Воу! Посмотрите какая необычная и интересная модель у этого стартапа (хотя, если подумать, то проблема очевидная). Эти ребята помогают улучшить рекрутинговый контент-маркетинг. То есть это как персонализированные рассылки и цепочки для клиентов компаний и покупателей. Но в данном случае, это кастомная коммуникация для потенциальных сотрудников. Подняли мало, только 450 тысяч долларов. Но перспективы должны быть.
https://www.crunchbase.com/organization/scholars

Microverse привлекли 12.5 миллионов долларов. Они помогают ребятам из развивающихся стран научиться программированию и устроиться работать удаленными разработчиками в компании из развитых стран. Обратите внимание, что одним из образовательных инструментов они предлагают Collaborative learning, когда код пишут несколько человек и учатся друг у друга.
https://www.microverse.org/blog/announcing-our-12-5m-series-a

Компания Articulate, один из лидеров мирового корпоративного е-лёрнинга, привлекла огромные 1.5 миллиарда долларов.
https://techcrunch.com/2021/07/01/after-bootstrapping-since-2002-articulate-raises-1-5b-on-3-75b-valuation/

Забыл рассказать еще об одной сделке. В конце июня индийский стартап Skillr получил неизвестную сумму инвестиций. Но не так важно сколько они получили. Гораздо интереснее поизучать чем они занимаются. Skillr делает комплекс продуктов для skill-based хайринга и развития людей для работы в клиентском сервисе. Вот здесь можно почитать их историю: https://medium.com/skillr-ai/skillr-builds-enduring-teams-ready-for-the-future-of-work-this-is-our-story-92913e6577

Уже сейчас продуктовое мышление как мета-навык начинает проникать в каждую профессию. И, похоже, даже дворник или воспитатель детского сада, в ближайшем будущем, станет немного продакт-менеджером. Станет также бороться с энтропией, создавать системы и настраивать информационные потоки.

Но из чего состоит квинтэссенция продуктового мышления и как начать распространять эту парадигму в компании?

Очень классное описание ключевых элементов продуктового мышления. А еще наглядные картинки и целая презентация в конце текста:
https://uxplanet.org/product-thinking-101-1d71a0784f60

Если вкратце, продуктовое мышление - это путь от пространства проблем к пространству решений. На благо бизнеса.

Эта концепция включает три важных тезиса:

⁃ Любите проблему, а не решение
⁃ Думайте продуктами, а не фичами
⁃ Создавайте ценность

Для поиска проблем применяйте эти три инструмента:

⁃ Фреймворк 5W1H
⁃ Книга Фитцпатрика «Спроси маму»
⁃ JTBD

Для поиска решений применяйте эти три инструмента:

⁃ Шаблон формулирования гипотезы
⁃ 6 моделей поиска решений
⁃ Сосредоточитесь на ценности

Но давайте отойдем от конкретных инструментов и проанализируем саму концепцию. Кажется, что продуктовое мышление состоит из двух больших частей: поиск проблемы и экзекьюшн решения. Эйнштейн, как известно, 55 минут потратил бы на формулировку проблемы и 5 минут - на решение. Означает ли это, что умение находить и анализировать проблемы, прогнозировать появление проблем и связывать проблемы между собой (то есть быть таким исследователем проблем) есть фундамент продуктового мышления?

Вот самое полезное и содержательное, что я нашел о Problem Exploration Skill (особенно мне понравилось про владельца проблемы): https://centerforparentingeducation.org/library-of-articles/healthy-communication/the-skill-of-problem-exploration

(вы удивитесь, но я пошел искать внятную, красивую и практичную классификацию проблем и ничего не нашел)

Мы можем исповедовать продуктовое мышление там, где возможно найти проблему и ограничение (то есть везде): в том как стоит наш стол, как мы одеты, что мы поели, как приехали на работу, как начали эту работу, как проверили почту и поговорили с коллегами.

Из этой точки вырастает огромное количество «продуктовых» вопросов, которые мы не привыкли называть продуктовыми:

⁃ Эффективно ли мы тратим своё время?
⁃ Что мы делаем по инерции, но могли бы легко прекратить это делать?
⁃ Не тратим ли мы усилия на вещи, которые никому не нужны?

