Как бизнес-симуляция поможет вам удерживать персонал
«Приходят в компанию, уходят от руководителя» - известная и уже довольно древнее выражение, с которым соглашаются практически все.
Парадокс. Сами руководители, увольняясь, рассказывают чаще всего про вышестоящее руководство: что их не уважали, к мнению не прислушивались, у них не было возможности реализовать свой потенциал и т.д. Но при этом они же (пока работают) искренне не понимают, почему они должны брать на себя ответственность за мотивацию и удержание персонала. Есть же HR-ы. Они то на что?!
Если раньше с этим как-то можно было смириться («за забором» еще кто-то был), то сейчас такие установки руководителей для бизнеса приобретает масштаб катастрофы.
Надо что-то делать.
Мы, как обычно, предлагаем не убеждать и погрузить в опыт. Например, через игру.
По многочисленным просьбам клиентов наши игротехники разработали суперактуальную настольную игру для руководителей про удержание «Уволятся все!» Уже само название чего стоит. Брррр 😬
Механику рассказывать не будем, перейдем сразу к пользе. Игра делает несколько важных вещей:
1. Заставляет увидеть и прочувствовать на себе многообразие потребностей сотрудников (ну, не только деньги, ребята!) Тут важно то, что в игре заложена надежная методологическая основа. Это защита от возражений руководителей типа: «а что это за потребности такие?», «откуда это взято, такое разве бывает?» и т.д.
2. Показывает, как популярные установки, убеждения и стандартные повседневные фразы руководителей влияют на мотивацию сотрудников и махом снижают их вовлеченность.
3. Дает почувствовать на себе, что даже одна, неосторожно брошенная фраза, вызывает острое желание уволиться.
Важно, что при всей глубине, в которую они погружаются, формат игры, как обычно, делает все это мероприятие увлекательным и легким.
И да-да, мы знаем, что собрать руководителей на 2-3 часа очно – целая проблема… Поэтому опять стараемся "убить сразу нескольких зайцев": заодно общаемся, «переопыляемся», учимся, командообразуемся и просто немного отвлекаемся от операционки.
Если тема удержания для вас актуальна, и есть желание поиграть с руководителями, или хотите приобрести игру и проводить ее самостоятельно – пишите нам: @elvira_gub
Все обсудим!
P.S. Для тех, кто проводит с нами опросы или планирует это делать – будет приятная скидка!😊
Экосистема вовлеченности SIMOTONE
«Приходят в компанию, уходят от руководителя» - известная и уже довольно древнее выражение, с которым соглашаются практически все.
Парадокс. Сами руководители, увольняясь, рассказывают чаще всего про вышестоящее руководство: что их не уважали, к мнению не прислушивались, у них не было возможности реализовать свой потенциал и т.д. Но при этом они же (пока работают) искренне не понимают, почему они должны брать на себя ответственность за мотивацию и удержание персонала. Есть же HR-ы. Они то на что?!
Если раньше с этим как-то можно было смириться («за забором» еще кто-то был), то сейчас такие установки руководителей для бизнеса приобретает масштаб катастрофы.
Надо что-то делать.
Мы, как обычно, предлагаем не убеждать и погрузить в опыт. Например, через игру.
По многочисленным просьбам клиентов наши игротехники разработали суперактуальную настольную игру для руководителей про удержание «Уволятся все!» Уже само название чего стоит. Брррр 😬
Механику рассказывать не будем, перейдем сразу к пользе. Игра делает несколько важных вещей:
1. Заставляет увидеть и прочувствовать на себе многообразие потребностей сотрудников (ну, не только деньги, ребята!) Тут важно то, что в игре заложена надежная методологическая основа. Это защита от возражений руководителей типа: «а что это за потребности такие?», «откуда это взято, такое разве бывает?» и т.д.
2. Показывает, как популярные установки, убеждения и стандартные повседневные фразы руководителей влияют на мотивацию сотрудников и махом снижают их вовлеченность.
3. Дает почувствовать на себе, что даже одна, неосторожно брошенная фраза, вызывает острое желание уволиться.
Важно, что при всей глубине, в которую они погружаются, формат игры, как обычно, делает все это мероприятие увлекательным и легким.
И да-да, мы знаем, что собрать руководителей на 2-3 часа очно – целая проблема… Поэтому опять стараемся "убить сразу нескольких зайцев": заодно общаемся, «переопыляемся», учимся, командообразуемся и просто немного отвлекаемся от операционки.
Если тема удержания для вас актуальна, и есть желание поиграть с руководителями, или хотите приобрести игру и проводить ее самостоятельно – пишите нам: @elvira_gub
Все обсудим!
P.S. Для тех, кто проводит с нами опросы или планирует это делать – будет приятная скидка!😊
Экосистема вовлеченности SIMOTONE
👍10🔥4❤1
Как мотивировать Слона? Часть 2 , начало здесь
Ранее мы писали про метод «Всадник, Слон и Путь» в свете реализации проектов изменений. А мы с вами знаем, что работа с вовлеченностью связана с изменениями.
Мы остановились на вопросе о том, как сдвинуть Слона, на котором сидит Всадник (с головой 😊)?
Два главных условия:
1. Сделать желательный путь таким легким, насколько это возможно.
Какие необходимо создать условия, чтобы внедрить изменения было максимально просто?
2. Сделайте нежелательный путь таким трудным или невыгодным, насколько это возможно.
Какие необходимо создать условия, чтобы нежелательное поведение руководителей было для них максимально некомфортным?
Наши советы и лайфхаки:
✅ Делать и получать новый опыт. Не уговаривайте. Мы убеждены в том, что установки руководителя можно «раскачать» только при помощи нового опыта и изменения его ожиданий.
✅Начинать с небольших шагов. И далее двигаться шаг за шагом в правильном направлении
Какие это могут быть шаги в проектах вовлеченности? Мы, например, учим проводить очень легкие командные практики вовлеченности по готовому сценарию. Начинаем с одной и постепенно добавляем новые. Важно, чтобы это было не сложно и не занимало много времени руководителей.
✅Отмечать успехи и праздновать победы. На этом пути очень важно позитивное подкрепление. Меняться, как правило, никому не хочется. Если не будет дополнительной мотивации в виде позитивной обратной связи – будет намного сложнее. Важно отмечать успех сразу, в моменте.
✅Дать понять, что НЕ делать так, как надо, не просто неправильно, за это тоже есть последствия. Образно говоря, на любом повороте с пути стоит надсмотрщик с кнутом. Важно, что все надсмотрщики заодно и знают правильный Путь.
✅ Очень может помочь наставник или коуч. Или просто любой другой коллега, даже целая команда, которым руководитель что-то пообещал сделать. Если от него ждут новый действий и за ним наблюдают – мотивации идти в правильном направлении будет еще больше.
✅ Важно еще самому видеть свой прогресс. Для этого мы в свое время придумали Дневник вовлекающего лидера. Здорово, когда ты возвращаешься назад и видишь, как много уже сделано! Шансов, что изменения все-таки случатся становится еще больше!
Вот так, шаг за шагом мы действительно можем сдвинуть нашего Слона и направить его по нужному нам Пути.
Экосистема вовлеченности SIMOTONE
Ранее мы писали про метод «Всадник, Слон и Путь» в свете реализации проектов изменений. А мы с вами знаем, что работа с вовлеченностью связана с изменениями.
Мы остановились на вопросе о том, как сдвинуть Слона, на котором сидит Всадник (с головой 😊)?
Два главных условия:
1. Сделать желательный путь таким легким, насколько это возможно.
Какие необходимо создать условия, чтобы внедрить изменения было максимально просто?
2. Сделайте нежелательный путь таким трудным или невыгодным, насколько это возможно.
Какие необходимо создать условия, чтобы нежелательное поведение руководителей было для них максимально некомфортным?
Наши советы и лайфхаки:
✅ Делать и получать новый опыт. Не уговаривайте. Мы убеждены в том, что установки руководителя можно «раскачать» только при помощи нового опыта и изменения его ожиданий.
✅Начинать с небольших шагов. И далее двигаться шаг за шагом в правильном направлении
Какие это могут быть шаги в проектах вовлеченности? Мы, например, учим проводить очень легкие командные практики вовлеченности по готовому сценарию. Начинаем с одной и постепенно добавляем новые. Важно, чтобы это было не сложно и не занимало много времени руководителей.
✅Отмечать успехи и праздновать победы. На этом пути очень важно позитивное подкрепление. Меняться, как правило, никому не хочется. Если не будет дополнительной мотивации в виде позитивной обратной связи – будет намного сложнее. Важно отмечать успех сразу, в моменте.
✅Дать понять, что НЕ делать так, как надо, не просто неправильно, за это тоже есть последствия. Образно говоря, на любом повороте с пути стоит надсмотрщик с кнутом. Важно, что все надсмотрщики заодно и знают правильный Путь.
✅ Очень может помочь наставник или коуч. Или просто любой другой коллега, даже целая команда, которым руководитель что-то пообещал сделать. Если от него ждут новый действий и за ним наблюдают – мотивации идти в правильном направлении будет еще больше.
✅ Важно еще самому видеть свой прогресс. Для этого мы в свое время придумали Дневник вовлекающего лидера. Здорово, когда ты возвращаешься назад и видишь, как много уже сделано! Шансов, что изменения все-таки случатся становится еще больше!
Вот так, шаг за шагом мы действительно можем сдвинуть нашего Слона и направить его по нужному нам Пути.
Экосистема вовлеченности SIMOTONE
Telegram
Все о вовлеченности, удержании и мотивации
Почему работа с вовлеченностью часто не приводит к изменениям? Метод «Всадник, Слон и Путь»
В одном из предыдущих постов мы ставили вопрос: что для нас проект вовлеченности - изменения и развитие или мониторинг и поддержка статус кво?
Допустим, вы…
В одном из предыдущих постов мы ставили вопрос: что для нас проект вовлеченности - изменения и развитие или мониторинг и поддержка статус кво?
Допустим, вы…
❤6👍5🔥4
Зачем нужна установочная сессия?
Продолжаем готовиться к опросу вовлеченности
В последнее время мы довольно часто встречаем потенциальных клиентов, которые нам говорят: «Нам нужен опрос покороче, полегче, вопросов так на 15-20». При этом они обращаются к нам, как к методологам, в надежде на то, что мы как-то извернемся и измерим им вовлеченность правильно, точно и глубоко.
