И снова об искусственном интеллекте и рабочих местах:)
Хороших выходных!

С возвращением, друзья!

Праздники отгремели, я вернулся из отпуска, поэтому продолжаю продолжать, а именно рассказывать про HR. Сегодня немного про наем эйчаров.

Эйчаров в команду нанимают, как правило, либо из той же отрасли, либо из смежной. То есть в банк вряд ли позовут специалиста из агропрома — зато с удовольствием возьмут людей из финтеха, deep-теха и других рынков с прокаченным диджиталом.

А бывает и наоборот: в HR берут человека из совершенно другой сферы или с другим функционалом. Обычно так делают, если предстоят глобальные изменения и нужен новый незамыленный взгляд. Например, я до Альфы вообще не занимался исключительно подбором, тем более в таких объемах. Тем более, что зашел я сюда в самый подходящий момент, весной 2020 года: в мой первый рабочий день в Москве закрыли рестораны, а в офисе не было никого.

Но в итоге у меня получилось. Наверное, потому, что я принимал решения, которые человеку с опытом в этой области даже в голову бы не пришли. А они сработали.

Ошибка думать, что HR-бренд — это работа вовне. HR-бренд — это в первую очередь то, что вы делаете внутри компании. Поэтому все, что вы говорите о себе для внешней аудитории, должно подтверждаться делами. Например, если компания заявляет о своей открытости и прозрачности, то ее руководство должно быть честным с подчиненными и не скрывать проблемы. А если она всех уверяет, что белая и пушистая, а в реальности постоянно задерживает зарплату, то никто в ее HR-бренд не поверит. И можно сколько угодно писать фейковые отзывы, чистить негатив в интернете — так или иначе все прорвется наружу.

Даже если спрятать скелеты подальше в шкаф и все-таки настроить наем сотрудников, они рано или поздно начнут сбегать — как только поймут, что реальность отличается от того, что им обещали на входе. А значит, в компании будет текучка кадров и большие расходы на покрытие оттока. А это дорого.

Хозяйке на заметку: на собеседовании всегда спрашивайте, почему освободилась вакансия. Если рекрутер начинает мяться — что-то тут нечисто.

Почему так сложно растить сотрудников внутри компании: помимо временных затрат, к любым новичкам нужно прикреплять опытных специалистов, которые будут их водить за ручку, проверять их работу и исправлять ошибки. То есть приходится снимать человека с проекта и делать его наставником. А проект страдает.

Но это не значит, что сама стратегия обучения плоха: просто нужно всегда рассчитывать ее целесообразность с точки зрения экономики. Если задача у вас горящая и простая, вполне можно поставить на нее 10 стажеров, прикрепить к ним одного сеньора и получить результат.

Приведу пример: как-то раз нам нужно было расширять наем, но рекрутеров не хватало, а бюджетов на новых не было. Тогда мы за вполне вменяемые деньги наняли команду стажеров и отдали им задачу по обработке первоисточников резюме. Для этой работы не нужно каких-то специальных навыков — зато требуется много времени и человеческого ресурса. Так что стажеры справлялись на отлично, а более опытные рекрутеры получили больше времени на переговоры с кандидатами и заказчиком.

Проблема в том, что эти стажеры так быстро развивались, что на глазах вырастали в полноценных джунов:) Но это уже другая история.

Сеньором часто называют самого опытного сотрудника в команде. Парадоксально, но это ничего не говорит об уровне специалиста, зато многое говорит о разработке в самой компании. Поскольку единых нормативов для системы грейдов нет, каждый работодатель понимает их по-своему. Отсюда ситуации, когда в вакансии на должность джуниора перечислены навыки мидл-специалиста или от мидла ждут компетенций сеньора.

Чем меньше компания, тем больше путаница, потому что команде из пяти айтишников не с кем сравнивать свой уровень. К счастью, в крупном бизнесе все более стабильно и есть понятные представления о том, что должен уметь разработчик определенной специализации и определенного грейда.

