогут только, если будут разъясняться и применяться на практике. И если топ-менеджеры и ключевые сотрудники будут им следовать сами.
Евгений Севастьянов,
эксперт по системному управлению
(обучение для руководителей)
(первую часть опубликую в эту субботу)
Если вы, как руководитель, заметили системную (повторилось несколько раз) неэтичность у сотрудника — увольнять необходимо не быстро, а быстро насколько это возможно!
В моей практике был случай. Сотрудница неплохо работала, но при этом поливала грязью клиентов "за глаза" и плела интриги. Не при мне. Об этом я узнал, когда один из её коллег просто отказался находиться с ней в одном помещении.
Когда я решил её уволить, она расплакалась. Со слезами на глазах пообещала исправиться. Против такого оружия у меня не было щита.
Я согласился и потом очень сильно пожалел - неэтичное поведение продолжилось, только в больших масштабах и подпольном режиме. Целую команду внутри моей же компании сколотила против меня! :-)
Вывод: тот, кто активно совершает неэтичные поступки (плетение интриг, сплетни, обман когда человек говорит что выполняет задачи а сам ни хрена не сделал, поливает грязью других за спиной) своих действий не исправит, даже если захочет "на словах", даже если решит это сделать на самом деле.
Ибо отсутствие этики — нехватка стержневых личностных качеств человека. Если и лечится, до длительным воспитанием/терапией. Входит ли это в ваши планы?
Есть проблема. Всё относительно. И этичность тоже. Поэтому, если хотите донести свою позицию до сотрудников — составьте базовые принципы и опишите какое поведение считается неэтичным и приводит к немедленному увольнению.
Это поможет удержаться от края пропасти тем, кто берёт пример с других. Принципы помогут только, если будут разъясняться и применяться на практике. И если топ-менеджеры и ключевые сотрудники будут им следовать сами.
Евгений Севастьянов,
эксперт по системному управлению
(обучение для руководителей)
👍47💯6❤4🔥4
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
👍6🔥5
Final Call (Финальный звонок).
В то время как меняются ядерные доктрины, подготовил для вас "ядерное упражнение" - возьмите блокнотик и запишите ответы на вопросы ниже:
Сейчас официально прозвенел Final Call, финальный звонок. Это последняя возможность присоединиться к пятому потоку 3-х месячной Интенсивной программы развития управленческих навыков «Системный руководитель: ФУНДАМЕНТ - Систематизация. Результаты. Управляемость. Коммуникация».
Присоединиться к стартовавшему потоку можно только, отправив заявку до 29 сентября. Следующий поток - в феврале - 2025. Как об этом ни горько говорить, но для некоторых руководителей к этому времени будет уже пройдена критическая точка в уровне стресса и выгорания.
В общении регулярно встречаюсь с управленцами, кто вовремя не заметил "точку невозврата" - в лучшем случае "надолго потухают искры в глазах", а в худшем - "проходят через больничную койку", а на эмоциональное восстановление требуются годы.
Слава богу, что многие потом восстанавливаются, вытягивают. Снова идут вперёд, развиваются, руководят. И потом всё-равно приходят ко мне на обучение. На мой взгляд, это непомерно большая цена за отложенное решение!
И тут мне искренне жаль, что я не сумел найти способ донести лично вам ценность от участия раньше. Но для меня вопрос не в том, "Придёте ли вы ко мне на обучение?" - вопрос только в том "Когда?" и "Что произойдёт или будет упущено за это время?"
P.S.: На фото - моя точка невозврата у вершины Эльбруса. Вниз спуск закрыт, путь только наверх.
Евгений Севастьянов,
эксперт по системному управлению
В то время как меняются ядерные доктрины, подготовил для вас "ядерное упражнение" - возьмите блокнотик и запишите ответы на вопросы ниже:
1. Насколько вы оцениваете результаты сотрудников, коммуникацию и взаимодействие с ними?Если вдруг оказалось, что от представленного состояния ёкает под сердцем, а образ похож на крутое пике или же беспросветное болото, тогда именно для вас пришло время выбора.
2. Как текущая ситуация сейчас влияет на ваш лично уровень стресса и выгорания (а может быть воодушевления и заряженности)?
3. Какая тенденция - к ухудшению или к улучшению? С какой скоростью?
4. Если предположить, что тенденция сохранится, представьте ваше состояние по уровню стресса и выгорания в феврале-2025?
5. Как вам это состояние? Что чувствуете? И насколько хотите там быть?
