❤️‍🔥На этой неделе праздничный сеанс "вопрос-ответ". В комментариях пишите свой вопрос. Ответы буду записывать голосовыми.
▶️ Давайте поговорим. Про жизнь, про ее простоту или сложность, про победы и поражения. Про то, что лично вас волнует, вдруг у нас похожие истории и есть чем поделиться?

Загадка из журнала Мурзилка, 1944 год
С праздником Победы, дорогие 🩷
#разминаемозг

🔺 Эфир про выгорание:

- Понимание причин выгорания: что стоит за усталостью сотрудников?
- Техники поддержки сотрудников: как предотвратить выгорание на ранних стадиях?
- Когда нужно менять систему мотивации?
- Кто страдает от выгорания чаще всего?

Наш #экспертныйгость Кочнева Татьяна:
Основатель кадрового агентства и школы HR
📌 18 лет соединяет бизнес и персонал
📌 Более 1000 закрытых вакансий
📌 Обучает, как найти и выстроить эффективную команду

💭 В комментариях ссылки на опросники типа личности и уровня выгорания

▪️ Про оценку процедуры оценки

Каждый бизнес хочет знать, насколько соблюдается баланс оплаты труда и приносимой сотрудником пользы.
Способы оценки довольно многообразны, о них говорят много и часто.
▪️Оценка по результатам,
▪️KPI,
▪️Тесты на знание продукта,
▪️Асессмент,
▪️Оценка 360 и другие.

Когда оценка проводится в первый раз, сделать выводы сложно, потому что непонятно, 60% знающих про алгоритм работы с возражениями это хорошо или плохо? Особенно в данном конкретном коллективе.
Автоматизированные системы так устроены, что "зашитая" система оценки выдает аналитику только спустя несколько лет применения при неизменности измеряемых параметров. И если параметры были выбраны неверно, а сама система еще к тому же громоздкая и сложная, то менять ее никто не хочет, и сложная (а иногда и ошибочная) процедура тянется из года в год. Не без последствий.

▪️ На мой взгляд, стоит задуматься также об оценке самой оценочной процедуры.
В психологических тестах при работе с детьми часто присутствует один серьезный компонент - рекомендации по валидности (например, когда интервью следует сразу же после теста интеллекта, у ребенка может сохраниться стремление отвечать так, как этого вероятно, хочет психолог).

При этом, внутрь оценочной процедуры крайне редко вставляют блок готовности к ней. На моей практике были случаи, когда сотрудники сдавали тесты с температурой, сдавали, работая параллельно с клиентом, спустя две недели после выхода в компанию.

В целом, перед внедрением любой оценки, хорошо бы ответить вопросы:
▪️ соответствует ли процедура оценки реальным рабочим ситуациям?
▪️ как будут использоваться выводы по итогам оценки?
▪️ есть ли ресурсы у компании проводить развивающие мероприятия по итогам оценки?
▪️ сделано ли описание целевого (желаемого) поведения, которое должен демонстрировать сотрудник?
▪️ доведена ли до сотрудников схема процедуры оценки?

Потому что часто оценка - это такой кот в мешке, информация о котором тщательно скрывается, чтобы сотрудники ни в коем случае не узнали, что в эту процедуру будет входить. И в результате, это превращается в глобальный тест на стрессоустойчивость, когда в моменте сотрудники пытаются не компетенцию проявить, а сориентироваться, что же от них хотят.
А еще, при внедрении оценки 360 я бы принудительно системой во всех отчетах выдавала фразу "Имеются противопоказания. Перед применением проконсультируйтесь со специалистом". Например, когда оценку называют 360, а проводят так: руководитель ставит оценку по нескольким довольно широко сформулированным компетенциям (например, организованность), а от этого считают "грейд" и, соответственно, финансовую мотивацию.
А как на ваш взгляд, справедливо ли выстроена оценка в вашей компании? Сталкивались ли с такими процедурами?

Если у вас есть вопросы по проведению оценки в вашей компании - пишите, отвечу @Iva0Natalia

🔥 Просто огненный эфир! ... в котором сначала все пошло не по плану 🤪 В рубрике #экспертныйгость пообщались на тему:

🥸HR-интуиция: как не ошибаться в людях.  Секреты тонкого восприятия, которые прокачиваются.

