Эмоциональное выгорание. Часть 1, факты
Признаюсь: раньше я считал выгорание буллшитом, отговоркой ленивых людей. Моё мнение поменялось, когда много лет назад я дошёл до 4 стадии выгорания из 5. Оказалось, что изменения происходят одновременно на всех уровнях: психика, физиология, когнитивные функции — всё страдает. Ты как бы погружаешься в болото и чем сильнее стараешься двигаться, чем больше полезного пытаешься сделать, тем быстрее идёшь на дно.
Я решил описать всё, что знаю о выгорании своими словами. Здесь будет мало фана, много важной, на мой взгляд, информации.
Что такое выгорание
По определению ВОЗ, эмоциональное выгорание, или переутомление, — синдром, возникающий в результате хронического стресса на рабочем месте, который не был успешно преодолен. То есть психические и физические беды из-за работы в бесконечном стрессе.
Когда мы жили в пещерах, стресс мотивировал нас на поступок, чтобы не умереть от голода или спастись от саблезубого медведя, например. Человек справлялся с источником стресса, либо умирал в течение короткого срока.
Сладкие времена прошли, стресс стал более протяжённым во времени: дни, недели, месяцы, годы… но организм реагирует так же, как если бы нам по-прежнему угрожал голод или саблезубый медведь. При мощном длительном стрессе срабатывает предохранитель — эмоциональное выгорание.
Выгорание с точки зрения психологии — вид психологической защиты, способ адаптации психики к внешним раздражителям. Мозг притупляет или отключает эмоции, чтобы защищить нас самих от сильных и регулярных эмоциональных потрясений, от которых тело не в силах избавиться. Такая вот самозащита. Поэтому бороться надо, в первую очередь, с источником стресса, а не последствием, в виде демотивации и болезней.
В 2001 году синдром профессионального выгорания включили в Международную классификацию болезней МКБ-10. В общем, дело официально серьёзное
Признаюсь: раньше я считал выгорание буллшитом, отговоркой ленивых людей. Моё мнение поменялось, когда много лет назад я дошёл до 4 стадии выгорания из 5. Оказалось, что изменения происходят одновременно на всех уровнях: психика, физиология, когнитивные функции — всё страдает. Ты как бы погружаешься в болото и чем сильнее стараешься двигаться, чем больше полезного пытаешься сделать, тем быстрее идёшь на дно.
Я решил описать всё, что знаю о выгорании своими словами. Здесь будет мало фана, много важной, на мой взгляд, информации.
Что такое выгорание
По определению ВОЗ, эмоциональное выгорание, или переутомление, — синдром, возникающий в результате хронического стресса на рабочем месте, который не был успешно преодолен. То есть психические и физические беды из-за работы в бесконечном стрессе.
Когда мы жили в пещерах, стресс мотивировал нас на поступок, чтобы не умереть от голода или спастись от саблезубого медведя, например. Человек справлялся с источником стресса, либо умирал в течение короткого срока.
Сладкие времена прошли, стресс стал более протяжённым во времени: дни, недели, месяцы, годы… но организм реагирует так же, как если бы нам по-прежнему угрожал голод или саблезубый медведь. При мощном длительном стрессе срабатывает предохранитель — эмоциональное выгорание.
Выгорание с точки зрения психологии — вид психологической защиты, способ адаптации психики к внешним раздражителям. Мозг притупляет или отключает эмоции, чтобы защищить нас самих от сильных и регулярных эмоциональных потрясений, от которых тело не в силах избавиться. Такая вот самозащита. Поэтому бороться надо, в первую очередь, с источником стресса, а не последствием, в виде демотивации и болезней.
Психиатр Виктор Франкл в книге «Скажи жизни да» (рекомендую) описывает крайнюю стадию демотивации заключённых в нацистских концлагерях примерно так: человек больше ничего не боится и ничего не хочет. Он просто лежит на одном месте и не реагирует ни на крики, ни на удары, умирает от обезвоживания.
В 2001 году синдром профессионального выгорания включили в Международную классификацию болезней МКБ-10. В общем, дело официально серьёзное
🔥17❤6
В Японии даже ведут статистику смертей от переработок — по-японски кароси
Три симптома синдрома выгорания по ВОЗ:
1. Ощущение постоянной нехватки сил, измотанности. Может выражаться в нехватке чисто физической силы (сходил в магазин и устал, надо поспать), а может в нехватке мотивации, когда невозможно заставить себя сходить в магазин.
2. Желание думать о работе как можно меньше, цинизм по отношению к своей работе и работе коллег.
3. Снижение продуктивности настолько, что становится тяжело или невозможно сделать то, что раньше давалось легко.
Вообще, симптомов выгорания, как я понимаю, больше нескольких десятков.
___
На мой взгляд, такой вариант описания выглядит понятнее сухого ВОЗовского:
• Психология — вам дают премию, а вас это не особо трогает; руководитель говорит, что не доволен вашей работой, а вам плевать. Отстранённость, притупление эмоций и чувств, безразличие, скука, подавленность. Бывает наоборот, возникает необоснованный страх, тревожность: начальник спросил в мессенджере про задачу, которую вы обещали сделать ещё вчера? Он что, не доверяет мне? Не буду отвечать, как сделаю, так отвечу. При этом, раньше вы сами предупреждали, если затягивали и точно не обижались на подобные вопросы.
• Физиология — частые болезни, обострение старых болячек, в целом падение иммунитета. Ещё, конечно, постоянная усталость, головные боли, сонная прокрастинация.
• Ответственность — желание избежать принятия выжных решений, переложить их на других и заменить ответственную, творческую, стратегическую, концептуальную работу рутиной. Такой выбор ведёт к безразличию к своей работе и работе команды. При этом, постоянные переработки и работа по выходным, чтобы заглушить стресс, из-за которого возникло выгорание.
___
В состоянии хронического стресса у нас возникают или усиливаются вредные привычки. Люди снова начинают курить, даже если бросили 10 лет назад, кто-то начинает пить каждый вечер, кто-то проводить всё свободное время за играми.
Может даже появиться увлечение экстремальными видами спорта, так как человек стремится почувствовать хоть какие-то эмоции. У меня такое было с велосипедом, когда я получал удовольствие от опасных трюков и даже от падений. То есть упал, перевернулся, по рукам течёт кровь, а на лице улыбка. В состоянии выгорания не понимаешь почему ощущения притупились, а экстрим позволяет почувствовать хоть что-то.
Какие увлечения появятся — зависит от неудовлетворённых потребностей. У меня об этом есть целый рассказ на Ютубе.
Специалисты до сих пор спорят где проходит граница между выгоранием депрессией и посттравматическим стрессовым расстройством, потому что проявления похожи, а лечение разное. Так или иначе, депрессия и выгорание напрямую влияют на умственные способности, вызывают навязчивые состояния, приводят к разводам. Если у вас есть подозрение на что-то из перечисленного — лучше пообщайтесь с психотерапевтом.
___
Какое у вас отношение к эмоциональному выгоранию? Приходилось ли вам сталкиваться с эмоциональным выгоранием? Может быть вы наблюдали этот процесс со стороны?