Когда начинаешь разбираться в причинах такого запроса, то, как правило, выясняется, что опросы они проводят уже не первый год, сотрудники жалуются на опросник (им трудно/скучно/долго и т.д). Явку и качество опроса поддерживать становится все сложнее. И организаторы часто идут на поводу у запроса сотрудников на упрощение исследования. Некоторые это объясняют особенностями молодого поколения (ну, не могут они сразу ответить на 60 вопросов!), а некоторые частно признаются в том, что это все-таки, скорее всего, из-за отношения сотрудников к опросу. Они воспринимают это как отвлечение от работы и какой-то, нужный только hr-ам, процесс.
Начинается поиск способов сократить/разделить опрос, попыток веселить их в процессе картинками и т.д. Но легче не становится. Возникает ситуация какого-то сужающегося из года в год замкнутого круга.
Как из него выйти?
Пункт №1. Мы уверены в том, что в работе с вовлеченностью крайне важна методология и качественная аналитика. Иначе зачем это исследование вообще нужно? Это раз. Важно еще учитывать, что в последующей работе с руководителями вам надо будет отвечать на их вопросы: Как вы измерили вовлеченность? А почему именно так? То есть придется им доказывать ваш методологический подход.
Короче говоря, мы за то, чтобы не жертвовать качеством исследования. С этой стороны ваши тылы должны быть прикрыты.
Пункт №2. Мы также за то, чтобы передавать ответственность за работу с вовлеченностью сотрудников их руководителям. И поэтому важная задача – вовлечь их еще ДО опроса. Вот тут мы переходим к установочной сессии.
Что это? Если говорить просто, то это открытый диалог с руководителями в фасилитационном формате на тему вовлеченности. Для этого нами разработан специальный сценарий.
Какие задачи решает установочная сессия? Перечислю 3 основных (на самом деле их больше):
1. Мы «погружаем» руководителей в тему вовлеченности и в цели этой работы, отвечаем на все их вопросы. Вы, может быть, сейчас не поверите, но очень часто установочная сессия показывает, что, несмотря на регулярное проведение опросов, руководители так и не уяснили для себя: что это такое и зачем это нужно.
2. Мы получаем от них обратную связь по архитектуре опроса, по дорожной карте проекта в целом, учитываем их мнение и предложения. Не надо никому объяснять, что в этом случае их вовлеченность в процесс становится гораздо выше, и ответственность им передать будет проще.
3. И что самое главное, мы заручаемся их поддержкой, делаем их своими сторонниками. Мы просим их объяснить своим командам значимость этой работы и необходимость участия в опросе. Мы много раз убеждались в том, что руководители это делают гораздо эффективнее. Коммуникационная кампания опроса, организованная таким образом, снимает все проблемы с явкой и качеством заполнения анкет. Из последнего опыта: в прошлом году в одной компании была явка на опрос 56% (собирали месяц) и при этом получили 15% сомнительных анкет, а стала 91% за неделю со снижением количества сомнительных анкет до 6%!
Если вы сейчас готовитесь к опросу, и вам «отзывается» наш подход – обращайтесь, мы будем рады поделиться с вами своим опытом!
Эльвира Губайдуллина
Методолог экосистемы вовлеченности SIMOTONE
Продолжаем готовиться к опросу вовлеченности
В последнее время мы довольно часто встречаем потенциальных клиентов, которые нам говорят: «Нам нужен опрос покороче, полегче, вопросов так на 15-20». При этом они обращаются к нам, как к методологам, в надежде на то, что мы как-то извернемся и измерим им вовлеченность правильно, точно и глубоко.
Когда начинаешь разбираться в причинах такого запроса, то, как правило, выясняется, что опросы они проводят уже не первый год, сотрудники жалуются на опросник (им трудно/скучно/долго и т.д). Явку и качество опроса поддерживать становится все сложнее. И организаторы часто идут на поводу у запроса сотрудников на упрощение исследования. Некоторые это объясняют особенностями молодого поколения (ну, не могут они сразу ответить на 60 вопросов!), а некоторые частно признаются в том, что это все-таки, скорее всего, из-за отношения сотрудников к опросу. Они воспринимают это как отвлечение от работы и какой-то, нужный только hr-ам, процесс.
Начинается поиск способов сократить/разделить опрос, попыток веселить их в процессе картинками и т.д. Но легче не становится. Возникает ситуация какого-то сужающегося из года в год замкнутого круга.
Как из него выйти?
Пункт №1. Мы уверены в том, что в работе с вовлеченностью крайне важна методология и качественная аналитика. Иначе зачем это исследование вообще нужно? Это раз. Важно еще учитывать, что в последующей работе с руководителями вам надо будет отвечать на их вопросы: Как вы измерили вовлеченность? А почему именно так? То есть придется им доказывать ваш методологический подход.
Короче говоря, мы за то, чтобы не жертвовать качеством исследования. С этой стороны ваши тылы должны быть прикрыты.
Пункт №2. Мы также за то, чтобы передавать ответственность за работу с вовлеченностью сотрудников их руководителям. И поэтому важная задача – вовлечь их еще ДО опроса. Вот тут мы переходим к установочной сессии.
Что это? Если говорить просто, то это открытый диалог с руководителями в фасилитационном формате на тему вовлеченности. Для этого нами разработан специальный сценарий.
Какие задачи решает установочная сессия? Перечислю 3 основных (на самом деле их больше):
1. Мы «погружаем» руководителей в тему вовлеченности и в цели этой работы, отвечаем на все их вопросы. Вы, может быть, сейчас не поверите, но очень часто установочная сессия показывает, что, несмотря на регулярное проведение опросов, руководители так и не уяснили для себя: что это такое и зачем это нужно.
2. Мы получаем от них обратную связь по архитектуре опроса, по дорожной карте проекта в целом, учитываем их мнение и предложения. Не надо никому объяснять, что в этом случае их вовлеченность в процесс становится гораздо выше, и ответственность им передать будет проще.
3. И что самое главное, мы заручаемся их поддержкой, делаем их своими сторонниками. Мы просим их объяснить своим командам значимость этой работы и необходимость участия в опросе. Мы много раз убеждались в том, что руководители это делают гораздо эффективнее. Коммуникационная кампания опроса, организованная таким образом, снимает все проблемы с явкой и качеством заполнения анкет. Из последнего опыта: в прошлом году в одной компании была явка на опрос 56% (собирали месяц) и при этом получили 15% сомнительных анкет, а стала 91% за неделю со снижением количества сомнительных анкет до 6%!
Если вы сейчас готовитесь к опросу, и вам «отзывается» наш подход – обращайтесь, мы будем рады поделиться с вами своим опытом!
Эльвира Губайдуллина
Методолог экосистемы вовлеченности SIMOTONE
👍4❤3🔥2👏2
Еще одна польза опросов, о которой мы забыли
Один психиатр рассказывал, как он лечит депрессию. Как известно, есть три признака депрессии: «все плохо», «я – ничтожество», «будущего нет». Свою задачу психиатр видел в том, чтобы заставить пациента усомниться в том, что на самом деле все плохо. Может быть еще хуже. Ну, и использовал для этого различные приемы.
Причем здесь опросы?
Человек быстро привыкает к хорошему и перестает его замечать. Сотрудники привыкают к хорошим условиям, высокой зарплате, стабильности и пр. Это нормально. Человеком движут потребности, неудовлетворенность, нужда. Короче говоря, быть недовольным - это естественно)
Ну а опрос заставит их вспомнить все хорошее, что у них в компании есть.
Так что опросы – это не только способ узнать, чем недовольны сотрудники, но еще и инвентаризация преимуществ компании. Посмотрите на опросы еще с этой точки зрения и проанализируйте вопросы анкеты: все ли преимущества компании в нее включены? Также проверьте, нет ли вопросов, которые заставляют сотрудников усомниться в преимуществах компании или даже подталкивают их к нежелательному поведению. Как ни странно, такое тоже часто встречается в опросниках.
Кстати, у нас есть предположение, что такая подача идеи проведения опросов понравится вашему руководству. 😉
Попробуйте добавить этот аргумент к продаже проекта вовлеченности.
Экосистема вовлеченности SIMOTONE
Один психиатр рассказывал, как он лечит депрессию. Как известно, есть три признака депрессии: «все плохо», «я – ничтожество», «будущего нет». Свою задачу психиатр видел в том, чтобы заставить пациента усомниться в том, что на самом деле все плохо. Может быть еще хуже. Ну, и использовал для этого различные приемы.
Причем здесь опросы?
Человек быстро привыкает к хорошему и перестает его замечать. Сотрудники привыкают к хорошим условиям, высокой зарплате, стабильности и пр. Это нормально. Человеком движут потребности, неудовлетворенность, нужда. Короче говоря, быть недовольным - это естественно)
Ну а опрос заставит их вспомнить все хорошее, что у них в компании есть.
Так что опросы – это не только способ узнать, чем недовольны сотрудники, но еще и инвентаризация преимуществ компании. Посмотрите на опросы еще с этой точки зрения и проанализируйте вопросы анкеты: все ли преимущества компании в нее включены? Также проверьте, нет ли вопросов, которые заставляют сотрудников усомниться в преимуществах компании или даже подталкивают их к нежелательному поведению. Как ни странно, такое тоже часто встречается в опросниках.
Кстати, у нас есть предположение, что такая подача идеи проведения опросов понравится вашему руководству. 😉
Попробуйте добавить этот аргумент к продаже проекта вовлеченности.
Экосистема вовлеченности SIMOTONE
👍5❤4✍1🔥1
Друзья, всем привет!
Нас пригласили модерировать встречу на площадке "Корпоративная культура организации в новой реальности" международного форума Технопром 2024, который в этом году пройдет 28-го августа в Новосибирске. Приглашаем всех, кому интересна эта тема!
К встрече можно будет подключиться онлайн. Будем вам рады!
Описание ниже 👇
В рамках Сибирского форума кадровых стратегий приглашаем принять участие в экспертной дискуссии «Корпоративная культура организации в новой реальности»!
Корпоративная культура — эффективный стратегический инструмент для управления персоналом и внутреннего маркетинга. Мы вместе создаем сильный HR-бренд органа власти, бизнес-сообщества!
