Главная книга года про будущее работы

(на русском языке)

С того момента, как Дарон Аджемоглу, Саймон Джонсон и Джеймс Робинсон получили Нобелевскую премию, было так много постов и статей, какие они умные мужчины и какие у них актуальные крутые идеи (входят в топ 5% самых цитируемых экономистов), и что теперь уже точно надо прочитать «‎Почему одни страны богатые, а другие бедные».

Но мало кто обратил внимание, что АСТ в июне выпустили перевод их самой свежей «Power and Progress», про которую я уже когда-то писал.

Почему это может быть для нас важно?

Главная линия сюжета - труд, технологии, и что происходит на пересечении. В обширном историческом контексте. И с перспективой на будущее. Поэтому тут вопросов нет - наша тема.

«Power and Progress» можно было бы даже и назвать продолжением «Why Nations Fail». Но только теперь с явными марксистскими интонациями про элиты, классы, капиталистов, и прочие эксплуатации. Судите сами:

Развитием технологий и экономики занималась религиозная и аристократическая элита – в ущерб благосостоянию большинства населения. Господство этой элиты основывалось на силе убеждения, покоящейся на прочной основе религиозной веры, подкрепленной судебными решениями и насилием.

Тем, кто верит, что выгода от повышения производительности непременно распространяется на все общество, повышая зарплаты и улучшая условия труда, трудно найти объяснение этим архетипическим историям. Однако все становится намного понятнее, едва мы признаем, что технический прогресс носит классовый характер: он отвечает интересам людей, обладающих властью, и именно их видение определяет его траекторию.

Этих предпринимателей-карьеристов интересовали только собственные возможности: они старались ради себя, желая взобраться наверх и присоединиться к сливкам общества. И их видение будущего отражало и легитимизировало это желание. Ключевым понятием для них была эффективность, основным аргументом – национальные интересы. Новые технологические, экономические, политические лидеры – в авангарде прогресса; а от прогресса выиграют все.

Цифровые технологии вырыли всеобщему процветанию могилу. Начиная примерно с 1980 года рост зарплат замедлился, вклад рабочих в национальный доход резко упал, выросло неравенство в оплате труда. Хотя в эти изменения внесли свой вклад многие факторы, начиная от глобализации и кончая ослаблением рабочего движения, самым важным стал здесь резкий поворот в направлении развития технологий.

Для справки:

Аджемоглу и Робинсон - представители «политического» институционализма и оппонируют тем, кто объясняет «почему всё так устроено» через культурные факторы (как Аузан) или, например, через географию (как Джаред Даймонд).

То есть их модель развития обществ и государств опирается на роль политических институтов, через борьбу за власть и ресурсы между различными группами.

Главными элементами их теории являются экстрактивные и инклюзивные институты, а также critical junctures hypothesis (переломные моменты).

Представление о почти неизбежном благе, исходящем от новых технологий, в том числе от разумных машин, которое внушают нам талантливые предприниматели – иллюзия.

Автоматизация – путь не к общему процветанию, а в обратную сторону. И тем не менее ИИ завораживает (и обогащает) магнатов и топ-менеджеров, поскольку лишает их подчиненных какого-либо влияния и открывает новые пути монетизации информации о людях.

Во «Власти и прогрессе» появляется еще одна концепция - несбалансированное портфолио технологий. Все беды от того, что личные интересы и спекуляции нарушают баланс в правильном сочетании технологических инноваций. А миру будущего нужна диверсификация инновационных стратегий.

Конечно же в новом году я рекомендую вам взять волю в кулак и осилить обе книги. Или хотя бы «Власть и прогресс».

Litres / Яндекс Книги

Полтора месяца назад вы могли увидеть пост про «один день из будущего работы‎». Для кого-то материал, про который я там рассказываю, будет звучать наивно, примитивно, и вообще «что это за футурология такая? глупость, да и только‎!»

Самая очевидная претензия - в описанной ситуации слишком много фантазии и она не соответствует фактам.

И в этот момент нам открывается противоречивый контекст столкновения традиционных и спекулятивных подходов.

Один день из будущего работы‎, в котором не сложно найти так много несоответствий и изъянов - характерный представитель speculative futures. Недостатки текста, которые будут так раздражать серьезных и рациональных экспертов - это его преимущества.