Три симптома синдрома выгорания по ВОЗ:
1. Ощущение постоянной нехватки сил, измотанности. Может выражаться в нехватке чисто физической силы (сходил в магазин и устал, надо поспать), а может в нехватке мотивации, когда невозможно заставить себя сходить в магазин.
2. Желание думать о работе как можно меньше, цинизм по отношению к своей работе и работе коллег.
3. Снижение продуктивности настолько, что становится тяжело или невозможно сделать то, что раньше давалось легко.
Вообще, симптомов выгорания, как я понимаю, больше нескольких десятков.
___
На мой взгляд, такой вариант описания выглядит понятнее сухого ВОЗовского:
• Психология — вам дают премию, а вас это не особо трогает; руководитель говорит, что не доволен вашей работой, а вам плевать. Отстранённость, притупление эмоций и чувств, безразличие, скука, подавленность. Бывает наоборот, возникает необоснованный страх, тревожность: начальник спросил в мессенджере про задачу, которую вы обещали сделать ещё вчера? Он что, не доверяет мне? Не буду отвечать, как сделаю, так отвечу. При этом, раньше вы сами предупреждали, если затягивали и точно не обижались на подобные вопросы.
• Физиология — частые болезни, обострение старых болячек, в целом падение иммунитета. Ещё, конечно, постоянная усталость, головные боли, сонная прокрастинация.
• Ответственность — желание избежать принятия выжных решений, переложить их на других и заменить ответственную, творческую, стратегическую, концептуальную работу рутиной. Такой выбор ведёт к безразличию к своей работе и работе команды. При этом, постоянные переработки и работа по выходным, чтобы заглушить стресс, из-за которого возникло выгорание.
___
В состоянии хронического стресса у нас возникают или усиливаются вредные привычки. Люди снова начинают курить, даже если бросили 10 лет назад, кто-то начинает пить каждый вечер, кто-то проводить всё свободное время за играми.
Может даже появиться увлечение экстремальными видами спорта, так как человек стремится почувствовать хоть какие-то эмоции. У меня такое было с велосипедом, когда я получал удовольствие от опасных трюков и даже от падений. То есть упал, перевернулся, по рукам течёт кровь, а на лице улыбка. В состоянии выгорания не понимаешь почему ощущения притупились, а экстрим позволяет почувствовать хоть что-то.
Какие увлечения появятся — зависит от неудовлетворённых потребностей. У меня об этом есть целый рассказ на Ютубе.
Специалисты до сих пор спорят где проходит граница между выгоранием депрессией и посттравматическим стрессовым расстройством, потому что проявления похожи, а лечение разное. Так или иначе, депрессия и выгорание напрямую влияют на умственные способности, вызывают навязчивые состояния, приводят к разводам. Если у вас есть подозрение на что-то из перечисленного — лучше пообщайтесь с психотерапевтом.
___
Какое у вас отношение к эмоциональному выгоранию? Приходилось ли вам сталкиваться с эмоциональным выгоранием? Может быть вы наблюдали этот процесс со стороны?
💔30❤10👍7
Токсичное совершенство и безответственность
Если бы я составлял список качеств руководителя, которые дистанцируют его от команды, то где-то в топе было бы токсичное совершенство и неспособность взять на себя ответственность.
Это такой вид лицемерия, когда руководитель демонстративно не признаёт собственные недостатки, ошибки, несовершенства и не способен зафиксировать какое-то решение, чтобы команда могла на него ссылаться в будущем.
___
Как это выглядит
Сотрудник показывает работу, хочет утвердить с руководителем. Руководитель половину не понимает, но боится задавать уточняющие вопросы (тогда подчинённый поймёт, что руководитель что-то не знает — типа слабак). В итоге руководитель не способен поддержать сотрудника, помочь сделать работу лучше, а в общих обсуждениях пытается понять, что думают остальные, и слушает тех, кто громче кричит. Если общий вайб негативный, считает, что работа сделана плохо.
Команда демонстрирует наработки, просит выбрать стратегию развития. Есть два пути развития проекта: подороже с большим потенциалом, но более рискованный, и подешевле, с меньшим потенциалом, менее рискованный. «Безупречный» и нерешительный руководитель будет оттягивать решение до последнего момента, привлечёт максимум коллег для принятия решения (даже бывших сотрудников), попросит провести тьму исследований и в итоге постарается сделать так, чтобы команда уговаривала его на один из вариантов.
Руководитель не хвалит работу. Сотрудника или команды — не важно. Пока все вокруг не признают, что работа отлично сделана, он не вступает, потому что: «если я похвалю первым, а потом выяснится, что работа косячная, значит, я не шарю». В итоге такого руководителя избегают до последнего момента, потому что от него можно услышать только негатив, и, в случае чего, он всё равно переобуется.
Соглашается на любые, даже абсурдные, предложения от руководства. Главная идея: «как я откажу, я же буду неидеальным?». Команда ненавидит такого руководителя, так как он относится к категории shit producer — вместо наведения порядка и прозрачности, производит хаос. С таким руководителем нет смысла обсуждать правки, т. к. «это надо самому ХХ., а не мне».
И так далее. Проявлений много, результат — один: дистанцирование от команды, текучка в команде, переход на директивный стиль управления, инициативность становится опасной, люди вместо создания классного продукта пытаются понять что ожидает увидеть руководство.
___
В коучинге есть правило — не требовать от команды качеств, которыми не обладаешь и не способен поддерживать в своей работе.
Хочешь, чтобы команда была с тобой честна и открыта? Будь честным и открытым с ней.
Хочешь, чтобы ребята в команде признавали косяки и работали над собой? Начни с себя.
Хочешь, чтобы команда брала инициативу и ответственность? Будь инициативным и ответственным.
Команда чувствует фальшь и отвечает тем же.
Я тоже пережил этот период. Он приходит сам собой от неуверенности в собственных силах, из-за комплексов и установок, заложенных в детстве. Избавиться от него сложно, но можно — потребуется большая работа над собой не только на работе, но и в личной жизни. Результат того стоит — меняется качество жизни.
___
А вы сталкивались с токсичным совершенством и безответственностью у руководителей? Каково работать с такими людьми?
Если бы я составлял список качеств руководителя, которые дистанцируют его от команды, то где-то в топе было бы токсичное совершенство и неспособность взять на себя ответственность.
Это такой вид лицемерия, когда руководитель демонстративно не признаёт собственные недостатки, ошибки, несовершенства и не способен зафиксировать какое-то решение, чтобы команда могла на него ссылаться в будущем.
___
Как это выглядит
Сотрудник показывает работу, хочет утвердить с руководителем. Руководитель половину не понимает, но боится задавать уточняющие вопросы (тогда подчинённый поймёт, что руководитель что-то не знает — типа слабак). В итоге руководитель не способен поддержать сотрудника, помочь сделать работу лучше, а в общих обсуждениях пытается понять, что думают остальные, и слушает тех, кто громче кричит. Если общий вайб негативный, считает, что работа сделана плохо.