На экспертной дискуссии мы обсудим ключевые вопросы:
🔹Как настроить корпоративную культуру на потребности и ценности сотрудников: опыт высокотехнологичных компаний.
🔹Как наладить внутренние процессы для повышения вовлеченности сотрудников?
🔹 Клиентоцентричность на службе внутренних коммуникаций. Как сделать так, чтобы ценности работали и постоянно поддерживались?
🔹Внутренний и внешний HR-бренд: современные тенденции.
🔹Грани клиентоцентричности в контексте новой корпоративной культуры. Культура заботы, культура коммуникаций, культура обратной связи.
🔹Технологичные и клиентоцентричные сервисы для сотрудников.
Модератор сессии: Губайдуллина Эльвира Ильдаровна - руководитель консалтингового центра экосистемы вовлеченности SIMOTONE.
28 августа, XI МФТР «Технопром 2024».
Ждем вас на площадке международного выставочного комплекса «Новосибирск-Экспоцентр»: ул. Станционная, 104. А также онлайн!
Регистрация обязательна на сайте: форумтехнопром.рф.
Стань частью сообщества Сибирского форума кадровых стратегий!
По всем вопросам подключения к встрече обращайтесь ко мне (@elvira_gub). До встречи!
Нас пригласили модерировать встречу на площадке "Корпоративная культура организации в новой реальности" международного форума Технопром 2024, который в этом году пройдет 28-го августа в Новосибирске. Приглашаем всех, кому интересна эта тема!
К встрече можно будет подключиться онлайн. Будем вам рады!
Описание ниже 👇
В рамках Сибирского форума кадровых стратегий приглашаем принять участие в экспертной дискуссии «Корпоративная культура организации в новой реальности»!
Корпоративная культура — эффективный стратегический инструмент для управления персоналом и внутреннего маркетинга. Мы вместе создаем сильный HR-бренд органа власти, бизнес-сообщества!
На экспертной дискуссии мы обсудим ключевые вопросы:
🔹Как настроить корпоративную культуру на потребности и ценности сотрудников: опыт высокотехнологичных компаний.
🔹Как наладить внутренние процессы для повышения вовлеченности сотрудников?
🔹 Клиентоцентричность на службе внутренних коммуникаций. Как сделать так, чтобы ценности работали и постоянно поддерживались?
🔹Внутренний и внешний HR-бренд: современные тенденции.
🔹Грани клиентоцентричности в контексте новой корпоративной культуры. Культура заботы, культура коммуникаций, культура обратной связи.
🔹Технологичные и клиентоцентричные сервисы для сотрудников.
Модератор сессии: Губайдуллина Эльвира Ильдаровна - руководитель консалтингового центра экосистемы вовлеченности SIMOTONE.
28 августа, XI МФТР «Технопром 2024».
Ждем вас на площадке международного выставочного комплекса «Новосибирск-Экспоцентр»: ул. Станционная, 104. А также онлайн!
Регистрация обязательна на сайте: форумтехнопром.рф.
Стань частью сообщества Сибирского форума кадровых стратегий!
По всем вопросам подключения к встрече обращайтесь ко мне (@elvira_gub). До встречи!
👍4
Про методологию опросов вовлеченности
По количеству встреч в последнее время мы видим, что многие опросы уже запланировали. Поэтому, наверное, настало время начать обсуждать методологию этого исследования.
Честно говоря, на этот пост меня вдохновила одна из последних встреч. Организатор опроса сказала, что ей необходимо оценить удовлетворенность и вовлеченность персонала, но при этом она не будет спрашивать сотрудников о том, на что компания влиять не может или не хочет. Например, речь зашла о физических условиях труда. Для многих сотрудников этой компании введен удалённый формат работы. То есть физические условия труда – это вроде как проблема самих сотрудников. «Давайте не будем об этом спрашивать» - сказала она. Правильно ли это с точки зрения методологии исследования?
Тут можно вспомнить одну очень известную притчу про слона и мудрецов:
Один раджа приехал в гости к падишаху из соседнего государства. Он привез множество подарков, и среди них — живого слона. Падишах никогда в жизни не видел это животное, и гость решил загадать загадку. Заведя слона в темный зал, раджа попросил правителя: «Пусть твои советники опишут слона, который здесь находится. Хочу узнать, насколько они мудры». Первый советник в кромешной тьме наткнулся на ногу животного. «Этот зверь, как громадное дерево», — сказал он. «Слон — это огромная извивающаяся змея», — возразил ему второй мудрец, который нащупал хобот животного. Третьему удалось погладить туловище слона. «О правитель, они оба лгут, — закричал он. — Слон похож на большой лист бумаги — такой же широкий и шершавый». Недоумевающий падишах обратился к радже: «Скажи, каков этот слон?» Когда гость вывел животное из зала, и мудрецы, и правитель сильно удивились. «Каждый из вас был прав по-своему. И все же все вы ошибались, — обратился раджа к советникам. — Ваши знания были неполными, ведь вы познали лишь часть целого. А потому слон оказался совсем не таким, каким вы себе его представляли».
Слон из притчи – это интегральный показатель удовлетворенности и вовлеченности коллектива. Если мы изучим только часть этого явления, то всего "слона" мы, скорее всего, и не увидим.
Так вот, отвечая на вопрос «Как правильно?», я обычно говорю, что в данном случае категория «правильно/неправильно» не применима. Не хватает вводных:
🔹Во-первых, многое зависит от цели исследования.
Если задача стоит оценить вовлеченность и все факторы, которые на нее влияют, то тогда вопрос методологии становится крайне важным. Ведь результат зависит от тех вопросов, которые мы задам и не задаем. Если же вам необходимо провести опрос на отдельную тему (материальная мотивация или руководство, или ценности), то тогда достаточно корректно сформулировать вопросы и соблюсти правила социологических исследований.
🔹Во-вторых, важно понимать, готова ли компания меняться.
Если ситуация типа: «У нас удаленка, ваши физические условия нас не касаются и касаться этого не планируем. Не нравится – не работайте у нас», то тогда, конечно, информация о том, комфортно сотрудникам работать из дома или нет, кажется лишней. Все равно ничего не поменяется.
Подводя итог, скажу так. Если компания готова меняться, и сейчас важно использовать человеческий ресурс максимально эффективно (то есть найти все возможные зоны для роста вовлеченности), то мы рекомендуем проводить исследование удовлетворенности и вовлеченности, используя опросники с надежной методологической основой.
Если же в вашей трудовой среде вряд ли что можно изменить, но по отдельным моментам важно «держать руку на пульсе», то, возможно, полная картина о всех возможностях мотивации вам ни к чему. Но даже в этом случае, наверное, было бы неплохо знать о возможных рисках. Вдруг для многих удаленный формат работы не подходит? А мы не спросили. Предупрежден – значит вооружен.
Все как говорил Карцев: «выбирай, но осторожно, но выбирай».
Если у вас есть методологические вопросы по теме оценки мотивации и вовлеченности, пожалуйста, обращайтесь. Будем рады быть вам полезными!
Губайдуллина Эльвира
Методолог экосистемы вовлеченности SIMOTONE
По количеству встреч в последнее время мы видим, что многие опросы уже запланировали. Поэтому, наверное, настало время начать обсуждать методологию этого исследования.
Честно говоря, на этот пост меня вдохновила одна из последних встреч. Организатор опроса сказала, что ей необходимо оценить удовлетворенность и вовлеченность персонала, но при этом она не будет спрашивать сотрудников о том, на что компания влиять не может или не хочет. Например, речь зашла о физических условиях труда. Для многих сотрудников этой компании введен удалённый формат работы. То есть физические условия труда – это вроде как проблема самих сотрудников. «Давайте не будем об этом спрашивать» - сказала она. Правильно ли это с точки зрения методологии исследования?
Тут можно вспомнить одну очень известную притчу про слона и мудрецов:
Один раджа приехал в гости к падишаху из соседнего государства. Он привез множество подарков, и среди них — живого слона. Падишах никогда в жизни не видел это животное, и гость решил загадать загадку. Заведя слона в темный зал, раджа попросил правителя: «Пусть твои советники опишут слона, который здесь находится. Хочу узнать, насколько они мудры». Первый советник в кромешной тьме наткнулся на ногу животного. «Этот зверь, как громадное дерево», — сказал он. «Слон — это огромная извивающаяся змея», — возразил ему второй мудрец, который нащупал хобот животного. Третьему удалось погладить туловище слона. «О правитель, они оба лгут, — закричал он. — Слон похож на большой лист бумаги — такой же широкий и шершавый». Недоумевающий падишах обратился к радже: «Скажи, каков этот слон?» Когда гость вывел животное из зала, и мудрецы, и правитель сильно удивились. «Каждый из вас был прав по-своему. И все же все вы ошибались, — обратился раджа к советникам. — Ваши знания были неполными, ведь вы познали лишь часть целого. А потому слон оказался совсем не таким, каким вы себе его представляли».
Слон из притчи – это интегральный показатель удовлетворенности и вовлеченности коллектива. Если мы изучим только часть этого явления, то всего "слона" мы, скорее всего, и не увидим.
Так вот, отвечая на вопрос «Как правильно?», я обычно говорю, что в данном случае категория «правильно/неправильно» не применима. Не хватает вводных:
🔹Во-первых, многое зависит от цели исследования.
Если задача стоит оценить вовлеченность и все факторы, которые на нее влияют, то тогда вопрос методологии становится крайне важным. Ведь результат зависит от тех вопросов, которые мы задам и не задаем. Если же вам необходимо провести опрос на отдельную тему (материальная мотивация или руководство, или ценности), то тогда достаточно корректно сформулировать вопросы и соблюсти правила социологических исследований.
🔹Во-вторых, важно понимать, готова ли компания меняться.
Если ситуация типа: «У нас удаленка, ваши физические условия нас не касаются и касаться этого не планируем. Не нравится – не работайте у нас», то тогда, конечно, информация о том, комфортно сотрудникам работать из дома или нет, кажется лишней. Все равно ничего не поменяется.
Подводя итог, скажу так. Если компания готова меняться, и сейчас важно использовать человеческий ресурс максимально эффективно (то есть найти все возможные зоны для роста вовлеченности), то мы рекомендуем проводить исследование удовлетворенности и вовлеченности, используя опросники с надежной методологической основой.
