Исследование

Ребята из DevCrowd проводят исследование индустрии продуктовых дизайнеров. Я люблю такие активности, потому что результаты доступны для всех и этим привносят прозрачность на рынок.

Рекомендую выделить пять минут и пройти опрос: https://survey.alchemer.eu/s3/90730705/pd2024

Дизайнер продукта ко мне в команду умного дома

Вместе мы будем развивать приложение «Дом с Алисой»:
— разрабатывать новые категории устройств и систем управления
— участвовать в исследовании потребностей пользователей, создавать прототипы интерфейсов, работать с инженерами и разработчиками
— развивать сценарии и автоматизацию систем умного дома

Работа над умным домом — возможность прочувствовать как изменение пользовательского опыта в приложении радикально влияет на жизнь пользователя в оффлайне.

Мы сработаемся, если вы:
— Любите заниматься технически сложными задачами и находить эффективные решения
— Хотите расти и развиваться в области UX/UI-дизайна, создавать уникальные пользовательские интерфейсы
— Не против отрисовать пару иконок и сделать приятную анимацию для фичи
— Имеете опыт работы в компании в роли дизайнера продукта

Вакансии в Алису обычно открываются пару раз в год.

Если сердце трепетно ёкнуло при чтении описания, пожалуйста, следуйте по ссылке: https://yandex.ru/jobs/vacancies/дизайнер-продукта-в-умный-дом-с-алисой-22247

RnR — roles and responsibilities (роли и ответственность). Часть 2, практическая

Какие вижу шаги:

0. Выделить ответственного за RnR. В идеале это руководитель, объединяющий все перечисленные роли. Этот человек следит за соблюдением RnR, выступает судьёй в спорной ситуации. Берёт ответственность, если система не работает и чинит её (смотри 5 признаков проблем с RnR).

1. Определить конкретные роли. Зафиксировать их в общедоступном документе или устно.

2. Перечислить конкретных людей, которые относятся к этим ролям.

3. Определить уровни ответственности.

4. Не бояться возвращаться к обсуждению RnR, если проблемы всё ещё на месте.

___

Пример ролей и ответственности подробно:

Дизайнер. Решает, как выполнить задачу в соответствии с описанием в тикете и уровнем грейда.

— Джуниор выполняет задачу по ТЗ. Ожидаю рост до миддла за 6-12 месяцев (проговариваю за счёт чего).

— Миддл обычно ответственен за фичу. Прорабатывает все корнер-кейсы, связанные с фичей. Ожидаю рост до синьора за 6-24 месяца (проговариваю за счёт чего).

— Синьор ответственен за сценарий (затрагивает набор фичей и смежных сценариев) или целый (небольшой) продукт. Ожидаю, что будет поддерживать свои навыки в актуальном состоянии. Без желания расти в руководителя, не навязываю ответственность за других.


Пример менее подробно:

— дизайнер. Решает, как выполнить задачу в соответствии с описанием в тикете и уровнем грейда.

— Тимлид. Распределяет краткосрочные задачи, контролирует, чтобы члены команды не изобретали велосипеды, контролирует качество выполнения задачи на уровне hard skills.

— Арт-директор. Определяет вижн продукта, планку качества. Нанимает, развивает, увольняет исполнителей.

— Директор по дизайну. Определяет планку работы арт-директоров, синхронизирует их работу. Нанимает, развивает, увольняет арт-директоров. Формулирует стратегию найма, ценности отдела. Влияет на вижн группы продуктов.


Отдельно выделю:

Ответственность зависит от уровня ответственности в зависимости от степени вклада в достижение результата конкретного проекта.

___

Почему проблемы с RnR вообще встречаются?

Если выгода понятна, инструмент не самый сложный, затраты на его использование и поддержание невысокие, то почему с RnR часто возникают проблемы?

