Волшебное слово

Где-то месяц назад во время подготовки к командной сессии в одной достаточно крупной IT-компании ко мне подошел представитель коллектива и сказал: «Не используйте, пожалуйста, ни в письмах, ни в устной речи слово «Спасибо». У нас оно считается токсичным средством манипуляции». 😳

Сказать, что я удивилась, - ничего не сказать. Я просто «подвисла» на какое-то время. Мой мозг столкнулся с чем-то оооочень непривычным для меня, и это надо было «переварить».

Потом я подумала: а ведь работает волшебное слово, если есть реакция. Хоть такая, но есть же! Тааак, это уже хорошая новость!👍

А следом возник вопрос: что же это за корпоративная культура такая, где благодарность токсична? Люди не хотят помогать, быть полезными друг другу? Не дай Бог услышишь слово «Спасибо», вдруг понравится и захочешь помочь еще разок?😉

А вы как думаете? Интересно было бы узнать ваше мнение 😊

Ольга Кириенко
Лидер Школы вовлеченности SIMOTONE

У вас есть заказчик?

Несмотря на то, что многие сейчас отдыхают, мы начинаем постепенно готовиться к осенне-зимнему сезону опросов 😊

Сегодня мы запускаем серию постов о подготовке к опросу вовлеченности, основанных на опыте наших клиентов, из которого мы вместе с ними вынесли ценные выводы.
Мы уже писали тут кратко про методику подготовки к проекту вовлеченности с вопросами ЧТО? КАК? ЗАЧЕМ? Сегодня мы начинаем разворачивать эту тему и постепенно отвечать на эти вопросы.

Итак, что для вас лично работа с вовлеченностью: мониторинг, удержание, дань моде, мотивация…? Наверное, вы заметили, что ответ на этот вопрос сильно зависит от корпоративной культуры компании, то есть от обстоятельств или контекста, в котором вы находитесь.

Это означает, что у вас есть конкретный заказчик – собственник или топ-менеджер. И в самом начале работы очень важно, так сказать, «снять заказ»: Что ваш заказчик понимает под работой с вовлеченностью? Какой у него образ результата? Как он видит свою роль в этой работе? Совпадают ли ваши представления об этом?

Если это не сделать в самом начале, то вы к этим вопросам все равно вернетесь, но уже в разгаре работы. Несовпадение взглядов на эту работу может привести к ошибкам и, что самое печальное, к вашему разочарованию и дискредитации инструмента опросов как такового. Показателен в связи этим один наш разговор с потенциальным клиентом, который уже готовился запустить опрос (выбирал провайдера). А в ходе разговора выяснилось, что цель работы с вовлеченностью даже внутри проектной команды (!) понимается по-разному. Они стали спорить прямо на встрече: один говорит, что это инструмент контроля для руководителей, другой – что это работа в рамках развития корпоративной культуры.

Но вернемся к заказчику. Если ваш основной заказчик не до конца понимает, что это для него (что-то из серии: "все проводят опросы, и нам, наверное, нужно"), либо он воспринимает эту работу лишь как мониторинг, сбор ОС и возможность более оперативно реагировать на запросы сотрудников, то на полноценную работу с вовлеченностью вы можете не рассчитывать. Бюджетов на развитие руководителей как вовлекающих лидеров, скорее всего, у вас не будет. Но это не значит, что «все плохо». Просто действительно на это нет запроса. Работа с вовлеченностью для некоторых компаний ИЗБЫТОЧНА. Как правило, такие компании устраивает текущее положение, и важно его поддерживать. Поэтому система мониторинга, как задача, здесь вполне уместна.

Работа с вовлеченностью по-настоящему интересует амбициозные компании, которые рассматривают человеческий фактор как фундамент и основу для роста. Ответьте сами себе на вопрос: вы в такой компании работаете или нет? Это легко понять как раз по поведению основного заказчика. Насколько он внимателен к работе с вовлеченностью и готов ли сам принимать в ней активное участие? Дело в том, что его роль в проекте вовлеченности оооочень сложно переоценить. Особенно сильно вы это почувствуете, когда надо будет потом работать с руководителями. Вы очень мало что сможете сделать, если заказчик не готов стать ролевой моделью для руководителей подразделений, и не будет помогать оказывать на них необходимое для изменений давление. Вы рискуете зациклиться на этапе диагностики, когда вы ежегодно проводите опрос, но в итоге можете повлиять, условно говоря, только на ремонт в офисе и замену мебели для сотрудников. Вы сами понимаете, что это не главное, когда мы говорим про вовлеченность, но практически ничего сделать с этим не можете.

