Очередное большое исследование про уязвимость разных профессий перед автоматизацией и AI (в США).

Анализировали по следующим факторам:
• Объём финансовых накоплений
• Возраст
• География
• «Переносимость» навыков

Самые уязвимые, но адаптивные:
1. Web and digital interface designers
2. Marketing managers
3. Producers and directors
4. Financial and investment analysts
5. Computer and information systems managers
6. Computer network architects
7. Other mathematical science occupations
8. Web developers
9. Other life scientists
10. Other financial specialists
11. Information security analysts
12. Software quality assurance analysts and testers
13. Computer and information research scientists
14. Chemists and materials scientists

Самые уязвимые и самые неадаптивные:
1. Door-to-door sales workers, news and street vendors, and related workers
2. Court, municipal, and license clerks
3. Secretaries and administrative assistants, except legal, medical, and executive
4. Payroll and timekeeping clerks
5. Property appraisers and assessors
6.Tax examiners and collectors, and revenue agents
7. Eligibility interviewers, government programs
8. Office clerks, general
9. Medical secretaries and administrative assistants
10. Insurance sales agents
11. Interpreters and translators
12. Receptionists and information clerks
13. Insurance claims and policy processing clerks
14. Tax preparers

В статье есть красивая интерактивная диаграмма. А в комментариях аудио-саммари.

→ https://www.brookings.edu/articles/measuring-us-workers-capacity-to-adapt-to-ai-driven-job-displacement

Видео на 5 минут, в котором Мария Конникова рассказывает про экспертное мышление — на примере Шерлока Холмса.

Алгоритм такой:

1. Постановка вопроса и определение цели
2. Наблюдение и сбор данных
3. Дистанцирование и использование воображения
4. Рекомбинация информации
5. Анализ и проверка гипотезы
6. Итерация и постоянное обучение

Шерлок Холмс постоянно тренируется в управлении вниманием и когнитивным ресурсом. И ищет быструю обратную связь.

Про всё это можно прочитать в её книге «Mastermind: How to Think Like Sherlock Holmes». Которую вы найдете в комментариях, в формате epub. Есть и перевод.

Когда AI заберёт всю нашу работу?

На скрине обложка мартовского выпуска The Atlantic. Посвященного теме AI и будущего работы. И внутри огромная статья «How Soon Will AI Take Your Job?», с подробным разбором темы — со всеми её противоречиями и сложностями.

Статья под пейволом, поэтому для тех кто захочет прочитать, в комментариях выложил пдф (на русском и английском). И аудио-обзор на 17 минут.

Ключевые тезисы:

• Отчеты экономистов выглядят оптимистично, но главы корпораций говорят, что в ближайшие 10 лет половину офисных сотрудников могут заменить роботы. И ошибаются, видимо, именно экономисты.

• Если AI будет будет менять рынок труда постепенно, мы как-нибудь подстроимся. Но если всё произойдет за 5-10 лет, то это может вызвать такой кризис, с которым никто не справится.

• Но для бизнеса как будто и не остаётся альтернативных стратегий: или ты автоматизируешься по максимуму, или ты неконкурентоспособен.

• У политиков и правительств нет плана. Зато у корпораций есть бюджеты, чтобы ограничить регулирование и барьеры.

→ https://www.theatlantic.com/magazine/2026/03/ai-economy-labor-market-transformation/685731/

Можно и без навыков в AI

Итан Молик (автор «Co-Intelligence» и один из самых известных сейчас экспертов в AI) дал рекомендации, что сейчас делать молодым людям, чтобы иметь хоть какие-то карьерные перспективы:

• Не фокусироваться на освоении AI-инструментов. Потому что инструменты меняются очень интенсивно — эти навыки могут стать неактуальными по мере развития технологий.

• Вместо этого надо сосредоточиться на умении решать комплексные задачи. И использовать AI для «task distribution».

• И особенно хорошо с этим справятся те, у кого широкий кругозор, но при этом экспертные навыки в конкретных областях.

→ https://www.businessinsider.com/wharton-ai-expert-ethan-mollick-gen-z-jobs-skills-tasks-2025-11

Стратегическое мышление — для создания лучшей жизни

Вдруг вы захотите сегодня вечером что-то легкое и позитивное. Райнер Штрак из BCG за 10 минут весело рассказывает, как надо подходить к стратегии своей жизни. И предлагает сделать одно полезное любопытное упражнение.

Всё это по мотивам большой статьи на HBR. И если вы хотите почитать этот текст, я сделал AI-перевод и пдф.