Если же в вашей трудовой среде вряд ли что можно изменить, но по отдельным моментам важно «держать руку на пульсе», то, возможно, полная картина о всех возможностях мотивации вам ни к чему. Но даже в этом случае, наверное, было бы неплохо знать о возможных рисках. Вдруг для многих удаленный формат работы не подходит? А мы не спросили. Предупрежден – значит вооружен.
Все как говорил Карцев: «выбирай, но осторожно, но выбирай».
Если у вас есть методологические вопросы по теме оценки мотивации и вовлеченности, пожалуйста, обращайтесь. Будем рады быть вам полезными!
Губайдуллина Эльвира
Методолог экосистемы вовлеченности SIMOTONE
👍5🔥3👌1
Даем промокод на HR-форум Персонал Экспо в Москве!
Спешим к вам с отличной новостью — у нас появился промокод на билет «ПроАктивный HR» на Глобальный HR-форум Персонал Экспо в Москве (ex. HRM Expo) https://personalexpo.ru/
Встречаемся 9 и 10 сентября в Москве.
Это самое масштабное в стране HR-событие, где будет более 2,5 тысяч HR со всей страны!
Наш стенд можно будет найти на 3 этаже, № 331 (Экосистема вовлеченности SIMOTONE).
Что в программе?
* 100+ спикеров из компаний: Росатом, Черкизово, Газмпром нефть, Норникель, Лента, Петрович, Самокат — всех не перечислишь)
* 8 конференц-потоков и тематические треки:
✔️Рынок труда: все про подбор персонала, автоматизацию найма, каналы и инструменты привлечения, статистика по вакансиям и соискателям в разных отраслях и т.п., онбординг и сообщества «бывших»
✔️Обучение и развитие персонала, автоматизация этих процессов, оценка, кадровый резерв, карьерные треки, экосистемы в корп. обучении, маркет-плейс талантов
✔️Автоматизация HR-процессов, всех, от КЭДО до комплексных систем
✔️Молодежная лига — все проекты по работе с молодежью, привлечение, удержание, вовлечение, мотивация и т.п.
✔️Искусственный интеллект и HR, где и как уже работает и куда идут передовые компании
✔️Инновации — какие должны быть процесс, орг-структура, люди в компании, чтобы рождались инновационные продукты
✔️Инклюзия и человекоцентричность, эффективные и необходимые практики для современных работодателей
✔️Мотивация, новые подходы и инструменты, автоматизация и геймификация процессов
✔️Бренд работодателя и корпоративная культура, живые ценности и вовлеченность
💥 Кроме пользы, конечно же, будет много сюрпризов и подарков, викторины и розыгрыши, а среди призов — iPhone 15, телевизор LG и путешествия в теплые края, не пропустите!!
Как попасть на Персонал Экспо? Есть два варианта, выбирайте нужный вам:
Первый вариант — оформить билет «ПроАктивный HR» с нашим промокодом:SIMOTONE331
только такой билет дает максимум возможностей на Форуме: доступ ко всей деловой программе и экспо
1) зайти на сайт события, перейти в раздел «оформить билет» https://personalexpo.ru
2) выбрать тип билета «ПроАктивный HR»
3) ввести наш промокод SIMOTONE331, который дает 50% скидки от текущей стоимости
4) заполнить все графы в регистрации, используя корпоративный e-mail
5) после подтверждения, вам на указанный e-mail придёт билет с персональным QR-кодом
Бронируйте билеты на всю HR-команду, но должны вас предупредить, билетов «ПроАктивный HR» немного, промокод действует ДО конца дня 3 сентября, поэтому лучше оформлять билеты прямо сейчас, не откладывая.
Второй вариант — оформить билет Welcome HR на бесплатное участие:
1) зайти на сайт события, перейти в раздел «оформить билет» https://personalexpo.ru/
2) выбрать тип билета БЕСПЛАТНО
3) ввести ваши данные, используя корпоративный e-mail
4) на указанную почту вам придёт орг-информация и билет
До встречи!
!! Предложение по билетам действует пока билеты есть в наличии и максимум до 3 сентября 2024 года 12:00 по Мск
!! Предложение действуют только для корпоративных HR (кроме HR из сервисных компаний и компаний провайдеров услуг для HR).
!! Промокодом можно делиться с коллегами и HR-командами из других компаний, но число билетов ограничивают организаторы.
Спешим к вам с отличной новостью — у нас появился промокод на билет «ПроАктивный HR» на Глобальный HR-форум Персонал Экспо в Москве (ex. HRM Expo) https://personalexpo.ru/
Встречаемся 9 и 10 сентября в Москве.
Это самое масштабное в стране HR-событие, где будет более 2,5 тысяч HR со всей страны!
Наш стенд можно будет найти на 3 этаже, № 331 (Экосистема вовлеченности SIMOTONE).
Что в программе?
* 100+ спикеров из компаний: Росатом, Черкизово, Газмпром нефть, Норникель, Лента, Петрович, Самокат — всех не перечислишь)
* 8 конференц-потоков и тематические треки:
✔️Рынок труда: все про подбор персонала, автоматизацию найма, каналы и инструменты привлечения, статистика по вакансиям и соискателям в разных отраслях и т.п., онбординг и сообщества «бывших»
✔️Обучение и развитие персонала, автоматизация этих процессов, оценка, кадровый резерв, карьерные треки, экосистемы в корп. обучении, маркет-плейс талантов
✔️Автоматизация HR-процессов, всех, от КЭДО до комплексных систем
✔️Молодежная лига — все проекты по работе с молодежью, привлечение, удержание, вовлечение, мотивация и т.п.
✔️Искусственный интеллект и HR, где и как уже работает и куда идут передовые компании
✔️Инновации — какие должны быть процесс, орг-структура, люди в компании, чтобы рождались инновационные продукты
✔️Инклюзия и человекоцентричность, эффективные и необходимые практики для современных работодателей
✔️Мотивация, новые подходы и инструменты, автоматизация и геймификация процессов
✔️Бренд работодателя и корпоративная культура, живые ценности и вовлеченность
💥 Кроме пользы, конечно же, будет много сюрпризов и подарков, викторины и розыгрыши, а среди призов — iPhone 15, телевизор LG и путешествия в теплые края, не пропустите!!
Как попасть на Персонал Экспо? Есть два варианта, выбирайте нужный вам:
Первый вариант — оформить билет «ПроАктивный HR» с нашим промокодом:SIMOTONE331
только такой билет дает максимум возможностей на Форуме: доступ ко всей деловой программе и экспо
1) зайти на сайт события, перейти в раздел «оформить билет» https://personalexpo.ru
2) выбрать тип билета «ПроАктивный HR»
3) ввести наш промокод SIMOTONE331, который дает 50% скидки от текущей стоимости
4) заполнить все графы в регистрации, используя корпоративный e-mail
5) после подтверждения, вам на указанный e-mail придёт билет с персональным QR-кодом
Бронируйте билеты на всю HR-команду, но должны вас предупредить, билетов «ПроАктивный HR» немного, промокод действует ДО конца дня 3 сентября, поэтому лучше оформлять билеты прямо сейчас, не откладывая.
Второй вариант — оформить билет Welcome HR на бесплатное участие:
1) зайти на сайт события, перейти в раздел «оформить билет» https://personalexpo.ru/
2) выбрать тип билета БЕСПЛАТНО
3) ввести ваши данные, используя корпоративный e-mail
4) на указанную почту вам придёт орг-информация и билет
До встречи!
!! Предложение по билетам действует пока билеты есть в наличии и максимум до 3 сентября 2024 года 12:00 по Мск
!! Предложение действуют только для корпоративных HR (кроме HR из сервисных компаний и компаний провайдеров услуг для HR).
!! Промокодом можно делиться с коллегами и HR-командами из других компаний, но число билетов ограничивают организаторы.
personalexpo.ru
Персонал Экспо Глобальный HR-форум
Главное HR-событие года! Более 100 лидеров отрасли прокачают более 3000 слушателей по самым актуальным трендам в HR. Присоединяйся!
👏3🔥2❤1👍1
Нас часто спрашивают, какие продукты входят в экосистему вовлеченности SIMOTONE?
Давайте познакомимся чуть-чуть ближе 😉
В экосистеме есть все необходимое для эффективной работы с вовлеченностью:
🔹Опросы вовлеченности на своей платформе simonitor.com
Это самая надежная методология, глубокая аналитика и профессиональная экспертиза, а также полное управление опросами и удобные автоматизированные отчеты в вашем личном кабинете
🔹START-сессия и ACTION-сессия «СИЛА МОТИВАЦИИ»
Это готовые решения (сценарии) для проведения фасилитационных командных сессий до и после опроса. С этими сценариями вы сможете подготовиться к опросу и обсудить его результаты максимально эффективно!
🔹Сессия вовлеченности «ГОЛОС КОМАНДЫ»
Это «коробочное» решение для проведения сессии вовлеченности из серии #берииделай с использованием стимульного материала – авторского карточного инструмента «Голос Команды»
🔹Бизнес-игра «Уволятся все!»
Это настольная игра для руководителей про токсичный менеджмент. Руководители познакомятся с факторами мотивации и увидят, как их установки влияют на вовлеченность сотрудников
🔹Оценка руководителей. Тест «Эффективный Сотрудник»
Это уникальная проективная методика для оценки потенциала и стиля вовлекающего лидерства руководителей. С ее помощью вы создадите сильную команду вовлеченных руководителей, на которую сможете опереться
🔹Школа вовлеченности SIMOTONE
Это территория освоения инструментов вовлечения и обмена практиками.
Мы предлагаем вам авторский тренинг для руководителей “Вовлекающее лидерство”, а также обучающий курс для HR-специалистов “Инструменты и практики вовлечения”.
Мы готовы делиться с вами этими инструментами и рады обсудить ваши проекты и задачи! На связи!
Экосистема вовлеченности SIMOTONE
Давайте познакомимся чуть-чуть ближе 😉
В экосистеме есть все необходимое для эффективной работы с вовлеченностью:
🔹Опросы вовлеченности на своей платформе simonitor.com
Это самая надежная методология, глубокая аналитика и профессиональная экспертиза, а также полное управление опросами и удобные автоматизированные отчеты в вашем личном кабинете
🔹START-сессия и ACTION-сессия «СИЛА МОТИВАЦИИ»
Это готовые решения (сценарии) для проведения фасилитационных командных сессий до и после опроса. С этими сценариями вы сможете подготовиться к опросу и обсудить его результаты максимально эффективно!