Обсудили:
▪️ Почему интуиция — не эзотерика, а навык
▪️Как отличать «человека своего поля» от «маски»
▪️ Какие упражнения прокачивают тонкое чувствование

Александр Степиков – эксперт по развитию эмоционального интеллекта и повышению эффективности.
Автор методики «Мастер считывания».
Восемь лет обучает бизнесменов.

➡️ Активация развития

Пост родился из вопроса: "Порекомендуйте, пожалуйста, какой-то практический способ активации себя - на обучение, развитие, и улучшение своей когнитивной и прочей жизни"... и там еще было про "простое, практичное, быстрое и легкое"🔥

Вопрос очень в тему выступления, которое готовлю на Learning Elements про необходимость отдыха для развития, а также перекликается с практиками организационного дизайна, в которые погружаюсь все глубже.
Поделюсь частью своих выводов на текущий момент, которые сделала после просмотра и прочтения большого количества информации на эту тему.

Для того, чтобы началось развитие - как у человека, так и у компании, должен быть ресурс на развитие, исходные условия.
Причем, как внешний (возможность проходить обучение и потом его осмысливать, время, обстановка, иногда оборудование), так и внутренний (здоровое физическое и психологическое состояние).

Обязательно нужен смысл и образ результата лично для человека (в случае компании лично для собственников). Причем, чем конкретнее, тем лучше.
Не работают подходы:
"Надо учиться! Начну и потом разберемся, должно по-любому стать лучше, все же учатся"
"Маша ходила учиться на эти курсы и теперь много зарабатывает - круто, я тоже так хочу"
"Не хочу что-то пропустить, страшно отстать, через силу, но надо учиться"
"Хочу, чтобы они начали... (тут можно подставлять любой глагол "достигатора")

В целом есть одна бесячая фраза, которая очень отрезвляет - "ХОЧУ НЕ РАБОТАЕТ!".
Работает "Почему мне (нам) это нужно?", "Зачем я этим буду заниматься?", "Что я буду с этим делать дальше?".
Должна существовать недостаточность, понимание потребности. Природа не терпит пустоты, стремится ее заполнить. И для того, чтобы появилось желание наполнения - необходимо увидеть, ощутить эту "пустоту".

И еще одна маленькая, но очень важная деталь - второй, третий, четвертый шаг.
Именно так, не первый.
Для быстрого старта существует много методик, например,
✔️ "3-2-1",
✔️ Правило 2 минут
✔️ Маленькие шаги
но важно не только сделать первый рывок, но и продолжить. Поэтому, включаясь в процесс обучения, размечайте сразу ближайший "спринт", не ждите чудес от первого занятия.
В случае с компаниями ситуация аналогичная, важно не начинать процессы изменений и развития, пока не понимаешь, как будешь продолжать, хотя бы на несколько ходов вперед.

А вы как активируете свое развитие? 💚

На прошлой неделе было столько работы, что я пропустила пятничную рубрику #разминаемозг
Исправляюсь. Сегодня не решаем задачки, а прокачиваем креативную часть.
На нетворкинге с @KseniyaIlyanovich мне выпала вот эта карта👆
Тема - фокус июня. Какие идеи, пишите⬇️

Своей интерпретацией обязательно поделюсь🤗

Цель или процесс?

Мы много говорим про учебную цель, как важно ее сформулировать и поставить.
Но редко говорим с учащимся про процесс обучения.
Потому что бизнесу не интересен процесс, ему важен результат.

А учащемуся до результата далеко, он как раз бОльшую часть времени будет проводить в процессе. Именно для процесса ему нужно выкроить время, начать, вовлечься, продолжать и получать промежуточные результаты, которые могут быть очень далеки от конечной цели.

Недавно я написала себе цель: "описать продукты для поддержки компаний при внедрении цифровизации". И когда поймала себя на мысли, что передвигаю эту цель вторую неделю, я переписала цель на "написать список способов, которыми я могу помочь при внедрении СДО, при внедрении HelpDesk, при внедрении ... и т.п". И эти списки начали наконец появляться. Формулировка действительно имеет значение.

Что интересно, при запросе "поговорки про цель" выдается сотня высказываний в основном западных авторов и деятелей, а при запросе "поговорки про путь" - китайские, индийские, африканские, казахские.

Если не видишь конечной цели - путь становится хаотичным и бессмысленным, все теории планирования говорят о том, что без обозначения этапов и сроков достижения цели, есть большой шанс ее не достичь никогда. При этом, именно дедлайн - это то, что вызывает максимальный стресс и то, против чего мозг активно сопротивляется даже начать. Поэтому, при планировании недели часто рекомендуют начинать с заполнения категорий "отдых", "здоровье" и другие личные, приятные категории. Почему бы не взять этот принцип при проектировании обучения?

