Сценарий четырехдневной рабочей недели становится все более реальным: эксперименты по ее введению проводятся по всему миру уже больше года, а в феврале Бельгия разрешила сотрудникам выбирать между графиком 5/2 и 4/3 без уменьшения зарплаты.

Насколько реально сократить рабочее время, сохранив эффективность (спойлер: очень даже реально) и как это сделать, я рассказал в своей новой колонке на VC. Заодно поговорил о том:

- какому бизнесу четырехдневка подходит, а какому – нет
- всегда ли это нужно самим сотрудникам
- какие здесь есть риски
- можно ли повысить продуктивность сотрудников, чтобы они меньше смотрели мемы и ходили в курилку (нет)

Переходите по ссылке, читайте и оставляйте комментарии: я всегда рад вашей обратной связи.

Как за один день отсобеседовать 70 мидлов и синьоров и сразу же нанять 11 из них? Звучит как утопия, но нам это удавалось с помощью One Day Offer – мероприятия, когда кандидаты проходят все этапы подбора в течение суток. Этот формат помогает, во-первых, сократить стандартный процесс найма, а во-вторых, привлечь тех кандидатов, которые в обычной ситуации к вам бы не пришли.

Почему так? Для специалистов One Day Offer – своего рода челлендж, возможность, не инвестируя много времени, узнать свою стоимость на рынке – даже если сейчас они не ищут новую работу. Но пройдя все собеседования, они вполне могут поменять и свое мнение, и работодателя.

У нас в Альфе One Day Offer дал такие результаты:
– 30-40% – конверсия скрининга резюме. Для сравнения: при стандартном сорсинге это 10%
– Средняя конверсия между этапами собеседований – 70-80%
– Конверсия последнего этапа в оффер – от 30 до 80%

Конечно, чтобы этого добиться, нам пришлось потратить много сил на подготовку. Но об этом как-нибудь расскажу отдельно.

Во многих профессиях сейчас наблюдается сильный дисбаланс спроса и предложения. Например, в стране переизбыток юристов и маркетологов, зато острая нехватка рабочего персонала. Настолько острая, что некоторые московские компании уже публикуют вакансии сантехника с зарплатой 300 тысяч рублей.

С чем связаны такие перекосы? Во многом с тем, что в нашей стране исторически переоценена роль высшего образования. Люди идут в вузы, потому что «надо», но без понимания, зачем. Как итог – две трети россиян не работают по специальности.

Конечно, есть профессии, где университетское образование необходимо – но их не так много, как мы привыкли считать. Например, не обязательно учиться в вузе пять лет, чтобы стать разработчиком, маркетологом, менеджером по продажам. Но нет и универсального ответа, как освоить эти профессии. В продажи можно прийти с должности специалиста колл-центра, из другой профессии, со стажировки, с курсов. А можно в процессе вырасти в коммерческого директора и получить дополнительное экономическое образование – сценариев бесконечно много.

То же самое в ИТ: можно выучиться на разработчика самостоятельно, можно попасть на стажировку, а можно окончить МФТИ. Главное – выбирая способ и направление обучения, понимать, зачем вы это делаете.

Итак, вышел выпуск подкаста Сергея Гребенникова «А за окном Россия» с моим участием. Поговорили на тему, которая обещает быть вечнозеленой – как искать и удерживать айтишников в нынешних условиях. В том числе обсудили:

- Почему, несмотря дефицит ИТ-кадров, джунам сложно найти работу
- На каких специалистов сейчас самый высокий спрос
- Как менеджерить процессы на удаленке
- Что айтишникам важнее: размер зарплаты, интересные проекты или работа из дома
- Что ожидают от работодателя представители нового поколения

Я уже говорил, что в разработку многие приходят через тестирование. Но тестирование, в широком смысле QA – самостоятельная и неотъемлемая часть работы над любым ИТ-продуктом.

Почему я сейчас вспомнил про тестирование? Мои друзья, ребята из аутстаф-компании Innovative People, вместе с экспертным лейблом «Тишина» проводят QA SESSION – экспертную сессию про управление качеством и развитие цифровых продуктов с помощью тестирования. На ней выступят технические специалисты и руководители из Альфы, Lamoda, МТС, Сбербанка, Совкомбанка и других крупных компаний.

Спикеры расскажут, как интегрировать QA в экосистему продукта, можно ли с его помощью сократить бюджет разработки, как применять в тестировании искусственный интеллект, какие проблемы безопасности существуют и как с ними справиться – и о многом другом.

На мероприятие приглашают тимлидов тестирования, технических директоров и продакт фаундеров.

Сессия пройдет 29 ноября в 11.00 в АНО Цифровая экономика.
Участие бесплатное, количество мест ограничено.
Подробнее узнать о QA SESSION и зарегистрироваться можно по ссылке.