На мой взгляд, ответ в предыдущем посте. Определить и придерживаться RnR — это усилие для руководителя. Для этого требуется готовность принять решение и разруливать связанные с этим конфликтные ситуации. В момент фиксирования RnR руководитель:

— Принимает ответственность за прозрачность с подчинённых на себя

— Признаёт, что теперь не получится вмешаться в работу на любом этапе и сказать нижестоящим руководителям и исполнителям, как им работать

— Принимает ответственность за верхнеуровневые процессы

— Принимает ответственность за стратегию найма / управления командой

То есть, отсутствие RnR выгодно только верхнеуровневому руководству, так руководители размывают свою ответственность и маскируют свои слабые стороны в формировании и управлении командой.

___

Что делать, если ты не самый высокий руководитель?

Если нет RnR на всю компанию, руководитель своей ячейки в силах начать с себя, т. е. прописать локальный RnR для своей команды или отдела.

Ещё встречал ситуацию, когда руководители отделов договаривались между собой и приносили RnR высокогрейдовому руководителю, он давал свой ок, и в спорных ситуациях худо-бедно этот свод правил работал.

___

А в вашей компании есть зафиксированный RnR? Может быть, вы сами вводили RnR? Может быть, есть свои собственные трюки, связанные с RnR?

Эмоциональное выгорание. Часть 1, факты

Признаюсь: раньше я считал выгорание буллшитом, отговоркой ленивых людей. Моё мнение поменялось, когда много лет назад я дошёл до 4 стадии выгорания из 5. Оказалось, что изменения происходят одновременно на всех уровнях: психика, физиология, когнитивные функции — всё страдает. Ты как бы погружаешься в болото и чем сильнее стараешься двигаться, чем больше полезного пытаешься сделать, тем быстрее идёшь на дно.

Я решил описать всё, что знаю о выгорании своими словами. Здесь будет мало фана, много важной, на мой взгляд, информации.


Что такое выгорание

По определению ВОЗ, эмоциональное выгорание, или переутомление, — синдром, возникающий в результате хронического стресса на рабочем месте, который не был успешно преодолен. То есть психические и физические беды из-за работы в бесконечном стрессе.

Когда мы жили в пещерах, стресс мотивировал нас на поступок, чтобы не умереть от голода или спастись от саблезубого медведя, например. Человек справлялся с источником стресса, либо умирал в течение короткого срока.

Сладкие времена прошли, стресс стал более протяжённым во времени: дни, недели, месяцы, годы… но организм реагирует так же, как если бы нам по-прежнему угрожал голод или саблезубый медведь. При мощном длительном стрессе срабатывает предохранитель — эмоциональное выгорание.

Выгорание с точки зрения психологии — вид психологической защиты, способ адаптации психики к внешним раздражителям. Мозг притупляет или отключает эмоции, чтобы защищить нас самих от сильных и регулярных эмоциональных потрясений, от которых тело не в силах избавиться. Такая вот самозащита. Поэтому бороться надо, в первую очередь, с источником стресса, а не последствием, в виде демотивации и болезней.

Психиатр Виктор Франкл в книге «Скажи жизни да» (рекомендую) описывает крайнюю стадию демотивации заключённых в нацистских концлагерях примерно так: человек больше ничего не боится и ничего не хочет. Он просто лежит на одном месте и не реагирует ни на крики, ни на удары, умирает от обезвоживания.

В 2001 году синдром профессионального выгорания включили в Международную классификацию болезней МКБ-10. В общем, дело официально серьёзное

В Японии даже ведут статистику смертей от переработок — по-японски кароси


Три симптома синдрома выгорания по ВОЗ:

1. Ощущение постоянной нехватки сил, измотанности. Может выражаться в нехватке чисто физической силы (сходил в магазин и устал, надо поспать), а может в нехватке мотивации, когда невозможно заставить себя сходить в магазин.

2. Желание думать о работе как можно меньше, цинизм по отношению к своей работе и работе коллег.

3. Снижение продуктивности настолько, что становится тяжело или невозможно сделать то, что раньше давалось легко.

Вообще, симптомов выгорания, как я понимаю, больше нескольких десятков.