Поэтому, чтобы не было разочарований, постарайтесь договориться с заказчиком «на берегу»: чем мы занимаемся? Развиваем корпоративную культуру или получаем обратную связь от сотрудников. Согласитесь, звучит сильно по-разному 😉

Экосистема вовлеченности SIMOTONE

Вдогонку к предыдущему посту…

Буквально сегодня один вовлеченный HR произнес показательную фразу: «Мой директор сказал, что пока не готов спонсировать мои идеи, связанные с вовлеченностью».

Сколько в ней всего!
И то, что инициатором является сам HR, и то, что вложения в работу с вовлеченностью руководством считаются, скорее, безвозвратными и воспринимаются как спонсорство чьей-то деятельности, не имеющей отношения к его бизнесу. То есть максимум как реклама, PR что ли…

А еще есть надежда! «Пока не готов…» Так что, есть над чем работать)

Как «снять заказ»? Фасилитационная идея

В предыдущей публикации мы рекомендовали на старте работы с вовлеченностью «снять заказ» и понять для себя образ результата, который есть у вашего основного Заказчика. Но в таких случаях всегда возникает вопрос «Как?» Просто прийти к руководителю и поговорить? Далеко не всегда такая коммуникация позволяет получить ответы на все вопросы. В итоге все может свестись к: «Не отвлекай меня, полно дел. Делай, как считаешь нужным. Ты же знаешь, как надо».

Мы рекомендуем обсудить этот вопрос с группой топ-менеджеров в фасилитационном формате. Это можно представить как мини-командную сессию часа на полтора-два.
❗Важно. Если руководство не готово уделить этому время – это уже серьезный сигнал для вас. Обратите на это свое внимание и внимание руководства.

Итак, каков может быть примерный сценарий этой мини-сессии?

1. Спросите у участников сразу, так сказать, «в лоб»: «Есть ли необходимость нам заниматься вовлеченностью?» Для этого вы можете воспользоваться фасилитационным инструментом «Трейлер», когда участники ставят метки-оценки по шкале, например, от «Нет никакой необходимости» до «Жизненная необходимость».

2. Попросите каждого обосновать свою оценку. Тут вы уже услышите и увидите много интересного. Скорее всего, вы увидите руководителей, которые не понимают сути этой работы или относятся к ней скептически.

3. Заготовьте для сессии небольшую презентацию-пугалку о том, что будет, если НЕ заниматься вовлеченностью. Параллельно вы немного погружаете их в тему. Тут, конечно, надо быть готовым ответить на все их вопросы, связанные с вовлеченностью. Старайтесь при этом говорить на языке бизнеса, держите в голове их потребности.

4. Далее вы можете разбить их на группы и предложить им самим собрать цикл работы с вовлеченностью из заранее заготовленных этапов. В процессе этой работы они увидят весь цикл целиком, обсудят между собой этапы и зададут вопросы. Скорее всего, у них будет собственное мнение, что нужно делать, а что – не нужно. Поэтому спросите их, какие этапы они считают излишними и почему? Предложите им собрать свой «правильный» цикл работы с вовлеченностью. Расскажите им о том, что они собрали. Поясните этапы цикла, которые они исключили, зачем они нужны и что за ними стоит.

5. В конце важно договориться о чем-то. Есть большая вероятность, что вы на сессии договоритесь об общем понимании работы с вовлеченностью: мониторинг или развитие корпоративной культуры? Но также возможно, что вы увидите насколько разные мнения участников, что потребуется дополнительное время, чтобы договориться между собой, прежде чем начинать подготовку к опросу. Но в любом случае, вы точно определите для себя текущее отношение топ-менеджмента к работе с вовлеченностью и их представление о ней.

Предложенный сценарий не является жестким. Конечно, вы можете вносить к него изменения, но так, чтобы сохранялась динамика и основная идея сессии: «Вы задаете вопросы – они на них отвечают».

Если у вас возникнут вопросы на эту тему – пожалуйста, задавайте их нам. Будем рады быть для вас полезными!

Экосистема вовлеченности SIMOTONE.

Почему работа с вовлеченностью часто не приводит к изменениям? Метод «Всадник, Слон и Путь»

В одном из предыдущих постов мы ставили вопрос: что для нас проект вовлеченности - изменения и развитие или мониторинг и поддержка статус кво?

Допустим, вы все-таки стремитесь к изменениям. Например, в последнее время мы часто получаем запрос о том, чтобы «руководители развернулись лицом к людям» или чтобы «руководители взяли на себя ответственность за управление людьми», то есть начали наконец-то выполнять свою основную функцию руководителя. Многие все-таки хотят изменений.

Тогда неизбежным становится то, что у нас есть точка А (где мы находимся), точка Б (куда мы хотим попасть) и переход (из А в Б).

