Как использовать внутренний бенчмаркинг? Открытый урок с Людмилой Роговой!

Вы когда-нибудь задумывались, почему одни команды работают эффективно, а другие сталкиваются с проблемами? Как избежать распространенных ошибок в анализе и на основе данных улучшать результаты работы команд?

Если вам важно понимать, как внутренний бенчмаркинг помогает находить скрытые проблемы и использовать эти знания для повышения производительности — мы приглашаем вас на открытый урок "Внутренний бенчмаркинг: рецепт приготовления и употребления".

На уроке рассмотрим:

🔹Анализ ключевых HR-данных для поиска слабых мест в процессах.
🔹Как избегать распространенных ошибок, которые приводят к искажению данных.
🔹Применение данных для улучшений в работе команд.

Урок для вас проведет Людмила Рогова, эксперт с более чем 10-летним опытом работы в крупнейших финансовых организациях.

Дата: 25 марта, 11:00 по Москве

Место: Онлайн

Регистрация по ссылке.

Ждем вас на открытом уроке. Будет много полезного!

Карьерные ожидания сотрудников: 12 решений
Ранее мы обсудили, что “карьерный зуд” — глобально нерешаемая проблема. Нет вакансий — ничего не можем сделать. Но что же все-таки можно сделать, чтобы повысить promotion rate и удовлетворенность карьерой? Разделим решения на 3 группы:
1) Работающие почти всегда
2) Работающие в некоторых ситуациях
3) Редко срабатывающие / неоправданные

РАБОТАЕТ ПОЧТИ ВСЕГДА: “БАЗА”
1. Сделать нормальную систему продвижений и отработать все проблемы, типа назначений в обход резерва. Отработать — не значит запретить, как у нас иногда любят. Надо разобраться в причинах, это где-то не согласованные требования, где-то — отсутствие процесса “перетряхивания” резерва и т.д.
2. Прозрачность для всех. Нормально описанные и коммуницированные правила игры снимают множество проблем. Налаженная обратная связь будет регулярно чинить и подкручивать нашу систему.
3. Наполнить систему хорошими инструментами. Неточная оценка и плохие программы развития приводят к тому, что внутренний кандидат в итоге не подходит, и мы идем на внешний рынок.
4. Работать над расширением входа воронки. Визабилити внутренних кандидатов, визабилити вакансий, повышение внутреннего конкурса — все это будет повышать качество финалистов и работать на успех внутренних продвижений. Но, тут надо включать здравый смысл, а не просто нагружать систему работой с нерелевантными кандидатами.
5. Изменить представления менеджеров. Бывает, что менеджерам мешают какие-то установки. Например, они не знают рынок, думают что где-то “трава зеленее” или склонны очаровываться внешними кандидатами, тогда как у “своих” все ошибки уже видны. Иногда они препятствуют движению своих же подчиненных, и тогда даже хорошо выстроеная система начинает сбоить.

РАБОТАЕТ В НЕКОТОРЫХ СИТУАЦИЯХ
6. Горизонтальные ротации. Дороги, рискованны и не всегда срабатывают, но бывает, что этот инструмент и правда может помочь.
7. Коммуникация с сотрудниками. Тот самый пункт, где карьерные консультанты действительно могут помочь. С одной стороны, они могут “продать” идею карьеры в компании, оперируя цифрами и знанием рынка, с другой стороны, они могут стать тем самым мостиком, если система ротаций и коммуникации еще не выстроена.
8. “Пускание крови”. Хотите продвигать — увольняйте. Многие слышали, но мало кто применяет практики системного увольнения неэффективных или просто засидевшихся сотрудников типа “up or out” или просто введения лимитов на период пребывания в должности. В российских компаниях (да и не только компаниях) эти практики плохо приживаются. Хотя иногда могут очень помочь.
9. Создание экспертных ролей. Роли наставника, внутреннего тренера, различные экспертные статусы, могут создать ощущение прогресса. Это не повлияет на промоушен рейт, но может снизить неудовлетворенность по фактору “карьера”.

ПОДУМАЙТЕ ТРИЖДЫ
10. Карьерные маршруты. Детально прописанные карьерные маршруты могут потребовать много ресурсов, быстро устареть и главное не решить основную проблему — отсутствие вакансий. Но в век гибких моделей карьеры, классические “карьерные маршруты” все менее оправданы. Однако, многие выбирают именно этот путь. И иногда он тоже срабатывает.
11. Создание новых ролей только с целью удовлетворения амбиций отдельных сотрудников. Так появляются новые департаменты, позиции “замов” и т.д. Карьерные амбиции дорого обходятся компаниям, они разрушают стройность оргструктуры и создают лишние функции и уровни управления.
12. Дробление должностей и создание лестниц из маленьких ступенек: “младший / средний / главный”. Минусы — утяжеление оргструктуры, администрирования и рост ФОТ. Это может быть оправдано для массовых позиций, но все равно лучше взвесить все за и против, сравнив эффект от удержания и сохранения экспертизы со всеми затратами.

