Хорошие специалисты редко бывают свободны, а если и ищут работу, то недолго. Поэтому таких людей обычно хантят в других компаниях — в тех, где нужная функция хорошо выполняется. Например, если где-то классная разработка, значит, у них отличные айтишники и прекрасный найм. И этих людей можно переманивать.

Ищут их через соцсети, блоги, Linkedin и сарафанное радио. Если говорить про управляющие позиции, то все еще проще: можно всех кандидатов на рынке пересчитать по пальцам и с каждым поговорить лично. Если не вышло — спускаешься на уровень ниже и берешь человека на вырост. Или из смежной функции, как было со мной в свое время.

А еще есть такая занятная штука, как boolean search — это классическое «загуглить», но с помощью операторов поиска (AND, OR и так далее). Если уметь им пользоваться, можно найти резюме, которого нет больше ни на одной площадке. Раз автор его не выкладывает, видимо, он уже где-то работает, и работает хорошо. И рекрутеры его не терроризируют, а значит, при контакте он вас вряд ли пошлет. Получается очень элегантная выборка потенциальных кандидатов.

В забеге между мероприятиями, командировками, записями подкастов, переездами и перелетами я успел выступить на Российском Интернет Форуме, в народе — РИФ.

Как и обещал, рассказал, как нанять 7 тысяч айтишников за два года. Если кратко, вот основные поинты:

— Опубликовать вакансию и ждать откликов, как раньше, уже не выйдет: нужно самостоятельно заниматься поиском. Холодным и суровым.

— Чтобы выбрать источники поиска, анализируйте конверсию. Например, с хедхантера в ИТ она ничтожная: откликов приходит миллион, а релевантных из них — штук пять

— Вообще нужно анализировать все и вся, чтобы замечать и фиксить проблемы. Заказчик долго оценивает кандидата, источник поиска неподходящий, человека долго гоняли по собеседованиям — все это может лишить вас потенциального сотрудника.

— Процесс подбора должен быть прозрачным для заказчика. Ему меньше нервов, вам — проще коммуникация.

— Не забывайте обучать рекрутеров. И хард, и софт-скиллам, но в первую очередь софтам — потому что им нужнно выстраивать хорошие доверительные отношения со всеми участниками подбора.

…и так, глядишь, через полгода у вас конверсия выросла в 2,5 раза, а в компании работают 2 тысячи новых сотрудников. Мотайте на ус:)

13 июня встречаемся в Сочи на South Hub!

Немного о продуктивности

Последние годы высокие зарплаты в айти стали нормой. Золотые чеки продолжают привлекать тысячи людей, мотивированных не столько любовью к ремеслу, сколько картинкой красивой жизни. Удаленная работа по 4-5 часов в день где-то под пальмами на Бали мало кого может оставить равнодушным. Это приводит к тому, рынок перегревается.

Вчера в статье на vc ru я поделился своими размышлениями о том, как вижу реальное разделение рынка, что может повлиять на рост числа мидлов и сеньоров, а также какие перспективы перемены ситуации «спрос — предложение» вижу на ближайшие годы. Статья зафичерилась в первые сутки и вызвала массу споров в комментах, что ожидаемо, в принципе😁

Залетайте и вы на огонек😉

Чем HR похож на дипломатию?

Я как-то писал, что задача эйчаров — решать цели бизнеса через людей. Для этого им нужны рычаги влияния на процессы в компании. Самый очевидный — подбор подходящих руководителей. Но и есть и множество других: HR общается с командой, узнает, какие есть проблемы и из-за чего, взаимодействует с управленцами разных подразделений. Это переговоры, наблюдательность, осведомленность обо всем, что происходит. Нужно быть в курсе всего и налаживать доверительные отношения с сотрудниками. HR может быть очень влиятельным подразделением — при правильной организации работы.

Да, HR часто не может напрямую инициировать какие-то изменения в компании. Но здесь хочется привести в пример Министерство иностранных дел. Чем оно занимается? Выстраивает связи с другими государствами. Есть ли у него прямое влияние на зарубежные страны? Нет.

Вот и с HR так же.

Пару недель назад я вышел в эфир к Глебу Шулишову – режиссеру презентаций и просто прекрасному человеку, у которого я в свое время учился искусству выступлений.

Подкаст с нашей беседой на днях вышел на канале Глеба. Мы обсудили, почему к выступлениям нельзя относиться серьезно, может ли ChatGPT помочь подготовиться к спичу (спойлер: еще как), от каких вопросов из зала надо уходить, что делать, если все пошло не по плану, и еще много всего о публичных докладах.

Переходите по ссылке, слушайте, и буду рад узнать ваше мнение!

Неделя выдалась урожайная на подкасты: на канале «Мы обречены» вышел выпуск с моим участием про деньги в ИТ. Мы с ведущими поговорили о том, что происходит с зарплатами на российском рынке и что будет дальше, как меняются требования айтишников, как себя продавать, торговаться за зарплату и просить повышения. И конечно, про нейросети (куда сейчас без них: в подкасте с Глебом Шулишовым мы тоже их обсуждали).