В этой связи нам показалась интересной метафора братьев-писателей Хиз, которая известна как «Метод слона и всадника». Метод касается проблем достижения цели и личной эффективности. Но и в отношении работы с вовлеченностью эта метафора очень показательна.
Идея в том, что внутри каждого из нас есть рациональное (Всадник) и эмоциональное (Слон). Можно назвать это сознательным и бессознательным. Всадник ставит цели, рисует планы и говорит о них. Но то, доберемся ли мы в итоге до своей цели, во многом зависит от нашего бессознательного – Слона.
Слона не волнует рациональное планирование. Он поступает так, как чувствует. Значит, нужно дать слону достаточно мотивации, чтобы он повез всадника в правильном направлении.

Как это перекликается с работой с вовлеченностью?
Наше рациональное, наше понимание необходимости изменений (Всадник) неизбежно наталкивается на внутреннее сопротивление, нежелание этих изменений (Слон). Слон просто отказывается везти нас в правильном направлении.

Когда мы вместе с нашими клиентами приступаем к работе с вовлеченностью, часто действительно возникает образ чего-то большого, массивного, не желающего меняться и трудно поворотливого. Это как раз наш «Слон».

Но есть еще Путь.
Путь символизирует среду, где протекает привычка и формируется новая. Когда мы смотрим на Слона – иногда становится даже страшно. Как его вообще можно сдвинуть с места?
Чтобы путешествие Слона и всадника проходило гладко, необходимо подумать о Пути: как Слона направить и заставить двигаться в нужном направлении?

Вот так… И просто, и сложно) Основная суть: «Изменения происходят только в эмоционально заряженном пространстве» (цитата из знаменитой книги Марины Корсаковой «Менеджер трансформации»).
Печально, конечно, когда наш Всадник еще и «без головы». Но это уже другая история)

О том, что можно сделать в случае, если Всадник все-таки с головой: как можно мотивировать Слона и правильно выстроить Путь) – далее в наших публикациях.


Экосистема вовлеченности SIMOTONE

О доверии

Уже несколько раз слышала шутку о том, что любое дело проходит 5 стадий:
1. Шумиха
2. Неразбериха
3. Поиск виновных
4. Наказание невиновных
5. Поощрение непричастных

К сожалению, это шутка, в которой есть только доля шутки. На самом деле все очень серьезно! Непрозрачность, недоверие и несправедливость может перечеркнуть всю работу, связанную с вовлеченностью сотрудников.

Что же происходит с мотивацией сотрудников в корпоративной культуре, к которую можно описать таким шутливым образом?
Прежде чем действовать, человек всегда рисует у себя в голове образ результата: «Что произойдет, если я постараюсь и сделаю больше, чем требуется? Оценят, дадут то, что обещали или обманут?» В психологии это называют «ожиданием».

В опросах можно часто встретить комментарии такого типа: «У нас инициатива наказуема», «Поощряют только приближенных», «Нет смысла напрягаться, никто не оценит», «Одни разговоры» и т.д. Эти установки сотрудников как раз и являются маркерами отсутствия доверия.

Я знаю некоторых наших клиентов, которые вопросом повышения уровня доверия занимаются системно и методично. С точки зрения управления вовлеченностью – это очень правильно! Как можно ожидать вовлеченности сотрудников, если у них существуют подобные установки? Да никак!

Что же делать, если вы увидели такие установки у ваших сотрудников? Задача - постараться их «расшатать». Наш опыт показывает, что убеждать практически бесполезно. Да, провозгласить доверие ценностью компании тоже важно, но пока сотрудники не увидят устойчивых изменений на практике, их ожидание не изменится. У них должен случиться новый опыт, только он и способен повлиять на их установки. Важна уверенность сотрудников в том, что в компании действительно есть правила, которые едины для всех и на практике соблюдаются. Тогда поверят.

Короче говоря, все, как обычно, просто и сложно) Будь честен, соблюдай договоренности, поступай по справедливости!
И, что еще очень важно, - разговаривай! Информационный вакуум способен породить самых невообразимых чудовищ 👺


Эльвира Губайдуллина,
Методолог экосистемы вовлеченности SIMOTONE

Ну и в тему предыдущего поста пятничная шутка для тех, кто готовится к опросу)

Удачных выходных! ❤️

Как бизнес-симуляция поможет вам удерживать персонал

«Приходят в компанию, уходят от руководителя» - известная и уже довольно древнее выражение, с которым соглашаются практически все.

Парадокс. Сами руководители, увольняясь, рассказывают чаще всего про вышестоящее руководство: что их не уважали, к мнению не прислушивались, у них не было возможности реализовать свой потенциал и т.д. Но при этом они же (пока работают) искренне не понимают, почему они должны брать на себя ответственность за мотивацию и удержание персонала. Есть же HR-ы. Они то на что?!

Если раньше с этим как-то можно было смириться («за забором» еще кто-то был), то сейчас такие установки руководителей для бизнеса приобретает масштаб катастрофы.