Таких проблемно-ориентированных вопросов может быть сотни. И я говорю не об экзистенциальной психотерапии, а о вполне прикладных вещах. Которые можно измерить, сформулировать решения, сделать прототипы, протестировать, чему-то научиться и опять сформулировать решения.

Таким образом, научиться продуктовому мышлению - это значит научиться видеть как что-то работает не так, как могло бы. Научиться видеть несовершенство. Научиться исследовать это несовершенство и задавать вопросы, почему это работает именно так. И да, вполне возможно, что когда мы говорим о продуктовой культуре, то имеем ввиду именно культуру поиска проблем.

И вот вам еще несколько ценных ссылок:

Как продуктовое мышление может работать в HR-отделе и у юристов:
https://hbr.org/2020/04/bring-product-thinking-to-non-product-teams

Интересный фреймворк, как можно проложить мостик от проблемы к решению: https://www.nngroup.com/articles/how-might-we-questions

Мы все любим экспертов. Интересуемся их мнением и полагаемся на их экспертные оценки. Потому что они долго учились своему делу, инвестировали в знания, потом долго работали, набивали шишки и копили опыт. И конечно же они знают все о своем рынке. Знают как надо делать, как не надо, что сработает, а где будет провал.

Я и сам с большим удовольствием пару раз изображал из себя эксперта и рассказывал рекламным стартаперам почему у них не получится их продукт, почему он не соответствует конъюнктуре и вообще рекомендовал им пойти устроится на нормальную работу. И пару раз сильно ошибся. Чуваки не послушали меня, сделали продукт и получили свою порцию успеха и денег.

А почему эксперты ошибаются? Потому что в багаже у таких людей самодовольство, нарциссизм, абсолютная уверенность в своих знаниях и оценках, нежелание переобучаться и принимать новую противоречивую информацию. Всё это приправлено сарказмом, снисходительными вздохами и закатыванием глаз. В науке это называется когнитивная закрытость. Но об этом я еще напишу подробнее. А сейчас вернемся к экспертам.

Итак, несколько содержательных текстов о том, почему экспертов надо держать в узде:

Почему узкая специализация и экспертиза не способствуют новым открытиям и инновациям. Эксперты способны рекомбинировать существующие решения, но проигрывают игру в создание чего-то абсолютно нового. А реальным прорывным инновациям способствуют междисциплинарность и широкий кругозор.
https://theconversation.com/expert-culture-has-killed-the-innovator-in-workplaces-77681

Чтобы освободиться от эффекта Лейк-Уобегон и эгоистической погрешности (которыми так страдают эксперты), имеет смысл культивировать ролевую модель исследователя. То есть проявлять в первую очередь любопытство, открытость и скромность.
https://www.psychologytoday.com/us/blog/brainstorm/201804/why-being-explorer-beats-being-expert

Интересная статья о том, что эксперты и узкоспециализированные знания будут работать, если их грамотно и со знанием дела делегировать на правильные роли. Но важно не давать им захватывать компанию.
https://hbr.org/amp/2017/12/too-many-experts-can-hurt-your-innovation-projects

Директор по продукту из стартапа Whispir рассказывает, как они заменили собеседования продактов на прослушивания.

На прослушиваниях их будущие коллеги выполняют практические упражнения, чтобы продемонстрировать, как они решают проблемы в коллективе, где никто ничего не знает об их опыте, происхождении или формальном образовании.

Прослушивание состоит из трех заданий по 15 минуты:

1. Креативное мышление

⁃ Сконструируйте холодильник для слепого
⁃ Разработайте новый вид тренажеров для людей в возрасте до 15 лет
⁃ Разработайте лучший способ чистки зубов менее чем за 100 долларов в год

2. Стратегическое мышление

⁃ Следует ли Whispir создавать собственное мобильное приложение?
⁃ Нужно ли инвестировать в RCS?
⁃ Что будет нашей самой большой угрозой в следующие 10 лет?

3. Аналитические способности

Аналитические вопросы касаются оценки рынка и быстрых вычислений. Например, это может звучать так: «Сколько денег мы заработаем, запустив WeChat в качестве канала обмена сообщениями?».

Тут оценивается насколько человек способен пользоваться методом Ферми и быстро выстраивать цепочку рассуждений и расчётов.

