Немного воскресного лайфстайла
В путешествиях стали добавлять в маршрут музеи искусства. Сначала потому что старшая дизайнер, типа надо. А потом и самим зашло.
Самый короткий путь понять культуру страны. Цена вопроса 700 рублей.
Из последнего, что запомнилось: музей Пиросмани в Тбилиси. 10/10.
А в январе были в Тае и зашли в Museum of Contemporary Art (MOCA)в Бангкоке. Один из крупнейших в Азии.
5 этажей, огромная коллекция. Отдельный пункт маски: демоны, боги, мифические герои. Будете зимовать — рекомендую.
🦄 — плюсую музееям
🔥— из музея выхожу уставшим
В путешествиях стали добавлять в маршрут музеи искусства. Сначала потому что старшая дизайнер, типа надо. А потом и самим зашло.
Самый короткий путь понять культуру страны. Цена вопроса 700 рублей.
Из последнего, что запомнилось: музей Пиросмани в Тбилиси. 10/10.
А в январе были в Тае и зашли в Museum of Contemporary Art (MOCA)в Бангкоке. Один из крупнейших в Азии.
5 этажей, огромная коллекция. Отдельный пункт маски: демоны, боги, мифические герои. Будете зимовать — рекомендую.
🦄 — плюсую музееям
🔥— из музея выхожу уставшим
🦄15🔥7❤3👍3
Мне некомфортно, я хочу грейд ниже. Кейс Игоря Цветкова из Meta*
Игорь 14,5 лет проработал в Google, прошел путь от Junior до Senior Staff Engineer. Затем работал в Cruise и после этого перешел в Meta* на позицию Senior Staff Software Engineer (уровень L7).
Для справки:
L3 (SE) — делаешь простые задачи под присмотром
L4 (SE II) — уверенно работаешь, но ещё не senior
L5 (Senior) — уверенный инженер, работаешь автономно, решаешь сложные задачи в рамках одной команды
L6 (Staff) — техлид, влияешь на работу нескольких смежных команд, задаешь техническое видение
L7 (Senior Staff) — влияние, политика, стратегия, выстраивание связей между департаментами и управление рисками
Что пошло не так?
За год и два месяца в Meta* Игорь не вышел на уровень L7 относительно других Senior Staff. Максимум L6. Не успел встроиться в контекст и наработать доверие у ключевых людей, что на этом уровне критично.
В Meta нет опыта онбординга Senior Staff, пришедших снаружи. Большинство выросли внутри. Даже если они меняли команды, они уже знали Meta: инфру, процессы. А он пришел с нулевым контекстом сразу на L7. Нет гайда, что должен сделать Senior Staff за 3–6–9 месяцев. Если бы ему показали человека, который успешно заонбордился, он бы повторил этот путь.
Не мог оправдать уровень L7 конкретными проектами. Сложно найти подходящий незанятый scope, среда очень плотная, много сильных Senior IC. Сrowded.
Работа перестала совпадать с тем, что нравится: писать код, дебажить, проектировать, менторить. Уровень L7 это лидерство, митинги, дизайн-доки и минимум реального кода.
Плюс Meta* начала делать ‘Amazon thing’, lay off bottom 10%, начали срезать нижние 10% по перформансу. Игорь чувствовал, что есть риск. Если кто-то должен оказаться на разделочной доске, это будет он.
Как выруливал
Поступил открыто. Пришел к менеджменту и спросил, может ли перейти на уровень ниже. Это процесс добровольного понижения, demotion. Хотел остаться в компании, но быть в зоне L5-L6, где больше кода и инженерной работы.
Meta* отказала. Для такого шага нет процесса, это сложно из-за уже выданных акций и компенсации.
В итоге Игорь уволился и вернулся в Google уже осознанно с понижением уровня, понимая, что роль L7 не для него. Несмотря на то, что формального процесса даунгрейда там тоже нет, его взяли на уровень ниже, как исключение, как своего с длинной историей в компании.
Про культуру Meta* vs Google
Если сравнивать культуры, говорит, что в Meta* (в конкретном юните) агрессивные artificial deadlines. Дают месяц срок, все в аврале, потом проходит месяц и вроде норм. Тогда зачем был этот пуш?
В Google пуш только в реально критических ситуациях.
Какой уровень дает лучшее качество жизни
Для Игоря это Senior Engineer — L5. Меньше давления, есть TL / Staff, который берет апдейты, политику и коммуникации на себя. Ты экранирован от верхнего шума и можешь просто писать код, дебажить, проектировать и получать удовольствие.