Надо что-то делать.
Мы, как обычно, предлагаем не убеждать и погрузить в опыт. Например, через игру.

По многочисленным просьбам клиентов наши игротехники разработали суперактуальную настольную игру для руководителей про удержание «Уволятся все!» Уже само название чего стоит. Брррр 😬

Механику рассказывать не будем, перейдем сразу к пользе. Игра делает несколько важных вещей:
1. Заставляет увидеть и прочувствовать на себе многообразие потребностей сотрудников (ну, не только деньги, ребята!) Тут важно то, что в игре заложена надежная методологическая основа. Это защита от возражений руководителей типа: «а что это за потребности такие?», «откуда это взято, такое разве бывает?» и т.д.
2. Показывает, как популярные установки, убеждения и стандартные повседневные фразы руководителей влияют на мотивацию сотрудников и махом снижают их вовлеченность.
3. Дает почувствовать на себе, что даже одна, неосторожно брошенная фраза, вызывает острое желание уволиться.

Важно, что при всей глубине, в которую они погружаются, формат игры, как обычно, делает все это мероприятие увлекательным и легким.

И да-да, мы знаем, что собрать руководителей на 2-3 часа очно – целая проблема… Поэтому опять стараемся "убить сразу нескольких зайцев": заодно общаемся, «переопыляемся», учимся, командообразуемся и просто немного отвлекаемся от операционки.

Если тема удержания для вас актуальна, и есть желание поиграть с руководителями, или хотите приобрести игру и проводить ее самостоятельно – пишите нам: @elvira_gub
Все обсудим!

P.S. Для тех, кто проводит с нами опросы или планирует это делать – будет приятная скидка!😊


Экосистема вовлеченности SIMOTONE

Как мотивировать Слона? Часть 2 , начало здесь

Ранее мы писали про метод «Всадник, Слон и Путь» в свете реализации проектов изменений. А мы с вами знаем, что работа с вовлеченностью связана с изменениями.
Мы остановились на вопросе о том, как сдвинуть Слона, на котором сидит Всадник (с головой 😊)?

Два главных условия:
1. Сделать желательный путь таким легким, насколько это возможно.
Какие необходимо создать условия, чтобы внедрить изменения было максимально просто?
2. Сделайте нежелательный путь таким трудным или невыгодным, насколько это возможно.
Какие необходимо создать условия, чтобы нежелательное поведение руководителей было для них максимально некомфортным?

Наши советы и лайфхаки:
✅ Делать и получать новый опыт. Не уговаривайте. Мы убеждены в том, что установки руководителя можно «раскачать» только при помощи нового опыта и изменения его ожиданий.
✅Начинать с небольших шагов. И далее двигаться шаг за шагом в правильном направлении
Какие это могут быть шаги в проектах вовлеченности? Мы, например, учим проводить очень легкие командные практики вовлеченности по готовому сценарию. Начинаем с одной и постепенно добавляем новые. Важно, чтобы это было не сложно и не занимало много времени руководителей.
✅Отмечать успехи и праздновать победы. На этом пути очень важно позитивное подкрепление. Меняться, как правило, никому не хочется. Если не будет дополнительной мотивации в виде позитивной обратной связи – будет намного сложнее. Важно отмечать успех сразу, в моменте.
✅Дать понять, что НЕ делать так, как надо, не просто неправильно, за это тоже есть последствия. Образно говоря, на любом повороте с пути стоит надсмотрщик с кнутом. Важно, что все надсмотрщики заодно и знают правильный Путь.
✅ Очень может помочь наставник или коуч. Или просто любой другой коллега, даже целая команда, которым руководитель что-то пообещал сделать. Если от него ждут новый действий и за ним наблюдают – мотивации идти в правильном направлении будет еще больше.
✅ Важно еще самому видеть свой прогресс. Для этого мы в свое время придумали Дневник вовлекающего лидера. Здорово, когда ты возвращаешься назад и видишь, как много уже сделано! Шансов, что изменения все-таки случатся становится еще больше!

Вот так, шаг за шагом мы действительно можем сдвинуть нашего Слона и направить его по нужному нам Пути.

Экосистема вовлеченности SIMOTONE

Зачем нужна установочная сессия?
Продолжаем готовиться к опросу вовлеченности

В последнее время мы довольно часто встречаем потенциальных клиентов, которые нам говорят: «Нам нужен опрос покороче, полегче, вопросов так на 15-20». При этом они обращаются к нам, как к методологам, в надежде на то, что мы как-то извернемся и измерим им вовлеченность правильно, точно и глубоко.