🔹Сессия вовлеченности «ГОЛОС КОМАНДЫ»
Это «коробочное» решение для проведения сессии вовлеченности из серии #берииделай с использованием стимульного материала – авторского карточного инструмента «Голос Команды»
🔹Бизнес-игра «Уволятся все!»
Это настольная игра для руководителей про токсичный менеджмент. Руководители познакомятся с факторами мотивации и увидят, как их установки влияют на вовлеченность сотрудников
🔹Оценка руководителей. Тест «Эффективный Сотрудник»
Это уникальная проективная методика для оценки потенциала и стиля вовлекающего лидерства руководителей. С ее помощью вы создадите сильную команду вовлеченных руководителей, на которую сможете опереться
🔹Школа вовлеченности SIMOTONE
Это территория освоения инструментов вовлечения и обмена практиками.
Мы предлагаем вам авторский тренинг для руководителей “Вовлекающее лидерство”, а также обучающий курс для HR-специалистов “Инструменты и практики вовлечения”.
Мы готовы делиться с вами этими инструментами и рады обсудить ваши проекты и задачи! На связи!
Экосистема вовлеченности SIMOTONE
🔥4❤3👍3
Дело не в деньгах, а в их количестве?
Или зачем нам нужен регрессионный анализ в опросах вовлеченности
Что делать, если вы хотите получить надежные данные об основных причинах снижения вовлеченности сотрудников? Или если вы об этом знаете/догадываетесь, но надо привести весомые аргументы руководству, что дело не только и не столько в деньгах.
Это действительно «больной» вопрос, поскольку практически любой опрос в любой компании покажет, что сотрудники недовольны своей зарплатой. Находчивый руководитель моментально «ухватится» за этот аргумент и скажет вам: «Ну вот, я же говорил! Вы сначала зарплату сделайте конкурентоспособной, а потом занимайтесь вовлеченностью, культурой заботы, признания и т.д.»
Но есть действительно эффективный способ работать с этим возражением. Это регрессионный анализ данных опроса. Звучит немного пугающе, но на самом деле крутая штука!
Приведу краткое определение. Регрессионный – это статистический метод обработки данных, позволяющий вычислить предполагаемые отношения между зависимой и одной или несколькими независимыми переменными.
То есть это статистический метод. А статистика, как известно, - вещь упрямая. И это хорошо 😊
Что это значит применительно к исследованию вовлеченности?
Как правило, у нас есть показатель уровня вовлеченности, а также есть показатели по метрикам – факторам, на нее влияющим. При помощи специальных математических расчетов (при условии, что в опросе у нас участвовало 200+ респондентов) мы можем выявить список тех факторов, влияние которых на вовлеченность оказалось статистически значимым, то есть доказанным. Строится, так называемая, регрессионная модель. В нее, как правило, входит 10-12 метрик с разными коэффициентами, показывающими силу их влияния на вовлеченность. Прелесть еще заключается в том, что регрессионная модель позволяет строить прогноз: как ваши действия в отношении мотивации персонала скажутся на их вовлеченности.
Кроме того, определяется качество регрессионной модели. Оно зависит от качества опросника, ваших методологических подходов к исследованию вовлеченности. Высокое качество модели говорит нам о том, что в опросе мы учли практически все возможные факторы, которые могут влиять на вовлеченность сотрудников.
Для своих клиентов, когда есть возможность, мы всегда проводим такой анализ. Накопленный большой объем данных позволяет нам уверенно говорить о том, что фактор уровня заработной платы обычно не входит даже в десятку метрик, статистически значимо влияющих на вовлеченность сотрудников! То есть увеличение зарплаты НЕ скажется на вовлеченности сотрудников.
А что обычно входит? Как правило, это возможность видеть результаты своего труда, интерес к работе, факторы, касающиеся непосредственного руководства. А фактор №1, занимающий часто первое место в модели, – это значимость работы для других людей, возможность приносить пользу людям.
Вот вам аргумент. Попробуй с ним теперь поспорь! Так что мы, конечно, советуем, не пренебрегать такими возможностями анализа данных, если численность коллектива позволяет. Они вам будут только в помощь.
Губайдуллина Эльвира
Методолог экосистемы вовлеченности SIMOTONE
Или зачем нам нужен регрессионный анализ в опросах вовлеченности
Что делать, если вы хотите получить надежные данные об основных причинах снижения вовлеченности сотрудников? Или если вы об этом знаете/догадываетесь, но надо привести весомые аргументы руководству, что дело не только и не столько в деньгах.
Это действительно «больной» вопрос, поскольку практически любой опрос в любой компании покажет, что сотрудники недовольны своей зарплатой. Находчивый руководитель моментально «ухватится» за этот аргумент и скажет вам: «Ну вот, я же говорил! Вы сначала зарплату сделайте конкурентоспособной, а потом занимайтесь вовлеченностью, культурой заботы, признания и т.д.»
Но есть действительно эффективный способ работать с этим возражением. Это регрессионный анализ данных опроса. Звучит немного пугающе, но на самом деле крутая штука!
Приведу краткое определение. Регрессионный – это статистический метод обработки данных, позволяющий вычислить предполагаемые отношения между зависимой и одной или несколькими независимыми переменными.
То есть это статистический метод. А статистика, как известно, - вещь упрямая. И это хорошо 😊
Что это значит применительно к исследованию вовлеченности?
Как правило, у нас есть показатель уровня вовлеченности, а также есть показатели по метрикам – факторам, на нее влияющим. При помощи специальных математических расчетов (при условии, что в опросе у нас участвовало 200+ респондентов) мы можем выявить список тех факторов, влияние которых на вовлеченность оказалось статистически значимым, то есть доказанным. Строится, так называемая, регрессионная модель. В нее, как правило, входит 10-12 метрик с разными коэффициентами, показывающими силу их влияния на вовлеченность. Прелесть еще заключается в том, что регрессионная модель позволяет строить прогноз: как ваши действия в отношении мотивации персонала скажутся на их вовлеченности.
Кроме того, определяется качество регрессионной модели. Оно зависит от качества опросника, ваших методологических подходов к исследованию вовлеченности. Высокое качество модели говорит нам о том, что в опросе мы учли практически все возможные факторы, которые могут влиять на вовлеченность сотрудников.
Для своих клиентов, когда есть возможность, мы всегда проводим такой анализ. Накопленный большой объем данных позволяет нам уверенно говорить о том, что фактор уровня заработной платы обычно не входит даже в десятку метрик, статистически значимо влияющих на вовлеченность сотрудников! То есть увеличение зарплаты НЕ скажется на вовлеченности сотрудников.
А что обычно входит? Как правило, это возможность видеть результаты своего труда, интерес к работе, факторы, касающиеся непосредственного руководства. А фактор №1, занимающий часто первое место в модели, – это значимость работы для других людей, возможность приносить пользу людям.
Вот вам аргумент. Попробуй с ним теперь поспорь! Так что мы, конечно, советуем, не пренебрегать такими возможностями анализа данных, если численность коллектива позволяет. Они вам будут только в помощь.
Губайдуллина Эльвира
Методолог экосистемы вовлеченности SIMOTONE
👍5💯3✍2
По следам глобального Форума Персонал Экспо 2024
Ну что, вот и отгремел глобальный Форум Персонал Экспо 2024.
Что хочется сказать… Событие действительно грандиозное! Многие экспоненты отлично подготовились, а организаторы все провели на самом высшем уровне!
Но главное – это, конечно, аудитория. Все-таки у нас очень много думающих, интересующихся новым и неравнодушных HR-ов! Это вдохновляет!
И вот только сегодня появилось немного времени рассказать вам о наших готовых решениях для работы с вовлеченностью, которые произвели фурор на Персонал Экспо 2024! Честно, мы сами не ожидали такого интереса 😊
На Экспо мы повезли два элемента экосистемы вовлеченности SIMOTONE: бизнес-игру «Уволятся все!» и готовое решение для проведения сессии вовлеченности «Голос Команды».
🔹 Самый большой интерес вызвала настольная бизнес-игра «Уволятся все!». Это игра для руководителей про токсичный менеджмент. В игре «Уволятся все!» участники знакомятся с факторами мотивации и видят, как различные установки руководителей на них влияют. Игроки становятся сотрудниками, которые попробуют противостоять токсичному менеджменту и не потерять свою вовлеченность. В итоге уволятся все, но победит тот, кто продержится дольше остальных.
Не скрою, мы немного волновались из-за названия игры: испугает или нет? Оказалось – нет! Мы получили очень много обратной связи от аудитории о том, что уже давно пора добавить немного шок-контента в работу с руководителями. Кроме того, игра «разворачивает руководителей лицом» к сотрудникам, заставляет обратить внимание на их потребности и учит работать с мотивацией.
Игра еще раз показывает руководителям, что вовлеченность команды - это их ответственность, и что работа с ней начинается с простых фраз, которые они говорят своим сотрудникам каждый день.
🔹 Сессия вовлеченности «своими руками». Это готовое «коробочное» решение для проведения сессии вовлеченности из серии #берииделай с использованием стимульного материала – авторского карточного инструмента «Голос Команды». Внутри коробки - колоды карт для работы на сессии (карты основаны на методологии оценки вовлеченности), готовые шаблоны, чек-листы (все-все необходимое до мелочей) и, конечно, подробно прописанный сценарий проведения сессии.
Решением «Голос Команды» очень интересовались внутренние тренеры и фасилитирующие HR-ы. Ведь это идеальный инструмент для выстраивания диалога внутри команды, диагностики ситуации и совместного поиска решений для ее улучшения.
Мы были очень рады такому большому интересу к нашим продуктам! Спасибо всем, кто приехал и посетил наш стенд❤️
Если вам интересны наши решения для работы с вовлеченностью, но не удалось посетить Персонал Экспо 2024 и встретиться с нами - напишите нам! Мы с удовольствием расскажем и проведем демо.
Губайдуллина Эльвира
Экосистема вовлеченности SIMOTONE
Ну что, вот и отгремел глобальный Форум Персонал Экспо 2024.
Что хочется сказать… Событие действительно грандиозное! Многие экспоненты отлично подготовились, а организаторы все провели на самом высшем уровне!