Но все эти попытки добиться продвижений и удовлетворить потребности сотрудников могут упереться в фундаментальное ограничение — число вакансий. И иногда надо просто отпустить людей, которым нам нечего предложить. Это создает чувство бессилия талент-функции, и многие скорее потратят ресурсы компании, чем признаются в этом.

Через неделю мы начинаем практический онлайн-интенсив «Talent Review: от теории к практике»! С 25 по 28 марта вы получите ценные знания и рабочие инструменты, которые помогут вам уверенно проводить Talent Review и делать управление талантами более эффективным.

Почему стоит участвовать?

✅ Современные подходы — познакомитесь с актуальными методами Talent Review: от классической модели 9-boxes до использования AI для оценки рисков ухода сотрудников.

✅ Разбор сложных ситуаций — освоите один из самых непростых HR-процессов, требующий и аналитики, и сильных коммуникативных навыков. Мы научим вас уверенно управлять даже эмоционально нагруженными обсуждениями.

✅ Ключевая роль в системе: — поймёте, как правильно проведенный Talent Review влияет на всю систему управления талантами, помогает избежать финансовых потерь и удерживает ключевых сотрудников.

Кому будет полезен интенсив?

🔹Директорам по талантам
🔹HR-директорам
🔹HR бизнес-партнёрам
🔹Менеджерам по управлению талантами
🔹Руководителям функций оценки персонала

Ведущий интенсива:

👤 Сергей Юлдашев — генеральный директор и основатель TalentCode, эксперт с 15-летним опытом в управлении талантами и разработке систем преемственности.

Программа интенсива:

День 1 (25 марта) — Погружаемся в Talent Review: ключевые понятия, цели, подготовка.
День 2 (26 марта) — Онлайн-урок с разбором инструментов.
День 3 (27 марта) — Практическая бизнес-симуляция: отработка навыков Talent Review.
День 4 (28 марта) — Индивидуальные консультации и разбор кейсов участников.

📍28 марта в 12:20 | Кейс «Путь управления талантами в Т-банке»
Эльвира Веселовская
Руководитель направления по развитию талантов

📍28 марта 13:00 | Кейс «Talent review для руководителей B2C сегмента в Ростелекоме»
Мария Люшакова
Директор направления оценки и развития карьеры
ПАО "Ростелеком"

Это отличная возможность не просто узнать новое, а действительно повысить свою экспертизу и применить знания в работе!

Подробности по ссылке

Если вы хотите объективно оценить текущие позиции на рынке, выявить сильные стороны и области для роста, а также установить реалистичные цели и KPI, ориентируясь на успехи лидеров, то эта новость для вас!

Мы вступаем в фазу активного сбора данных в рамках бенчмаркингового исследования Human Capital Index 2025. В связи с чем приглашаем и вас принять участие в этом исследовании.

Участники нашего исследования получают:

🔹Вводную HR-сессию с постановкой целей и гипотез исследования.
🔹Персонального консультанта, который будет помогать вам на всех этапах проведения исследования.
🔹Отчет с бенчмарками по выбранной группе сравнения.
🔹Оперативную аналитику по всей выборке участников исследования (возможность отслеживать показатели в течение текущего года поквартально).
🔹Персональную консультацию после получения отчета.

Особое внимание мы уделяем системе проверки данных.

Присоединяйтесь к нашему бенчмаркинговому исследованию HCI 2025! Для этого необходимо оставить заявку на нашем сайте.

Если у вас возникли вопросы, оставляйте заявку по ссылке.

Узнать подробности

Рады, что вы с нами! Давайте знакомиться: мы TalentCode - консалтинговая компания с экспертизой в области HR-аналитики.

Чем занимаемся?

Мы помогаем компаниям наводить порядок в данных, принимать решения на основе цифр и внедрять передовые аналитические инструменты. Если у вас в отчетах что-то не бьется, метрики пугают, а прогнозы выглядят как гадание на кофейной гуще – мы исправим ситуацию.

Мы учим превращать хаос данных в понятные графики, а отчеты – в работающие решения. Делаем это через курсы, консалтинг. Внедряем аналитику так, чтобы бизнесу стало легче, а HR-ы перестали бояться цифр.

🔥 Примеры кейсов

✔️ HR-навигатор для «Норникеля» – помогли оптимизировать процессы комплектования персонала на рудниках, что сократило сроки подбора и повысило эффективность управления сменами.
✔️ Мониторинг рынка труда Москвы – разработали аналитические дашборды, позволившие городским службам в пандемийный период оперативно оценивать ситуацию и принимать стратегические решения.
✔️Human Capital Index (HCI) – это масштабное исследование, которое TalentCode проводит с 2007 года. Оно анализирует ключевые HR-метрики и помогает компаниям понять, где они находятся по сравнению с рынком. Это своего рода «фитнес-трекер» для управления персоналом: показывает, что работает хорошо, а какие процессы требуют оптимизации.

Короче, что-то понимаем про аналитику😅

А также наши рекомендации: материалы от экспертов TalentCode, которые помогут познакомиться с нами и перестать бояться аналитики.