Но все-таки расхождения случаются. Например, джуна из моей организации многие назовут мидлом, а мидла — сеньором. И если считать по рынку без уточнения конкретных компетенций, зарплатная вилка может не сойтись с реальностью.

Никто так шикарно не анонсирует как Глеб Шулишов 🙂

18 мая в 15:00 приходите на наш прямой эфир в его аккаунте, поговорим на множество интересных тем: о работе, презентациях, публичных выступлениях и лайфхаках при их подготовке.

А еще у Глеба клевый телеграмм канал. Вы знаете что нужно делать ☑️

Всем хороших выходных, друзья!😉

Чем больше этапов собеседования, тем больше рисков, что где-то посредине кандидат отвалится. Поэтому в моей команде их всего два с половиной: короткий разговор с рекрутером, техническое интервью и встреча с командой. Последняя нужна, чтобы участники команды поняли, сработаются ли они с новым сотрудником: поскольку им плыть в одной лодке, всем должно быть друг с другом комфортно.

У нас этот этап проходит в виде неформального разговора. Если по его итогам команда решает, что человек им не подходит, мы показываем его другой команде, если и тут не вышло — третьей.

Изредка бывает, что кандидат ни с кем не сходится, и тогда его лучше не брать. Потому что если мэтча не случится, он через месяц может сбежать. А замена сотрудника, как мы помним — это большие расходы.

Когда я говорю, что мы в Альфе с 2020 года наняли 7 тысяч айтишников, кто-то может подумать: так это же крупный банк, наверняка выставили сумасшедший ценник и наняли пару сотен рекрутеров! Конечно, без хороших зарплат и сильных эйчаров наладить массовый найм невозможно. Но мы это сделали за счет качества: я уже как-то писал, что наша конверсия из CV в найм выросла с 9 до 24%.

Подробно о том, как мы этого добились, я буду говорить в эту пятницу на Российском интернет-форуме. В числе прочего я расскажу:

— какие каналы и площадки для поиска мы используем
— зачем мы ввели спринты и аналитику
— что анализировать и как контролировать воронки
— чему обучать рекрутеров

А еще о том, что влияет на подбор, почему для ИТ-найма не подходят Хедхантер и Фейсбук, что такое эйчарэмки, как говорить с заказчиком – всё, как вы любите.

Приходите 26 мая в 15-00 на секцию «Эффективная организация работы inhouse-подразделения на стороне заказчика» (1 зал). Кроме меня, в ней выступит Юрий Солодовников из VK и Митя Осадчук из Иви.

Билеты и прочее – на сайте РИФ.

До встречи!

Корпоративная культура — это как отношения в семье: у каждой есть свои ценности, особенности поведения и общения друг с другом. Например, в одной семье все относятся друг к другу с уважением, прислушиваются к чужому мнению, дарят подарки по праздникам — и все у них хорошо. А рядом живет семья алкоголиков, у которой тоже все отлично, потому что все ее члены разделяют общие ценности. Более того, иногда они встречаются с такими же семьями, гастролируют в бары, пабы и казино. Так сказать, уезжают в командировку.

Так же и в корпоративной среде.

Составить примерное представление о корпоративной культуре компании можно еще на собеседовании: для этого полезно спросить, что случилось с вашим предшественником на этой должности. Если рекрутер скажет, что до вас тут работал кретин — кандидат сразу поймет, что ему с этим работодателем не пути. А если вдруг по пути, значит, он соглашается на первое предложение. На первое предложение он соглашается, потому что его никуда не берут, и он, скорее всего такой же как эти ребята и вполне впишется в ценности компании. Мэтч.

Хорошие специалисты редко бывают свободны, а если и ищут работу, то недолго. Поэтому таких людей обычно хантят в других компаниях — в тех, где нужная функция хорошо выполняется. Например, если где-то классная разработка, значит, у них отличные айтишники и прекрасный найм. И этих людей можно переманивать.