Но главное – это, конечно, аудитория. Все-таки у нас очень много думающих, интересующихся новым и неравнодушных HR-ов! Это вдохновляет!
И вот только сегодня появилось немного времени рассказать вам о наших готовых решениях для работы с вовлеченностью, которые произвели фурор на Персонал Экспо 2024! Честно, мы сами не ожидали такого интереса 😊
На Экспо мы повезли два элемента экосистемы вовлеченности SIMOTONE: бизнес-игру «Уволятся все!» и готовое решение для проведения сессии вовлеченности «Голос Команды».
🔹 Самый большой интерес вызвала настольная бизнес-игра «Уволятся все!». Это игра для руководителей про токсичный менеджмент. В игре «Уволятся все!» участники знакомятся с факторами мотивации и видят, как различные установки руководителей на них влияют. Игроки становятся сотрудниками, которые попробуют противостоять токсичному менеджменту и не потерять свою вовлеченность. В итоге уволятся все, но победит тот, кто продержится дольше остальных.
Не скрою, мы немного волновались из-за названия игры: испугает или нет? Оказалось – нет! Мы получили очень много обратной связи от аудитории о том, что уже давно пора добавить немного шок-контента в работу с руководителями. Кроме того, игра «разворачивает руководителей лицом» к сотрудникам, заставляет обратить внимание на их потребности и учит работать с мотивацией.
Игра еще раз показывает руководителям, что вовлеченность команды - это их ответственность, и что работа с ней начинается с простых фраз, которые они говорят своим сотрудникам каждый день.
🔹 Сессия вовлеченности «своими руками». Это готовое «коробочное» решение для проведения сессии вовлеченности из серии #берииделай с использованием стимульного материала – авторского карточного инструмента «Голос Команды». Внутри коробки - колоды карт для работы на сессии (карты основаны на методологии оценки вовлеченности), готовые шаблоны, чек-листы (все-все необходимое до мелочей) и, конечно, подробно прописанный сценарий проведения сессии.
Решением «Голос Команды» очень интересовались внутренние тренеры и фасилитирующие HR-ы. Ведь это идеальный инструмент для выстраивания диалога внутри команды, диагностики ситуации и совместного поиска решений для ее улучшения.
Мы были очень рады такому большому интересу к нашим продуктам! Спасибо всем, кто приехал и посетил наш стенд❤️
Если вам интересны наши решения для работы с вовлеченностью, но не удалось посетить Персонал Экспо 2024 и встретиться с нами - напишите нам! Мы с удовольствием расскажем и проведем демо.
Губайдуллина Эльвира
Экосистема вовлеченности SIMOTONE
❤8🔥5👍4
5 законов и 5 главных ошибок в работе с вовлеченностью. Часть 1
Давно уже «крутилась» мысль собрать все самое важное в работе с вовлеченностью в одном месте. И вот сегодня как-то все само собой и легко сформулировалось.
Эти законы родились из опыта и «написаны кровью» многих-многих компаний. Сегодня я напишу о трех законах. Они касаются опроса и подготовки к нему.
🔹Закон №1 – HR один - в поле не воин
Мы не идем в опрос вовлеченности без поддержки 1-го лица и без четкого понимания, зачем 1-му лицу нужна работа с вовлеченностью. Поддержка 1-го лица вам очень понадобится, когда вы приступите к работе с результатами опроса. Нет четкого понимания – отложите опрос!
Также мы не идем в опрос без установочной сессии с руководителями. Установочной сессией «убиваем сразу несколько зайцев»: 1) «продаем» руководителям идею работы с вовлеченностью (ЗАЧЕМ им это нужно?), 2) погружаем в тему вовлеченности (ЧТО это такое и зачем это нужно бизнесу?), вовлекаем и передаем руководителям ответственность, 3) договариваемся о дальнейших шагах (КАК все будет происходить?), советуемся с ними, минимизируем риски и, по сути дела, делаем из руководителей своих союзников, амбассадоров внедрения культуры вовлеченности в компании. Думаю, понятно, что с таким подходом с явкой и качеством заполнения анкет у вас точно никаких проблем не будет!
Соответственно, ошибка №1
Вы идете в опрос, понимая, что нужно это только вам. У вас нет четкого заказа от 1-го лица, вы еще не погрузили руководителей в тему вовлеченности, не поделились с ними ответственностью и не определили роли.
🔹Закон №2 – Имидж - ваше все?
Мы не гонимся за красивыми цифрами и не делаем из опроса шоу. Нам нужна не идеальная картинка, а реальные данные и четкое понимание того, где мы находимся, поскольку далее нам предстоит работа с руководителями по изменению их поведения. Если в результатах опроса все прекрасно, то и меняться не нужно.
Соответственно, ошибка №2
Вы считаете, что результаты опроса вовлеченности – это, прежде всего, элемент HR-бренда, и для вас самое главное - ваш рейтинг и сравнение с конкурентами. Вы преждевременно сделали из результатов опроса KPI и, не дай Бог, привязали его к материальной мотивации руководителей.
🔹Закон №3 – Чем докажете?
Мы четко соблюдаем правила проведения социологических и психологических исследований (не используем картинки в ходе опроса, тем более анимацию) и имеем научно обоснованную методологию оценки вовлеченности. Если вы внимательно отнеслись к Закону №1, то развлекать сотрудников в процессе опроса вам уже не надо. Они и так будут прекрасно подготовлены и мотивированы на участие в опросе. Это к вопросу о картинках в опросе.
Мы используем статистические методы анализа данных.
В ходе работы с руководителями вам, скорее всего, придется доказывать свои методологические подходы. Как вы докажете руководителям, что вы правильно измеряете вовлеченность?
Для чего нужна статистика? Поясню на примере. Практически любой опрос покажет недовольство сотрудников уровнем зарплаты. Когда вы придете к руководителю, он вас радостно в это «ткнет» и скажет, что сначала вам надо решить вопрос с зарплатой, а потом уже все остальное. А статистика – вещь упрямая. Она убедительно докажет, что фактор зарплаты не влияет на рост вовлеченности.
Соответственно, ошибка №3
Вы не знаете методологическую основу вашего опросника, не можете пояснить: почему именно такие вопросы включены в опросник? Вы не можете гарантировать комплексность вашего исследования. Вы не изучаете значимость факторов для сотрудников. Вы не проводите статистический (регрессионный) анализ - оценку силы влияния тех или иных факторов на вовлеченность.
Классические тревожные примеры обоснования опросника: «Такие вопросы предложило и согласовало руководство» или «Мы считаем, что это важно для наших людей, остальное не надо спрашивать» или «Давайте спрашивать о том, на что мы можем повлиять».
Надеюсь, что это поможет кому-то из вас лучше подготовиться и провести опрос.
Продолжение следует…
Губайдуллина Эльвира
Экосистема вовлеченности SIMOTONE
Давно уже «крутилась» мысль собрать все самое важное в работе с вовлеченностью в одном месте. И вот сегодня как-то все само собой и легко сформулировалось.
Эти законы родились из опыта и «написаны кровью» многих-многих компаний. Сегодня я напишу о трех законах. Они касаются опроса и подготовки к нему.
🔹Закон №1 – HR один - в поле не воин
Мы не идем в опрос вовлеченности без поддержки 1-го лица и без четкого понимания, зачем 1-му лицу нужна работа с вовлеченностью. Поддержка 1-го лица вам очень понадобится, когда вы приступите к работе с результатами опроса. Нет четкого понимания – отложите опрос!
Также мы не идем в опрос без установочной сессии с руководителями. Установочной сессией «убиваем сразу несколько зайцев»: 1) «продаем» руководителям идею работы с вовлеченностью (ЗАЧЕМ им это нужно?), 2) погружаем в тему вовлеченности (ЧТО это такое и зачем это нужно бизнесу?), вовлекаем и передаем руководителям ответственность, 3) договариваемся о дальнейших шагах (КАК все будет происходить?), советуемся с ними, минимизируем риски и, по сути дела, делаем из руководителей своих союзников, амбассадоров внедрения культуры вовлеченности в компании. Думаю, понятно, что с таким подходом с явкой и качеством заполнения анкет у вас точно никаких проблем не будет!
Соответственно, ошибка №1
Вы идете в опрос, понимая, что нужно это только вам. У вас нет четкого заказа от 1-го лица, вы еще не погрузили руководителей в тему вовлеченности, не поделились с ними ответственностью и не определили роли.
🔹Закон №2 – Имидж - ваше все?
Мы не гонимся за красивыми цифрами и не делаем из опроса шоу. Нам нужна не идеальная картинка, а реальные данные и четкое понимание того, где мы находимся, поскольку далее нам предстоит работа с руководителями по изменению их поведения. Если в результатах опроса все прекрасно, то и меняться не нужно.
Соответственно, ошибка №2
Вы считаете, что результаты опроса вовлеченности – это, прежде всего, элемент HR-бренда, и для вас самое главное - ваш рейтинг и сравнение с конкурентами. Вы преждевременно сделали из результатов опроса KPI и, не дай Бог, привязали его к материальной мотивации руководителей.
🔹Закон №3 – Чем докажете?
Мы четко соблюдаем правила проведения социологических и психологических исследований (не используем картинки в ходе опроса, тем более анимацию) и имеем научно обоснованную методологию оценки вовлеченности. Если вы внимательно отнеслись к Закону №1, то развлекать сотрудников в процессе опроса вам уже не надо. Они и так будут прекрасно подготовлены и мотивированы на участие в опросе. Это к вопросу о картинках в опросе.
Мы используем статистические методы анализа данных.
В ходе работы с руководителями вам, скорее всего, придется доказывать свои методологические подходы. Как вы докажете руководителям, что вы правильно измеряете вовлеченность?
Для чего нужна статистика? Поясню на примере. Практически любой опрос покажет недовольство сотрудников уровнем зарплаты. Когда вы придете к руководителю, он вас радостно в это «ткнет» и скажет, что сначала вам надо решить вопрос с зарплатой, а потом уже все остальное. А статистика – вещь упрямая. Она убедительно докажет, что фактор зарплаты не влияет на рост вовлеченности.
Соответственно, ошибка №3
Вы не знаете методологическую основу вашего опросника, не можете пояснить: почему именно такие вопросы включены в опросник? Вы не можете гарантировать комплексность вашего исследования. Вы не изучаете значимость факторов для сотрудников. Вы не проводите статистический (регрессионный) анализ - оценку силы влияния тех или иных факторов на вовлеченность.