Команда демонстрирует наработки, просит выбрать стратегию развития. Есть два пути развития проекта: подороже с большим потенциалом, но более рискованный, и подешевле, с меньшим потенциалом, менее рискованный. «Безупречный» и нерешительный руководитель будет оттягивать решение до последнего момента, привлечёт максимум коллег для принятия решения (даже бывших сотрудников), попросит провести тьму исследований и в итоге постарается сделать так, чтобы команда уговаривала его на один из вариантов.
Руководитель не хвалит работу. Сотрудника или команды — не важно. Пока все вокруг не признают, что работа отлично сделана, он не вступает, потому что: «если я похвалю первым, а потом выяснится, что работа косячная, значит, я не шарю». В итоге такого руководителя избегают до последнего момента, потому что от него можно услышать только негатив, и, в случае чего, он всё равно переобуется.
Соглашается на любые, даже абсурдные, предложения от руководства. Главная идея: «как я откажу, я же буду неидеальным?». Команда ненавидит такого руководителя, так как он относится к категории shit producer — вместо наведения порядка и прозрачности, производит хаос. С таким руководителем нет смысла обсуждать правки, т. к. «это надо самому ХХ., а не мне».
И так далее. Проявлений много, результат — один: дистанцирование от команды, текучка в команде, переход на директивный стиль управления, инициативность становится опасной, люди вместо создания классного продукта пытаются понять что ожидает увидеть руководство.
___
В коучинге есть правило — не требовать от команды качеств, которыми не обладаешь и не способен поддерживать в своей работе.
Хочешь, чтобы команда была с тобой честна и открыта? Будь честным и открытым с ней.
Хочешь, чтобы ребята в команде признавали косяки и работали над собой? Начни с себя.
Хочешь, чтобы команда брала инициативу и ответственность? Будь инициативным и ответственным.
Команда чувствует фальшь и отвечает тем же.
Я тоже пережил этот период. Он приходит сам собой от неуверенности в собственных силах, из-за комплексов и установок, заложенных в детстве. Избавиться от него сложно, но можно — потребуется большая работа над собой не только на работе, но и в личной жизни. Результат того стоит — меняется качество жизни.
___
А вы сталкивались с токсичным совершенством и безответственностью у руководителей? Каково работать с такими людьми?
❤🔥38👍7💅6🔥5❤2💔1🦄1
Дизайнеры Яндекса
Выяснили, что есть примерно два десятка дизайнеров и арт-директоров в Яндексе, кто ведёт свой канал. Решили собраться вМегазорда папку. Контент очень разный: от продуктового дизайна до инфографики и личных наблюдений за миром. На мой взгляд, получилось интересно и, местами, неожиданно!
В общем, добавляйте себе, чтобы не потерять https://news.1rj.ru/str/addlist/SPQMBQuwyJA1NjJi
Выяснили, что есть примерно два десятка дизайнеров и арт-директоров в Яндексе, кто ведёт свой канал. Решили собраться в
В общем, добавляйте себе, чтобы не потерять https://news.1rj.ru/str/addlist/SPQMBQuwyJA1NjJi
❤18👎7👍5🤝5❤🔥1
Эмоциональное выгорание. Часть 2, стадии
Коротко перескажу концепцию пяти стадий выгорания:
1 стадия, медовый месяц
Всплеск энтузиазма, например, из-за новой, сложной, многообещающей и очень интересной задачи. Ещё часто это повышение, новая должность и смена работы. Плавно энтузиазм перерождается в одержимость работой. Тут главный триггер: человек начинает пренебрегать другими сферами жизни, которые прежде были важны, — семья, общение с друзьями, хобби, физическая активность. Это может быть связано с нереалистичными целями, проблемами на проекте или банальным синдромом самозванца. Постоянный стресс и отказ от привычных развлечений становится новой нормой, растёт напряжение.
2 стадия, начало стресса
Наступает усталость. Тревога от недоделанного просто не даёт спокойно выключить компьютер и пойти заниматься своими делами. Мозг настолько загружен, что перед сном нужно еще какое-то время посидеть в телефоне, чтобы отключиться от перегруза информацией. Раздражительность, работа уже не так радует, снижается продуктивность и концентрация.
3 стадия, хронический стресс
Хроническая усталость из-за отказа в отдыхе ради бОльшего количества завершённых задач в трекере. Проблема, которая была на проекте несколько месяцев назад, никуда не делась, руководитель докапывается каждый день, продвижения к цели, которую сам себе поставил, идёт микроскопическими шагами. Появляться новые болячки, обостряются старые. У кого-то появляется герпес на губе, у кого-то болит спина, голова, суставы. Начинаются аутоимунные заболевания, могут даже появиться аллергии. У меня однажды появилась аллергия на кофеин в кофе.
4 стадия, выгорание
Работа больше не мотивирует, цель потеряла ценность. Всё, что делает специалист, по его мнению, бессмысленно. Общаться с друзьями, а тем более, коллегами — бессмысленно. Постоянные больничные, постоянные головные боли, расцвет хронических болячек.
5 стадия, Хроническое выгорание
На этом этапе скапливается столько проблем с карьерой, здоровьем и близкими, что может появиться сомнение в смысле жизни. Ощущение, что выхода нет, человека окутывает бесконечная усталость и апатия.
___
Если вы чувствуете, что что-то не так
Лучший вариант — пойти и пообщаться с психотерапевтом.
Если текст выше вас не убедил, пройдите несколько тестов, возможно они подтолкнут вас обратить внимание на собственные потребности.
Для начала. Опросник «шкала депрессии Бека»
Так как депрессия внешне похожа на выгорание, но лечение требуется иное, для начала лучше убедиться, что речь не идёт о депрессии. Это бесплатный онлайн-тест, который не требует регистрации: https://psytests.org/depr/bdi-run.html
Если это не депрессия, то на выбор есть два теста:
1. К. Маслач, С. Джексон, Maslach Burnout Inventory. Он покороче, 22 вопроса, но и результат менее подробный. Вообще, есть оригинальный, английском за 15$, но в рунете есть бесплатная версия. :)
2. Диагностика уровня эмоционального выгорания Виктора Бойко. Он подлиннее, 84 вопроса, но и сильно подробнее — три группы симптомов, 12 шкал, разные показатели и рекомендации. Вот тут живёт бесплатная версия, без регистраций.
Заполняйте тот, на который есть силы.
___
На каких стадиях вам доводилось бывать? Что вы делали, чтобы вернуться к прежней жизни? Сколько времени понадобилось на восстановление?
Коротко перескажу концепцию пяти стадий выгорания:
1 стадия, медовый месяц
Всплеск энтузиазма, например, из-за новой, сложной, многообещающей и очень интересной задачи. Ещё часто это повышение, новая должность и смена работы. Плавно энтузиазм перерождается в одержимость работой. Тут главный триггер: человек начинает пренебрегать другими сферами жизни, которые прежде были важны, — семья, общение с друзьями, хобби, физическая активность. Это может быть связано с нереалистичными целями, проблемами на проекте или банальным синдромом самозванца. Постоянный стресс и отказ от привычных развлечений становится новой нормой, растёт напряжение.