Когда начинаешь разбираться в причинах такого запроса, то, как правило, выясняется, что опросы они проводят уже не первый год, сотрудники жалуются на опросник (им трудно/скучно/долго и т.д). Явку и качество опроса поддерживать становится все сложнее. И организаторы часто идут на поводу у запроса сотрудников на упрощение исследования. Некоторые это объясняют особенностями молодого поколения (ну, не могут они сразу ответить на 60 вопросов!), а некоторые частно признаются в том, что это все-таки, скорее всего, из-за отношения сотрудников к опросу. Они воспринимают это как отвлечение от работы и какой-то, нужный только hr-ам, процесс.
Начинается поиск способов сократить/разделить опрос, попыток веселить их в процессе картинками и т.д. Но легче не становится. Возникает ситуация какого-то сужающегося из года в год замкнутого круга.

Как из него выйти?
Пункт №1. Мы уверены в том, что в работе с вовлеченностью крайне важна методология и качественная аналитика. Иначе зачем это исследование вообще нужно? Это раз. Важно еще учитывать, что в последующей работе с руководителями вам надо будет отвечать на их вопросы: Как вы измерили вовлеченность? А почему именно так? То есть придется им доказывать ваш методологический подход.
Короче говоря, мы за то, чтобы не жертвовать качеством исследования. С этой стороны ваши тылы должны быть прикрыты.

Пункт №2. Мы также за то, чтобы передавать ответственность за работу с вовлеченностью сотрудников их руководителям. И поэтому важная задача – вовлечь их еще ДО опроса. Вот тут мы переходим к установочной сессии.

Что это? Если говорить просто, то это открытый диалог с руководителями в фасилитационном формате на тему вовлеченности. Для этого нами разработан специальный сценарий.

Какие задачи решает установочная сессия? Перечислю 3 основных (на самом деле их больше):
1. Мы «погружаем» руководителей в тему вовлеченности и в цели этой работы, отвечаем на все их вопросы. Вы, может быть, сейчас не поверите, но очень часто установочная сессия показывает, что, несмотря на регулярное проведение опросов, руководители так и не уяснили для себя: что это такое и зачем это нужно.
2. Мы получаем от них обратную связь по архитектуре опроса, по дорожной карте проекта в целом, учитываем их мнение и предложения. Не надо никому объяснять, что в этом случае их вовлеченность в процесс становится гораздо выше, и ответственность им передать будет проще.
3. И что самое главное, мы заручаемся их поддержкой, делаем их своими сторонниками. Мы просим их объяснить своим командам значимость этой работы и необходимость участия в опросе. Мы много раз убеждались в том, что руководители это делают гораздо эффективнее. Коммуникационная кампания опроса, организованная таким образом, снимает все проблемы с явкой и качеством заполнения анкет. Из последнего опыта: в прошлом году в одной компании была явка на опрос 56% (собирали месяц) и при этом получили 15% сомнительных анкет, а стала 91% за неделю со снижением количества сомнительных анкет до 6%!

Если вы сейчас готовитесь к опросу, и вам «отзывается» наш подход – обращайтесь, мы будем рады поделиться с вами своим опытом!

Эльвира Губайдуллина
Методолог экосистемы вовлеченности SIMOTONE

Еще одна польза опросов, о которой мы забыли

Один психиатр рассказывал, как он лечит депрессию. Как известно, есть три признака депрессии: «все плохо», «я – ничтожество», «будущего нет». Свою задачу психиатр видел в том, чтобы заставить пациента усомниться в том, что на самом деле все плохо. Может быть еще хуже. Ну, и использовал для этого различные приемы.

Причем здесь опросы?
Человек быстро привыкает к хорошему и перестает его замечать. Сотрудники привыкают к хорошим условиям, высокой зарплате, стабильности и пр. Это нормально. Человеком движут потребности, неудовлетворенность, нужда. Короче говоря, быть недовольным - это естественно)

Ну а опрос заставит их вспомнить все хорошее, что у них в компании есть.
Так что опросы – это не только способ узнать, чем недовольны сотрудники, но еще и инвентаризация преимуществ компании. Посмотрите на опросы еще с этой точки зрения и проанализируйте вопросы анкеты: все ли преимущества компании в нее включены? Также проверьте, нет ли вопросов, которые заставляют сотрудников усомниться в преимуществах компании или даже подталкивают их к нежелательному поведению. Как ни странно, такое тоже часто встречается в опросниках.

Кстати, у нас есть предположение, что такая подача идеи проведения опросов понравится вашему руководству. 😉
Попробуйте добавить этот аргумент к продаже проекта вовлеченности.

Экосистема вовлеченности SIMOTONE

Друзья, всем привет!

Нас пригласили модерировать встречу на площадке "Корпоративная культура организации в новой реальности" международного форума Технопром 2024, который в этом году пройдет 28-го августа в Новосибирске. Приглашаем всех, кому интересна эта тема!

К встрече можно будет подключиться онлайн. Будем вам рады!
Описание ниже 👇

В рамках Сибирского форума кадровых стратегий приглашаем принять участие в экспертной дискуссии «Корпоративная культура организации в новой реальности»!