В чем смысл этого жанра и по каким критериям мы можем его определить?

1. Заигрывание с «реальными‎» фактами

2. Смелость идей и провокативность

3. Противопоставление существующим социальным структурам и рамкам

4. Часто ситуация рассматривается со стороны конкретного point of view

Я очень с подозрением отношусь к людям с цифрами, моделями и ответами на все вопросы. Со всей навязчивостью и тщеславием, с которыми эти люди иногда пытаются вам рассказать, как вам работать, как вам думать, и «как дела делаются в нашем реальном деловом мире». И для меня speculative futures - это подходящее удобное пространство, в котором есть место для критики и сомнений. А для предвзятости и всякому epistemic Injustice места не так много.

И даже, напомню, Gartner приветствуют этот подход в своем Hype Cycle for Innovation Practices.

В 2024 Deel купили Assemble, Zavvy, PaySpace, Hofy и Atlantic Money.

А вот как они выбирают стартапы для приобретения и каким критериям следуют:

(со слов Alex Bouaziz)

• Three core criteria: product, people, and tech.

• For every company we acquire, we speak to 1000.

• It's super important for our long-term strategy to pick the best companies in their space, bring them into our product suite, rebuild, and innovate together as a team with a lot more resources.

• Deel plans to integrate Assemble's tech within its talent management HR, AI, and payroll tools for an all-in-one platform.

• Some deals have focused on increasing the time of getting a product to market, instead of building it in-house.

• Others aimed to bring specific talent and skills into Deel.

• The one thing that, as we build, we sometimes lack is true knowledge in all areas.

• Even if the product is amazing, even if they are the best of the best, if they don't align with our internal culture and how we see the world in terms of what we want to build for our customers, it's typically not going to work.

→ https://www.businessinsider.com/deel-ceo-acquisition-strategy-alex-bouaziz-assemble-hr-tech-2024-12

Красивая схема (и гайд) от AIHR про 10 моделей компетенций в эйчаре.

• AIHR’s T-Shaped HR Competency Model

• ATD’s Talent Development Capability Model

• SHRM Competency Model

• IBM’s Data Science Skills Competency Model

• Lominger Competency Model

• Clifton Strengths

• SHL Universal Competency Framework

• The European e-Competence Framework

• DDI

• Drotter Leadership Pipeline Model

Не знаю, как они потеряли в этом списке Ульриха, поэтому добавлю еще и от себя HR talent and the new HR competencies by Dave Ulrich.

Koto опубликовали кейс ребрендинга Workday. И теперь бренд «‎radiates the energy of a bright new day—a fresh, joyful approach to B2B enterprise software that’s truly one of a kind».

А вообще эти британские ребята уже успели сделать ребрендинги для Glassdoor, Fiverr, Talkspace, Gusto и Multiverse.

Против эффективности

Так можно было бы назвать наше с Лешей Ивановым и Светой Шединой обсуждение нетрадиционных подходов к успеху и достижениям. Я там рассказываю, что люблю прокрастинирующих людей. И не только про это. Даже немного и про будущее работы. Получилось очень хорошо.

Но я-то планировал написать только, что мне очень нравится общаться с Лешей и Светой, нравится всё, что они делают, и что они большущие молодцы. И «вот послушайте наш разговор - вам понравится». Все абсолютно так и есть.

Однако, возникла неожиданная ситуация: в подкасте я рассказываю про мои впечатления от интенсива по Self-лидерству, что для меня это было ОБУЧЕНИЕМ ГОДА. А потом мне написали некоторые мои приятели и друзья, после прослушивания подкаста, чтобы я подробнее рассказал, в чем там сенсация и почему я дал такую высокую оценку. Не обратил бы я внимания, если бы не написали аж 4 человека (для такого случая это много).

Я подумал, что это, наверное, какой-то важный и почти массовый запрос. И мои комментарии будут полезны не только четырем людям. Поэтому вот вам 5 почему Self-Leadership оказался для меня таким трансформирующим и классным:

1. Я прочитал «Внутренние субличности...» еще года два назад. То есть интерес к IFS у меня возник задолго до интенсива. Книга не зашла. К подходу тоже были вопросы. Но я решил, что попробовать пойти на второй круг - это хорошая возможность, поменять свое мнение и все-таки лучше разобраться.