___

На мой взгляд, такой вариант описания выглядит понятнее сухого ВОЗовского:

• Психология — вам дают премию, а вас это не особо трогает; руководитель говорит, что не доволен вашей работой, а вам плевать. Отстранённость, притупление эмоций и чувств, безразличие, скука, подавленность. Бывает наоборот, возникает необоснованный страх, тревожность: начальник спросил в мессенджере про задачу, которую вы обещали сделать ещё вчера? Он что, не доверяет мне? Не буду отвечать, как сделаю, так отвечу. При этом, раньше вы сами предупреждали, если затягивали и точно не обижались на подобные вопросы.

• Физиология — частые болезни, обострение старых болячек, в целом падение иммунитета. Ещё, конечно, постоянная усталость, головные боли, сонная прокрастинация.

• Ответственность — желание избежать принятия выжных решений, переложить их на других и заменить ответственную, творческую, стратегическую, концептуальную работу рутиной. Такой выбор ведёт к безразличию к своей работе и работе команды. При этом, постоянные переработки и работа по выходным, чтобы заглушить стресс, из-за которого возникло выгорание.

___

В состоянии хронического стресса у нас возникают или усиливаются вредные привычки. Люди снова начинают курить, даже если бросили 10 лет назад, кто-то начинает пить каждый вечер, кто-то проводить всё свободное время за играми.

Может даже появиться увлечение экстремальными видами спорта, так как человек стремится почувствовать хоть какие-то эмоции. У меня такое было с велосипедом, когда я получал удовольствие от опасных трюков и даже от падений. То есть упал, перевернулся, по рукам течёт кровь, а на лице улыбка. В состоянии выгорания не понимаешь почему ощущения притупились, а экстрим позволяет почувствовать хоть что-то.

Какие увлечения появятся — зависит от неудовлетворённых потребностей. У меня об этом есть целый рассказ на Ютубе.

Специалисты до сих пор спорят где проходит граница между выгоранием депрессией и посттравматическим стрессовым расстройством, потому что проявления похожи, а лечение разное. Так или иначе, депрессия и выгорание напрямую влияют на умственные способности, вызывают навязчивые состояния, приводят к разводам. Если у вас есть подозрение на что-то из перечисленного — лучше пообщайтесь с психотерапевтом.

___

Какое у вас отношение к эмоциональному выгоранию? Приходилось ли вам сталкиваться с эмоциональным выгоранием? Может быть вы наблюдали этот процесс со стороны?

Токсичное совершенство и безответственность

Если бы я составлял список качеств руководителя, которые дистанцируют его от команды, то где-то в топе было бы токсичное совершенство и неспособность взять на себя ответственность.

Это такой вид лицемерия, когда руководитель демонстративно не признаёт собственные недостатки, ошибки, несовершенства и не способен зафиксировать какое-то решение, чтобы команда могла на него ссылаться в будущем.

___

Как это выглядит

Сотрудник показывает работу, хочет утвердить с руководителем. Руководитель половину не понимает, но боится задавать уточняющие вопросы (тогда подчинённый поймёт, что руководитель что-то не знает — типа слабак). В итоге руководитель не способен поддержать сотрудника, помочь сделать работу лучше, а в общих обсуждениях пытается понять, что думают остальные, и слушает тех, кто громче кричит. Если общий вайб негативный, считает, что работа сделана плохо.

Команда демонстрирует наработки, просит выбрать стратегию развития. Есть два пути развития проекта: подороже с большим потенциалом, но более рискованный, и подешевле, с меньшим потенциалом, менее рискованный. «Безупречный» и нерешительный руководитель будет оттягивать решение до последнего момента, привлечёт максимум коллег для принятия решения (даже бывших сотрудников), попросит провести тьму исследований и в итоге постарается сделать так, чтобы команда уговаривала его на один из вариантов.

Руководитель не хвалит работу. Сотрудника или команды — не важно. Пока все вокруг не признают, что работа отлично сделана, он не вступает, потому что: «если я похвалю первым, а потом выяснится, что работа косячная, значит, я не шарю». В итоге такого руководителя избегают до последнего момента, потому что от него можно услышать только негатив, и, в случае чего, он всё равно переобуется.