Корпоративная культура — эффективный стратегический инструмент для управления персоналом и внутреннего маркетинга. Мы вместе создаем сильный HR-бренд органа власти, бизнес-сообщества!

На экспертной дискуссии мы обсудим ключевые вопросы:
🔹Как настроить корпоративную культуру на потребности и ценности сотрудников: опыт высокотехнологичных компаний.
🔹Как наладить внутренние процессы для повышения вовлеченности сотрудников?
🔹 Клиентоцентричность на службе внутренних коммуникаций. Как сделать так, чтобы ценности работали и постоянно поддерживались?
🔹Внутренний и внешний HR-бренд: современные тенденции.
🔹Грани клиентоцентричности в контексте новой корпоративной культуры. Культура заботы, культура коммуникаций, культура обратной связи.
🔹Технологичные и клиентоцентричные сервисы для сотрудников.

Модератор сессии: Губайдуллина Эльвира Ильдаровна - руководитель консалтингового центра экосистемы вовлеченности SIMOTONE.

28 августа, XI МФТР «Технопром 2024».

Ждем вас на площадке международного выставочного комплекса «Новосибирск-Экспоцентр»: ул. Станционная, 104. А также онлайн!

Регистрация обязательна на сайте: форумтехнопром.рф.

Стань частью сообщества Сибирского форума кадровых стратегий!

По всем вопросам подключения к встрече обращайтесь ко мне (@elvira_gub). До встречи!

Про методологию опросов вовлеченности

По количеству встреч в последнее время мы видим, что многие опросы уже запланировали. Поэтому, наверное, настало время начать обсуждать методологию этого исследования.

Честно говоря, на этот пост меня вдохновила одна из последних встреч. Организатор опроса сказала, что ей необходимо оценить удовлетворенность и вовлеченность персонала, но при этом она не будет спрашивать сотрудников о том, на что компания влиять не может или не хочет. Например, речь зашла о физических условиях труда. Для многих сотрудников этой компании введен удалённый формат работы. То есть физические условия труда – это вроде как проблема самих сотрудников. «Давайте не будем об этом спрашивать» - сказала она. Правильно ли это с точки зрения методологии исследования?

Тут можно вспомнить одну очень известную притчу про слона и мудрецов:
Один раджа приехал в гости к падишаху из соседнего государства. Он привез множество подарков, и среди них — живого слона. Падишах никогда в жизни не видел это животное, и гость решил загадать загадку. Заведя слона в темный зал, раджа попросил правителя: «Пусть твои советники опишут слона, который здесь находится. Хочу узнать, насколько они мудры». Первый советник в кромешной тьме наткнулся на ногу животного. «Этот зверь, как громадное дерево», — сказал он. «Слон — это огромная извивающаяся змея», — возразил ему второй мудрец, который нащупал хобот животного. Третьему удалось погладить туловище слона. «О правитель, они оба лгут, — закричал он. — Слон похож на большой лист бумаги — такой же широкий и шершавый». Недоумевающий падишах обратился к радже: «Скажи, каков этот слон?» Когда гость вывел животное из зала, и мудрецы, и правитель сильно удивились. «Каждый из вас был прав по-своему. И все же все вы ошибались, — обратился раджа к советникам. — Ваши знания были неполными, ведь вы познали лишь часть целого. А потому слон оказался совсем не таким, каким вы себе его представляли».

Слон из притчи – это интегральный показатель удовлетворенности и вовлеченности коллектива. Если мы изучим только часть этого явления, то всего "слона" мы, скорее всего, и не увидим.

Так вот, отвечая на вопрос «Как правильно?», я обычно говорю, что в данном случае категория «правильно/неправильно» не применима. Не хватает вводных:
🔹Во-первых, многое зависит от цели исследования.
Если задача стоит оценить вовлеченность и все факторы, которые на нее влияют, то тогда вопрос методологии становится крайне важным. Ведь результат зависит от тех вопросов, которые мы задам и не задаем. Если же вам необходимо провести опрос на отдельную тему (материальная мотивация или руководство, или ценности), то тогда достаточно корректно сформулировать вопросы и соблюсти правила социологических исследований.
🔹Во-вторых, важно понимать, готова ли компания меняться.
Если ситуация типа: «У нас удаленка, ваши физические условия нас не касаются и касаться этого не планируем. Не нравится – не работайте у нас», то тогда, конечно, информация о том, комфортно сотрудникам работать из дома или нет, кажется лишней. Все равно ничего не поменяется.