2 стадия, начало стресса
Наступает усталость. Тревога от недоделанного просто не даёт спокойно выключить компьютер и пойти заниматься своими делами. Мозг настолько загружен, что перед сном нужно еще какое-то время посидеть в телефоне, чтобы отключиться от перегруза информацией. Раздражительность, работа уже не так радует, снижается продуктивность и концентрация.
3 стадия, хронический стресс
Хроническая усталость из-за отказа в отдыхе ради бОльшего количества завершённых задач в трекере. Проблема, которая была на проекте несколько месяцев назад, никуда не делась, руководитель докапывается каждый день, продвижения к цели, которую сам себе поставил, идёт микроскопическими шагами. Появляться новые болячки, обостряются старые. У кого-то появляется герпес на губе, у кого-то болит спина, голова, суставы. Начинаются аутоимунные заболевания, могут даже появиться аллергии. У меня однажды появилась аллергия на кофеин в кофе.
4 стадия, выгорание
Работа больше не мотивирует, цель потеряла ценность. Всё, что делает специалист, по его мнению, бессмысленно. Общаться с друзьями, а тем более, коллегами — бессмысленно. Постоянные больничные, постоянные головные боли, расцвет хронических болячек.
5 стадия, Хроническое выгорание
На этом этапе скапливается столько проблем с карьерой, здоровьем и близкими, что может появиться сомнение в смысле жизни. Ощущение, что выхода нет, человека окутывает бесконечная усталость и апатия.
___
Если вы чувствуете, что что-то не так
Лучший вариант — пойти и пообщаться с психотерапевтом.
Если текст выше вас не убедил, пройдите несколько тестов, возможно они подтолкнут вас обратить внимание на собственные потребности.
Для начала. Опросник «шкала депрессии Бека»
Так как депрессия внешне похожа на выгорание, но лечение требуется иное, для начала лучше убедиться, что речь не идёт о депрессии. Это бесплатный онлайн-тест, который не требует регистрации: https://psytests.org/depr/bdi-run.html
Если это не депрессия, то на выбор есть два теста:
1. К. Маслач, С. Джексон, Maslach Burnout Inventory. Он покороче, 22 вопроса, но и результат менее подробный. Вообще, есть оригинальный, английском за 15$, но в рунете есть бесплатная версия. :)
2. Диагностика уровня эмоционального выгорания Виктора Бойко. Он подлиннее, 84 вопроса, но и сильно подробнее — три группы симптомов, 12 шкал, разные показатели и рекомендации. Вот тут живёт бесплатная версия, без регистраций.
Заполняйте тот, на который есть силы.
___
На каких стадиях вам доводилось бывать? Что вы делали, чтобы вернуться к прежней жизни? Сколько времени понадобилось на восстановление?
1❤39💔10👍4🌭1🍌1💅1
Эмоциональное выгорание. Часть 3, чек-лист
Ниже идёт уже моя, гораздо менее научная версия опросника, основанная на личном опыте и моём понимании работ Фрейденбергера и Маслач. Этот чеклист нужен, чтобы понять, находитесь ли вы в зоне риска.
Для начала, кто предрасположен к выгоранию:
1. Те, кто ассоциирует себя с профессией как личность, перфекционисты, вкладывающие все силы в работу в ущерб личной жизни. Представляются примерно так: меня зовут %Имя%, я %Специализация%.
2. Бесконфликтные и/или тревожные люди, которые стараются быть удобными для всех. Любая ситуация, которая только отдалённо может быть трактована как конфликтная, может и будет трактована как таковая.
___
Итак, чек-лист
— отвечайте на все вопросы «Да» или «Нет»
— Записывайте ваши ответы куда-нибудь, потом посчитаете количество «Да»
Ваша работа
1. Снизилось качество финального результата
2. Стали чаще опаздывать на работу, на встречи, не укладываетесь в дедлайны
3. Обострились хронические заболевания
4. Раздражают предложения что-то перепридумать, сделать концепт
5. Вы стали чаще ругаться с коллегами
6. У вас нет права голоса, вам говорят: «просто сделай это»
Окружение
7. Токсичная атмосфера в коллективе: страшно ошибиться, спросить что-либо, оказаться неправым, показать, что чего-то не знаешь
8. Коллеги не принимают на себя ответственность, видят в компании или руководстве врагов
9. Коллеги не растут; полагаются на старый опыт, старые ценности, старые традиции
10. Классные специалисты стали чаще увольняться
Достижения
11. Неизвестно, полезна ли ваша работа для кого-либо
12. Вы не можете рассказать окружающим, что вы делаете
Руководство
13. Непонятно по каким критериям руководство оценивает вашу работу
14. Непонятно, как вообще руководство относится к вашей работе
15. Непонятно, что делать, чтобы расти по карьерной лестнице
16. Ставят недостижимые цели, либо, наоборот, цели отсутствуют, а вы просто «делаете задачки»
___
Теперь посчитайте количество «Да» в ваших ответах:
0…2 балла
Низкий риск выгорания.
3…7 баллов
Есть риск эмоционального выгорания. Если чувствуете дискомфорт, упадок сил, стагнацию — рекомендую обратиться к специалисту.
>7 баллов
Высокая вероятность демотивации / выгорания / увольнения. Если чувствуете значительный дискомфорт, упадок сил, наблюдаете регресс — обязательно обратитесь к специалисту. Психолог или даже психиатр в данном случае могут сохранить вам годы счастливой жизни.
___
Какой у вас результат? Как считаете, что можно поменять в работе или в вашем отношении к работе, чтобы рисков выгорания стало меньше?
Ниже идёт уже моя, гораздо менее научная версия опросника, основанная на личном опыте и моём понимании работ Фрейденбергера и Маслач. Этот чеклист нужен, чтобы понять, находитесь ли вы в зоне риска.
Для начала, кто предрасположен к выгоранию:
1. Те, кто ассоциирует себя с профессией как личность, перфекционисты, вкладывающие все силы в работу в ущерб личной жизни. Представляются примерно так: меня зовут %Имя%, я %Специализация%.
2. Бесконфликтные и/или тревожные люди, которые стараются быть удобными для всех. Любая ситуация, которая только отдалённо может быть трактована как конфликтная, может и будет трактована как таковая.