Соглашается на любые, даже абсурдные, предложения от руководства. Главная идея: «как я откажу, я же буду неидеальным?». Команда ненавидит такого руководителя, так как он относится к категории shit producer — вместо наведения порядка и прозрачности, производит хаос. С таким руководителем нет смысла обсуждать правки, т. к. «это надо самому ХХ., а не мне».

И так далее. Проявлений много, результат — один: дистанцирование от команды, текучка в команде, переход на директивный стиль управления, инициативность становится опасной, люди вместо создания классного продукта пытаются понять что ожидает увидеть руководство.

___

В коучинге есть правило — не требовать от команды качеств, которыми не обладаешь и не способен поддерживать в своей работе.

Хочешь, чтобы команда была с тобой честна и открыта? Будь честным и открытым с ней.

Хочешь, чтобы ребята в команде признавали косяки и работали над собой? Начни с себя.

Хочешь, чтобы команда брала инициативу и ответственность? Будь инициативным и ответственным.

Команда чувствует фальшь и отвечает тем же.

Я тоже пережил этот период. Он приходит сам собой от неуверенности в собственных силах, из-за комплексов и установок, заложенных в детстве. Избавиться от него сложно, но можно — потребуется большая работа над собой не только на работе, но и в личной жизни. Результат того стоит — меняется качество жизни.

___

А вы сталкивались с токсичным совершенством и безответственностью у руководителей? Каково работать с такими людьми?

Дизайнеры Яндекса

Выяснили, что есть примерно два десятка дизайнеров и арт-директоров в Яндексе, кто ведёт свой канал. Решили собраться в Мегазорда папку. Контент очень разный: от продуктового дизайна до инфографики и личных наблюдений за миром. На мой взгляд, получилось интересно и, местами, неожиданно!

В общем, добавляйте себе, чтобы не потерять https://news.1rj.ru/str/addlist/SPQMBQuwyJA1NjJi

Эмоциональное выгорание. Часть 2, стадии

Коротко перескажу концепцию пяти стадий выгорания:

1 стадия, медовый месяц
Всплеск энтузиазма, например, из-за новой, сложной, многообещающей и очень интересной задачи. Ещё часто это повышение, новая должность и смена работы. Плавно энтузиазм перерождается в одержимость работой. Тут главный триггер: человек начинает пренебрегать другими сферами жизни, которые прежде были важны, — семья, общение с друзьями, хобби, физическая активность. Это может быть связано с нереалистичными целями, проблемами на проекте или банальным синдромом самозванца. Постоянный стресс и отказ от привычных развлечений становится новой нормой, растёт напряжение.

2 стадия, начало стресса
Наступает усталость. Тревога от недоделанного просто не даёт спокойно выключить компьютер и пойти заниматься своими делами. Мозг настолько загружен, что перед сном нужно еще какое-то время посидеть в телефоне, чтобы отключиться от перегруза информацией. Раздражительность, работа уже не так радует, снижается продуктивность и концентрация.

3 стадия, хронический стресс
Хроническая усталость из-за отказа в отдыхе ради бОльшего количества завершённых задач в трекере. Проблема, которая была на проекте несколько месяцев назад, никуда не делась, руководитель докапывается каждый день, продвижения к цели, которую сам себе поставил, идёт микроскопическими шагами. Появляться новые болячки, обостряются старые. У кого-то появляется герпес на губе, у кого-то болит спина, голова, суставы. Начинаются аутоимунные заболевания, могут даже появиться аллергии. У меня однажды появилась аллергия на кофеин в кофе.

4 стадия, выгорание
Работа больше не мотивирует, цель потеряла ценность. Всё, что делает специалист, по его мнению, бессмысленно. Общаться с друзьями, а тем более, коллегами — бессмысленно. Постоянные больничные, постоянные головные боли, расцвет хронических болячек.