Подводя итог, скажу так. Если компания готова меняться, и сейчас важно использовать человеческий ресурс максимально эффективно (то есть найти все возможные зоны для роста вовлеченности), то мы рекомендуем проводить исследование удовлетворенности и вовлеченности, используя опросники с надежной методологической основой.
Если же в вашей трудовой среде вряд ли что можно изменить, но по отдельным моментам важно «держать руку на пульсе», то, возможно, полная картина о всех возможностях мотивации вам ни к чему. Но даже в этом случае, наверное, было бы неплохо знать о возможных рисках. Вдруг для многих удаленный формат работы не подходит? А мы не спросили. Предупрежден – значит вооружен.

Все как говорил Карцев: «выбирай, но осторожно, но выбирай».

Если у вас есть методологические вопросы по теме оценки мотивации и вовлеченности, пожалуйста, обращайтесь. Будем рады быть вам полезными!

Губайдуллина Эльвира
Методолог экосистемы вовлеченности SIMOTONE

Пятничное)

Зачем заниматься вовлеченностью?
Чтобы у сотрудников был смысл работать, пока не кончился аванс)

Даем промокод на HR-форум Персонал Экспо в Москве!

Спешим к вам с отличной новостью — у нас появился промокод на билет «ПроАктивный HR» на Глобальный HR-форум Персонал Экспо в Москве (ex. HRM Expo) https://personalexpo.ru/

Встречаемся 9 и 10 сентября в Москве.
Это самое масштабное в стране HR-событие, где будет более 2,5 тысяч HR со всей страны!
Наш стенд можно будет найти на 3 этаже, № 331 (Экосистема вовлеченности SIMOTONE).

Что в программе?
* 100+ спикеров из компаний: Росатом, Черкизово, Газмпром нефть, Норникель, Лента, Петрович, Самокат — всех не перечислишь)
* 8 конференц-потоков и тематические треки:
✔️Рынок труда: все про подбор персонала, автоматизацию найма, каналы и инструменты привлечения, статистика по вакансиям и соискателям в разных отраслях и т.п., онбординг и сообщества «бывших»
✔️Обучение и развитие персонала, автоматизация этих процессов, оценка, кадровый резерв, карьерные треки, экосистемы в корп. обучении, маркет-плейс талантов
✔️Автоматизация HR-процессов, всех, от КЭДО до комплексных систем
✔️Молодежная лига — все проекты по работе с молодежью, привлечение, удержание, вовлечение, мотивация и т.п.
✔️Искусственный интеллект и HR, где и как уже работает и куда идут передовые компании
✔️Инновации — какие должны быть процесс, орг-структура, люди в компании, чтобы рождались инновационные продукты
✔️Инклюзия и человекоцентричность, эффективные и необходимые практики для современных работодателей
✔️Мотивация, новые подходы и инструменты, автоматизация и геймификация процессов
✔️Бренд работодателя и корпоративная культура, живые ценности и вовлеченность
💥 Кроме пользы, конечно же, будет много сюрпризов и подарков, викторины и розыгрыши, а среди призов — iPhone 15, телевизор LG и путешествия в теплые края, не пропустите!!

Как попасть на Персонал Экспо? Есть два варианта, выбирайте нужный вам:
Первый вариант — оформить билет «ПроАктивный HR» с нашим промокодом:SIMOTONE331
только такой билет дает максимум возможностей на Форуме: доступ ко всей деловой программе и экспо
1) зайти на сайт события, перейти в раздел «оформить билет» https://personalexpo.ru
2) выбрать тип билета «ПроАктивный HR»
3) ввести наш промокод SIMOTONE331, который дает 50% скидки от текущей стоимости
4) заполнить все графы в регистрации, используя корпоративный e-mail
5) после подтверждения, вам на указанный e-mail придёт билет с персональным QR-кодом
Бронируйте билеты на всю HR-команду, но должны вас предупредить, билетов «ПроАктивный HR» немного, промокод действует ДО конца дня 3 сентября, поэтому лучше оформлять билеты прямо сейчас, не откладывая.

Второй вариант — оформить билет Welcome HR на бесплатное участие:
1) зайти на сайт события, перейти в раздел «оформить билет» https://personalexpo.ru/
2) выбрать тип билета БЕСПЛАТНО
3) ввести ваши данные, используя корпоративный e-mail
4) на указанную почту вам придёт орг-информация и билет

До встречи!

!! Предложение по билетам действует пока билеты есть в наличии и максимум до 3 сентября 2024 года 12:00 по Мск
!! Предложение действуют только для корпоративных HR (кроме HR из сервисных компаний и компаний провайдеров услуг для HR).
!! Промокодом можно делиться с коллегами и HR-командами из других компаний, но число билетов ограничивают организаторы.