После получения ответов команда оценивает кандидата по 5 характеристикам: креативность, анализ, стратегия, убедительность и любопытство.

Интересно, что команда оценивает кандидата без резюме. То есть важно, чтобы они не знали о предыдущем опыте человека и были абсолютно непредвзяты.

https://medium.com/whispir/why-we-dont-interview-product-managers-anymore-ba1dd0031c0b

Сегодня произошли два события, о которых невозможно не упомянуть:

Во-перых, уважаемая и даже немного любимая компания Mindbox запустила сегодня лендинг про свою корпоративную культуру. Многие наслышаны как этот пионер бирюзового движения балуется культурными экспериментами. Ну и очевидно настал момент, когда захотелось открыто поделиться своими достижениями. Лендинг классный, ребята крутые, идеи очень вдохновляющие.
Смотрите сами: mindbox.ru/culture

Второе событие. Не про работу. Но про инновации, креативность и профессиональное образование. Skillbox объединился с Bonnie&Slide и сделал «последний слайд». Идея в том, что вы можете продать последний слайд вашей презентации для рекламы курсов Skillbox. Это конечно бомба.
Пруф: lastslide.ru

Киран Снайдер, основательница компании Textio, рассказывает о пяти типах языков, которые могут повредить вашей корпоративной культуре.

Что это за «языки»?

1. Спортивные метафоры
2. Корпоративный жаргон
3. Американизмы
4. Расистские выражения
5. Гендерно-не-нейтральные фразы

Почитайте, там конечно чуть более подробно о каждом типе. Ссылка: https://qz.com/work/2030676/six-types-of-language-that-are-hurting-your-company-culture

Но я хотел бы обратить внимание именно на саму компанию Textio и их миссию. Потому что это чудо инновационной мысли (на текущий момент подняли 41.5 миллион). Эти ребята переложили организационную лингвистику на решение конкретных корпоративных задач. Они помогают использовать правильные выражения и слова для описания вакансий и переписке с кандидатами. Делать свой язык более инклюзивный, гендерно-корректным и вообще привлекать только топовых кандидатов. Можно было бы пофантазировать и представить, что их следующий шаг - анализ коммуникации внутри компании и рекомендации более эффективных и правильных выражений + оценка соответствия культурному фиту. Да и вообще, языковое выражение этого культурного профиля.

https://textio.com

Неожиданный поворот. Вдруг вы пропустили. TikTok теперь тоже немного джоб-борд.

Пруф: tiktokresumes.com

Ребята из платформы Progression облегчают руководителям работу со скиллами своих подопечных. Там можно создавать команды, добавлять в команды сотрудников и присваивать каждому навыки. Собственно, вся работа строится как раз вокруг присвоения этих навыков, их добавления, изменения и описания. Есть готовые навыки в базе. Можно создавать свои навыки. А можно еще присваивать Wins. Это такие навыковые очивки.

На платформе легко зарегистрироваться и без проблем начать пользоваться. Мне очень понравился интерфейс и логика - все понятно и конструктивно.

У ребят есть публичный роудмап и описание апдейтов.
Смотреть здесь: https://www.notion.so/595f1a2dc44b4002a9e9227634b267cc?v=ee34c8e4343b4138a425c1c3e8460997
И здесь: https://headwayapp.co/progression-updates

Но это еще всё. Чуваки ведут базу кейсов. Там много-много примеров того, как компании внедряют skill-based подход и отталкиваются от него в создании траекторий развития. Видимо это повод зарыться в эти ссылки и документы и изучить передовые наработки.

Подробнее тут: https://www.progression.fyi

Мы часто слышим о том, что нас ждет распространение гибкой занятости в компаниях. То есть переход от full-time к flexitime. Кажется, что с пандемией эта тенденция могла бы ускориться. И способствовать появлению другого феномена - сочетанию предпринимательства и наемной работы.

Действительно, с одной стороны, компаниям идет на пользу сотрудничество с креативными, проактивными и предпринимательски-настроенными специалистами. С другой стороны, у сотрудников появляется возможность реализовать себя разными способами и инструментами (и если повезет, заработать больше денег).