В эфир пришли и другие интересные спикеры: руководитель агентства NEWHR Кира Кузьменко, Антон Назаров, Глеб Сухоруков. А сами ведущие – ребята из ИТ и медиаполя: Артем Малышев журналист, а Фил Ранжин – разработчик. Поэтому беседа получилась классной – заходите послушать:)

Почему выпускников онлайн-курсов в ИТ не берут на работу? Не потому, что курсы плохие, а потому что они не открывают вход в ИТ. Войти в профессию можно только через огромное количество практики и опыта коммерческой разработки. Те айтишники, за которых сейчас дерутся компании, в свое время сидели ночами за чтением мануалов, гуглили, искали, пробовали повторить чужой код, искали ошибки в своем, набивали шишки.

Если человек не любит искать информацию сам, а хочет, чтобы его провели за ручку и все показали – почему нет, можно окончить какой-нибудь курс. Но это будет только первым небольшим шагом к тому, чтобы стать хорошим айтишником.

Видели когда-нибудь рекламу «пройди шестимесячный курс и стань востребованным нейрохирургом»? Вот и в ИТ это смешно.

Брать айтишников на аутстаф имеет смысл, когда у вас планируется временный проект, требующий множества рабочих рук. В этой ситуации брать людей в штат сложно и невыгодно: во-первых, нужно будет снять рекрутеров с других проектов или набрать новых. Во-вторых, если сотрудник уволится, вам придется искать нового за свой счет – а любая замена специалиста больно бьет по бюджету. Если вы сами решите расстаться с человеком, еще и нужно будет выплатить ему 2-3 оклада отступных. Наконец, после окончания проекта придется думать, куда деть всех этих людей.

На аутстафе все обязанности берет на себя вендор – поиск и замену сотрудника, выплату налогов, ДМС и прочие ништяки. А вы получаете специалистов, которые будут работать, как в штате. Мы их даже приглашаем на корпоративы и вообще погружаем в культуру компании.

Минус аутстафа один: он дорогой. Поэтому для проектов продолжительностью больше года лучше все-таки расширять штат, хотя финально это все же зависит от ваших бизнес потребностей и возможностей, бывает всякое.

Нужен ли айтишнику нетворкинг? Казалось бы, зачем: чтобы расти на рынке, достаточно работать, прокачивать скиллы и иногда рассылать резюме. Или вообще ждать, когда рекрутеры сами напишут.

Бывают идеальные случаи, когда всё так и происходит – но очень редко. Например, после работы в небольшом агентстве крайне сложно попасть на крупный проект в СБЕР или Газпром. И даже если у вас крутое портфолио, до его рассмотрения дело, скорее всего, просто не дойдет. Поэтому нужно искать людей, которые работают на этом проекте, знакомиться с ними, разговаривать, выходить через них на проджектов или лидов – в общем, делать то, что в народе называется нетворкингом.

Те же принципы работают и внутри компании: хорошо, когда у вас есть система грейдов и четкий план перехода между ними. Но если нет, придется либо говорить о повышении с руководителем, либо общаться с другими подразделениями. Курилка, вечеринки, мероприятия – это универсальный набор, который помогает расти даже айтишникам.

И снова об ИТ-курсах. Я уже много раз писал, что сейчас айтишники считаются привилегированным сословием. Этим пользуются (и этому способствуют) всевозможные онлайн-школы. Поэтому мы постоянно встречаем рекламу вроде «стань дата саентистом и работай из любой точки мира», а под ней — картинку с пляжем, пальмами и ноутбуком. Видели такое?;)

На эту рекламу покупаются люди, которые не хотят заниматься дата саенс, не хотят писать код, запускать тесты и искать баги. Они хотят получить эту самую картинку, которую им показывают школы: большие деньги, удаленка с Канарских островов, полная свобода действий.

А потом выясняется, что для этого всего нужно годами очень много работать. Более того, много работать придется всегда, даже если они доберутся до Канаров – а вместо кокоса на пляже они будут целыми днями писать код.

Вот тут они понимают, что писать код им на самом деле-то не хочется. Поэтому так много студентов курсов бросают учебу на половине.

В подтверждение – скрин из исследования. За 2020 год, но за это время не изменились ни онлайн-курсы, ни требования работодателей, ни люди.

Друзья, приглашаю вас в этот четверг в гольф-клуб Москва-Сити. Но не чтобы играть в гольф (хотя и это тоже), а поговорить про HR в айти и послушать выступления – мое и топ-менеджеров аутсорсинговой компании Selecty.

Мероприятие называется Golf Day, и организовывает его, как вы уже догадались, Selecty – я буду приглашенным спикером. Я расскажу про секреты успеха в подборе: как (и зачем) считать обратную конверсию, левелапить рекрутеров, находить неэффективные источники, улучшать взаимодействие с заказчиком и многом другом. В глобальном плане – как нанимать много, быстро, качественно и при этом не сойти с ума.

Но мероприятие все-таки не зря называется Golf Day: после всех выступлений мы пойдем на гольф-поля.

Участвовать может любой, так что регистрируйтесь и приходите, будет интересно.