Еще раз присмотрелся к Teal (про который я писал в сделках декабря) и хочу сказать, что это очень классный продукт. Для всех кто занимается карьерными сервисами - must see.

Но среди всех прикольных фичей, особенное впечатление на меня произвел раздел с Work Styles.

Они предлагают вам пройти селф-ассесмент и в итоге выдают профиль, который по идее надо учитывать при поиске работы.

Во-первых, биполярные шкалы - это супер. Это лучше, чем шкалы Лайкерта. Я заполнял тест 5 минут и в итоге получил очень адекватное описание. В том числе по рабочим задачам, которые подходят моему профилю. Во-вторых, они позволяют ровно эти же 17 вопросов отправить вашим коллегам или друзьям и собрать более объективные данные.

Ну и все выглядит симпатично и работает удобно.

В декабре СберПодбор опросил 1000 компаний на тему того, как они относятся к оценке сотрудников. И вот что выяснилось:

Оценку компетенций сотрудников проводят 59% опрошенных работодателей.

Из тех, кто не проводит оценку: 47% не проводят, так как у их компаний нет в этом потребности. Еще 12% отметили отсутствие бюджета на поверку персонала, а 41% не смогли указать точных причин отказа от подобных активностей.

Среди компаний, которые проводят оценку сотрудников, большинство опрошенных отметили, что проверяют персонал с помощью устных интервью. Еще одним популярным способом проверки стало тестирование — его отметили 48% респондентов. 36% участников рассказали, что проверяют компетенции сотрудников в рамках корпоративного обучения, а 6% работодателей привлекают подрядчиков для этой цели.

52% оценивают сотрудников не чаще одного раза в год. Чаще всего такая практика присуща компаниям с численностью от 300 до 500 сотрудников (70%) и от 50 до 100 сотрудников (60%).

13% участников исследования отметили, что в их компаниях сотрудников проверяют раз в несколько лет.

Чаще всего оценка сотрудников помогает работодателям выявить новые зоны роста персонала — об этом рассказали 54% респондентов. Также по итогам оценки более половины компаний (52%) принимают решение о повышении лучших сотрудников.

Каждый десятый участник исследования отметил, что их компания не делает ничего по итогам оценки персонала. В варианте «Другое» 11% респондентов чаще всего отмечали, что по итогам проверки персонала они принимают решение о дополнительном обучении сотрудников.

→ https://hr-elearning.ru/rabotodateli-rasskazali-kak-provodyat-ocenku-sotrudnikov/

Друзья, тут в самой лучшей компании очень важная вакансия. Важная и супер-интересная. Работать надо будет в команде с очень классными увлеченными людьми. В том числе много со мной. Вы точно станете экспертом в hrtech и улетите в космос в плане развития. Короче, пройти мимо никак нельзя. Поэтому камон: https://hh.ru/vacancy/50584315

Удивительные, конечно, иногда случаются находки. Люди вот сделали интересный продукт про skill-based hiring. И даже если в целом смотрится не идеально, сама логика классная.

→ https://top100club.ru/hr

Fiverr запустил странную, но интересную фичу. Они сделали свой Pinterest в мобильном приложении, чтобы было удобнее, красивее и эффективнее дискаверить исполнителей. Я протестил. Выглядит занятно.

→ https://www.fiverr.com/news/inspirelaunch

На vc.ru два текста, которыми мне захотелось поделиться:

Очень короткая заметка об одной из самых непонятных для меня инициатив в отечественном hrtech, сервисе Hrust.

Перевод репорта от британской несуществующей уже UK Commission for Employment and Skills про будущее работы. Уникальность этого документа в том, что опубликован он был в 2014 году. И посмотрите как они точно предсказали тренды.

Возвращаясь к громким достижениям прошлого года в hrtech, было бы странно не вспомнить, кому посчастливилось перейти в статус единорога. Но еще интереснее посмотреть как быстро они дошли до этого состояния. Поэтому в скобках я написал год основания компании.

В начале года Personio [2015] получил 125 миллионов с оценкой в 1.7 миллиарда. В октябре они привлекли уже 270 миллионов при оценке в 6.3 миллиарда.

В феврале BetterUp [2013] получил 125 миллионов при оценке 1.7 милларда. А в октябре уже 300 миллионов и оценку в 5 миллиардов.

В марте Lattice [2015] привлек 60 миллионов при оценке 1 миллиард.

Также в марте Papaya Global [2016] поднял 100 миллионов при оценке 1.2 миллиарда. А в сентябре они привлекли 250 миллионов при оценке уже 3.7 миллиарда.