Да, сейчас это уже происходит. Есть консультанты, эдвайзеры и менторы. Но в будущем, вероятно, эта форма взаимодействия между человеком и компанией будет институализирована и появятся продукты и инструменты, чтобы сделать такую работу эффективнее и удобнее. Самое очевидное, что приходит в голову - маркетплейс, который сводит компании и таких полу-предпринимателей.

https://medium.com/swlh/flexpreneurship-can-you-be-an-entrepreneur-and-an-employee-324ae01a561d

Гайс, представляете, что будет, если объединить Masterclass.com и синих воротничков? Кажется, что звучит это странно и даже абсурдно. А как вам такой поворот? → https://mtcopeland.com

MTS StartUp Hub сделали презентацию про тренды в HRtech. 9 слайдов с вполне себе содержательной информацией. Интересно, что в структуру HR-продуктов они положили и RPA. Вообще, мне кажется, RPA - это главный источник будущих революций в том, как мы работаем и что мы делаем на работе.

Скачать отчет можно здесь: https://www.dropbox.com/s/s7v5qzt23bn5wkf/%D0%A2%D1%80%D0%B5%D0%BD%D0%B4%D1%8B%20HR%20Tech%20_%20MTS%20StartUp%20Hub.pdf?dl=0

Это пост для тех увлеченных людей, кто очень неравнодушен именно к технологической стороне вопроса и погружается в HRtech. Я провел небольшой рисерч и изучил всю историю сделок Workday Ventures. А это 51 инвестиция и 10 екзитов. Плюс, я посмотрел кого Workday покупал и встраивал в свою экосистему. По ссылке очень длинный список…

https://telegra.ph/Workday-Deals-07-29

Друзья, вы же хотите быть в авангарде HR-технологий и подходов? Я ищу небольшой креативный и открытый к экспериментам коллектив, кто готов проверить на себе skill-based подход.

Будет непонятно, иногда странно, иногда бесполезно, но чаще всего интересно и круто.

Скажу заранее, если у вас низкая толерантность к неизвестному, абстрактному и экспериментальному, то эта история не для вас.

Формальные требования:
- Небольшой коллектив (желательно до 70 человек)
- Не надо каждый чих с кем-то согласовывать
- Открытые и любознательные люди в HR (Потому что основное действие будет происходить именно на стороне HR)

Что потребуется:
- Время
- Немного денег (там возможно в процессе будут небольшие затраты)
- Желание меняться (это вообще самое главное)

Что вы получите (если все пройдет успешно):
- Повышение эффективности на всех этапах: от найма до развития сотрудников
- Повышение эффективности ваших рабочих процессов
- Хорошее настроение и новые знания

Давайте теперь сверимся в том, что мы понимаем под skill-based. Это подход, когда мы ставим навыки в центр наших people operations (ну или не в центр, но куда-то на важное место). Тут вам и маппинг навыков, составление скилл-сетов, описание вакансий на базе навыков, оценка, обучение, карьерный рост. Все это на базе навыков.

Надо будет много общаться со мной. И да, у меня не будет ответов на все вопросы. Эти ответы (и вопросы) мы будем искать вместе.

Если даже это предложение не интересно вам, то может будет интересно кому-то из ваших знакомых компаний.

Замечательные ребята из Board of Innovation делают классные гайды. Там много про инновации, бизнес-модели и всякую другую трансформацию. Из всего этого многообразия я выбрал один, самый понравившийся мне документ, и решил вам о нем рассказать. Это список из 52 небольших хаков, которые помогут продвигать и развивать инновации в вашей компании. Некоторые из них до смешного элементарные (но иногда и элементарные штуки забываются), некоторые странные, а есть и действительно прикольные инструменты.

Вообще, я знаю, почему этот гайд мне понравился больше других. Потому что когда речь заходит о корпоративных инновациях, то это всегда звучит громоздко и как-то очень стратегически. Это конечно правильно и ожидаемо. Но все же хочется декомпозировать все эти стратегические штуки на какие-то более доступные и короткие движения. И этот гайд именно про такую «практику малых дел» в инновациях.

https://telegra.ph/52-instrumenta-kotorye-pomogayut-uskoryat-innovacii-v-vashej-kompanii-08-04

Помните, я как-то писал, что эксперты не всегда являются драйверами инноваций. И на удивление, новички иногда создают гораздо более прорывные и перспективные продукты.