Сейчас официально прозвенел Final Call, финальный звонок. Это последняя возможность присоединиться к пятому потоку 3-х месячной Интенсивной программы развития управленческих навыков «Системный руководитель: ФУНДАМЕНТ - Систематизация. Результаты. Управляемость. Коммуникация».
Присоединиться к стартовавшему потоку можно только, отправив заявку до 29 сентября. Следующий поток - в феврале - 2025. Как об этом ни горько говорить, но для некоторых руководителей к этому времени будет уже пройдена критическая точка в уровне стресса и выгорания.
В общении регулярно встречаюсь с управленцами, кто вовремя не заметил "точку невозврата" - в лучшем случае "надолго потухают искры в глазах", а в худшем - "проходят через больничную койку", а на эмоциональное восстановление требуются годы.
Слава богу, что многие потом восстанавливаются, вытягивают. Снова идут вперёд, развиваются, руководят. И потом всё-равно приходят ко мне на обучение. На мой взгляд, это непомерно большая цена за отложенное решение!
И тут мне искренне жаль, что я не сумел найти способ донести лично вам ценность от участия раньше. Но для меня вопрос не в том, "Придёте ли вы ко мне на обучение?" - вопрос только в том "Когда?" и "Что произойдёт или будет упущено за это время?"
P.S.: На фото - моя точка невозврата у вершины Эльбруса. Вниз спуск закрыт, путь только наверх.
Евгений Севастьянов,
эксперт по системному управлению
🔥14👍7❤1😁1
Руководителю, чтобы создать условия для долгосрочного делегирования повторяющейся задачи (например: отправка коммерческого предложения, отгрузка товара, сбор отзывов от клиентов, проведение акции и т.д.) необходимо:
1) Сформировать требования к результату работы + объяснить сценарии его использования.
2) Составить простой пошаговый алгоритм (чек-лист).
3) подробно описать выполнение каждого пункта в регламенте (начать с самых сложных и неочевидных пунктов).
4) сформулировать принципы принятия решений и действий, которые пригодятся в случае нестандартной ситуации;
5) снять видео-урок, в котором: выполняя реальную задачу проходит по чек-листу, комментирует свои действия и решения (в помощь программа Camtasia или аналог).
6) к каждому пункту чек-листа указать время, где он рассказывается на видео-записи
Достаточными условиями будут: обучение сотрудника, тестовая обкатка, последующий выборочный контроль соблюдения технологии (и отсев неспособных и нежелающих работать), сбор идей по развитию чек-листа.
Пример чек-листа "Подготовка к мероприятию", который реализован по описанному в посте алгоритму.
Евгений Севастьянов,
эксперт по системному управлению
(обучение для руководителей)
1) Сформировать требования к результату работы + объяснить сценарии его использования.
2) Составить простой пошаговый алгоритм (чек-лист).
3) подробно описать выполнение каждого пункта в регламенте (начать с самых сложных и неочевидных пунктов).
4) сформулировать принципы принятия решений и действий, которые пригодятся в случае нестандартной ситуации;
5) снять видео-урок, в котором: выполняя реальную задачу проходит по чек-листу, комментирует свои действия и решения (в помощь программа Camtasia или аналог).
6) к каждому пункту чек-листа указать время, где он рассказывается на видео-записи
Достаточными условиями будут: обучение сотрудника, тестовая обкатка, последующий выборочный контроль соблюдения технологии (и отсев неспособных и нежелающих работать), сбор идей по развитию чек-листа.
Пример чек-листа "Подготовка к мероприятию", который реализован по описанному в посте алгоритму.
Евгений Севастьянов,
эксперт по системному управлению
(обучение для руководителей)
🔥21👍10
“Нанимай медленно, увольняй быстро!”
(та самая обещанная часть 1, часть №2 - здесь)
Есть целая категория руководителей, кто изо всех сил “тянет за уши” безнадёжно-бесперспективных сотрудников, давая в 10-ый и 20-ый раз последние шансы “на исправления”.
Некоторые медлят из-за низкой психологической прочности (“как же я ему скажу, что он уволен!”), а кто-то наивно полагает, что “команда оценит, мы своих не бросаем!”.
Команда хороших специалистов “оценит” вас только с одной стороны: как слабохарактерного руководителя, который тормозит их профессиональное развитие: “вместо того чтобы взаимодействовать и достигать новых высот с подразделением, начальник тратит время на лузеров”.
Если вы будете чрезмерно упорствовать в своём начинании, сильные сотрудники вас покинут и будут правы. А вы останетесь в итоге с неумехами. Такая вот грустная история.