Не смог пройти мимо страшилки «искусственный интеллект заменит айтишников».

Массовые опасения, что автоматизация оставит людей без работы, появились не вчера – но пока ни разу не оправдались. Например, сейчас в России уровень безработицы бьет исторические минимумы. Да, какие-то профессии исчезают, но им на смену приходят новые. Так, появление фреймворков в свое время упростило часть задач – но спрос на разработчиков это не снизило, скорее наоборот. Просто изменились требования к их навыкам.

Точно так же, вероятно, произойдет с искусственным интеллектом: под его влиянием ИТ-рынок трансформируется, отвалятся задачи, связанные с monkey job, появятся другие, нужно будет по-новому учиться – но специалисты не станут менее востребованными.

Главная ошибка, которую можно сделать на фоне развития технологий – начать долгую подготовку к профессии, которая сейчас в тренде: очень вероятно, что к концу обучения она уже исчезнет или изменится. Поэтому, планируя получить какое-то фундаментальное образование, выбирайте те области, которые только начали развиваться. Например, искусственный интеллект.

Одна из проблем современного образования – популярность многих направлений не соответствует потребностям рынка труда. В итоге в одних профессиях мы видим больше специалистов, чем спрос на них – а в других, наоборот, дефицит кадров.

Некоторые сферы система образования еще не успела качественно охватить – и ИТ в их числе. Вузам очень сложно успеть за меняющейся ИТ-отраслью, поэтому к моменту выпуска все полученные знания успевают устареть. Так на рынок выходят люди с навыками, которые работодателям уже не нужны.

В итоге компаниям приходится вспоминать, что спасение утопающих – дело рук самих утопающих: бизнес сам приходит в вузы, открывает там базовые кафедры, забирает студентов на практику, запускает собственные курсы и университеты – короче, берет функцию подготовки кадров на себя.

В целом это очень хорошая тенденция. Ее хочется дополнить качественной системой профориентации – чтобы подростки, заканчивая школу, понимали, кем они хотят работать и как этому научиться.

Впрочем, с этого года в школах профориентация обязательна, так что будем надеяться на лучшее.

2023 год не принес сюрпризов в плане дохода айтишников: как говорится в недавнем исследовании Superjob, уровень зарплат в ИТ за год вырос за год на 8,5% — больше, чем во всех других отраслях.

Но это не значит, что теперь работодателям придется автоматически повышать сумму в оффере. Никто не спорит, что деньги — один из главных факторов подбора, но далеко не единственный. Еще есть бренд работодателя, интересные задачи, условия и, конечно, работа команды рекрутмента.

Если у вас начались проблемы с поиском разработчиков, это не обязательно значит, что они стали просить больше денег – причин плохой конверсии в найм может быть миллион. Чтобы понять, что именно проседает, нужно разбить весь процесс на этапы: сорсинг, первичный скрининг, техническое интервью, знакомство с командой, проверка безопасниками, оффер – и посчитать конверсию каждого. Затем посмотреть, где отваливаются кандидаты, и выяснить причины.

И тут могут обнаружиться интересные вещи. Например, что у вас большинство соискателей доходит до интервью и даже готовы принять оффер — но время между этапами и проверка службой безопасности затягиваются так, что человека успевают схантить конкуренты. Или проектную команду часто не устраивает кандидат, а показать его другим командам рекрутер не догадался. Или описание вакансии составлено неграмотно.

Конечно, причина может быть и в деньгах. Но понять это можно, только подключив аналитику и сравнив уровень зарплат со средними по больнице.

На фоне скандальных историй с OpenAI захотелось поговорить о том, как нейросети могут изменить рекрутинг.

Искусственный интеллект действительно может заменить собой какие-то роли в подборе сотрудников – например, сорсинг и первичный скрининг кандидатов. Алгоритмы уже сейчас умеют отбирать резюме по заданным параметрам и делать первый контакт – писать кандидату о вакансии, отправлять описание, просить прислать резюме и так далее, в зависимости от настроенного сценария.

В executive search заменить человека ботом, конечно, не получится, но для массовых вакансий это вполне рабочая схема, которой некоторые компании уже пользуются.

Какие еще задачи рекрутинга может закрыть нейросеть?
— анализировать исторические данные компании о принятых и отвергнутых кандидатах, чтобы обучить модель отбирать потенциально подходящие анкеты
— генерировать тестовые задания
— советовать, в какую команду определить кандидата

Конечно, в использовании ИИ для рекрутинга есть свои риски. Алгоритмы могут делать неверные выводы, а соискатели – отказаться общаться с ботом вместо человека. С другой стороны, ошибиться может и рекрутер, а к новым реалиям люди быстро привыкают.