Ищут их через соцсети, блоги, Linkedin и сарафанное радио. Если говорить про управляющие позиции, то все еще проще: можно всех кандидатов на рынке пересчитать по пальцам и с каждым поговорить лично. Если не вышло — спускаешься на уровень ниже и берешь человека на вырост. Или из смежной функции, как было со мной в свое время.

А еще есть такая занятная штука, как boolean search — это классическое «загуглить», но с помощью операторов поиска (AND, OR и так далее). Если уметь им пользоваться, можно найти резюме, которого нет больше ни на одной площадке. Раз автор его не выкладывает, видимо, он уже где-то работает, и работает хорошо. И рекрутеры его не терроризируют, а значит, при контакте он вас вряд ли пошлет. Получается очень элегантная выборка потенциальных кандидатов.

В забеге между мероприятиями, командировками, записями подкастов, переездами и перелетами я успел выступить на Российском Интернет Форуме, в народе — РИФ.

Как и обещал, рассказал, как нанять 7 тысяч айтишников за два года. Если кратко, вот основные поинты:

— Опубликовать вакансию и ждать откликов, как раньше, уже не выйдет: нужно самостоятельно заниматься поиском. Холодным и суровым.

— Чтобы выбрать источники поиска, анализируйте конверсию. Например, с хедхантера в ИТ она ничтожная: откликов приходит миллион, а релевантных из них — штук пять

— Вообще нужно анализировать все и вся, чтобы замечать и фиксить проблемы. Заказчик долго оценивает кандидата, источник поиска неподходящий, человека долго гоняли по собеседованиям — все это может лишить вас потенциального сотрудника.

— Процесс подбора должен быть прозрачным для заказчика. Ему меньше нервов, вам — проще коммуникация.

— Не забывайте обучать рекрутеров. И хард, и софт-скиллам, но в первую очередь софтам — потому что им нужнно выстраивать хорошие доверительные отношения со всеми участниками подбора.

…и так, глядишь, через полгода у вас конверсия выросла в 2,5 раза, а в компании работают 2 тысячи новых сотрудников. Мотайте на ус:)

13 июня встречаемся в Сочи на South Hub!

Немного о продуктивности

Последние годы высокие зарплаты в айти стали нормой. Золотые чеки продолжают привлекать тысячи людей, мотивированных не столько любовью к ремеслу, сколько картинкой красивой жизни. Удаленная работа по 4-5 часов в день где-то под пальмами на Бали мало кого может оставить равнодушным. Это приводит к тому, рынок перегревается.

Вчера в статье на vc ru я поделился своими размышлениями о том, как вижу реальное разделение рынка, что может повлиять на рост числа мидлов и сеньоров, а также какие перспективы перемены ситуации «спрос — предложение» вижу на ближайшие годы. Статья зафичерилась в первые сутки и вызвала массу споров в комментах, что ожидаемо, в принципе😁

Залетайте и вы на огонек😉

Чем HR похож на дипломатию?

Я как-то писал, что задача эйчаров — решать цели бизнеса через людей. Для этого им нужны рычаги влияния на процессы в компании. Самый очевидный — подбор подходящих руководителей. Но и есть и множество других: HR общается с командой, узнает, какие есть проблемы и из-за чего, взаимодействует с управленцами разных подразделений. Это переговоры, наблюдательность, осведомленность обо всем, что происходит. Нужно быть в курсе всего и налаживать доверительные отношения с сотрудниками. HR может быть очень влиятельным подразделением — при правильной организации работы.

Да, HR часто не может напрямую инициировать какие-то изменения в компании. Но здесь хочется привести в пример Министерство иностранных дел. Чем оно занимается? Выстраивает связи с другими государствами. Есть ли у него прямое влияние на зарубежные страны? Нет.

Вот и с HR так же.