5 стадия, Хроническое выгорание
На этом этапе скапливается столько проблем с карьерой, здоровьем и близкими, что может появиться сомнение в смысле жизни. Ощущение, что выхода нет, человека окутывает бесконечная усталость и апатия.

___

Если вы чувствуете, что что-то не так

Лучший вариант — пойти и пообщаться с психотерапевтом.

Если текст выше вас не убедил, пройдите несколько тестов, возможно они подтолкнут вас обратить внимание на собственные потребности.

Для начала. Опросник «шкала депрессии Бека»
Так как депрессия внешне похожа на выгорание, но лечение требуется иное, для начала лучше убедиться, что речь не идёт о депрессии. Это бесплатный онлайн-тест, который не требует регистрации: https://psytests.org/depr/bdi-run.html

Если это не депрессия, то на выбор есть два теста:

1. К. Маслач, С. Джексон, Maslach Burnout Inventory. Он покороче, 22 вопроса, но и результат менее подробный. Вообще, есть оригинальный, английском за 15$, но в рунете есть бесплатная версия. :)

2. Диагностика уровня эмоционального выгорания Виктора Бойко. Он подлиннее, 84 вопроса, но и сильно подробнее — три группы симптомов, 12 шкал, разные показатели и рекомендации. Вот тут живёт бесплатная версия, без регистраций.

Заполняйте тот, на который есть силы.

___

На каких стадиях вам доводилось бывать? Что вы делали, чтобы вернуться к прежней жизни? Сколько времени понадобилось на восстановление?

Эмоциональное выгорание. Часть 3, чек-лист

Ниже идёт уже моя, гораздо менее научная версия опросника, основанная на личном опыте и моём понимании работ Фрейденбергера и Маслач. Этот чеклист нужен, чтобы понять, находитесь ли вы в зоне риска.

Для начала, кто предрасположен к выгоранию:

1. Те, кто ассоциирует себя с профессией как личность, перфекционисты, вкладывающие все силы в работу в ущерб личной жизни. Представляются примерно так: меня зовут %Имя%, я %Специализация%.

2. Бесконфликтные и/или тревожные люди, которые стараются быть удобными для всех. Любая ситуация, которая только отдалённо может быть трактована как конфликтная, может и будет трактована как таковая.

___

Итак, чек-лист

— отвечайте на все вопросы «Да» или «Нет»
— Записывайте ваши ответы куда-нибудь, потом посчитаете количество «Да»

Ваша работа
1. Снизилось качество финального результата
2. Стали чаще опаздывать на работу, на встречи, не укладываетесь в дедлайны
3. Обострились хронические заболевания
4. Раздражают предложения что-то перепридумать, сделать концепт
5. Вы стали чаще ругаться с коллегами
6. У вас нет права голоса, вам говорят: «просто сделай это»

Окружение
7. Токсичная атмосфера в коллективе: страшно ошибиться, спросить что-либо, оказаться неправым, показать, что чего-то не знаешь
8. Коллеги не принимают на себя ответственность, видят в компании или руководстве врагов
9. Коллеги не растут; полагаются на старый опыт, старые ценности, старые традиции
10. Классные специалисты стали чаще увольняться

Достижения
11. Неизвестно, полезна ли ваша работа для кого-либо
12. Вы не можете рассказать окружающим, что вы делаете


Руководство
13. Непонятно по каким критериям руководство оценивает вашу работу
14. Непонятно, как вообще руководство относится к вашей работе
15. Непонятно, что делать, чтобы расти по карьерной лестнице
16. Ставят недостижимые цели, либо, наоборот, цели отсутствуют, а вы просто «делаете задачки»

___

Теперь посчитайте количество «Да» в ваших ответах:

0…2 балла
Низкий риск выгорания.

3…7 баллов
Есть риск эмоционального выгорания. Если чувствуете дискомфорт, упадок сил, стагнацию — рекомендую обратиться к специалисту.