Такой вот кейс. Посмотреть видео или почитать про кейс.
Поразгоняем. Если ваш сотрудник попросил о понижении с сохранением 70% зарплаты, чтобы не увольняться, как бы вы поступили?
👍— согласился(лась) бы. Нам важен человек
🔥— отказал(а) бы. Это прецедент, дальше каждый будет говорить я не вывожу и переходить на уровень ниже
🦄 — не бывает черного и белого. Буду смотреть контекст
*Meta признана экстремистской организацией и запрещена в РФ.
Игорь 14,5 лет проработал в Google, прошел путь от Junior до Senior Staff Engineer. Затем работал в Cruise и после этого перешел в Meta* на позицию Senior Staff Software Engineer (уровень L7).
Для справки:
L3 (SE) — делаешь простые задачи под присмотром
L4 (SE II) — уверенно работаешь, но ещё не senior
L5 (Senior) — уверенный инженер, работаешь автономно, решаешь сложные задачи в рамках одной команды
L6 (Staff) — техлид, влияешь на работу нескольких смежных команд, задаешь техническое видение
L7 (Senior Staff) — влияние, политика, стратегия, выстраивание связей между департаментами и управление рисками
Что пошло не так?
За год и два месяца в Meta* Игорь не вышел на уровень L7 относительно других Senior Staff. Максимум L6. Не успел встроиться в контекст и наработать доверие у ключевых людей, что на этом уровне критично.
В Meta нет опыта онбординга Senior Staff, пришедших снаружи. Большинство выросли внутри. Даже если они меняли команды, они уже знали Meta: инфру, процессы. А он пришел с нулевым контекстом сразу на L7. Нет гайда, что должен сделать Senior Staff за 3–6–9 месяцев. Если бы ему показали человека, который успешно заонбордился, он бы повторил этот путь.
Не мог оправдать уровень L7 конкретными проектами. Сложно найти подходящий незанятый scope, среда очень плотная, много сильных Senior IC. Сrowded.
Работа перестала совпадать с тем, что нравится: писать код, дебажить, проектировать, менторить. Уровень L7 это лидерство, митинги, дизайн-доки и минимум реального кода.
Плюс Meta* начала делать ‘Amazon thing’, lay off bottom 10%, начали срезать нижние 10% по перформансу. Игорь чувствовал, что есть риск. Если кто-то должен оказаться на разделочной доске, это будет он.
Как выруливал
Поступил открыто. Пришел к менеджменту и спросил, может ли перейти на уровень ниже. Это процесс добровольного понижения, demotion. Хотел остаться в компании, но быть в зоне L5-L6, где больше кода и инженерной работы.
Meta* отказала. Для такого шага нет процесса, это сложно из-за уже выданных акций и компенсации.
В итоге Игорь уволился и вернулся в Google уже осознанно с понижением уровня, понимая, что роль L7 не для него. Несмотря на то, что формального процесса даунгрейда там тоже нет, его взяли на уровень ниже, как исключение, как своего с длинной историей в компании.
Про культуру Meta* vs Google
Если сравнивать культуры, говорит, что в Meta* (в конкретном юните) агрессивные artificial deadlines. Дают месяц срок, все в аврале, потом проходит месяц и вроде норм. Тогда зачем был этот пуш?
В Google пуш только в реально критических ситуациях.
Какой уровень дает лучшее качество жизни
Для Игоря это Senior Engineer — L5. Меньше давления, есть TL / Staff, который берет апдейты, политику и коммуникации на себя. Ты экранирован от верхнего шума и можешь просто писать код, дебажить, проектировать и получать удовольствие.
Такой вот кейс. Посмотреть видео или почитать про кейс.
Поразгоняем. Если ваш сотрудник попросил о понижении с сохранением 70% зарплаты, чтобы не увольняться, как бы вы поступили?
👍— согласился(лась) бы. Нам важен человек
🔥— отказал(а) бы. Это прецедент, дальше каждый будет говорить я не вывожу и переходить на уровень ниже
🦄 — не бывает черного и белого. Буду смотреть контекст
*Meta признана экстремистской организацией и запрещена в РФ.
🦄46👍40🔥3❤1
Unbossing или великое уплощение
Сейчас по всему миру компании сплющивают структуры. Везде ‘flatten the organization’, ‘reduce layers’, ‘cut middle management’, ‘increase span of control’.
