Так зачем же СЕО пишут эти письма?

Антон Коринек говорит, что o3 уже сильно умнее нас. Поэтому я не стал сопротивляться обстоятельствам, а делегировал всю когнитивную работу машине.

Сделал context engineering (это теперь у нас вместо prompt engineering) и отдал в GPT: письма, статьи, и наше голосование.

А кстати, письма, вот и они: Лютке, Луис фон Ан, Аарон Леви и Энди Джесси.

Попросил проанализировать весь контент и дать своё заключение...

1. Сигнал рынку и инвесторам: «мы на гребне AI-волны»

Вероятность ≈ 45 %

2024–25 гг. стали рекордными по венчурным и биржевым инвестициям в ИИ: ИИ-стартапы собрали 46 % всего VC-капитала, forward P/E крупнейших AI-heavy tech-компаний >30× среднего S&P 500. Публичный «AI-first» манифест повышает мультипликатор, упрощает доступ к капиталу и поддерживает курс акций (пример: всплеск стоимости Box после анонса AI-партнёрства с Microsoft).

2. Подготовка почвы к сокращениям («inoculation effect»)

Вероятность ≈ 35 %

В 2025 г. тех-индустрия уже потеряла >22 000 рабочих мест только за первое полугодие. Прямое предупреждение уменьшает шок и юридические риски: Jassy пишет, что Gen AI «сократит общую корпоративную численность», а Duolingo открыто говорит о замене подрядчиков. Исследователи Yale описывают такой ход как «прививку» перед увольнениями.

3. Искреннее беспокойство, что сотрудники недооценивают ИИ

Вероятность ≈ 20 %

Руководители действительно убеждены в масштабности сдвига (см. риторику Jassy о «миллиардах AI-агентов» и Lütke о «крупнейшем технологическом сдвиге за карьеру»). Но исследования показывают, что управление из-под палки снижает инновационность и повышает выгорание, поэтому чисто альтруистическим такой подход назвать сложно.

Как контексты усиливают каждую гипотезу

Макроэкономика. Высокие ставки и охлаждение B2C-спроса давят на маржу → оптимизация расходов и поиск «историй роста» через ИИ.

Медиа-и PR-поле. Взрывной интерес к Gen AI, рекордная капитализация Nvidia, сотни AI-анонсов еженедельно. Чтобы «не выглядеть динозавром», CEO публикует манифест раньше конкурента.

HR-контекст. После волны over-hiring 2020-22 гг. компании ищут оправдание для rightsizing. Письмо фиксирует новую норму: «ИИ-компетенции – часть должностной инструкции».

Культура управления. Мемо пускает «дистрибутив страха», который, по расчёту авторов, подталкивает к самообучению. Однако академические данные предупреждают о долгосрочных токсичных эффектах (снижение креативности до –30 %)

Я также попросил расширить список гипотез в порядке их вероятности.

1. «Охота за талантом» – HR-брендинг и удержание AI-инженеров

2. RegTech-сигнал: «Мы уже в процессе соответствия грядущим правилам»

3. Юридический щит от «AI-washing» и будущих исков акционеров

4. «Культурный шок» как инструмент ускорения внутренних изменений

5. Формирование экосистемы и переговорная позиция с партнёрами

А еще попросил уточнить по каким критериям он оценивает вероятность.

a) Лингвистика писем (какому стейкхолдеру адресовано);
b) Финансовый контекст (AI-капитализация, VC-конъюнктура);
c) Тренд на lay-offs (масштаб и динамика);
d) Эффективность страха (исследования оргкультуры).

Кстати, Gigoo пригласили завтра вечером поговорить на (пугающе) масштабную амбициозную тему. Должно быть интересно. Подробности у них в канале: https://news.1rj.ru/str/gigoo_ru/1148

На сайте Tiny teams hall of fame можно посмотреть как стартапы из 10-20 человек делают очень успешные продукты и зарабатывают большие деньги.

Если долго смотреть на этот список, можно разглядеть тренд на очень компактные ai-enablement команды.

Wisq во вторник написали, что получили 15 млн инвестиций. Они делают AI-agentic HR Platform. Их флагманский продукт — Harper, «the world’s first AI HR Generalist‎».

Так вот, посмотрите как они рассказывают о Harper на лендинге. Особенно мне понравилась фраза:

Harper Has Conversations Too Good to Be Human

‎

→ https://www.wisq.com/harper

Познавательное видео про кризис малого и среднего бизнеса в Японии: большая часть этих предприятий будет закрыта из-за невозможности передать кому-то по наследству.