___
Итак, чек-лист
— отвечайте на все вопросы «Да» или «Нет»
— Записывайте ваши ответы куда-нибудь, потом посчитаете количество «Да»
Ваша работа
1. Снизилось качество финального результата
2. Стали чаще опаздывать на работу, на встречи, не укладываетесь в дедлайны
3. Обострились хронические заболевания
4. Раздражают предложения что-то перепридумать, сделать концепт
5. Вы стали чаще ругаться с коллегами
6. У вас нет права голоса, вам говорят: «просто сделай это»
Окружение
7. Токсичная атмосфера в коллективе: страшно ошибиться, спросить что-либо, оказаться неправым, показать, что чего-то не знаешь
8. Коллеги не принимают на себя ответственность, видят в компании или руководстве врагов
9. Коллеги не растут; полагаются на старый опыт, старые ценности, старые традиции
10. Классные специалисты стали чаще увольняться
Достижения
11. Неизвестно, полезна ли ваша работа для кого-либо
12. Вы не можете рассказать окружающим, что вы делаете
Руководство
13. Непонятно по каким критериям руководство оценивает вашу работу
14. Непонятно, как вообще руководство относится к вашей работе
15. Непонятно, что делать, чтобы расти по карьерной лестнице
16. Ставят недостижимые цели, либо, наоборот, цели отсутствуют, а вы просто «делаете задачки»
___
Теперь посчитайте количество «Да» в ваших ответах:
0…2 балла
Низкий риск выгорания.
3…7 баллов
Есть риск эмоционального выгорания. Если чувствуете дискомфорт, упадок сил, стагнацию — рекомендую обратиться к специалисту.
>7 баллов
Высокая вероятность демотивации / выгорания / увольнения. Если чувствуете значительный дискомфорт, упадок сил, наблюдаете регресс — обязательно обратитесь к специалисту. Психолог или даже психиатр в данном случае могут сохранить вам годы счастливой жизни.
___
Какой у вас результат? Как считаете, что можно поменять в работе или в вашем отношении к работе, чтобы рисков выгорания стало меньше?
4❤23👍7👏5😢1🌭1🍌1💅1
Гран при на G8 Fest
В прошлую пятницу дизайн ОС нашей новой Яндекс Станции Дуо Макс взял гран при на G8 fest! Второй год подряд! К посту приложил шоурил, который отправляли для номинации.
Дико горжусь своей командой, кто приложил руку: Настя Вишневская, Дима Стрелов, Женя Чернов, Саша Краснобаева, Вика Кузнецова.
___
А я на этой неделе пишу и общаюсь в канале Дизайнеров Озона, так что в эту неделю без душных постов🎩
В прошлую пятницу дизайн ОС нашей новой Яндекс Станции Дуо Макс взял гран при на G8 fest! Второй год подряд! К посту приложил шоурил, который отправляли для номинации.
Дико горжусь своей командой, кто приложил руку: Настя Вишневская, Дима Стрелов, Женя Чернов, Саша Краснобаева, Вика Кузнецова.
___
А я на этой неделе пишу и общаюсь в канале Дизайнеров Озона, так что в эту неделю без душных постов
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤43🔥17🎉10👍3🥰2🌭1💅1
Почти пять лет назад нанял Гошу в свою команду, а теперь он руководит командами приложений с Алисой и Умным домом. 😎
Гошану нужно усиление в Умный дом. В его канале есть классное описание целей продукта и задач, которые предстоит делать. Если вам интересно поработать в Алисе пишите рекрутеру по ссылке в посте:
Гошану нужно усиление в Умный дом. В его канале есть классное описание целей продукта и задач, которые предстоит делать. Если вам интересно поработать в Алисе пишите рекрутеру по ссылке в посте:
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤9👏6🦄5
Forwarded from Майсурадзе — про дизайн в Алисе и личный опыт в продуктах
Один из продуктов над которым работает моя команда — Умный дом Комфортный дом
Я считаю, что слово «умный» в названии не отражает сути. «Умный» притягивает обоснованную критику «что умного в том, что мои шторы открываются сами в назначенное время или по голосовой команде?».
Намного лучше отражает суть того что мы делаем и планируем делать «Комфортный дом» или более общее «Дом с Алисой» (так называется наше приложение сейчас к чему я приложил руку). Мы хотим это транслировать нашим текущим и будущим пользователям.
Моя личная история
Почти два года назад я переехал в новую квартиру и там не было быстрой возможности настроить свет, так как все светильники «дизайнерские», в которые нельзя просто вкрутить наши лампочки. Я очень страдал потому что уже привык к определенному уровню комфорта (в старой квартире). Вплоть до того, что заходишь в комнтау и прям хочется сказать «Алиса, свет!». Так сильно формируется привычка.
Мы хотим сделать «Комфортный дом» таким же естественным для каждого, как водопровод со стиральной машиной, ванной, раковиной. Для меня это уже так.
Чтобы добиться наших целей нам нужны крутые думающие дизайнеры. Особенная сложность состоит в том, что интерфейсы управления домом это технически сложные системы, которые надо превращать в понятный людям UX. Нужны дизайнеры которые умеют работать с задачами в которых много зависимостей и условий. При этом мы часто запускаем что-то новое и в каждой второй задаче есть потребонсть создавать новый UI, а не только переиспользовать компоненты из дизайн системы.
Приземлю описание на простой и понятный пример. Задача в примере считается «средней сложности». Мы хотим внедрить «суперпульт» управления чем угодно. На нем 4 зоны нажатий, каждая зона понимает обычное, двойное и долгое нажатие. Нужно спроектировать основные сценарии: подключение, онбординг, управление и вспомогательные сценарии: создание автоматизаций, взаимодействия с другими устройствами, доп обучение возможнотей устройства. Все это должно быть завернуто в классный UI с анимациями, 3д (артдирим подрядчиков) и прочим.
Если все это откликается вам и у вас есть подтвержденный опыт создания дизайн решений для мобильных платформ приходите знакомиться.
У нас нет обязательного тестового задания. Найм состоит из минимум 3х собеседований, но мы проводим их в течение недели. Вам не придется ждать ответа рекрутера неделями, обещаем)
Подробнее про вакансии можно прочитать тут: Старший дизайнер (Senior) и Дизайнер (Middle)
Можете писать напрямую нашему рекрутеру — Юле
Я считаю, что слово «умный» в названии не отражает сути. «Умный» притягивает обоснованную критику «что умного в том, что мои шторы открываются сами в назначенное время или по голосовой команде?».
Намного лучше отражает суть того что мы делаем и планируем делать «Комфортный дом» или более общее «Дом с Алисой» (так называется наше приложение сейчас к чему я приложил руку). Мы хотим это транслировать нашим текущим и будущим пользователям.
Моя личная история
Почти два года назад я переехал в новую квартиру и там не было быстрой возможности настроить свет, так как все светильники «дизайнерские», в которые нельзя просто вкрутить наши лампочки. Я очень страдал потому что уже привык к определенному уровню комфорта (в старой квартире). Вплоть до того, что заходишь в комнтау и прям хочется сказать «Алиса, свет!». Так сильно формируется привычка.
Мы хотим сделать «Комфортный дом» таким же естественным для каждого, как водопровод со стиральной машиной, ванной, раковиной. Для меня это уже так.
Чтобы добиться наших целей нам нужны крутые думающие дизайнеры. Особенная сложность состоит в том, что интерфейсы управления домом это технически сложные системы, которые надо превращать в понятный людям UX. Нужны дизайнеры которые умеют работать с задачами в которых много зависимостей и условий. При этом мы часто запускаем что-то новое и в каждой второй задаче есть потребонсть создавать новый UI, а не только переиспользовать компоненты из дизайн системы.