В апреле Phenom [2010] привлек 100 миллионов при оценке в 1.3 миллиарда.

Degreed [2012] в апреле получил 153 миллиона и оценку в 1.4 миллиарда.

Deel [2018] в апреле поднял 156 миллионов при оценке в 1.25 миллиарда. А в октябре 425 миллионов при оценке в 5.5 миллиарда.

В июне Visier [2010] привлек 125 миллионов и получил оценку в 1 миллиард.

В июле Go1 [2015] привлек 200 миллионов с оценкой в 1 миллиард.

В июле SmartRecruiters [2010] получил 110 миллионов и оценку в 1.5 миллиарда.

Culture Amp [2009] в июле привлек 100 миллионов при оценке в 1.5 миллиарда.

Индийская Apna [2019] в сентябре подняла 100 миллионов при оценке в 1.1 миллиарда.

В декабре израильский Paradox [2016] получает 200 миллионов при оценке в 1.5 миллиарда.

87 миллионов поднял в декабре Turing [2018] при оценке 1.1 миллиарда.

Вроде бы всё. Но мог и что-то упустить.

Вы еще не видели исследование Ильи Стребулаева про академические специальности фаундеров единорогов?

С большим отрывом доминируют три направления: информатика, инженерия и бизнес.

Некоторые использовали эти данные, чтобы в очередной раз высказать странную идею про то, какие инженеры умные и одаренные. А гуманитарии, значит, проигрывают в своих навыках и способностях.

Но я предлагаю обратить внимание на комментарий под постом Ильи про то, что “This graph will look different if normalized by the number of people who majored or graduated in such subjects.”

Ну так вот, проведем небольшую диванную аналитику и посмотрим на статистику по количеству студентов, получающих инженерные и гуманитарные специальности в США.

Посмотрите, что происходит с инженерным образованием и с computer science.

А теперь давайте посмотрим, что там с некоторыми гуманитарными профессиями.

Обратите внимание, что, например, в 2010-2011 годах, на master's degrees в инженерии и computer science училось 60 000 человек. А в социологии - 1 500 человек. Во-первых, если в STEM так сложно учиться и там нужны какие-то редкие способности, то почему так много студентов? И посмотрите насколько высокая конверсия перехода в магистратуру (30-40 процентов). Они там все гении что ли? И кто-то же должен оплачивать магистратуру и жизнь уже взрослых студентов.

Но у Стребулаева фигурируют еще выпускники бизнес-факультетов. Так вот посмотрите на эти цифры. И 50% конверсия в магистратуру.

Вообщем, мы тут даже не погружались в нюансы статуса и дохода семей, дети из которых идут изучать бизнес и технологии. Не погружались в ценностные аспекты этих людей. Хотя очевидно, что если люди выбирают конъюнктурные профессии, то они, скорее всего, ориентированы на получение значительной премии от своего выбора и инвестиций. Без всяких исследований понятно, что вероятность встретить фаундера-инженера или фаундера, получившего бизнес-образование, значительно выше возможности встретить фаундера-социолога. И дело тут не только и не столько в способностях.

Кстати, интересно было бы посмотреть какие профессии ведут в количестве предпринимательских фейлов. Подозреваю, что инженеры тут тоже могут быть в лидирующих позициях.

PS. Честно говоря, не понимаю куда они будут девать столько инженеров. U.S. Bureau of Labor Statistics предсказывает пока только 140 тысяч новых вакансий во всех инженерных специальностях в период с 2016 по 2026.

Продолжая тему количества студентов на инженерных факультетах. Странно было бы не посмотреть, а что в России. И у нас, оказывается, если вы получили инженерную специальность, то вы, мягко говоря, не в меньшинстве. И тут конечно еще больше повода для удивления (зачем так много людей и где они будут работать). Но самое главное, откуда так много студентов, демонстрирующих способности к этому виду деятельности? Тут даже можно было бы подумать, что необходимость каких-то особых талантов для получения инженерной специальности переоценена.

PS. Если вдруг вы не знаете, но Индия выпускает почти 3 миллиона инженеров каждый год.

Хочу немного погрузиться в изучение странного, но видимо очень перспективного направления для инноваций - коучинга.

Почему следуем обратить внимание на этот сегмент? Ну вы просто посмотрите, какое многообразие стартапов и сделок на рынке, который даже в США оценивается пока только миллиардов в 20 (бизнес + health + life):

BetterUp начал 2021 год с оценки в 1.7 миллиарда и закончил оценкой в 5 миллиардов. И пока это первый единорог на территории коучинга. Но ему в затылок дышат CoachHub, который в сентябре привлек 80 миллионов и сразу приобрел французов MoovOne. А также Torch (всего вложено 50 миллионов) и Sounding Board (всего вложено 45 миллионов). Это мейджеры. А еще же длинный список стартапов поскромнее: GoCoach, Bravely, Sayge, AceUp, Cultivate, LeaderAmp, Vyou и HelloEzra.