В ролике говорится о закрытии 99% компаний. Но я проверил, это преувеличение — пока прогнозируют, что около 35% (1,3 миллиона из 3,8 млн).

Под угрозой 6,5 млн рабочих мест и 150 млрд долларов в ВВП (это 3% ВВП).

Чему эта история может нас научить и рассказать про будущее работы (во всем мире)?

Так будет выглядеть наш «плавный продуманный переход»‎ в мир AI и автоматизации.

Даже имея индикаторы и сигналы размером с кинг-конга — никак не получается превратить их в своевременные коллективные стратегические решения.

→ https://www.youtube.com/watch?v=UYBq1LRleGM

Мы уже как-то обсуждали, что не только тренды и сигналы — с будущим можно работать через напряжения.

Я там изрядно политизировал эту концепцию. И не отказываюсь от слов: конечно же будущее — это столкновения, компромиссы и перераспределение власти.

В комментариях абсолютно оправдано еще упомянули и про ТРИЗ. Мы к нему еще вернемся. В следующих сериях. А сегодня у нас — парадигмы.

Лучше всего про парадигмы и будущее написал Джоэл Баркер в своей книге «Опережающее мышление. Как увидеть новый тренд раньше других». Книга классная. Обязательно прочитайте.

Если коротко, теория звучат так:

• Парадигма — это мейнстримовый подход к решению большой проблемы. Этот подход может существовать как набор правил, фреймов и убеждений (часто неосознаваемых), которые определяют, как мы видим мир и действуем в нем.

• Но каждая, даже самая мейнстримовая, парадигма имеет изъян. Раньше мы им пренебрегали. Но он накапливается и в итоге создает новую большую проблему, и даёт возможность появлению новой парадигмы.

• Сдвиг парадигмы несет угрозу для лидеров старой парадигмы (потому что они в нее очень хорошо вписались и не хотят терять преимуществ), но и возможность для новаторов и аутсайдеров, которые стремятся перепридумать правила.

Три принципа смены парадигм:

1. Даже обеспечивая успешное решение множества проблем, парадигмы всегда выявляют проблемы, которые нельзя решить с их помощью. Эти проблемы стимулируют поиски новой парадигмы.

2. Созидатели парадигм почти всегда — аутсайдеры, они не разбираются в тонкостях доминирующей парадигмы и не делали в нее никаких инвестиций.

3. Пионеры парадигмы не имеют достаточных оснований для аргументированных, рациональных выводов. Они принимают решение сменить парадигму, полагаясь на свою интуицию.

7 характеристик парадигм

1. Парадигмы — широко распространенное явление

2. Парадигмы функциональны

3. Эффект парадигмы меняет привычную связь между тем, что мы видим, и тем, во что мы верим

4. Почти всегда к проблеме есть несколько правильных подходов (и парадигм)

5. Безграничная приверженность парадигме может вызвать ее паралич

6. Гибкость парадигмы — лучшая стратегия в бурную эпоху

7. Люди способны сознательно менять парадигму

Цикл смены парадигмы выглядит примерно так:

Этап 1. Устоявшаяся парадигма становится менее эффективной.

Этап 2. Сообщество, применяющее парадигму, чувствует ситуацию и постепенно утрачивает веру в старые правила.

Этап 3. С утратой веры атмосфера становится все более неспокойной и неуправляемой (нарастает ощущение кризиса по Брайту).

Этап 4. Создатели или приверженцы новой парадигмы предлагают свои решения (может оказаться, что многие из этих решений известны и десятилетиями дожидались своего часа).

Этап 5. Конфликт парадигм становится очевидным, и атмосфера накаляется еще больше.

Этап 6. Заинтересованное сообщество испытывает острое недовольство и требует определенных решений.

Этап 7. Появляются доказательства, что одна из новых парадигм позволяет решить ряд важных проблем, с которыми не справлялась старая парадигма.

Этап 8. Ряд представителей заинтересованного сообщества принимают новую парадигму на веру.

Этап 9. Парадигма набирает силу и получает финансовую поддержку, число ее сторонников растет.

Этап 10. Бурные, неуправляемые процессы идут на убыль, проблемы начинают решаться с помощью новой парадигмы, а заинтересованное сообщество обретает новый подход, который позволяет иметь дело с реалиями окружающего мира.