Приземлю описание на простой и понятный пример. Задача в примере считается «средней сложности». Мы хотим внедрить «суперпульт» управления чем угодно. На нем 4 зоны нажатий, каждая зона понимает обычное, двойное и долгое нажатие. Нужно спроектировать основные сценарии: подключение, онбординг, управление и вспомогательные сценарии: создание автоматизаций, взаимодействия с другими устройствами, доп обучение возможнотей устройства. Все это должно быть завернуто в классный UI с анимациями, 3д (артдирим подрядчиков) и прочим.
Если все это откликается вам и у вас есть подтвержденный опыт создания дизайн решений для мобильных платформ приходите знакомиться.
У нас нет обязательного тестового задания. Найм состоит из минимум 3х собеседований, но мы проводим их в течение недели. Вам не придется ждать ответа рекрутера неделями, обещаем)
Подробнее про вакансии можно прочитать тут: Старший дизайнер (Senior) и Дизайнер (Middle)
Можете писать напрямую нашему рекрутеру — Юле
❤37🔥8👍7🦄4🤩3
Обычно у руководителя есть три пути
I.
Вкладываться в команду
Демонстрировать прозрачный, понятный результат и становиться более ценным для компании вместе со своей командой.
Этот путь направлен на создание сильной и эффективной команды, где каждый член вносит свой вклад в общий успех.
Душная классика
.
II.
Паразитировать, доминировать над своей командой
Философия паразита: “Всё в этой команде работает только благодаря мне. Не обращайте внимание на этих ноунеймов”.
Такой стиль руководства идеально сочетается с психологическим давлением на подчиненных, т. к. за их счет руководитель чувствует себя лучше, а исполнитель с низкой самооценкой меньше сопротивляется.
Команда в этом случае нередко состоит из джунов или бесхребетных синьоров — с ними проще создавать максимально зависимые отношения. Что такое зависимые отношения с командой? Руководитель зависит от результатов команды, т. к. выдаёт их заслуги за свои, а косяки — за их личные. Команда зависит от настроения их прямого руководителя.
Для высокого начальства руководитель такой команды — главное лицо в команде, он “мистер незаменимый”, единое окошко для всех справок, удобное упрощение их жизни. Остальная команда — статисты, которых не жалко.
.
III.
Пустить дела на самотёк
Философия попустительства: «Они все взрослые, им платят хорошие деньги, сами пускай разберутся».
Часто такую управленческую философию совмещают со стилем управления через «распределение благ» — это когда про руководителя говорят, что «он, конечно, не про людей, но зато платит отлично», реже — управление через связи «с кем надо», «без него нас не будут слушать».
Такие руководители любят нанимать «A-players», синьоров и фаундеров почти на любые задачи.
Для высокого начальства распознать такого руководителя не всегда просто — он удачно маскируется под прогрессивного, нанимающего высокогрейдовых специалистов и умеющего делегировать лидера.
Когда команда «вдруг» начинает разваливаться или в продукте происходит очень большой факап, начальство с удивлением узнаёт, что командой никто не занимался.
Таким руководителем можно стать не со зла. Например, когда бывший специалист стал руководителем, не очень хотел руководить людьми, но «надо же как-то по грейду расти».
Иногда такими руководителями становятся фаундеры, потому что их дело взлетело и теперь вынуждены собирать команду.
Часто вижу и читаю про такой стиль среди топ-менеджмента крупных компаний по всему миру.
___
Какой вывод?
Замена руководителя — риск для компании. Замена любимого командой руководителя без видимых причин — отрицательный сигнал всем в компании (не важно, как ты работаешь, тебя в любой момент могут неоправданно уволить).
Если руководитель создал классную команду, вкладывался в неё, демонстрировал хороший результат, а его вдруг уволили и заменили на кого-то из его же команды, то это гарантированно приведёт к проблемам в коллективе. Наблюдал со стороны как после таких перестановок в течение года ушла почти вся опытная команда и ей на замену в спешке наняли джунов.
Видел и обратную ситуацию: как руководитель воюет со своей командой или присваивает её достижения, или просто забивает на неё. Вот у таких руководителей в команде часто скандалы, интриги, политика, одним днём происходят события, меняющие судьбу такого управленца, а команда в ответ только рада.
___
Расскажите
А вы становились свидетелями, как кого-то подсидели? Вкладываться в развитие своей команды — разумно или сами должны развиваться? С какими типами из описанных руководителей встречались?
I.
Вкладываться в команду
Демонстрировать прозрачный, понятный результат и становиться более ценным для компании вместе со своей командой.
Этот путь направлен на создание сильной и эффективной команды, где каждый член вносит свой вклад в общий успех.
Душная классика
.
II.
Паразитировать, доминировать над своей командой
Философия паразита: “Всё в этой команде работает только благодаря мне. Не обращайте внимание на этих ноунеймов”.
Такой стиль руководства идеально сочетается с психологическим давлением на подчиненных, т. к. за их счет руководитель чувствует себя лучше, а исполнитель с низкой самооценкой меньше сопротивляется.
Команда в этом случае нередко состоит из джунов или бесхребетных синьоров — с ними проще создавать максимально зависимые отношения. Что такое зависимые отношения с командой? Руководитель зависит от результатов команды, т. к. выдаёт их заслуги за свои, а косяки — за их личные. Команда зависит от настроения их прямого руководителя.
Для высокого начальства руководитель такой команды — главное лицо в команде, он “мистер незаменимый”, единое окошко для всех справок, удобное упрощение их жизни. Остальная команда — статисты, которых не жалко.
.
III.
Пустить дела на самотёк
Философия попустительства: «Они все взрослые, им платят хорошие деньги, сами пускай разберутся».
Часто такую управленческую философию совмещают со стилем управления через «распределение благ» — это когда про руководителя говорят, что «он, конечно, не про людей, но зато платит отлично», реже — управление через связи «с кем надо», «без него нас не будут слушать».
Такие руководители любят нанимать «A-players», синьоров и фаундеров почти на любые задачи.
Для высокого начальства распознать такого руководителя не всегда просто — он удачно маскируется под прогрессивного, нанимающего высокогрейдовых специалистов и умеющего делегировать лидера.
Когда команда «вдруг» начинает разваливаться или в продукте происходит очень большой факап, начальство с удивлением узнаёт, что командой никто не занимался.
Таким руководителем можно стать не со зла. Например, когда бывший специалист стал руководителем, не очень хотел руководить людьми, но «надо же как-то по грейду расти».
Иногда такими руководителями становятся фаундеры, потому что их дело взлетело и теперь вынуждены собирать команду.
Часто вижу и читаю про такой стиль среди топ-менеджмента крупных компаний по всему миру.
___
Какой вывод?
Замена руководителя — риск для компании. Замена любимого командой руководителя без видимых причин — отрицательный сигнал всем в компании (не важно, как ты работаешь, тебя в любой момент могут неоправданно уволить).