2. Я впечатлился, как Света и Леша организовывают встречи, рассказывают теорию и ведут практику. Эмоции, темп, структура - все супер.

3. Подозреваю, что это релевантно для любого подхода в психотерапии: в IFS надо погружаться через упражнения и конкретные ситуации. Так работает со мной. Не через теорию, а через поведение. С книгой у меня так не получилось. Но я кстати еще раз перечитал книгу сразу после интенсива, и в этот раз было намного эффективнее.

4. В итоге IFS для меня из категории не самого понятного и практичного подхода за две недели превратился в очень подходящий и практичный. Я не уверен, что такое бы произошло автоматически, если бы я это всё как-то для себя не переосмыслил. Переосмысление было в том, чтобы не ассоциировать IFS с психоаналитическим контекстом (у меня так было), а скорее с КПТ (а так стало).

5. Интенсив совпал с моментом утопания в рутине, перегрузке и тревогах. Какие-то штуки из IFS сразу дали позитивный эффект. То есть в кризисной ситуации подход работает. А этого уже достаточно, чтобы порадоваться.

В планах закреплять успехи, больше изучать и интегрировать инструменты IFS в свою повседневность.

Кстати, следующий интенсив будет в конце января. Обратите внимание. Это хорошая инвестиция в себя.

PS. Не я один решил, что CBT и IFS можно рассматривать в сочетании. Вот вам ссылки:

• Intersections: IFS and Cognitive Behavioral Therapy
• How to change limiting beliefs - A comparison between IFS and CBT
• Comparing Internal Family Systems and Cognitive Behavioral Therapy

Taste Is Eating Silicon Valley

Один из самых цепляющих текстов прошлого года (и широко разошедшихся в интернетах на цитаты и упоминания). Про то, что вкус и стиль будут главной силой. И съедят техническую экспертизу, как рычаг роста в софтвере.

(там по ссылке текст под пейволлом - выложил PDF в комментариях)

Среди близких друзей-коллег мы это обсуждали весь 2024. Что по инерции корпоративный бизнес крепко держится за функциональные и процессные штуки. Но уже понятно, что это всё - ограничение (а может и ограниченность). Процессы, таблички и фреймворки превратились в коммодити.

Поэтому вот вам рабочая гипотеза: не софт-скиллс и эмпатичность, вкус - главный драйвер ликвидности.

Опытные креативные чуваки могли бы на всё это ответить: «Что же ты нам, Женя, тут рассказываешь? Мы на этой теме выплакали все слезы еще сто лет назад».

То есть проблема имеет долгую историю. А где тогда решение?

Моя версия событий...

Почему в большой организации так сложно наводить красоту и стиль?

Пол Грэм дал половину ответа, когда написал про график мейкера и график менеджера. Мне еще нравится, как об этом написал Кэл Ньюпорт.

But here’s the thing: almost no organizations support maker schedules.

Вторая половина ответа в том, что проблема может даже и не только в расписании.

Как создавать классный креативный результат менеджерскими практиками? Стиль - это мейкерская работа, со всеми её психологическими и процессными особенностями.

В большой организации слишком много дел, чтобы думать о таких мелочах. И в итоге от менеджеров ждут мейкерского результата. Благодаря этому у нас так много посредственных, хорошо продаваемых, продуктов. От мейкеров ждут классного менеджмента - тоже так себе.

Но в конце и этого тоннеля есть свет. Это компании, которые созданы мейкерами по-мейкерски. Мы мало и предвзято их изучаем и анализируем. Давайте попробуем описать модель такой организации.

(в постах с видео можно только 1024 символа, поэтому продолжение в следующих сериях)

Очень воздушно. Но вдруг вас это натолкнет на какие-то мысли и будет полезным. 10 эйчар-прогнозов на 2025 от Катарины Берг, CHRO Spotify:

1. Make Trust and Purpose Great Again
Вместо контроля - создание глубоких связей и развитие доверия.

2. Employee Well-being: Because You Can’t Nap Your Way to Productivity
Производительность всегда будет иметь значение, но люди не машины – им нужен отдых и границы, а не только лозунги.