Классические тревожные примеры обоснования опросника: «Такие вопросы предложило и согласовало руководство» или «Мы считаем, что это важно для наших людей, остальное не надо спрашивать» или «Давайте спрашивать о том, на что мы можем повлиять».
Надеюсь, что это поможет кому-то из вас лучше подготовиться и провести опрос.
Продолжение следует…
Губайдуллина Эльвира
Экосистема вовлеченности SIMOTONE
💯5👍4✍3
Долгожданное продолжение (начало тут)…
Итак, мы провели опрос, и у нас на руках есть результаты диагностики вовлеченности команд. Кстати, очень важно, чтобы у каждого руководителя был свой, понятный ему отчет о результатах опроса.
Далее начинается самое интересное 😊
Закон №4 – Диалог
У тренеров и фасилитаторов есть такая поговорка: «Пока не открыл рот, не включился». Это значит, что любое обсуждение, совещание, встреча важно организовать таким образом, чтобы «включить» в обсуждение максимальное количество участников. А как включить? - Смотри выше.
Поэтому мы проводим обсуждение результатов опроса вовлеченности только в фасилитационном формате в виде командной сессии.
Фасилитация — это набор инструментов и практик, которые позволяют эффективно организовать групповое обсуждение. В буквальном переводе facilitation означает «облегчение процесса».
Почему нам это важно в проектах вовлеченности? Я уже не раз писала о том, что проект вовлеченности – это проект изменений. Вовлеченность сотрудников зависит от их непосредственных руководителей. Об этом мы с вами тоже вроде все договорились. И если мы хотим реальных изменений, то это значит мы хотим добиться изменений в поведении руководителей.
Вот ту мы натыкаемся на большую сложность. По сути дела, мы хотим, чтобы взрослые и довольно успешные люди поменяли свое поведение. Зачем им это нужно? Очень часто они не считают, что они что-то делают не так. И вообще, работа с мотивацией людей – это не их ответственность, а задача HR. Так вот, пока вы не преодолеете это возражение и не раскачаете эту установку – ваш «слон» не сдвинется.
Самый эффективный формат для подобного рода задач – это фасилитационная сессия. Мы вместе с командой руководителей думаем над тем, что нужно и можно изменить. Мы, как команда руководителей, не ждем готовых решений и не ждем что кто-то другой за нас сделает сотрудников вовлеченными, но и готовы взять ответственность за вовлеченность своих команд на себя. Это главная задача, и ее не решишь в формате совещания.
❗И вот что еще важно! Как я уже писала ранее, будьте готовы к тому, что вам с самого начала придется завоевать авторитет руководителей – доказать, что вы измерили вовлеченность правильно. Как только они «включатся», появится масса вопросов на эту тему.
❗И еще. В идеале необходимо, чтобы руководители (сами или вмести с HR) провели такую же сессию обсуждения результатов опроса в своих командах. Это, помимо прочего, снимает два важных вопроса: 1) диалог и обратная связь участникам опроса; 2) ответственность за изменения в команде и вовлеченность передается еще ниже – самим сотрудникам.
Соответственно, ошибка №4
Результаты опроса обсуждаются «верхнеуровневно», решения, экшн-планы «спускаются» вниз. Обсуждение результатов опроса проводится в формате совещания с презентацией. Руководители не принимают участия в выработке решений, а значит, не берут за них ответственность. Решения, запланированные мероприятия в основном системные, затрагивающие процессы всей компании или филиала.
Закон №5 – Инструменты
Ок, мы добились того, что руководители «включились».
А что делать конкретно? Ну вот, например, сотрудников не благодарят за их труд. И что, спасибо говорить? Легко сказать, а сделать, оказывается, трудно 😊 На сессиях руководители часто задают вопросы такого рода.
Мы рекомендуем быть готовыми к тому, что руководителям придется дать «в руки» простые работающие инструменты для начала изменений. Это могут быть готовые практики/шаблоны. И начинать с небольших шагов, которые очень важно подкреплять позитивной обратной связью. Но действовать важно последовательно и неотвратимо! Как только «дадите слабину», все сразу вернется «на круги своя».
Именно поэтому у нас появился комплекс простых инструментов вовлечения, которые мы передаем внутрь компании. Даже если одна практика приживется, это уже очень хорошо!
Соответственно, ошибка №5
Сказать о проблемах и не научить, как с ними можно работать, не дать «в руки» инструментов.
Желаю вам успехов в работе с вовлеченностью!
Губайдуллина Эльвира
Экосистема вовлеченности SIMOTONE
Итак, мы провели опрос, и у нас на руках есть результаты диагностики вовлеченности команд. Кстати, очень важно, чтобы у каждого руководителя был свой, понятный ему отчет о результатах опроса.
Далее начинается самое интересное 😊
Закон №4 – Диалог
У тренеров и фасилитаторов есть такая поговорка: «Пока не открыл рот, не включился». Это значит, что любое обсуждение, совещание, встреча важно организовать таким образом, чтобы «включить» в обсуждение максимальное количество участников. А как включить? - Смотри выше.
Поэтому мы проводим обсуждение результатов опроса вовлеченности только в фасилитационном формате в виде командной сессии.
Фасилитация — это набор инструментов и практик, которые позволяют эффективно организовать групповое обсуждение. В буквальном переводе facilitation означает «облегчение процесса».
Почему нам это важно в проектах вовлеченности? Я уже не раз писала о том, что проект вовлеченности – это проект изменений. Вовлеченность сотрудников зависит от их непосредственных руководителей. Об этом мы с вами тоже вроде все договорились. И если мы хотим реальных изменений, то это значит мы хотим добиться изменений в поведении руководителей.
Вот ту мы натыкаемся на большую сложность. По сути дела, мы хотим, чтобы взрослые и довольно успешные люди поменяли свое поведение. Зачем им это нужно? Очень часто они не считают, что они что-то делают не так. И вообще, работа с мотивацией людей – это не их ответственность, а задача HR. Так вот, пока вы не преодолеете это возражение и не раскачаете эту установку – ваш «слон» не сдвинется.
Самый эффективный формат для подобного рода задач – это фасилитационная сессия. Мы вместе с командой руководителей думаем над тем, что нужно и можно изменить. Мы, как команда руководителей, не ждем готовых решений и не ждем что кто-то другой за нас сделает сотрудников вовлеченными, но и готовы взять ответственность за вовлеченность своих команд на себя. Это главная задача, и ее не решишь в формате совещания.
❗И вот что еще важно! Как я уже писала ранее, будьте готовы к тому, что вам с самого начала придется завоевать авторитет руководителей – доказать, что вы измерили вовлеченность правильно. Как только они «включатся», появится масса вопросов на эту тему.
❗И еще. В идеале необходимо, чтобы руководители (сами или вмести с HR) провели такую же сессию обсуждения результатов опроса в своих командах. Это, помимо прочего, снимает два важных вопроса: 1) диалог и обратная связь участникам опроса; 2) ответственность за изменения в команде и вовлеченность передается еще ниже – самим сотрудникам.
Соответственно, ошибка №4
Результаты опроса обсуждаются «верхнеуровневно», решения, экшн-планы «спускаются» вниз. Обсуждение результатов опроса проводится в формате совещания с презентацией. Руководители не принимают участия в выработке решений, а значит, не берут за них ответственность. Решения, запланированные мероприятия в основном системные, затрагивающие процессы всей компании или филиала.
Закон №5 – Инструменты
Ок, мы добились того, что руководители «включились».
А что делать конкретно? Ну вот, например, сотрудников не благодарят за их труд. И что, спасибо говорить? Легко сказать, а сделать, оказывается, трудно 😊 На сессиях руководители часто задают вопросы такого рода.
Мы рекомендуем быть готовыми к тому, что руководителям придется дать «в руки» простые работающие инструменты для начала изменений. Это могут быть готовые практики/шаблоны. И начинать с небольших шагов, которые очень важно подкреплять позитивной обратной связью. Но действовать важно последовательно и неотвратимо! Как только «дадите слабину», все сразу вернется «на круги своя».
Именно поэтому у нас появился комплекс простых инструментов вовлечения, которые мы передаем внутрь компании. Даже если одна практика приживется, это уже очень хорошо!
Соответственно, ошибка №5
Сказать о проблемах и не научить, как с ними можно работать, не дать «в руки» инструментов.
Желаю вам успехов в работе с вовлеченностью!
Губайдуллина Эльвира
Экосистема вовлеченности SIMOTONE
Telegram
Все о вовлеченности, удержании и мотивации
5 законов и 5 главных ошибок в работе с вовлеченностью. Часть 1
Давно уже «крутилась» мысль собрать все самое важное в работе с вовлеченностью в одном месте. И вот сегодня как-то все само собой и легко сформулировалось.
Эти законы родились из опыта и…
Давно уже «крутилась» мысль собрать все самое важное в работе с вовлеченностью в одном месте. И вот сегодня как-то все само собой и легко сформулировалось.
Эти законы родились из опыта и…
2👍5✍2🔥2
Гадание на вовлеченность 😊
Мы знаем про такую боль организаторов опроса, как вовлеченность руководителей в проект вовлеченности. Прошу прощения за масло масляное, но, по сути, так)
Поэтому хотим с вами поделиться очередным позитивным опытом.
На днях провели установочную сессию с руководителями на транспортном предприятии. Готовились к опросу.
В сценарий сессии решили включить работу с колодой карт для сессии вовлеченности «Голос Команды» (те, кто еще не знаком с этим инструментом, посмотрите на сайте simotone.com в разделе Инструменты вовлечения или напишите нам, мы с удовольствием вам подробнее расскажем).
Каждый руководитель раскладывал карты, отвечая на вопрос: «Как тебе кажется: какие факторы вовлекают и удерживают твою команду (то есть являются сильными сторонами, на которые можно опереться), а какие – снижают мотивацию (то есть являются зонами развития)? Дополнительный плюс колоды в том, что она методологически «привязана» к опросу.
Далее, конечно, они это обсуждали в командах. Искали, в чем они совпали, а в чем – нет.