Представьте, что на стартовом слайде описывается не только учебный маршрут, но и советы, как выбрать время для обучения, лайфхаки как "взять и сесть", приятные бонусы от обучения. Например, в курсе про личные финансы добавить задание купить себе подарок на сэкономленные деньги от применения метода "округления трат" или после большого напряженного информационного модуля встроить упражнение с техникой релаксации.

А для вас важен процесс обучения? или только "вижу цель - не вижу препятствий"? ▪️

#Полезняшка для тех, кто запускает длительные проекты ▪️

Давайте соберем коллекцию методов, которыми можно упростить "путь" длительного проекта:
▪️ Добавить стартовое обучение о способах встраивания данной программы в свой жизненный ритм, создать ритуалы,
▪️ Собрать информацию о сезонной загрузке обучающихся, об их недельном ритме работы, учесть это в программе,
▪️ После каждого сложного "подхода" - большого блока информации, непростого домашнего задания - предусматривать простое, возможно с юмором, при этом обязательно по теме, а не просто мемчики,
▪️ Предусмотреть канал выгрузки эмоций по поводу обучения - вроде сессий "нытинга",
▪️ В начале каждого урока задавать вопрос о "батарейке" и настроении, и если настроение на нуле - добавлять мотивашку-позитив, если усталость - встроить минутную медитацию, если готов идти вперед - сразу переходить к уроку
▪️ Вносить в длительную программу обучения отпуск
▪️ Подкидывать идеи для разгрузки и способы перехода в "расфокусированный" режим - прогуляйся, выпей воды, послушай фоновую музыку..
▪️ Организовать пространство для встреч единомышленников, кто проходит это обучение

▪️ Какие еще способы вы используете для своего обучения или для обучения других?

Море волнуется раз.. в длинных трансформационных проектах обучения
(в конце поста сюрприз!)

Когда-то мы жили в большом деревянном доме постройки 1901 года, наша семья на первом этаже, многодетная семья моей подруги на втором. Почти каждый вечер мы пропадали на участках поселка и играли в разные игры. Одной из моих любимых была игра "Море волнуется раз", и конечно, тогда я не думала о том, что я развиваюсь, просто было захватывающе, прикольно, азартно.. но сейчас проводя параллели, я понимаю, что во-многом навыки, которые формировала эта игра, мне очень пригождаются сейчас😜➡️

Правила игры: выбирается ведущий, который встает спиной к игрокам. Игроки могут двигаться свободно. Ведущий начинает считалку "Море волнуется раз, море волнуется два, море волнуется три.. морская фигура на месте замри! Участники замирают в "образе" любого морского обитателя и должны не шевелиться до тех пор, пока ведущий ходит в их рядах. Тот, кто пошевелится - выбывает. Ведущий подходит и "включает" участника, он начинает изображать движения этой фигуры. Если ведущий угадал, то игрок становится ведущим. Если не угадал - игра продолжается заново.
Есть и другие варианты этой игры - например, каждый "включенный" показывает фигуры всех предыдущих "включенных" игроков и только потом свою. Кто ошибается - выбывает.

Игра тренирует и креативность, и терпение, и быстрое переключение, и анализ.

В длительных HR-проектах необходимо сочетать все эти элементы:
➡️ При проектировании программ - включить воображение, представить "образы" обученных студентов и как они к приходят к результату.
☀️ При запуске программы не забыть про "включение" участников, про взаимодействие с обучающим.
❤️ В ходе программы предоставить активные свободные действия, позволить участникам выбирать маршруты и использовать те материалы, которые им нужны. Гибко реагировать на потребности и изменения.
😊 А при оценке терпеливо "замереть" и подождать результатов обучения, которые порой становятся видны через несколько месяцев.

❗️Мы с командой креативных HR-экспертов собрали к Дню защиты детей эксклюзив ручной работы - подборку игр нашего детства, которые можно вспомнить и применить в обучении: забирайте и сохраняйте!

Если #полезняшка вам понравится, маякните 🔥, мы старались 🩷

А какие детские игры запомнились вам больше всего? можете провести аналогию с вашей работой?

Всем привет с Learning Elements. Размышляем о будущем обучения и навыках специалиста по обучению в будущем.
Кто хочет остаться в профессии еще 10 лет?
🐱