Когда в компании слишком много директоров — и ни один не в ответе за результат

Иногда захожу в проект, где на старте всё выглядит внушительно:
~ Директор по развитию,
~ Директор по ИТ,
~ Директор по внутренним клиентам,
~ Директор по стратегическим инициативам,
~ И ещё один, просто директор, чтобы был.

У каждого — календарь, забитый на месяц вперёд, статус, визитки, презентации.
А в проекте — хаос.

Почему❓ Потому что, как ни странно, много директоров — не значит много управления.

Когда слишком много «стратегических» ролей, но ни одна не про исполнение — у проекта появляется болезнь, которую я называю диффузной безответственностью.

— Кто согласовывает цели?
— Ну, мы как-то обсуждали в общем чате.
— А кто ответственный за коммуникации с исполнителями?
— Ну, зависит от темы.
— А кто принимает решение, если отделы не договорились?
— Эм… Мы собираемся вместе и обсуждаем.

Итог: у проекта есть куча наблюдателей, куча совещаний, куча мнений.
А вот власть на принятие решений — растворяется.

Если в проекте нет того, кто может сказать: «Делаем вот так — и я беру за это ответственность», то вы не в проекте.
Вы в корпоративной версии “Бесконечного совета старейшин”, где всё может длиться вечно.

Что помогает:
~ Назначить одного РП, неважно, из ИТ, бизнеса или внешнего подрядчика — но с реальными полномочиями.
~ Обозначить зону ответственности каждого директора в проекте.
~ Прописывать эскалацию заранее, а не “по мере конфликтов”.

Ну или хотя бы договориться: кто из директоров будет «директором по результату».
Один. Настоящий. С правом голоса и обязанности принимать решения.

💬 У вас бывали такие ситуации? Кто у вас реально решал вопросы, когда директоров слишком много❓

Школа проектного специалиста | @techitpm

#руководствоПроектами #реальныеСитуации #techitpm

Как не перегрузиться в декабре: советы, которые действительно работают

Каждый год одно и то же: декабрь превращается в символический «финиш». Мы судорожно догоняем задачи, которые откладывали, готовим отчеты, закрываем проекты и пытаемся «успеть всё».

Но важно помнить: декабрь — это не последний месяц жизни, а просто финальный этап календарного цикла.
📌Что помогает снизить перегруз:
– Вынесите все критичные задачи в одну заметку или доску.
– Проговорите приоритеты с руководителем. Лучше рано, чем в разгар паники.
– Ставьте себе 1–2 главных дела на декабрь. Остальное по мере ресурсов.
– Планируйте в недельном ритме: короткие циклы проще удерживать.
– Не бойтесь переносить задачи на январь — часть дедлайнов мы надумываем сами.

Декабрь — хорошее время не для героизма, а для устойчивости.
Пусть под ёлкой будет не выгорание, а здоровый баланс.

🔣Больше про устойчивость, продуктивность и цифровые инструменты для руководителей — на нашем Дзен-канале

Источник

Школа проектного специалиста | @techitpm

Иногда проект умирает, не начавшись.
Причина в «скрытых сигналах», которые легко пропустить на пресейле или в моменте запуска.

Мы собрали список красных флагов, которые говорят: стоп, здесь что-то не так.

🔴Проверьте — и сохраните себе.

Подробнее в нашей статье на #Дзен

Школа проектного специалиста | @techitpm

В проектной работе слово «выгорание» звучало так часто, что многие перестали его слышать.
А теперь его ещё и аккуратно вытесняют: на смену пришли «эффективность», «результат», «надо».

У компаний фокус поменялся: было «расти быстрее конкурентов», стало — «падать медленнее рынка».
На практике это означает меньше людей, больше задач и гораздо больше риторики «придётся потерпеть».

Для проектных специалистов это чувствуется особенно остро: дедлайны всё те же, а пространство для восстановления стало меньше. Инструменты старого доброго work–life balance работают всё хуже просто потому, что контекст другой.

💬 Неприятный вывод: устойчивость всё больше становится личной задачей, а не корпоративной опцией в пакете «забота о сотрудниках». Но это и хорошая новость: на личную стратегию вы влияете куда больше, чем на рынок и повестку компании.

Источник

Школа проектного специалиста | @techitpm

Если корпоративный «баланс» закончился, это не значит, что вариантов больше нет.
⤵️ Ниже — 5 опор, которые помогают проектным специалистам не сгореть в режиме «надо тянуть» и при этом не превращаться в циника.

Школа проектного специалиста | @techitpm

«Синдром Балды»: когда компании ищут тех, кого не существует 🐴

Очень часто «дефицит кадров» — это не про людей, а про ожидания компании.
Классика: в описание суют роль «3-в-1» (и аналитик, и РП, и документооборот), ставят вилку «чуть выше джуна» и ждут супермотивированного бойца, который всё потащит. Потом искренне удивляются: «рынок пустой».

Более здоровый путь — не искать розового единорога, а брать нормального человека и вкладываться в его развитие: чёткая роль → понятные ожидания → обучение под эту роль → рост ответственности.

Здесь как раз наша зона ответственности, присмотритесь к нашим курсам. Подробнее на сайте.

Мы верим, что дефицит кадров решается не погоней за мифическими «идеальными» людьми, а внятными ролями и системным развитием тех, кто уже рядом.
А у вас сейчас что преобладает: охота за единорогами или выращивание своих❓

Источник

Школа проектного специалиста | @techitpm

XDXD🍄

#мем

Школа проектного специалиста | @techitpm