3. Flexible Work Models: The Great Reset
В 2025-м лидерам пора сосредоточиться на результатах, искать инновационные форматы работы и перестать оценивать продуктивность по времени, проведенному в офисе.

4. DEI: More than a Hashtag
Это про создание среды, где каждому найдется место, и отказ от «cultural cloning», в котором разнообразие идей сводится к спорам о том, какое овсяное молоко закупить для офиса.

5. Upskilling: TikTok Attention Spans, Startup Speed
Эффективный апскиллинг как TikTok – коротко, содержательно и по делу.

6. Data-Informed HR: Sherlock, Not Skynet
Не переоценивайте силу данных. Они подсказывают, где искать причины низкой вовлеченности, текучки или выгорания, но не дают готовых решений.

7. Digital Twins: Your Work-Life Doppelgänger
Цифровые двойники для HR - это очень интересно и перспективно. Но как и с данными, они не заменят доверие, сотрудничество и креативность реальных людей.

8. The Return to Basics: Forget Perks, Fix the Fundamentals
В 2025 году важно сосредоточиться на базовых вещах: стабильной зарплате, реально полезных бенефитах и корпоративной культуре, которая не напоминает «голодные игры».

9. Leadership That Actually Leads
Если вы увлеклись лозунгами, то пора пересмотреть подход и вернуться к реальной работе. Скромность, доступность и решительность станут вашими главными преимуществами.

10. Ethical AI: Keep It Human
Используйте AI для упрощения процессов, а не контроля и поиска виноватых. Избегайте методов, которые могут вызвать недоверие у сотрудников.

(это она написала у себя в LinkedIn)

Смотрите какая интересная схема (отсюда).

Это чтобы, когда будем читать очередные тренды, мы лучше понимали какое будущее нам предлагают: preposterous futures, possible futures, plausible, projected, probable или preferable futures.

Картинка тут не только для красоты. Вдруг она поможет нам реалистичнее воспринимать два самых заметных вчерашних прогноза:

1. Рефлексия Сэма Альтмана и его ожидания, что...

in 2025, we may see the first AI agents «‎join the workforce» and materially change the output of companies. We continue to believe that iteratively putting great tools in the hands of people leads to great, broadly-distributed outcomes.

2. Эми Уэбб пошла дальше и рассказала, почему «живой интеллект» — это следующее большое событие

«Живой интеллект» возникнет вследствии интеграции трех направлений: продвинутых сенсоров, биотехнологии и AI. Это будут системы, которые могут чувствовать, учиться, адаптироваться и развиваться.

The convergence of these three technologies is going to underpin a new reality that will shape the future decisions of every leader across industries.

Компании инвестируют в LLM, а надо бы уже в LAM (Large Action Models). Эти модели будут производить не контент, а анализ поведенческих данных и рекомендации в отношении действий и решения «аналоговых»‎ задач.

Третий компонент — биоинженерия. В паре с AI биоинженерия может создать «генеративную биологию» (genBio), которая использует данные, вычисления и искусственный интеллект для прогнозирования или создания новых биологических механизмов, таких как белки, гены или даже целые организмы.

«Живой интеллект» может привести к появлению биологических разумных машин. Органоидный интеллект (ОИ) появился как новая область науки в 2024 году. Это направление использует выращенные в лабораторных условиях ткани, такие как клетки мозга и стволовые клетки, для создания биологических компьютеров, которые имитируют структуру и функции человеческого мозга.

И не уходя далеко от предсказаний про сенсоры и AI, вот как это может работать уже сегодня: стартап Pangeam анализирует взаимодействие в офисах (через сенсоры), превращает это в цифры и дашборды, и выдает поведенческие инсайты.

Свои первые сид-инвестиции в размере 4.25 млн долларов получили в августе.

На Noema выдуманная история, как AI предсказал будущее арт-индустрии на ближайшие 10 лет.

(ниже очень коротко и без важных деталей - почитайте оригинал)

2025

Художественные галереи, музеи и фестивали по всему миру начинают запрещать использование смартфонов на выставках.

Количество посетителей начинает резко падать, и к концу года рекордное количество галерей закрывается навсегда.

2026

Видео под названием NOT MY PROBLEM.VHS размещено на YouTube неизвестным пользователем. Это сгенерированное AI воссоздание вымышленного сатирического телешоу «It's Not My Problem!» из фильма «Робокоп» 1987 года.