На рынке начали звучать предложения компенсировать нехватку ИТ-специалистов за счет разработчиков из других стран, в первую очередь – Индии. На первый взгляд эта идея может показаться удачной: в Индии действительно много айтишников, которые работают в международных компаниях по всему миру – Accenture, Microsoft, IBM и других. Стоят они в среднем меньше, чем западные специалисты, а работать могут удаленно. Да, в большинстве своем их уровень ниже, чем в российской разработке – но людей всегда можно обучить. Так?

Нет, не так.

Любых новых сотрудников нужно интегрировать во внутренние коммуникации, и в случае с иностранцами вы неизбежно споткнетесь о две преграды. Во-первых, культурные различия, а во-вторых, языковой барьер. Если у вас все процессы выстроены на русском, вам нужно либо обучить ему новых сотрудников, либо дублировать процессы на английском и обучать ему остальных.

Конечно, все это возможно. Но вам придется перестроить процессы, большое количество коммуникаций и внутренней информации, разработать новые регламенты и переучить команду. Это все очень дорого и рискованно, а cost per hire за иностранного специалиста будет космическим. Дешевле перекупить сотрудников у конкурентов.

Исключение – международные компании, где все коммуникации изначально заточены под интернациональную команду. У них нет проблем с интеграцией зарубежных специалистов, поэтому раньше во многих российских филиалах западных корпораций действительно работало много команд из Индии.

До Нового года осталось 10 дней и, казалось бы, пора выдохнуть, подчистить хвосты и готовить к праздникам. Но как бы не так – у меня очередные начинания. Вчера я стал сопредседателем кластеров ИТ-аутстаффинг и Кадры РАЭК.

Оба кластера, по сути, нацелены на борьбу с дефицитом специалистов в ИТ – подготовку новых кадров, их развитие, помощь в трудоустройстве и развитие рынка труда. А кластер аутстаффинга, который был создан только что (в этом декабре), отвечает за один из способов решения этой задачи – популяризацию найма айтишников на аутстаф-основе.

Команда подобралась классная, задач много, специализация целиком и полностью моя, так что со следующего года начинаем активно работать🚀

Продолжаю разговор об айтишниках из Индии.

Проблемы найма иностранных разработчиков не ограничиваются языковым и культурным барьерами: еще придется убедить специалистов прийти к вам работать.

Чтобы они массово захотели устроиться в иностранную компанию, нужно создать максимально привлекательные условия – в том числе финансовые. Но с учетом нестабильного курса рубля предлагать зарплаты, конкурентные на зарубежном рынке, становится все сложнее. Да, крупный бизнес может себе это позволить – но вопрос в целесообразности. Сейчас привлечение айтишников из Индии выглядит как очень дорогая и сложная инициатива по втягиванию специалистов в новый рынок.

Короче говоря, чтобы привлечь иностранных разработчиков, бизнесу придется потратить много сил, энергии и денег. Проще и дешевле найти айтишников внутри страны: перекупить людей у конкурентов, набрать студентов и выпускников, запустить собственные обучающие программы, пройтись по региональным рынкам. Таких специалистов не нужно будет интегрировать в новую культурную среду, не нужно решать проблему языкового барьера, приучать к новой культуре написания кода. Да, возможно, придется учить писать код – но делать это с нуля всегда проще, чем переучивать.

Поговорим о системе грейдов

Одна из главных задач грейдирования – создать для сотрудников прозрачные условия роста внутри компании. Если у вас есть однозначная трактовка, что должен знать мидл, то у человека не будет вопросов, как ему вырасти в должности и зарплате: он четко понимает, чему он должен научиться. Поэтому так важно, чтобы в компании были подробно прописаны все условия развития и периодичность пересмотра грейда – перформанс ревью. Как правило, чем старше сотрудник, тем реже переоценка. То есть если джун проходит перформанс ревью раз в полгода, то синьор – раз в год.

Конечно, это не значит, что спустя шесть месяцев работы джун станет мидлом, а спустя еще шесть – синьором. Обычно в системе грейдов прописываются промежуточные позиции: джун плюс, мидл минус и так далее. Сколько их будет – зависит от потребностей компании.

И да, синьоры, тимлиды и архитекторы тоже проходят переоценку. Грейд у них, возможно, и не поменяется (разве что они захотят сделать шифт по горизонтали), но зарплата вырастет.

4 года в Альфе

Четыре года я иду вместе с командой по пути на который мы ступили солнечным ковидным утром 2020 года. Начав с казавшейся тогда амбициозной задачи быстро нанять в банк 300 айтишников, мы пришли к почти 10000 наймов за это время, разогнавшись до 2K/2Q.