Если руководитель создал классную команду, вкладывался в неё, демонстрировал хороший результат, а его вдруг уволили и заменили на кого-то из его же команды, то это гарантированно приведёт к проблемам в коллективе. Наблюдал со стороны как после таких перестановок в течение года ушла почти вся опытная команда и ей на замену в спешке наняли джунов.
Видел и обратную ситуацию: как руководитель воюет со своей командой или присваивает её достижения, или просто забивает на неё. Вот у таких руководителей в команде часто скандалы, интриги, политика, одним днём происходят события, меняющие судьбу такого управленца, а команда в ответ только рада.
___
Расскажите
А вы становились свидетелями, как кого-то подсидели? Вкладываться в развитие своей команды — разумно или сами должны развиваться? С какими типами из описанных руководителей встречались?
👍18🔥12❤11💔3
Дизайнерский движ!
Яндекс довольно редко устраивает какие-то дизайнерские тусовки, поэтому наша команда (Алиса) совместно с командой Путешествий решили провести некое дизайнерское мероприятие.
Если вы идентифицируете себя как дизайнер, то уделите, пожалуйста, пару минут, расскажите о чём интересно было бы потрещать: https://forms.yandex.ru/surveys/13702705.0b16996ee197b27cc489cf869f300f6fa36d7acb/
Шары для привлечения внимания
Яндекс довольно редко устраивает какие-то дизайнерские тусовки, поэтому наша команда (Алиса) совместно с командой Путешествий решили провести некое дизайнерское мероприятие.
Если вы идентифицируете себя как дизайнер, то уделите, пожалуйста, пару минут, расскажите о чём интересно было бы потрещать: https://forms.yandex.ru/surveys/13702705.0b16996ee197b27cc489cf869f300f6fa36d7acb/
Шары для привлечения внимания
❤🔥36🔥8👌4🏆2🦄1
Два вида мотивирующего руководства
1. Харизматичный лидер (по Максу Веберу)
2. Эксперт
___
Харизматичный лидер
Модель гуру-последователь
Люди его любят и восхищается им как личностью. Он влияет на подчинённых через их симпатию и уважение. Подчинённые видят в нём что-то особенное и связывают это с его личностью.
Представьте себе офис технологической компании, где арт-директор, назовём его Саша, всегда работает наравне с командой. Он не только руководит, но и сам участвует в создании концептов, гайдов, проведении креативных штурмов, помогает своим людям развиваться, даёт полезную обратную связь, старается обходиться без любимчиков и поддерживает принципы открытого общения в команде.
Коллеги его уважают не только за профессионализм, но и за то, что он открыт для новых идей и всегда готов помочь. Например, если у кого-то из дизайнеров не получается найти решение сложной задачи, Саша всегда выделяет время и, используя инструменты коучинга, вместе с ним ищет возможные варианты решения, мотивирует, заряжает энергией, помогает поверить в себя.
За его спиной реальные достижения, сфера его влияния широка, к нему за советом приходят и другие руководители в компании.
Команда видит, что Саша не просто начальник, который раздаёт задачи, а человек, с которым интересно и приятно работать, которого уважают в компании. Команда восхищаются его изобретательностью и профессиональным опытом, и это мотивирует их стараться больше, потому что они хотят соответствовать высокой планке, оправдать его доверие. Они не боятся к нему обращаться за советом, ведь знают, что он всегда поддержит и найдёт способ помочь. В результате его влияние на команду идёт через уважение и восхищение его личностью, а не просто через его должность.
Саша инвестирует существенный процент своих сил в команду, команда развивается и решает всё более сложные задачи.
___
Эксперт
Модель мастер-подмастерье
Власть основана на опыте, знаниях, навыках и умениях руководителя как исполнителя, которые вызывают у окружающих уважение. Люди видят в нём человека, который может помочь благодаря своим хард скиллам. Это уважение даёт ему возможность влиять на то, как окружающие ведут себя и работают.
Представьте себе тот же офис технологической компании, но соседнюю команду. Есть там арт-директор по имени Мария. Она очень опытная и отлично разбирается в дизайне и технологиях. У неё за плечами много успешных релизов и крупных проектов в портфолио. Она наравне общается как с дизайнерами, так и разработчиками.
У дизайнера в её команде возникла сложная задача, с которой самостоятельно справиться не получилось — сделать редизайн интерфейса приложения удобным и красивым одновременно. Он пришёл за помощью к Марии. Она открыла его Фигму и оставила 50 комментов, указав, что конкретно надо поменять в макете (отступы, кегль, цвет и т. д…). После второй итерации дизайнер пришёл с макетом, в котором Мария оставила ещё 30 комментариев и снова отправила его переделывать. Пока дизайнер делал очередную итерацию дизайна, Мария сделала свой вариант, показала ему и попросила взять её решение за основу, проработать корнер кейсы.
Если Мария предлагает какой-то способ решения проблемы, коллеги слушают внимательно. Они понимают, что её советы основаны на большом опыте и глубоких знаниях. Благодаря этому уважению Мария может влиять на то, как команда работает и какие решения принимает. Люди следуют её рекомендациям, потому что верят в её профессионализм и умения.
Мария инвестирует существенный процент своих сил в создание рабочих артефактов своими руками, советы даёт максимально конкретные. Обратиться к Марии = сэкономить время, т. к. достаточно сделать как она сказала. Команда повторяет за Марией и таким образом развивается.
___
В какой ситуации какой стиль, на ваш взгляд, лучше подходит? К чему стоит стремиться? К какому типу вы хотели бы отнести себя? Вашего прямого руководителя и остальное руководство?
1. Харизматичный лидер (по Максу Веберу)
2. Эксперт
___
Харизматичный лидер
Модель гуру-последователь
Люди его любят и восхищается им как личностью. Он влияет на подчинённых через их симпатию и уважение. Подчинённые видят в нём что-то особенное и связывают это с его личностью.
Представьте себе офис технологической компании, где арт-директор, назовём его Саша, всегда работает наравне с командой. Он не только руководит, но и сам участвует в создании концептов, гайдов, проведении креативных штурмов, помогает своим людям развиваться, даёт полезную обратную связь, старается обходиться без любимчиков и поддерживает принципы открытого общения в команде.
Коллеги его уважают не только за профессионализм, но и за то, что он открыт для новых идей и всегда готов помочь. Например, если у кого-то из дизайнеров не получается найти решение сложной задачи, Саша всегда выделяет время и, используя инструменты коучинга, вместе с ним ищет возможные варианты решения, мотивирует, заряжает энергией, помогает поверить в себя.
За его спиной реальные достижения, сфера его влияния широка, к нему за советом приходят и другие руководители в компании.
Команда видит, что Саша не просто начальник, который раздаёт задачи, а человек, с которым интересно и приятно работать, которого уважают в компании. Команда восхищаются его изобретательностью и профессиональным опытом, и это мотивирует их стараться больше, потому что они хотят соответствовать высокой планке, оправдать его доверие. Они не боятся к нему обращаться за советом, ведь знают, что он всегда поддержит и найдёт способ помочь. В результате его влияние на команду идёт через уважение и восхищение его личностью, а не просто через его должность.