Евгений Севастьянов,
эксперт по системному управлению
(обучение для руководителей)
(та самая обещанная часть 1, часть №2 - здесь)
Есть целая категория руководителей, кто изо всех сил “тянет за уши” безнадёжно-бесперспективных сотрудников, давая в 10-ый и 20-ый раз последние шансы “на исправления”.
Некоторые медлят из-за низкой психологической прочности (“как же я ему скажу, что он уволен!”), а кто-то наивно полагает, что “команда оценит, мы своих не бросаем!”.
Команда хороших специалистов “оценит” вас только с одной стороны: как слабохарактерного руководителя, который тормозит их профессиональное развитие: “вместо того чтобы взаимодействовать и достигать новых высот с подразделением, начальник тратит время на лузеров”.
Если вы будете чрезмерно упорствовать в своём начинании, сильные сотрудники вас покинут и будут правы. А вы останетесь в итоге с неумехами. Такая вот грустная история.
Евгений Севастьянов,
эксперт по системному управлению
(обучение для руководителей)
🔥29👍12💯5❤2
Вы любите рабочие совещания? 🙂
Лев Толстой подарил нам замечательную фразу: «Все счастливые семьи похожи друг на друга, каждая несчастливая семья несчастлива по-своему».
Для совещаний действует обратное правило: «Все неэффективные совещания похожи друг на друга»: участники засыпают под монолог выступающего, вопросы не решаются, по итогам ничего не делается.
Типовые проблемы всех совещаний, включая совет директоров и оперативки:
1. Участники совещания заняты решением мелких вопросов, на стратегические не остаётся времени (низкий уровень организации).
2. Ходят по кругу — обсуждают одни и те же проблемы / задачи, но ничего не делается по итогам совещания (ситуация “поговорили и разошлись”).
3. Никто не знает, за что хвататься — генерируют на совещании новые задачи, когда ещё не выполнены старые (при таком подходе не будут выполнены ни те, ни другие).
4. Участники совещания перекладывают ответственность друг на друга и думают не о пользе дела, а о том, как отвлечь внимания руководителя от своего подразделения и “затопить” коллег из смежных отделов.
5. Совещание проводится в формате “монолог руководителя”: какое уж тут обсуждение идей и предложений, в этом случае остальные участники становятся лишними.
6. Приглашается чрезмерное количество участников совещания, из-за чего последнее превращается в балаган или в сонное царство.
7. Отсутствие прозрачности: о чём совещаются руководители среднего звена со своими подчинёнными и насколько это продуктивно — одному богу известно!
8. Создаётся впечатление, что все вышеперечисленные проблемы на этих совещаниях присутствуют 🙂
Делюсь личным опытом организации успешных и провальных совещаний в своей статье "Как эффективно проводить рабочее совещание и совет директоров: переход от бесполезной болтологии к действиям и результатам. Пошаговый регламент".
P.S.: Поделитесь в комментариях своими лайфхаками, как добиваетесь пользы от совещаний и всяких митапов? )
Евгений Севастьянов,
эксперт по системному управлению
(обучение для руководителей)
Лев Толстой подарил нам замечательную фразу: «Все счастливые семьи похожи друг на друга, каждая несчастливая семья несчастлива по-своему».
Для совещаний действует обратное правило: «Все неэффективные совещания похожи друг на друга»: участники засыпают под монолог выступающего, вопросы не решаются, по итогам ничего не делается.
Типовые проблемы всех совещаний, включая совет директоров и оперативки:
1. Участники совещания заняты решением мелких вопросов, на стратегические не остаётся времени (низкий уровень организации).
2. Ходят по кругу — обсуждают одни и те же проблемы / задачи, но ничего не делается по итогам совещания (ситуация “поговорили и разошлись”).
3. Никто не знает, за что хвататься — генерируют на совещании новые задачи, когда ещё не выполнены старые (при таком подходе не будут выполнены ни те, ни другие).
4. Участники совещания перекладывают ответственность друг на друга и думают не о пользе дела, а о том, как отвлечь внимания руководителя от своего подразделения и “затопить” коллег из смежных отделов.
5. Совещание проводится в формате “монолог руководителя”: какое уж тут обсуждение идей и предложений, в этом случае остальные участники становятся лишними.
6. Приглашается чрезмерное количество участников совещания, из-за чего последнее превращается в балаган или в сонное царство.
7. Отсутствие прозрачности: о чём совещаются руководители среднего звена со своими подчинёнными и насколько это продуктивно — одному богу известно!
