Инфографика про будущее эйчар от Deloitte. Это из их репорта «The future of the enterprise demands a new future of HR».

Очень неплохой документ. Вполне актуальный и интересный. Несмотря на год выпуска - 2019.

PDF в комментариях.

Треугольник таланта

Не знаю кто автор. Но увидел эту картинку у Alex Bouaziz (CEO Deel). И подумал про удивительное медиа-обаяние вот таких простых, правильно структурированных, и при этом очень сомнительных, linkedin-мемов.

Два сценария каким может быть наше будущее в 2050. Сделано очень хорошо. Посмотрите, это не займет много времени.

→ https://wethehopeful.org

Kimberly-Clark опубликовали вакансию на Global Foresight Excellence Manager. А для нас это возможность расширить кругозор и посмотреть какие для этой роли могут быть кey areas of focus и qualifications.

И обратите внимание - какое крутое «манифестирующее» начало в описании вакансии: «You’re not the person who will settle for just any role. Neither are we.»

Что такого креативно-рекламного можно сделать вокруг пейролла? А вот смотрите какой классный ролик от Deel.

Какая цель у этой цели?

Планирую начать читать новую книгу Дена Хиза - Reset. И случайно вчера увидел пост на Behavioral Scientist с отрывком из этой книги, где Хиз пишет про важность вопроса «какая цель у этой цели?».

Там несложная концепция: стремление к достижению целей может привести к тому, что люди забывают об изначальных настройках и миссии.

One simple way to avoid that misalignment—a goal that’s inconsistent with the real mission—is to ask a simple but powerful question: What’s the goal of the goal?

1. Иногда мы настолько увлекаемся постановкой и достижением конкретной цели, что забываем спросить себя, а зачем всё это было нужно. В результате ни к чему не приходим, фрустрируем, обесцениваемся, и страдаем.

2. Переосмысление целей и поиск других способов достижения результата могут привести к более осмысленным решениям.

3. Пересмотр целей может быть трансформирующим опытом, который потенциально способен радикально поменять как мы делаем работу.

When we lock into a particular goal too quickly, we blind ourselves to alternate routes forward that might have been better and easier.

Но меня-то хлебом не корми, а только и дай придумать какую-нибудь «организационную» теорию. И вот о чем я подумал...

Как будто бы в корпоративном мире культура «главное цель, движение к цели, достижение цели и награждение за достижение цели» - может быть ответом на любую проблему. Как такой идеологический фреймворк. Из которого потенциально можно выделить следующие эвристики:

1. Цель — это конечная точка

Если мы достигнем цели, то автоматически решим все проблемы. И добьемся успеха.

Но это может стать фетишем, который используют для отчетности и фальсификации прогресса. Важно отчитаться о достижении, а не реально улучшить ситуацию.

2. Чем больше целей, тем лучше

Множество целей на разных уровнях (стратегических, тактических, операционных) гарантируют прогресс и контроль. А контроль - это хорошо.

Но избыток целей приводит к распылению ресурсов, конфликтам приоритетов и потере фокуса.

3. Цели должны быть измеримыми и конкретными

Если цель неизмерима, она бесполезна.

Но это может приводить к манипуляции данными, чтобы показать «успех», даже если реальных улучшений нет.

4. Цели не должны меняться

Если цель поставлена, ее нужно достигать любой ценой, даже если обстоятельства изменились. Последовательность и приверженность - это хорошо. Изменение целей воспринимается как признак слабости или неудачи.

И люди боятся признать, что цель устарела или неактуальна.

5. Цели мотивируют

Четко поставленные цели автоматически вдохновляют сотрудников на их достижение. И вообще, «язык целей» - это понятный структурирующий способ коммуникации в компании.

Но цели могут использоваться и как инструмент контроля. Это создает культуру страха, где сотрудники «достигаю цели», чтобы не быть наказанными. А не ради общего успеха.

6. Цели хорошо работают на стратегию (или заменяют стратегию)

Стратегия закладывает основы для целей. Руководители создают стратегии. Сотрудники — их выполняют. Но такая иерархия приводит к отчуждению людей от процесса и осмысления. И все выглядит так логично, что ни у кого не возникает вопросов.

Achieving clarity on the way forward is not an incremental victory. It is transformative. It can mean the difference between stuck and unstuck.

Почему «язык целей» выигрывает конкуренцию у других подходов к синхронизации?

1. Про цели легко говорить. Несложно понять на всех уровнях: от топ-менеджмента до рядовых сотрудников. Цели дают четкие ориентиры. Это делает их удобным инструментом для коммуникации.

2. Цели упрощают отчетность и контроль.

3. Постановка целей создает ощущение порядка и предсказуемости.

Окэй. Но если нас такое не устраивает и, предположим, мы хотели бы найти альтернативу, какой бы она могла быть?

Мне в целом очень интересны и откликаются impact-focused организации, не просто думающие о будущем, но с активным прикладным намерением. Коллекционирую такие кейсы. И вот тут люди исследуют и предлагают фреймворк здорового governance и организаций. С опорой не на authority relations, а на экосистемность и совместный вклад. Что вдвойне актуальней и важнее.

→ https://ecosystemofgovernance.org

Organizational gardening

(в продолжение поста про цели)

Допустим, мы это прочитали - и задумались. Кому-то стало немного неуютно, и даже стыдно, что всё у нас вот так вокруг целей (наверняка кому-то и не стало).

И что дальше? Какой маршрут к изменениям? Мы ведь способны на большее. Нам нужен прыжок в осознанность. Что-то лучшее «языка целей».

(сейчас вообще не будет открытий, мы всё это и так знали)

1. Язык процессов

Это что, кайдзен? Ну тогда muda, kaizen teian, gemba и genchi genbutsu. То есть сила маленьких шагов, постоянная коллективная работа над небольшими улучшениями, которые постепенно накапливаются, а потом бац - большой заметный результат.

2. Язык принципов

Это уже что-то из 12 принципов Agile, ну или из этики Стивена Кови и его principle-centered leadership. Идея в том, что мы не теряем себя в рутине, и не реагируем на обстоятельства реактивно, а опираемся на свою «принципиальную» устойчивую идентичность.

3. Язык ценностей и миссии

Тут нам бы помогли, например, книжки Саймона Синека. И его «начни с почему». И это, кажется, что-то рядом с принципами. Но принципами мы описываем какими мы бы хотели видеть себя. А здесь - каким мы видим наш великий путь и судьбу (что в конечном итоге определяет и нас).

4. Язык экспериментов

Такому языку мы можем научиться из lean startup: гипотезы, итеративность, минимальные затраты, данные, фокус на клиенте и «зацикленность» на инновациях.

Вроде бы все понятно: ну бери нужную книгу, читай, и трансформируйся. Так в чем проблема? Может быть, в желании, чтобы всё было так же просто как с целями, так же вдохновляюще как с миссией, этично как с принципами, эффективно как с процессами и инновационно как с lean startup? Чтобы оно само сразу разворачивалось. И чтобы этот сад сам себя поливал, сам себя удобрял и срезал сорняки. И может дело и не в целях, а в том что всему нужен organizational gardening?

Я бы вам порекомендовал после всего этого чтения еще и посмотреть замечательное TED-выступление, в котором Chalmers Brothers рассказывает про язык, и как он формирует наш мир. Далеко не самое популярное TED-видео. Но тем не менее, достойное внимания. И очень подходящие для контекста.