Если по-простому ‘меньше начальников между человеком и CEO’.
Почему? Потому что бюрократия это дорого и медленно. Пока решение пройдет через 5 уровней согласования, рынок уже ту-ту.
Поэтому компании режут слои, сокращают мидл-менеджмент и пытаются быть быстрыми леопардами.
Называют это все The Great Flattening, забавно. Что-то из мира фитнеса.
Тут кстати важно не впасть в другую крайность. Когда у одного бедного лида 20 прямых репортов.
В орг дизайне есть 2 штуки, на которые стоит смотреть:
🤩 Span of control. Сколько у человека прямых подчиненных.
🤩 Layers. Cколько шагов от CEO до линейного сотрудника. Не путайте с грейдами.
Посмотрите, где вы.
1–2 уровня: плоская структура
Тут просто: исполнитель — CEO. Или добавляется один тимлид между ними. В стартапах до 30 человек это работает отлично. Все знают всех.
3–4 уровня: стандарт
Исполнитель → Тимлид → Хед → CEO.
Нормальная конструкция для компании в несколько сотен человек (100–300). Решения летают быстро. Пока нет испорченного телефона.
5–6 уровней: тяжелая иерархия
Появляются директора, вице-президенты и прочие very important people. Для корпораций и банков на 1000+ человек норма, но пока согласуем…
7+ уровней: бюрократия
Добро пожаловать в Deck-driven development. Люди внизу с трудом понимают, откуда прилетела задача, зато слайды прекрасны.
Ориентир
На 10 человек — 1 уровень. На 300 человек — 3 уровня. На 1000 человек — 4 уровня. Крупный бизнес на 5000+ сотрудников — 5–6 уровней.
McKinsey говорит, что в гигантах не стоит уходить за 6 уровней, а быстрые компании стараются держаться около 3.
Span у всех разный. У кого-то в подчинении 3 человека, у кого-то 15. Универсальной формулы нет. Но если слои не считать, они начинают расти сами. И в какой-то момент конструкция начинает тормозить.
Если интересно прикинуть свои цифры, вот калькулятор.
🦄 — ну, за уплощение!
👍 — да я уже и так плоский как Полотенчик из South Park
Сейчас по всему миру компании сплющивают структуры. Везде ‘flatten the organization’, ‘reduce layers’, ‘cut middle management’, ‘increase span of control’.
Если по-простому ‘меньше начальников между человеком и CEO’.
Почему? Потому что бюрократия это дорого и медленно. Пока решение пройдет через 5 уровней согласования, рынок уже ту-ту.
Поэтому компании режут слои, сокращают мидл-менеджмент и пытаются быть быстрыми леопардами.
Называют это все The Great Flattening, забавно. Что-то из мира фитнеса.
Тут кстати важно не впасть в другую крайность. Когда у одного бедного лида 20 прямых репортов.
В орг дизайне есть 2 штуки, на которые стоит смотреть:
Посмотрите, где вы.
1–2 уровня: плоская структура
Тут просто: исполнитель — CEO. Или добавляется один тимлид между ними. В стартапах до 30 человек это работает отлично. Все знают всех.
3–4 уровня: стандарт
Исполнитель → Тимлид → Хед → CEO.
Нормальная конструкция для компании в несколько сотен человек (100–300). Решения летают быстро. Пока нет испорченного телефона.
5–6 уровней: тяжелая иерархия
Появляются директора, вице-президенты и прочие very important people. Для корпораций и банков на 1000+ человек норма, но пока согласуем…
7+ уровней: бюрократия
Добро пожаловать в Deck-driven development. Люди внизу с трудом понимают, откуда прилетела задача, зато слайды прекрасны.
Ориентир
На 10 человек — 1 уровень. На 300 человек — 3 уровня. На 1000 человек — 4 уровня. Крупный бизнес на 5000+ сотрудников — 5–6 уровней.
McKinsey говорит, что в гигантах не стоит уходить за 6 уровней, а быстрые компании стараются держаться около 3.
Span у всех разный. У кого-то в подчинении 3 человека, у кого-то 15. Универсальной формулы нет. Но если слои не считать, они начинают расти сами. И в какой-то момент конструкция начинает тормозить.
Если интересно прикинуть свои цифры, вот калькулятор.
🦄 — ну, за уплощение!
👍 — да я уже и так плоский как Полотенчик из South Park
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍20🦄8❤4🤔1