8. Создаётся впечатление, что все вышеперечисленные проблемы на этих совещаниях присутствуют 🙂
Делюсь личным опытом организации успешных и провальных совещаний в своей статье "Как эффективно проводить рабочее совещание и совет директоров: переход от бесполезной болтологии к действиям и результатам. Пошаговый регламент".
P.S.: Поделитесь в комментариях своими лайфхаками, как добиваетесь пользы от совещаний и всяких митапов? )
Евгений Севастьянов,
эксперт по системному управлению
(обучение для руководителей)
Открытая студия
Рабочее совещание и совет директоров: как эффективно организовать и провести
Подробный регламент по проведению эффективных совещаний: от целей и участников до действий по внедрению принятых решений в жизнь
🔥23👍19❤5
Делюсь фото от читателей, которые получили мою книгу «Системное управление на практике: 50 историй из опыта руководителей для развития управленческих навыков» по итогам розыгрыша, прошедшего в начале сентябре.
Если ещё не читали мою книгу - крайне рекомендую, продаётся во всех книжных магазинах Страны. Есть также электронный и аудио-вариант. Все подробности о книге и куча отзывов по ссылке: https://50stories.ru/
P.S.: Возникла идея сделать в нашем канале ежемесячные номинации для награждения, например "самый полезный комментарий" и победителям высылать бумажную книгу и другие призы.
В связи с этим вопросы:
- Какие номинации предлагаете?
- Какие варианты призов?
Если ещё не читали мою книгу - крайне рекомендую, продаётся во всех книжных магазинах Страны. Есть также электронный и аудио-вариант. Все подробности о книге и куча отзывов по ссылке: https://50stories.ru/
P.S.: Возникла идея сделать в нашем канале ежемесячные номинации для награждения, например "самый полезный комментарий" и победителям высылать бумажную книгу и другие призы.
В связи с этим вопросы:
- Какие номинации предлагаете?
- Какие варианты призов?
🔥19❤6👍4
Кто не может быть руководителем?
Есть два подхода к постройке фильтров. Выписать кучу требований и потом через это мелкое сито прогонять всех. Походит, когда у вас сотни кандидатов. Увы, рынок труда нас нынче такими подарками не радует.
Второй подход - сформировать фильтр по принципу "Кто точно НЕ подходит". Этот вопрос среди популярных на обучении. Держите мой авторский вариант мини чек-листа "Минимальные требования к руководителю" (проверьте себя и "того парня"):
1. Сила воли руководителя добиться результата больше силы воли сотрудников "не напрягаться" для достижения результата. (отсюда, конечно же следует, что руководитель - это человек, для кого результат - одна из ценностей).
2. Готов нести ответственность за других людей (не на словах, на деле, т.е. лишаться чего-либо ценного для себя за косяки своих сотрудников и подразделения - отсюда рождается великая сила мотивации в развитии управленческих навыков).
Если человек НЕ соответствует этим двум критериям - руководителя из него не получится.
Мини-задание:
Проверьте себя и поделитесь с коллегами. Обсудите между собой. Наметьте точки роста.
А что думаете вы? Какие требования добавите?
Евгений Севастьянов,
эксперт по системному управлению
(обучение для руководителей)
Есть два подхода к постройке фильтров. Выписать кучу требований и потом через это мелкое сито прогонять всех. Походит, когда у вас сотни кандидатов. Увы, рынок труда нас нынче такими подарками не радует.
Второй подход - сформировать фильтр по принципу "Кто точно НЕ подходит". Этот вопрос среди популярных на обучении. Держите мой авторский вариант мини чек-листа "Минимальные требования к руководителю" (проверьте себя и "того парня"):
1. Сила воли руководителя добиться результата больше силы воли сотрудников "не напрягаться" для достижения результата. (отсюда, конечно же следует, что руководитель - это человек, для кого результат - одна из ценностей).
2. Готов нести ответственность за других людей (не на словах, на деле, т.е. лишаться чего-либо ценного для себя за косяки своих сотрудников и подразделения - отсюда рождается великая сила мотивации в развитии управленческих навыков).
Если человек НЕ соответствует этим двум критериям - руководителя из него не получится.
Мини-задание:
Проверьте себя и поделитесь с коллегами. Обсудите между собой. Наметьте точки роста.
А что думаете вы? Какие требования добавите?
Евгений Севастьянов,
эксперт по системному управлению
(обучение для руководителей)
👍33🔥8💯3