Ласт-колл для подачи на спецноминации HR-Бренда

Вот-вот уже совсем скоро закроём подачу кейсов. Надо успеть зарегистрироваться до 24 февраля, а упаковать проект с помощью консультантов конкурса можно до 10 марта.

Особенно обратите внимание на две социальные, и пока еще не такие востребованные российскими компаниями, темы:

• «Равные возможности» от РООИ «Перспектива» — трудоустройство людей с инвалидностью

• HR-трек «Золотой фонд» от ГК Аптечная сеть 36,6 — работа с возрастными сотрудниками

Cо всеми темами спецноминаций можно познакомиться по ссылке: https://docs.google.com/document/d/1KGoVj0foRbz7ZPowthVLvsHVwauV014GQOzV25_1Nug/edit?pli=1&tab=t.0

По всем вопросам пишите на общую почту — info@hrbrand.ru, или можно обратиться к персональному менеджеру в hh.ru

→ https://hrbrand.ru

Как стать самым успешным сотрудником в компании?

Авторы статьи «Rethinking Stardom: A Relativistic Approach to Studying the Absolute Best Performers» сделали метаанализ исследований про сотрудников-суперзвезд, и на базе всего этого предложили свою интересную компактную модель:

1. Emergence

Как в компаниях появляются суперзвезды:

• Как неформальные «knowledge broker», проводники знаний. Эта роль носит реляционный характер, то есть возникает не только из экспертного таланта, но и из способности занимать стратегически важные позиции и накапливать влияние в социальных сетях организации.

• Часто благодаря работе с уже признанными звёздами. В том числе потому что это помогает занимать те самые центральные позиции в коммуникациях.

• Становятся более заметными в командах с большим разрывом в навыках участников и четким разделением ролей.

2. Production

Как суперзвезды наращивают производительность:

• Их устойчивая продуктивность часто опирается на глубокие внутренние драйверы.

• Наиболее продуктивны в условиях высокой автономии и при наличии системного доступа к ресурсам.

• Активно меняют среду вокруг себя, чтобы максимизировать свое влияние, сократить дублирование функций и централизовать контроль.

3. Spillover

Как суперзвёзды влияют на команды и организацию:

• Коллеги могут перенимать у звёзд успешные стратегии и навыки. Исследования в футболе показали, что вероятность того, что игрок сам станет звездой в будущем, выше, если он играл в одной команде с уже признанными звездами (при условии достаточного времени совместной игры).

• Эффект «reflected glory» создает для ближайшего окружения звезды репутационный барьер и защищает от организационных рисков.

• Бывшие звезды-эксперты, ставшие руководителями, часто эффективнее обучают и мотивируют подчиненных, выступая в роли сильных ролевых моделей

Факторы, определяющие силу влияния:

• Самые высокие показатели у обычных сотрудников наблюдаются при умеренном количестве звёзд в команде. Слишком мало звёзд — мало возможностей для обучения, слишком много — начинается борьба за статус, размывание ресурсов и отсутствие сплоченности.

• В командах с высоким уровнем доверия обратная связь от звезды заметно усиливает результаты, но в условиях недоверия присутствие звезды вызывает тревогу за безопасность.

• Для того чтобы обучение произошло, необходим прямой контакт и выполнение смежных задач. Просто находиться в одной организации со звездой недостаточно.

Три типа звёзд:

1. Output Stars — лучше всех добиваются измеримых внешних результатов.

2. Status Stars — результат их работы не всегда можно объективно измерить, но он получает лучшие экспертные оценки.

3. Profile Stars — сочетает в себе и измеримость, и внешние экспертные оценки.

В комментариях аудио-обзор. И сама статья.

Как мы понимаем, что у сотрудника большой потенциал?

Адам Грант считает, что самые перспективные сотрудники очень хорошо умеют переключаться между стратегией и деталями — мыслить и абстрактно, и конкретно. Но это очень сложно. Поэтому лидеры должны таких людей заметить, и помочь им развиваться.

В лекции он также упоминает про исследование Эндрю Картона. На которое я хочу обратить ваше внимание. Даже не на одно исследование — а на три:

• How Can Leaders Overcome the Blurry Vision Bias? Identifying an Antidote to the Paradox of Vision Communication

• A (Blurry) Vision of the Future: How Leader Rhetoric about Ultimate Goals Influences Performance

• Painting a clear picture while seeing the big picture: When and why leaders overcome the trade-off between concreteness and scale

И это весьма полезные статьи. С важными и интересными инсайтами. Я сделал общий аудио-обзор на 13 минут. Но сначала послушайте лекцию Гранта.

Тут вот человек сделал трекер прогнозов про влияние AI на рынок труда. Выглядит интересно. И удобно.

→ https://labor.mattzieger.com