Мы изменили свое представление о процессе и сам процесс, мы трансформировали себя и рынок вокруг себя. Взлеты, трудности, неопределенности, победы — все это мы проживаем вместе и идем дальше меняясь и совершенствуясь без конца.

Заезжаем в очередной год.
Успехов нам! 🚀

Ещё один повод для гордости

Мы перешагнули эту планку. 10000 IT/Digital специалистов мы наняли в Альфа Банк. Аккурат под мою вчерашнюю годовщину работы в банке. Сотни тысяч резюме, десятки тысяч собеседований. Очень много наших ресурсов и вложенных сил наших коллег в HR, в ИТ и бизнесе. Огромный фронт работы наших партнеров. Теперь мы на этой отметке и с нее открывается отличный вид на новые высоты. Только вперед 🚀

Выступаю на главной конференции этой весны про IT-рекрутинг — Join!

Я спикер Join! — масштабной конференции про IT-рекрутинг, которую Хантфлоу проводит в Москве 28 мая. Выступаю на Join! с темой «Как сформулировать оффер, который поможет нанимать единомышленников».

Участников также ждут выступления признанных HR-экспертов из крупных российских компаний, нетворкинг и мастер-классы. А еще — развлекательные зоны, неформальное общение с коллегами из других компаний и фуршет с игристым.

Забронировать билет можно по ссылке. Используйте мой промокод DEMCHENKOV — он дает скидку 5 000 рублей и действует до 27 мая для всех типов билетов.
До встречи на Join!

Почему разработчиков ТАК ДОРОГО нанимать? / IT КЭШ

Мы все время слышим, что в IT очень дорогой найм. Прям дорогой. И все уже привыкли к этому. Привыкли к фразе "нам проще удержать, контрофернуть, чем потерять". Привыкли к тому, что в IT в России рынок кандидата и кандидат решает сколько он хочет денег и какое смузи утром будет его ждать в офисе.

Но почему так?

Для того чтобы разобраться в этом вопросе мы пригласили в гости руководителя дирекции ИТ-подбора в Альфа-Банке Владимира Демченкова. Владимир рулит всем IT подбором в крупном финтехе страны и точно сможет ответить на вопрос - Почему ТАК ДОРОГО нанимать разработчиков?

Мы поговорили про дороговизну найма в IT, формирование цены найма, бюджеты на найм в крупных компаниях, стоимость аутстафф разработчиков для компаний и почему там такие "иксы". Ну и главное, почему HeadHunter гребет десятки миллионов на этом рынке с каждой крупной компании и никто ничего не может с этим сделать.

Второй выпуск нашего нового шоу про деньги - IT КЭШ. Еще больше денег на экране.

А еще подпишитесь на Alfa Digital в Telegram и загляните в блог Alfa Digital на Хабре!

Смотрим: VK | Dzen | RuTube | YouTube

Теперь - с перламутровыми пуговицами

Если какой-то телеграм-канал делится новостями раз в месяц – это каждый раз как автоматический освежитель.

Что я имею в виду? Вот подписываетесь вы на канал интересного вам человека, но он замолкает, ничего не рассказывает, а потом резко вываливает на вас информацию, от которой вы успели отвыкнуть. И первая реакция – вы просто вздрагиваете. Вторая – пытаетесь вспомнить, а кто он такой :) Третья – соображаете, а зачем подписались. И, возможно, не вспомнив – отписываетесь.

Я решил, что канал не должен быть каким-то случайным “пшиком”, который пугает народ до чертиков. Вернее, я понимал это сразу, но за последние полгода просто вынес его за скобки внимания. Успел жениться, попутешествовать, повыступать на сотне мероприятий. Но не транслировал всё это для вас, потому что не дозрел до такой работы. А “наполовину” ничего делать не умею, не получается.

Я думал полгода – и, кажется, понял, каким хочу видеть свой обновленный канал. Во-первых, тут будет больше честности. Это не значит, что раньше я врал, но раньше я писал что-то “по протоколу”, представляя, скорее, не себя самого, а свою сферу, свою экспертизу. Но, как говорил сам Козьма Прутков – “специалист подобен флюсу и полнота его - односторонняя”. Поэтому и получалось у меня хоть и выпукло, но без присущей мне широты и охвата.

Теперь я откроюсь вам по-настоящему. Тут будут мысли и чувства, радость и гнев, истории из жизни и кейсы, которые я тоже постараюсь рассказывать так, будто стою перед вами на сцене, а не выполняю домашнее задание по сочинению. Рассказывать я всегда умел и любил, просто почему-то забыл, что канал – это тоже микрофон и аудитория, а не файлик с отчетами о проделанном.

Как вам такие новости, нормально я “пшикнул”? Версию Демченков вещает 2.0 объявляю запущенной!