В итоге, мы обратили внимание на два важных эффекта:
1) Появился интерес к опросу и к его результатам. Теперь они ждут: угадали или нет? 😊
2) Руководители увидели, что у каждого свое мнение. Они же вроде все знают про сотрудников. А тут выясняется, что есть разные мнения и точки зрения. И они НЕ совпадают! Актуальность собрать точные данные через опрос резко повышается.
Короче говоря, эффект обалденный! Именно то, что нам с вами надо. Советуем!
Ольга Кириенко
Руководитель Школы вовлеченности SIMOTONE
Мы знаем про такую боль организаторов опроса, как вовлеченность руководителей в проект вовлеченности. Прошу прощения за масло масляное, но, по сути, так)
Поэтому хотим с вами поделиться очередным позитивным опытом.
На днях провели установочную сессию с руководителями на транспортном предприятии. Готовились к опросу.
В сценарий сессии решили включить работу с колодой карт для сессии вовлеченности «Голос Команды» (те, кто еще не знаком с этим инструментом, посмотрите на сайте simotone.com в разделе Инструменты вовлечения или напишите нам, мы с удовольствием вам подробнее расскажем).
Каждый руководитель раскладывал карты, отвечая на вопрос: «Как тебе кажется: какие факторы вовлекают и удерживают твою команду (то есть являются сильными сторонами, на которые можно опереться), а какие – снижают мотивацию (то есть являются зонами развития)? Дополнительный плюс колоды в том, что она методологически «привязана» к опросу.
Далее, конечно, они это обсуждали в командах. Искали, в чем они совпали, а в чем – нет.
В итоге, мы обратили внимание на два важных эффекта:
1) Появился интерес к опросу и к его результатам. Теперь они ждут: угадали или нет? 😊
2) Руководители увидели, что у каждого свое мнение. Они же вроде все знают про сотрудников. А тут выясняется, что есть разные мнения и точки зрения. И они НЕ совпадают! Актуальность собрать точные данные через опрос резко повышается.
Короче говоря, эффект обалденный! Именно то, что нам с вами надо. Советуем!
Ольга Кириенко
Руководитель Школы вовлеченности SIMOTONE
2👍8❤2🔥2
Опрос как инвентаризация преимуществ компании
Сегодня еще раз коснемся содержания опросников. При подготовке к опросу на этапе анализа анкет мы обычно сталкиваемся с двумя крайностями:
1. Давайте не будем спрашивать о том, что мы не можем изменить в лучшую сторону. Смысл такой: все равно ничего не поменяется, зачем давить на больную мозоль?
2. Давайте не будем спрашивать о том, что точно хорошо. Тут смысл такой: надо сосредоточиться на проблемах. Зачем лишний раз спрашивать о том, что и так прекрасно?
Я говорила про 2 крайности, но, конечно, стоит упомянуть еще один типичный случай (без него список был бы неполный):
3. Давайте не будем спрашивать о том, что нашим сотрудникам неважно. То есть мы откуда-то точно знаем, что им важно, а что - неважно 😊
Наверное, Вы уже догадались, что все вышеперечисленные исследования – это разновидности опроса из категории «без методологии». Если бы методология исследования в основе была, то таких запросов бы точно не поступало.
Но, как я уже говорила ранее, опрос – это не всегда исследование вовлеченности, удовлетворенности или лояльности. Если стоит другая задача, то и к опроснику другие требования. Тут работает принцип: что спрашиваем, то и измеряем. Сегодня пост не об этом.
Сегодня я хочу обратить внимание тех, кто впадает в крайность №2, на то, что опрос может быть не только инструментом для поиска зон развития. Опрос хорош и для инвентаризации сильных сторон компании. Чтобы не скатиться в бесконечное недовольство, полезно вспомнить, что у тебя есть хорошего.
У большинства из нас большая проблема – мы плохо замечаем хорошее. Фокус на негатив сопровождает нас всегда и везде: на совещаниях, во время обратной связи сотруднику… и даже, как выясняется, в опросах. Такими опросами мы как бы подталкиваем сотрудников видеть только проблемы.
Поэтому наш совет: не исключайте из опроса сильные стороны компании. Наоборот! Сделайте на этом акцент. Человек склонен привыкать к хорошему, а потом даже перестает замечать его. Это понятно и нормально. Фокус на негатив у нас заложен природой (для выживания). Именно поэтому фокус на позитив требует наших усилий и нашей поддержки.
В опросах в том числе.
Губайдуллина Эльвира
Методолог экосистемы вовлеченности SIMOTONE
Сегодня еще раз коснемся содержания опросников. При подготовке к опросу на этапе анализа анкет мы обычно сталкиваемся с двумя крайностями:
1. Давайте не будем спрашивать о том, что мы не можем изменить в лучшую сторону. Смысл такой: все равно ничего не поменяется, зачем давить на больную мозоль?
2. Давайте не будем спрашивать о том, что точно хорошо. Тут смысл такой: надо сосредоточиться на проблемах. Зачем лишний раз спрашивать о том, что и так прекрасно?
Я говорила про 2 крайности, но, конечно, стоит упомянуть еще один типичный случай (без него список был бы неполный):
3. Давайте не будем спрашивать о том, что нашим сотрудникам неважно. То есть мы откуда-то точно знаем, что им важно, а что - неважно 😊
Наверное, Вы уже догадались, что все вышеперечисленные исследования – это разновидности опроса из категории «без методологии». Если бы методология исследования в основе была, то таких запросов бы точно не поступало.
Но, как я уже говорила ранее, опрос – это не всегда исследование вовлеченности, удовлетворенности или лояльности. Если стоит другая задача, то и к опроснику другие требования. Тут работает принцип: что спрашиваем, то и измеряем. Сегодня пост не об этом.
Сегодня я хочу обратить внимание тех, кто впадает в крайность №2, на то, что опрос может быть не только инструментом для поиска зон развития. Опрос хорош и для инвентаризации сильных сторон компании. Чтобы не скатиться в бесконечное недовольство, полезно вспомнить, что у тебя есть хорошего.
У большинства из нас большая проблема – мы плохо замечаем хорошее. Фокус на негатив сопровождает нас всегда и везде: на совещаниях, во время обратной связи сотруднику… и даже, как выясняется, в опросах. Такими опросами мы как бы подталкиваем сотрудников видеть только проблемы.
Поэтому наш совет: не исключайте из опроса сильные стороны компании. Наоборот! Сделайте на этом акцент. Человек склонен привыкать к хорошему, а потом даже перестает замечать его. Это понятно и нормально. Фокус на негатив у нас заложен природой (для выживания). Именно поэтому фокус на позитив требует наших усилий и нашей поддержки.
В опросах в том числе.
Губайдуллина Эльвира
Методолог экосистемы вовлеченности SIMOTONE
1👍6👌4💯2
#пятничное
В то время, когда идет опрос, вот что вирусится в чатах наших сотрудников)
Реальная история, между прочим)
В то время, когда идет опрос, вот что вирусится в чатах наших сотрудников)
Реальная история, между прочим)
🤣11😭3😁1
Высокий показатель вовлеченности. Это хорошо или не очень?
В этом году Институт Гэллапа бил тревогу в связи с тем, что индекс вовлеченности в мире упал до страшной цифры в 23% (отчёт Gallup «State of the Global Workplace» от 2024 года).
А между тем в России, судя по нашим наблюдениям, индекс вовлеченности составляет в среднем 80-90%. Согласитесь, что разница уж очень существенная. И сразу возникают смутные сомнения в качестве измерительного прибора 😊. Но сегодня речь не об этом.
80-90% вовлеченности – это вообще хорошо или так себе?
🔹Это прекрасно в двух случаях: 1) если он реально отражает ситуацию в компании (что в большинстве случаев вряд ли, судя по данным Гэллапа) и 2) если главная цель опросов – это соперничество с конкурентами, бенчмарки и внешний HR-бренд (у нас лучше или хуже, чем у других?)
🔹Это так себе, когда вы понимаете, что реально показатель в компании не такой, и вам надо обратить внимание руководителей на мотивацию сотрудников. С таким показателем вовлеченности вы просто не сможете проблематизировать ваших руководителей. Они вам скажут, что у вас и так все прекрасно. Что вам еще нужно?
Уже очевидно, что в вопросах удержания внешнего HR-бренда недостаточно. А значит, пришло время реальных показателей вовлеченности и работающих практик. Да, страшновато упасть сильно в показателях (был красивый индекс 85%, а стал кошмарный 35%). Но, как ни странно, только такой шок и сможет вам помочь встряхнуть ситуацию и добиваться реальных результатов в работе с вовлеченностью.
Вот такие сегодня мысли «на подумать».
Эльвира Губайдуллина
Методолог экосистемы вовлеченности SIMOTONE
В этом году Институт Гэллапа бил тревогу в связи с тем, что индекс вовлеченности в мире упал до страшной цифры в 23% (отчёт Gallup «State of the Global Workplace» от 2024 года).
А между тем в России, судя по нашим наблюдениям, индекс вовлеченности составляет в среднем 80-90%. Согласитесь, что разница уж очень существенная. И сразу возникают смутные сомнения в качестве измерительного прибора 😊. Но сегодня речь не об этом.
80-90% вовлеченности – это вообще хорошо или так себе?
🔹Это прекрасно в двух случаях: 1) если он реально отражает ситуацию в компании (что в большинстве случаев вряд ли, судя по данным Гэллапа) и 2) если главная цель опросов – это соперничество с конкурентами, бенчмарки и внешний HR-бренд (у нас лучше или хуже, чем у других?)
🔹Это так себе, когда вы понимаете, что реально показатель в компании не такой, и вам надо обратить внимание руководителей на мотивацию сотрудников. С таким показателем вовлеченности вы просто не сможете проблематизировать ваших руководителей. Они вам скажут, что у вас и так все прекрасно. Что вам еще нужно?
Уже очевидно, что в вопросах удержания внешнего HR-бренда недостаточно. А значит, пришло время реальных показателей вовлеченности и работающих практик. Да, страшновато упасть сильно в показателях (был красивый индекс 85%, а стал кошмарный 35%). Но, как ни странно, только такой шок и сможет вам помочь встряхнуть ситуацию и добиваться реальных результатов в работе с вовлеченностью.
Вот такие сегодня мысли «на подумать».
Эльвира Губайдуллина
Методолог экосистемы вовлеченности SIMOTONE
👍6💯4🤔2🔥1