Есть интересные игроки про групповую работу, такие как The Grand и Medley.

Непонятно, как они все планируют делить между собой такой маленький рынок. С другой стороны, появление этих платформ и решений позволяет вывести коучинг из категории кустарного производства во что-то доказательное и аналитическое. И это может стать ключевым енейблером для экспоненциального роста.

Тут, кстати, для сравнения, имеет смысл посмотреть на рынок ментального здоровья. Объем которого некоторые оцениваю аж в 380 миллиардов долларов. В США почти миллион человек, которые предлагают те или иные виды услуг ментальной терапии (из них, кстати, только 100 000 клинических психологов). И 50 миллионов американских граждан, которые этой терапией пользуются.

К 2030 году мировая выручка провайдеров ментального здоровья может достигнуть 540 миллиардов долларов. И, кажется, этот рынок может вырасти еще интенсивнее и больше.

Однако, рынку коучинга до таких объемов пока очень далеко.

Гуманитарные Технологии поделились какие их тесты пользовались самой большой популярность в 2021 году:

[1 место] Бизнес-Профиль: диагностика мотивации, личностных особенностей, интеллектуальных способностей и управленческого потенциала.

[2 место] ТИПС: комплексный тест интеллектуальных способностей.

[3 место] SafetyProfile: оценка безопасного поведения и склонности к риску.

[4 место] LeaderChart: диагностика управленческого потенциала.

[5 место] 11 ЛФ: оценка основных личностных факторов и индивидуальных качеств.

Хочу поделиться статьей из «Журнала институциональных исследований» про исследование оппортунистического поведения студентов.

Мне кажется мы вообще мало понимаем (огромную) роль обмана и поведенческих фальсификаций на рынке труда и образования. И не осознаем влияение новых технологий и процессов, которое направлено как раз на снижение оппортунизма в вопросах найма, карьеры и развития талантов. И снижения огромного объема издержек в области трудовых отношений.

Итак, что вы узнаете из статьи:

О том, что есть три подхода в изучении оппортунистического поведения: 1) анализ личностных и поведенческих особенностей; 2) выявление и анализ ситуационных факторов; 3) институциональные факторы.

Можно выделить основополагающие детерминанты, которые влияют на проявление девиантного поведения и помогают определить предрасположенность к нему среди студентов. К таким факторам относятся: уровень IQ, успеваемость в соответствующем учебном заведении, принадлежность к какому-либо сообществу, степень близости к окружению оппортунистов, моральный и эмоциональный климаты в учебном заведении/группе, субъективная оценка вероятности успеха, демократический или тоталитарный стиль преподавания, степень невротизма и экстраверсии, самодостаточность, уровень дисциплины в семье и возраст.

В работе рассматриваются две основные непересекающиеся цели студентов во время обучения: а) mastery goal (не склонны обманывать): основная идея заключается в получении знаний; такие студенты ценят само обучение и стремятся повысить свою компетентность в соответствующей области, полагая, что с помощью упорного труда они смогут достичь определенных высот; б) performance goal (склонны обманывать): учеба ради высоких оценок, как способ подчеркнуть свое превосходство над другими или же продемонстрировать свои способности перед другими.

Интересно, что по результату одного из исследований, студенты бизнес-школы более склонны к неэтичному поведению, чем студенты других направлений. Они имеют более лояльные и спокойные взгляды на то, что можно назвать читингом. Более терпимы к обману в той или иной форме (на тестах, викторинах и в заданиях) и больше подвержены ему, чем студенты других направлений.

Студенты, которые обладают высоким уровнем самовосприятия когнитивных способностей, меньше чувствуют необходимость в обмане для достижения своих целей. Таким образом, студенты с низким уровнем самооценки будут чаще обманывать, так как они не считают, что смогут достичь желаемой оценки своими усилиями.

Согласно одному из исследований, рациональность индивида показывает то, насколько он расчетлив при принятии того или иного решения. Есть основания предполагать, что рациональность поведения заключается в том, что индивид с большей вероятностью окажется оппортунистом, так как он глубже оценивает потенциальные выгоды, которые он приобретет на данный момент в случае обмана.