>7 баллов
Высокая вероятность демотивации / выгорания / увольнения. Если чувствуете значительный дискомфорт, упадок сил, наблюдаете регресс — обязательно обратитесь к специалисту. Психолог или даже психиатр в данном случае могут сохранить вам годы счастливой жизни.

___

Какой у вас результат? Как считаете, что можно поменять в работе или в вашем отношении к работе, чтобы рисков выгорания стало меньше?

Руководитель, которого не подсидят

Меня спрашивают: если буду растить команду, то где гарантия, что подросшие сотрудники меня не подсидят?

Конечно, могут, отвечаю я, но для этого потребуется соблюсти два важных условия: ваша команда и руководство не должны видеть в вас пользу.

___

Обычно у руководителя есть три пути

I.
Вкладываться в команду

Демонстрировать прозрачный, понятный результат и становиться более ценным для компании вместе со своей командой.

Этот путь направлен на создание сильной и эффективной команды, где каждый член вносит свой вклад в общий успех.

Душная классика

.

II.
Паразитировать, доминировать над своей командой

Философия паразита: “Всё в этой команде работает только благодаря мне. Не обращайте внимание на этих ноунеймов”.

Такой стиль руководства идеально сочетается с психологическим давлением на подчиненных, т. к. за их счет руководитель чувствует себя лучше, а исполнитель с низкой самооценкой меньше сопротивляется.

Команда в этом случае нередко состоит из джунов или бесхребетных синьоров — с ними проще создавать максимально зависимые отношения. Что такое зависимые отношения с командой? Руководитель зависит от результатов команды, т. к. выдаёт их заслуги за свои, а косяки — за их личные. Команда зависит от настроения их прямого руководителя.

Для высокого начальства руководитель такой команды — главное лицо в команде, он “мистер незаменимый”, единое окошко для всех справок, удобное упрощение их жизни. Остальная команда — статисты, которых не жалко.

.

III.
Пустить дела на самотёк

Философия попустительства: «Они все взрослые, им платят хорошие деньги, сами пускай разберутся».

Часто такую управленческую философию совмещают со стилем управления через «распределение благ» — это когда про руководителя говорят, что «он, конечно, не про людей, но зато платит отлично», реже — управление через связи «с кем надо», «без него нас не будут слушать».

Такие руководители любят нанимать «A-players», синьоров и фаундеров почти на любые задачи.

Для высокого начальства распознать такого руководителя не всегда просто — он удачно маскируется под прогрессивного, нанимающего высокогрейдовых специалистов и умеющего делегировать лидера.

Когда команда «вдруг» начинает разваливаться или в продукте происходит очень большой факап, начальство с удивлением узнаёт, что командой никто не занимался.

Таким руководителем можно стать не со зла. Например, когда бывший специалист стал руководителем, не очень хотел руководить людьми, но «надо же как-то по грейду расти».

Иногда такими руководителями становятся фаундеры, потому что их дело взлетело и теперь вынуждены собирать команду.

Часто вижу и читаю про такой стиль среди топ-менеджмента крупных компаний по всему миру.

___

Какой вывод?

Замена руководителя — риск для компании. Замена любимого командой руководителя без видимых причин — отрицательный сигнал всем в компании (не важно, как ты работаешь, тебя в любой момент могут неоправданно уволить).

Если руководитель создал классную команду, вкладывался в неё, демонстрировал хороший результат, а его вдруг уволили и заменили на кого-то из его же команды, то это гарантированно приведёт к проблемам в коллективе. Наблюдал со стороны как после таких перестановок в течение года ушла почти вся опытная команда и ей на замену в спешке наняли джунов.

Видел и обратную ситуацию: как руководитель воюет со своей командой или присваивает её достижения, или просто забивает на неё. Вот у таких руководителей в команде часто скандалы, интриги, политика, одним днём происходят события, меняющие судьбу такого управленца, а команда в ответ только рада.

___

Расскажите

А вы становились свидетелями, как кого-то подсидели? Вкладываться в развитие своей команды — разумно или сами должны развиваться? С какими типами из описанных руководителей встречались?