Мгновенно TikTok оказывается заваленным бесконечными ремиксами, мэшапами и новыми эпизодами — все это также сгенерировано искусственным интеллектом, и большинство из них, не попадают в суть оригинальной идеи сатиры, подчеркивают её злободневность и нелепость.

Amazon объявляет, что на Amazon Prime Video выйдет полноценный сериал «It's Not My Problem!».

2027

В противовес скучному генеративному арту, начинает набирать обороты движение Organic Art.

Группа технологических компаний во главе с OpenAI, Microsoft и Meta запускает фонд Inspired and Acknowledged, цель — гарантировать, что художники, чьи работы внесли вклад в наборы данных для обучения AI, получат адекватную компенсацию.

2028

Публикация двухлетнего совместного расследования The Guardian и The Washington Post раскрывает взрыв выбросов CO2 за последние пять лет. Его основными участниками являются лидеры AI-индустрии.

2030

Два года спустя движение Organic Art стало отдельной индустрией, доступной только для очень богатых.

Inspired and Acknowledged увольняет 70% персонала, лишается статуса некоммерческой организации и меняет бизнес-модель.

2031

По всему миру температуры бьют рекорды. Полмиллиона пожилых людей умирают от удушающей жары.

2034

В лагерях беженцев по всему миру возникает массовое протестное движение. Оно объединяет климатических активистов и художников. От правительств требуют срочных мер в отношении климатического кризиса.

Drake Star в ноябре опубликовали Global HR Tech Report Q4 2024. Там помимо других классных слайдов, один из самых интересных - top 5 public consolidators in HRtech 2020-2024.

(несмотря на то, что это, кажется, не самый полный список)

PDF в комментариях.

Посмотрите с каким креативом LinkedIn взял в ноябре золото на Drum Awards.

Подробности и детали можно почитать тут. А вот так звучит big idea:

LinkedIn — это гораздо больше, чем просто платформа, это сообщество. Сообщество, которое вдохновляет на развитие. Которое вселяет уверенность. Сообщество из более чем миллиарда участников с более чем 10 миллиардами лет опыта, знаний и идей, которые вы не найдете нигде больше. Так давайте этим делиться. Что бы вам ни требовалось — навыки, обучение, возможности или что-то ещё — LinkedIn знает, как помочь.

Если вдруг вам как-то особенно интересна и важна тема сервис-дизайна в образовании, то вот смотрите какая интересная возможность...

LLLab запустили исследовательскую лабораторию в сфере образования. Участники лаборатории выбирают для себя тему, формируют команду и работают над решением проблемы.

Команды, насколько я понимаю, уже почти сформированы. Но до 15 января можно еще подать заявку в команду по сервис-дизайну. То есть да, времени мало - надо торопиться.

Вы будете исследовать работу с обратной связью от студентов и как студентоцентричный подход влияет на образовательный опыт.

В качестве целевой группы - взрослые учащиеся в корпоративном секторе и EdTech, а в качестве результата — исследование потребностей заказчиков и целевой аудитории продукта или бенчмарки продуктового подхода в проектировании.

Про детали и подробности можно почитать здесь.

Работа опасна для вашего здоровья

Не уверен, что вы когда-либо читали The Anarchist Library. Но с чего-то надо начинать. И почему бы не с главного текста Боба Блэка? Где он рассказывает, почему работать - это плохо. И что работа должна превратиться в игру. Тогда нас ждет настоящее освобождение. А с освобождением - расцвет сил и творчества.

Во-первых, это и правда очень известный текст. И важный для antiwork-движения. Во-вторых, если не отвлекаться на идеологический радикальный напор, там есть от чего задуматься и начать анализировать.

Ну и все-таки, за 20 минут чтения вы узнаете об анархизме больше, чем кто-либо из вашего окружения. А в этом есть что-то вызывающее и стильное.

→ https://ru.anarchistlibraries.net/library/bob-blek-uprazdnenie-raboty

Будущего не существует

Такой мысленный эксперимент: допустим, однажды я проснулся в параллельной реальности, где никому нет дела до будущего и стратегий.

Я туда как будто по обмену, на пару недель.