HR-аналитика

🔹Полная стоимость подбора
🔹Примеры HR-дашбордов в нашем исполнении
🔹Как учить аналитике не аналитиков
🔹Вебинар про стоимость подбора

Talent Management

🔹Тренды в Управлении талантами
🔹Что делать с карьерными ожиданиями сотрудников
🔹Telegram канал Сергея Юлдашева
🔹Сотрудникам не хватает карьеры, что делать
🔹Сколько компетенций должно быть в модели
🔹4 дилеммы управления талантами
🔹Как говорить про управление талантами с бизнесом

HR-бенчмаркинг

🔹Руководство по бенчмаркингу
🔹Внутренний бенчмаркинг: рецепт приготовления и употребления
🔹Как часть нужно смотреть на внешние бенчмарки

А также:

🔹HR-календарь со всеми HR-ивентами на 2025 год
🔹Статьи экспертов TalentCode
🔹Что почитать про HR-аналитику?

А также у нас есть система хэштегов, чтобы вы всегда могли найти интересующие вас посты:

#инсайты: полезные материалы по HR-аналитике, новости, тренды и различные обзоры
#мнениеэксперта: авторские посты наших экспертов Сергея и Люды на различные темы и вопросы
#тестдрайв: всё о наших продуктах, как проходить обучение, новости и демо-форматы
#кейсы: рассказываем о наших классных кейсах в области консалтинга
#открытыеуроки: тут вы найдете все наши бесплатные ивенты и онлайн-встречи
#сергейюлдашев: экспертное мнение Сергея и его посты
#людмиларогова: экспертное мнение Люды и её посты
#статьи: наши новые статьи, которые всегда можно найти и на сайте
#аналитика: всё, что касается HR-аналитики
#тм: управление талантами и контент по этой теме
#исследования: здесь рассказываем о наших продуктах в области исследований и бенчмаркинга
#курсы: всё о наших курсах и открытом обучении
#корпобучение: новости и продукты корпоративного обучения

Почему ваши графики не работают — и как это исправить?

С вами Людмила Рогова, в этом году мы будем много говорить про визуализацию в целом и про визуализацию HR-данных в частности.

1️⃣ У нас проблема: графики-любимчики к месту и не к месту

Сколько раз вы видели отчёт с графиками, на которые никто не смотрит? Или наоборот — один слайд, который вызывает бурное обсуждение и влияет на решения? Разница между ними — не в данных и не в красивых цветах. А в том, как именно они визуализированы.

Наша стандартная реакция: взять то, что под рукой. И появляются круговые диаграммы, гистограммы с группировкой, линейные графики или столбики — вне зависимости от задачи. Формально визуализация есть, но мы не даём ей работать в полную силу. В лучшем случае это просто картинка, в худшем — источник путаницы.

2️⃣ Идем от цели

Визуализация данных — это не про «украсить», а про передать смысл через форму. Цель — не показать, что есть данные, а помочь увидеть в них важное: закономерность, отклонение, неожиданную связь.

Вот несколько реальных ситуаций, в которых типовой подход не срабатывает:
– Нужно сравнить вклад команд — а показывают пирог с 9 сегментами, которые никто не может прочитать.
– Нужно увидеть тренд — а дают 2 числа и стрелочку вверх.
– Нужно понять, где «просело» — а график распределения не построен.
– Хотим показать взаимосвязь — а используем гистограмму вместо диаграммы рассеяния или тепловой карты.

3️⃣ Краткая методичка по визуализации

Чтобы этого избежать, важно научиться выбирать визуализацию под конкретную аналитическую задачу: сравнение, динамика, распределение, структура, связи.
Именно для этого мы делимся с вами короткой методичкой по типам визуализации, где для каждой задачи подобраны понятные примеры:
— какую диаграмму выбрать
— в чём её сила
— и когда лучше использовать другой вариант

Методичка подойдёт для всех, кто визуализирует данные и хочет, чтобы их отчёты достигали цели.

Следите за эфиром — в одном из следующих постов мы покажем, как это работает и работает на практике: 10 способов визуализировать текучесть персонала.

Другие статьи автора:

🔹Полная стоимость подбора
🔹Что такое бенчмаркинг и зачем он нужен вашей компании?
🔹Как мы учимся использовать HR-метрики
🔹Дашборд для C&B в Power BI
🔹Считаем метрики подбора в Power BI

Бенчмаркинг: как выбрать провайдера, которому можно доверять

Выбор провайдера для бенчмаркинга — это больше, чем просто вопрос цены.

Это — вопрос доверия к данным, способности их интерпретировать и принятия решений на их основе.

Мы опубликовали новую статью от Сергея Юлдашева о том, как выбрать провайдера, которому можно доверять. В статье рассматриваются 8 ключевых факторов: от экспертизы консультантов до прозрачности методологии.

Внутри статьи:

🔹 критерии выбора;
🔹 ошибки, которых можно избежать;
🔹 почему важна глубина исторических данных;
и другое

Читать статью✔️

Будем рады вашему мнению и комментариям