Саша инвестирует существенный процент своих сил в команду, команда развивается и решает всё более сложные задачи.
___
Эксперт
Модель мастер-подмастерье
Власть основана на опыте, знаниях, навыках и умениях руководителя как исполнителя, которые вызывают у окружающих уважение. Люди видят в нём человека, который может помочь благодаря своим хард скиллам. Это уважение даёт ему возможность влиять на то, как окружающие ведут себя и работают.
Представьте себе тот же офис технологической компании, но соседнюю команду. Есть там арт-директор по имени Мария. Она очень опытная и отлично разбирается в дизайне и технологиях. У неё за плечами много успешных релизов и крупных проектов в портфолио. Она наравне общается как с дизайнерами, так и разработчиками.
У дизайнера в её команде возникла сложная задача, с которой самостоятельно справиться не получилось — сделать редизайн интерфейса приложения удобным и красивым одновременно. Он пришёл за помощью к Марии. Она открыла его Фигму и оставила 50 комментов, указав, что конкретно надо поменять в макете (отступы, кегль, цвет и т. д…). После второй итерации дизайнер пришёл с макетом, в котором Мария оставила ещё 30 комментариев и снова отправила его переделывать. Пока дизайнер делал очередную итерацию дизайна, Мария сделала свой вариант, показала ему и попросила взять её решение за основу, проработать корнер кейсы.
Если Мария предлагает какой-то способ решения проблемы, коллеги слушают внимательно. Они понимают, что её советы основаны на большом опыте и глубоких знаниях. Благодаря этому уважению Мария может влиять на то, как команда работает и какие решения принимает. Люди следуют её рекомендациям, потому что верят в её профессионализм и умения.
Мария инвестирует существенный процент своих сил в создание рабочих артефактов своими руками, советы даёт максимально конкретные. Обратиться к Марии = сэкономить время, т. к. достаточно сделать как она сказала. Команда повторяет за Марией и таким образом развивается.
___
В какой ситуации какой стиль, на ваш взгляд, лучше подходит? К чему стоит стремиться? К какому типу вы хотели бы отнести себя? Вашего прямого руководителя и остальное руководство?
3❤18👍9🔥5💯2
Юра делает полезную и даже уникальную работу: проводит независимое ежегодное исследование в области продуктового дизайна и публикует результаты в открытом доступе.
Уделите пять минут, пожалуйста, пройдите опрос:
Уделите пять минут, пожалуйста, пройдите опрос:
Forwarded from Дайджест продуктового дизайна
Шестой год я провожу исследование: какие дизайн-команды в отечественных продуктовых компаниях самые сильные?
Такой рейтинг будет полезен рынку. Дизайнерам — лучше понимать, где есть хорошие вызовы и комфортная среда для профессионального роста. Компаниям и дизайн-командам — видеть, что нужно докачать.
Буду благодарен, если вы пройдёте опрос. Результаты исследования опубликую в январе. Вы найдёте отчёт в крупных дизайн-каналах и изданиях.
P.S. Результаты за 2023, 2021, 2020, 2019 и 2018.
Такой рейтинг будет полезен рынку. Дизайнерам — лучше понимать, где есть хорошие вызовы и комфортная среда для профессионального роста. Компаниям и дизайн-командам — видеть, что нужно докачать.
Буду благодарен, если вы пройдёте опрос. Результаты исследования опубликую в январе. Вы найдёте отчёт в крупных дизайн-каналах и изданиях.
P.S. Результаты за 2023, 2021, 2020, 2019 и 2018.
👍15❤2🔥1👌1🤝1
Четыре вида демотивирующего руководства
В прошлом посте я писал о мотивирующих видах руководства. Давайте теперь поговорим о демотивирующих.
Зачем?
Полезно понимать паттерны разных стилей при устройстве на новое место, уметь адекватно оценить абстановку, если чувствуешь себя «не на своём месте», порефлексировать не злоупотребляешь ли каким-то приёмом из списка.
___
Законность
Власть основана на должности, занимаемой руководителем.
Руководитель считает, что может принуждать к работе или конкретному решению, потому что находится выше по должности.
Вознаграждение
Власть основана на способности руководителя к поощрению окружающих. Его слушаются, только потому что он может дать прибавку или премию.
Связи
Власть основана на «связях» руководителя с влиятельными
или уважаемыми людьми внутри или за пределами организации. Его слушаются, рассчитывая получить благосклонность или защиту от топов.
Принуждение
Власть основана на страхе. С ним соглашаются
и делают его задачи из страха: критики, бесконечных правок, скандалов, эскалаций, увольнения.
___
Ставьте лайк, если встречали подобных руководителей. Делитесь историями каково это — работать с такими людьми
В прошлом посте я писал о мотивирующих видах руководства. Давайте теперь поговорим о демотивирующих.
Зачем?
Полезно понимать паттерны разных стилей при устройстве на новое место, уметь адекватно оценить абстановку, если чувствуешь себя «не на своём месте», порефлексировать не злоупотребляешь ли каким-то приёмом из списка.
___
Законность
Власть основана на должности, занимаемой руководителем.
Руководитель считает, что может принуждать к работе или конкретному решению, потому что находится выше по должности.
Начальник говорит команде сделать фичу именно так, как он решил, игнорируя их аргументы, что есть альтернативное, лучшее решение. Он говорит, что решение окончательное, потому что он выше по должности и имеет право требовать. Команда, понимая, что он босс, вынуждена следовать его указаниям, даже если не согласна.
Вознаграждение
Власть основана на способности руководителя к поощрению окружающих. Его слушаются, только потому что он может дать прибавку или премию.
Руководитель не занимается развитием своей команды, не проводит 1х1 (или проводит формальные встречи), не защищает свою команду, не помогает в сложных ситуациях. Про него за спиной говорят: «он, конечно, не про людей, но зато платит хорошо».
Любимый приём: «если вы сделаете как я сказал и успеете к дедлайну, то получите хорошие премии».
Связи
Власть основана на «связях» руководителя с влиятельными
или уважаемыми людьми внутри или за пределами организации. Его слушаются, рассчитывая получить благосклонность или защиту от топов.
Руководитель часто говорит, что он хорошо знаком с генеральным директором и другими топ-менеджерами. Сотрудники стараются выполнять его просьбы, надеясь на его поддержку и что их заметит руководство. Они верят, что его связи помогут им продвинуться по службе, получить признание или, как минимум, он точно знает что нужно топам, поэтому проблем с согласованиями у топов не будет.
Принуждение
Власть основана на страхе. С ним соглашаются
и делают его задачи из страха: критики, бесконечных правок, скандалов, эскалаций, увольнения.
Руководитель постоянно критикует свою команду и угрожает бесконечными правками, если они не выполнят его требования точно так, как он хочет. Он намекает, что могут быть скандалы или даже увольнения, если задачи не будут сделаны по его мнению. Команда соглашается с ним и делает то, что он просит, из страха перед его негативной реакцией.
___
Ставьте лайк, если встречали подобных руководителей. Делитесь историями каково это — работать с такими людьми
1❤30😱10💯7👍2🔥2😢1