Сначала вообще непонятно, как они к такому пришли, но уже в первый день выясняются важные детали. В этом мире главная религия – что-то вроде нашего буддизма. Жизнь – это бесконечный цикл повторений. Всё возвращается. Ты – то, что ты делаешь сейчас. Главный принцип: совершай правильные поступки, думай, как улучшаться, будь готов, что всё повторится снова. О будущем не думай - будущего не существует.

Там у них вроде бы такая же секулярная обстановка, как у нас. Никто про религию не говорит. Но преемственность налицо.

Меня-то особенно интересует, что там с такими идеями в корпорациях. Вот какие удивительные вещи:

1. Главный нарратив – «мышление о прошлом»

Постоянно думай о том, что было вчера, неделю назад, год назад, как события развивались, где были допущены ошибки, что можно улучшить. Тренинги, подходы, книги - компании инвестируют, чтобы учить сотрудников максимально эффективно «думать о прошлом».

2. Вместо стратегии - слайды с ретроспективой года

Высший класс - руководители показывают подробные красивые пятилетние исторические обзоры и анализ. Такое делают не без помощи консалтинговых компаний. И разного другого фейерверка.

3. Не понедельник, а пятница

Пятница - главный день. В пятницу обсуждают, что за неделю было сделано хорошо, а что не очень. Планирование по понедельникам есть, но это формальный ритуал. Ценности в нем не видят.

4. Этика играет важную роль

Значительно более важную, чем у нас. Счастье ты получишь не где-то там потом, счастье - это жить сегодняшним днем. Будь честен, трудолюбив, фокусируйся на деталях.

Через неделю прибывания в этой обстановке - еще более интересные инсайты:

5. Огромная индустрия «мышления о прошлом»

Множество консалтинговых компаний, экспертов, фреймворков, подходов. Поразительно, насколько это «всё как у нас», но только «в обратную сторону». Это же касается и селф-хелп литературы, и коучей.

Такое наслоение смыслов и интерпретаций, что люди начинают терять связь с реальностью: в каком прошлом они жили, и можно ли доверять своим ощущениям и памяти?

Индустрия в ответ на это: нет нельзя, «закажи наши услуги и мы поможем тебе разобраться в этом сверхсложном сверхкомплексном мегапрошлом».

6. Но есть и другие подходы

Есть, например, агентство radical short - они говорят, что если очень глубоко и внимательно трекаешь только вчерашний день, то это может стать секретом невероятного успеха.

Есть те, кто говорят, что анализировать надо на 30 лет назад - только так может открыться истина.

Кто-то говорит и про будущее. Они выглядят скорее маргинально. Покупать их услуги и «думать о будущем» - это слишком рискованно.

Но абсолютно поразительная вещь открывается с неожиданной стороны. У них нигде нет часов. И похоже дело не в том, что они их спрятали, и украдкой подглядывают.

Вы скоро начинатете замечать, что их движения и пластика нарочито четкие и синхронизированные: никаких случайных разговоров, все выглядят немного как роботы. Идея в том, что каждый день повторяется один в один, всё расписано по секундам, никому не нужны часы, чтобы понимать где кто должен быть и что делать. У них какое-то встроенное восприятие времени.

С другой стороны, у руководителей на руках часы. У СЕО - на обеих руках по часам. Для них это главный символ статуса.

В кулуарах сотрудники (для таких разговоров есть отдельное время в календаре) это противоречие объясняют так: «Надо чувствовать общий ритм, каждый момент, одинаково со всеми - это должно быть внутри тебя. А если у тебя есть твои отдельные часы, твое личное время - так нельзя. Руководители отрываются от людей. Непонятно, что ценного можно сделать для компании, если тебе нужно твое отдельное время. Но так уж теперь все устроено: руководители стремятся побыстрее оторваться от обычных людей и жить в своем графике.»

Вот такой перевёрнутый мир. Без будущего.

Цюрихский университет и Adecco Group проводят «Future of Work Research Prize 2024», в котором можно выиграть 3000 долларов на свое исследование будущего работы.

А у нас есть возможность посмотреть пять трехминутных видео с презентациями финалистов. И можно даже проголосовать.

→ https://www.leadthefuture.org/articles/2024-future-of-work-research-prize-cast-your-vote-for-the-winner