Кстати, интересно, что способность к радикальным инновациям часто ассоциируют с индивидуализмом и внутренней референцией. А эти качества, согласно некоторым исследованиям, коррелируют с большей склонностью к оппортунизму.

Надеюсь, я вас достаточно заинтриговал для того, чтобы прочитать статью, познакомиться с гипотезами и выводами. Кажется, это очень интересно и полезно.

Недавно прочитал «We Should All Be Feminists» и там есть момент, где автор пишет, что Лагос наполнен большей предпринимательской энергией, чем Нью-Йорк. И сначала я подумал, что это только такое проявление патриотизма. Но вот эксперты из Bain посчитали, что в Нигерии больше, чем в других старанах, доля сотрудников с типом Pioneer. То есть больше всего инноваторов. Это один из 6 типов сотрудников, про которые они пишут в своем красочном проекте Six Worker Archetypes for the World Ahead. Получили эти 6 типов они, оценив людей по 10 критерям: ориентация на работу, финансовая ориентация, ориентация на будущее, статусная ориентация, толерантность к риску, разнообразие, автономия, товарищество, мастерство, cамопревосхождение. Там можно пройти тест (как ни странно, опять биполярные шкалы) и выяснить к какому типу относитесь вы.

И если вдруг вы не поняли, это часть большого проекта Bain про будущее работы. Они молодцы. Сделали классные интересные тексты, с цифрами и графиками.

Некоторые из вас наверняка видели этот проект. Но не все. Поэтому не могу пройти мимо и не рассказать об этих чуваках. Underdoc предлагает начинающим продактам, не имеющим регалий и официальных атрибутов статуса, показать на что они способны и какими навыками обладают. Сделав подробные и обширные CJM для разных известных и не очень продуктов. Во-первых, это просто классная идея и еще один вариант skill-based hiring. Во-вторых, изучать эти CJM очень интересно и познавательно.

Emsi, одни из лидеров в области аналитики рынка труда, сделали репорт 2022 Talent Playbook, где, в том числе, проанализировали спрос на софт-скиллс и технические навыки. Результаты вы видите на картинке. Но интересно другое. Вот в этом тексте они показывают, что скорее не на навыки вырос спрос, а на людей в определенных профессиях. И, например, популярность навыка «companionship» отражает спрос на линейный медицинский персонал и caregivers. А «self-starter» и «self-motivation» про линейные рутинные менеджерские позиции, где важна автономность.

Если бы я хотел учить людей мягким навыкам и продавать это компаниям, то я бы выделил конкретные большие сегменты бизнесов, и сфокусировался на группе софтов, которые в этой категории приносят конкретный утилитарный эффект. И строил вокруг этой группы софтов комплекс продуктов. Про обучение, про отработку этих навыков и аналитику производительности.

PS. Посмотрите, какая низкая динамика в креативности и стратегическом мышлении.

Эволюция skill-based от Oracle.

А вот как в навыки идет Университет 2035. Кстати с точки зрения value proposition все расписано очень здорово и чуваки бьют прямо в цель.

Не уверен, что эти данные можно воспринимать буквально. Тем не менее, вот Testgorilla делится какие инструменты оценки являются лучшим предиктором профессионального перфоманса.

Посмотрите как Geeko помогает скринить и нанимать разработчиков СберМаркету. Внутри выглядит очень странно, замысловато и, наверное, дорого.

Наверняка вы уже видели Атлас профессий будущего от Сбера и ВШЭ. Интересно сравнить этот прогноз с тем, как себе представляют профессии будущего в Bureau of Labor Statistics США. Да, там разный горизонт планирования. Но давайте договоримся, что сейчас это не очень важно.

Так вот, в нашем Атласе примерно 50 профессий разделены на 12 категорий: здоровье, урбанистика, финансы, информационные технологии, кибербезопасность, дизайн, маркетинг, логистика, Agile, ESG, юриспруденция, менеджмент в сфере досуга.

У Bureau of Labor Statistics 5 категорий и примерно 40 профессий.

В чем ключевые расхождения? У наших американских коллег нигде не фигурируют специфические и абсолютно не массовые профессии, типа урбанистов и ESG. Нет там конечно же и agile-коучей.

А что там есть?

9 из 20 самых быстрорастущих рабочих мест находятся в сфере здравоохранения и медицины.

Будет расти спрос на специалистов в области альтернативной энергетики.

8 из 20 наиболее сокращающихся рабочих мест приходится на офисную и административную поддержку.

В абсолютных значениях сегмент «Home health and personal care aides» остается самым большим.

→ https://www.visualcapitalist.com/the-20-fastest-growing-jobs-in-the-next-decade