А что на это говорит наука? Кажется, что одним из факторов тут может быть такой когнитивный эффект, как «Функциональная фиксированность». Это явление почти 100 лет назад описал Карл Дункер, немецкий психолог, один из основателей гештальтпсихологии и увлеченный исследователь мышления.

Идея в том, что если в вашей голове за определенным предметом закрепилась конкретная функция, то вам сложно представить этот предмет в другой роли.

Очень классная статья о том, как наш язык, подходы к описанию предметов и понятий позволяют бороться с функциональной фиксированностью.
→ https://hbr.org/2015/12/find-innovation-where-you-least-expect-it

А вот тут вы найдете большой и подробный обзор функциональной фиксированности на русском языке (на русском языке вообще мыло написано про это явление).
→ https://psy-journal.hse.ru/2020-17-3/401266679.html

Не очень интересная статья о 6 перспективных моделях в edtech (в Индии). В целом, там никаких революционных открытий и можно даже не читать. Но есть интересный поинт, который меня зацепил и на этом фоне я решил рассказать об одном проекте.

Собственно, обсуждаемая проблема - несоответствие навыков, которые вы покупаете у образовательных платформ и спроса со стороны работодателей. Ну то есть образовательная платформа вам обещала много предложений от компаний и большую зарплату. А в итоге ничего этого нет и вы по-прежнему не имеете ликвидного набора навыков.

Всем было бы классно, если бы мы могли прогнозировать ликвидность компетенций. Но в мире очень мало компаний, которые занимаются такими вещами. Однако, посмотрите какой продукт делает Emsi. Смотрится и звучит очень интересно. Да, это еще не идеальное решение. Но уже что-то.

→ https://www.economicmodeling.com/skillabi

Из каждого утюга нам рассказывают про важность мягких навыков. Но, во-первых, действительно ли мягкие навыки повышают экономическую ценность своего носителя и позволяют ему эффективнее решать рабочие задачи? Во-вторых, с какой это стати мягкие навыки должны быть важнее твердых?

Вот и специалисты из McKinsey провели исследование, в результате которого выяснилось, что за твердые навыки работодатель все-таки платит больше, чем за мягкие. Аж в два раза.

→ https://www.mckinsey.com/business-functions/organization/our-insights/the-organization-blog/are-hard-and-soft-skills-rewarded-equally

В преддверии своего North America Summit, Startup Grind рассказал о 10 самых интересных стартапах грядущей конференции. Нам из этого списка особенно интересны двое: GoCoach и Glints. А теперь подробнее…

GoCoach
Уникальность этого продукта в том, что они предлагают измеряемый и skill-based коучинг. Вообще, надо понимать, что measured coaching - это настоящий дизрапшен и новое слово в профессиональном развитии людей.

Эти парни в конце июля вышли победителями конкурса Startup Showdown и получил первые деньги, грант в размере 120к долларов.

Glints
Это такой модный молодежный индонезийский джоб-борд. Вокруг которого строятся дополнительные сервисы: Q&A, коммьюнити, лернинг. На текущий момент собрали 32 миллиона долларов.

Кажется, что будущее карьерных консультаций будет выглядеть и работать абсолютно не так, как это происходит сейчас. Мы оцифруем навыки, будем накапливать много-много информации и сможем делать очень точные рекомендации относительно карьерных переходов.

Вот тут несколько умных молодых людей проанализировали 8 миллионов вакансий. Добавили туда еще каких-то данных о рынке труда и статистике переходов из профессии в профессию. Закинули это все в XGBoost. И получили систему рекомендации по переходу на другую работу.

Но это не единственная попытка приложить большие данные к карьерному развитию. Эти чуваки тоже совершили попытку. Исследование со всеми выкладками можно найти в открытом доступе.

А вот тут эксперт рассказывает, что не правильно делить навыки на мягкие и жесткие. Гораздо практичнее говорить о скоропортящихся навыках, среднесрочных и долговечных. И звучит это вполне убедительно.

→ https://www.chieflearningofficer.com/2020/10/29/skills-arent-soft-or-hard-theyre-durable-or-perishable/