Нас часто спрашивают, какие продукты входят в экосистему вовлеченности SIMOTONE?
Давайте познакомимся чуть-чуть ближе 😉

В экосистеме есть все необходимое для эффективной работы с вовлеченностью:

🔹Опросы вовлеченности на своей платформе simonitor.com
Это самая надежная методология, глубокая аналитика и профессиональная экспертиза, а также полное управление опросами и удобные автоматизированные отчеты в вашем личном кабинете

🔹START-сессия и ACTION-сессия «СИЛА МОТИВАЦИИ»
Это готовые решения (сценарии) для проведения фасилитационных командных сессий до и после опроса. С этими сценариями вы сможете подготовиться к опросу и обсудить его результаты максимально эффективно!

🔹Сессия вовлеченности «ГОЛОС КОМАНДЫ»
Это «коробочное» решение для проведения сессии вовлеченности из серии #берииделай с использованием стимульного материала – авторского карточного инструмента «Голос Команды»

🔹Бизнес-игра «Уволятся все!»
Это настольная игра для руководителей про токсичный менеджмент. Руководители познакомятся с факторами мотивации и увидят, как их установки влияют на вовлеченность сотрудников

🔹Оценка руководителей. Тест «Эффективный Сотрудник»
Это уникальная проективная методика для оценки потенциала и стиля вовлекающего лидерства руководителей. С ее помощью вы создадите сильную команду вовлеченных руководителей, на которую сможете опереться

🔹Школа вовлеченности SIMOTONE
Это территория освоения инструментов вовлечения и обмена практиками.
Мы предлагаем вам авторский тренинг для руководителей “Вовлекающее лидерство”, а также обучающий курс для HR-специалистов “Инструменты и практики вовлечения”.

Мы готовы делиться с вами этими инструментами и рады обсудить ваши проекты и задачи! На связи!
Экосистема вовлеченности SIMOTONE

Дело не в деньгах, а в их количестве?
Или зачем нам нужен регрессионный анализ в опросах вовлеченности

Что делать, если вы хотите получить надежные данные об основных причинах снижения вовлеченности сотрудников? Или если вы об этом знаете/догадываетесь, но надо привести весомые аргументы руководству, что дело не только и не столько в деньгах.
Это действительно «больной» вопрос, поскольку практически любой опрос в любой компании покажет, что сотрудники недовольны своей зарплатой. Находчивый руководитель моментально «ухватится» за этот аргумент и скажет вам: «Ну вот, я же говорил! Вы сначала зарплату сделайте конкурентоспособной, а потом занимайтесь вовлеченностью, культурой заботы, признания и т.д.»

Но есть действительно эффективный способ работать с этим возражением. Это регрессионный анализ данных опроса. Звучит немного пугающе, но на самом деле крутая штука!

Приведу краткое определение. Регрессионный – это статистический метод обработки данных, позволяющий вычислить предполагаемые отношения между зависимой и одной или несколькими независимыми переменными.
То есть это статистический метод. А статистика, как известно, - вещь упрямая. И это хорошо 😊

Что это значит применительно к исследованию вовлеченности?
Как правило, у нас есть показатель уровня вовлеченности, а также есть показатели по метрикам – факторам, на нее влияющим. При помощи специальных математических расчетов (при условии, что в опросе у нас участвовало 200+ респондентов) мы можем выявить список тех факторов, влияние которых на вовлеченность оказалось статистически значимым, то есть доказанным. Строится, так называемая, регрессионная модель. В нее, как правило, входит 10-12 метрик с разными коэффициентами, показывающими силу их влияния на вовлеченность. Прелесть еще заключается в том, что регрессионная модель позволяет строить прогноз: как ваши действия в отношении мотивации персонала скажутся на их вовлеченности.

Кроме того, определяется качество регрессионной модели. Оно зависит от качества опросника, ваших методологических подходов к исследованию вовлеченности. Высокое качество модели говорит нам о том, что в опросе мы учли практически все возможные факторы, которые могут влиять на вовлеченность сотрудников.

Для своих клиентов, когда есть возможность, мы всегда проводим такой анализ. Накопленный большой объем данных позволяет нам уверенно говорить о том, что фактор уровня заработной платы обычно не входит даже в десятку метрик, статистически значимо влияющих на вовлеченность сотрудников! То есть увеличение зарплаты НЕ скажется на вовлеченности сотрудников.
А что обычно входит? Как правило, это возможность видеть результаты своего труда, интерес к работе, факторы, касающиеся непосредственного руководства. А фактор №1, занимающий часто первое место в модели, – это значимость работы для других людей, возможность приносить пользу людям.

Вот вам аргумент. Попробуй с ним теперь поспорь! Так что мы, конечно, советуем, не пренебрегать такими возможностями анализа данных, если численность коллектива позволяет. Они вам будут только в помощь.

Губайдуллина Эльвира
Методолог экосистемы вовлеченности SIMOTONE

Дорогие друзья! Мы на месте! До встречи на Персонал Экспо 2024! Напоминаем, что наш стенд - #331🙌