Вы когда-нибудь думали о том, что определяет вашу профессиональную идентичность? Резюме? Образование? Опыт и понимание того рынка, на котором вы работаете?

Кажется, что именно так определяются наши профессиональные роли. Через ярлыки и формальные описания, «укажите свою текущую должность и список предыдущих должностей».

Но что если все будет по-другому? Что если наше карьерное и профессиональное развитие будет строится через наши интересы, увлечения и навыки? Более того, эти интересы и навыки могут быть разными, применимыми в разных контекста и для решения разных профессиональных задач. Мы можем быть одновременно и программистами, и писателями. Предпринимателями, менторами и инвесторами. Дизайнерами и юристами. Некоторыми из этих вещей мы занимаемся на работе. Некоторыми — в качестве подработки. Другими — в качестве хобби.

Всеми этими вопросами задались и создатели стартапа Polywork. Эти ребята делают социальную сеть для multiplayers, людей которые определяют себя через разные профессиональные роли и возможности.

Правда, если заглянуть внутрь — то пока мы обнаружим нечто, похожее на Твиттер или Фейсбук (с профилем, подписчиками и лентой). Но с дополнительной деталью:

• В профиле мы можем перечислить бейджиками все вещи, которыми мы занимаемся или интересуемся.
• Каждый свой пост мы можем помечать одним или несколькими такими бейджиками.
• По клику на бейджик, все сообщения из ленты соответствующим образом фильтруется.

С другой стороны, это пока еще закрытая бета, поэтому скорее всего, функциональность будет продолжать расширяться.

В мае Polywork подняли 3.5 миллиона долларов, а инвесторами проекта выступили Рэй Тонсинг (Caffeinated Capital, которые были первыми инвесторами в Clubhouse, Airtable и Brex), Стив Чен (основатель YouTube), Кевин Линь (со-основатель Twitch), Макс Левчин (со-основатель PayPal), Джоэл Флори (со-основатель VSCO) и Скотт Бельски (со-основатель Behance).

Похоже, что этот стартап является частью общего тренда, спроса на междисциплинарность и T-shaped людей. Очень скоро цениться будет не ваша профессия, а наоборот, способность к адаптации и синтезу решений на стыке профессий, дисциплин и категорий.

https://www.polywork.com

Небольшое ревью о том, кто и как сейчас исследует креативность на рабочем месте: https://telegra.ph/Tvorcheskaya-aktivnost-sotrudnikov-organizacii-obzor-sovremennyh-issledovanij-06-28

Не совсем про работу, но про образование (что тоже важно и интересно). Посмотрите, что происходит с инвестициями на этом рынке.

В этом контексте конечно интересно, какую долю в этих инвестициях занимают проекты про обучение программированию и кодингу (наверное много). Потому что у этой категории рынка профессионального образования, кажется, наметились серьезные риски. Как и у будущего профессии программиста.

Это я к тому, что GitHub вчера запустил продукт Copilot. Это такой ассистент, который дописывает за вас куски кода и функции. Работает на OpenAI Codex. Может писать на Python, JavaScript, TypeScript, Ruby и Go. И непонятно кто кому скоро будет ассистентом.

https://copilot.github.com

Очень крутая и актуальная концепция от Джоша Берсина (это такой известный американский HR-эксперт и консультант).

Так вот, он наблюдает и описывает развитие рынка SkillTech. Это революционная иея. Но не буду стараться вам объяснить всю мощь и мудрость этого подхода (это не так просто). Давайте просто почитаем, что об этом пишет сам Джош:

Размышления о том, что Workday запустили свою Skills Cloud, почему это происходит, как навыки станут универсальной системой общения между сотрудниками и компаниями, и чего нам вообще ждать от всей этой движухи.
https://joshbersin.com/2020/01/workday-skills-cloud-a-big-idea-with-much-more-to-come/

Cornerstone купили французов Clustree, которые строят экосистему skill-based решений. На этом фоне Джош анализирует и рассказывает о попытках других известных компаний двигаться в сторону навыков.
https://joshbersin.com/2020/01/the-war-of-the-skills-clouds-skillscloud

Oracle запустила Oracle Dynamic Skills. Это решение будет внедряться во все HR-продукты Oracle. Состоит оно из трех компонентов: Skills Nexus, Skills Advisor и Skills Center.
https://joshbersin.com/2021/06/guess-who-just-joined-the-skills-cloud-market-oracle-and-theyre-serious/

EdCast представил SkillsDNA. Джош рассказывает как это работает сейчас и будет работать в будущем.
https://joshbersin.com/2021/06/building-a-skills-system-of-record-edcast-releases-skills-studio/

А что там со сделками в области HRtech, корпоративного лёрнинга и других «работных» технологиях и продуктах? Давайте посмотрим, кто и сколько в июне получил инвестиций.

У австралийского стартапа Pyn очень классная концепция. Они говорят о том, что внутренние коммуникации должны быть также персонализированы, как в маркетинге и рекламе. Не надо отправлять одинаковые сообщения всем. Давайте выбирать сегменты аудиторий (или конкретных людей) и высылать им на 100% релевантные месседжы. Собственно, пока эту идею оценили на 8 миллионов долларов. В сделке под предводительством Andreessen Horowitz.
https://www.pynhq.com/point/celebrating-our-usd8m-seed-1-investment-from-andreessen-horowitz

Hive развивают экосистему решений вокруг фидбека сотрудников. Пока правда они не супер-много подняли денег. В июньском раунде в них положили 500 тысяч фунтов.
https://www.uktech.news/news/newcastle-based-employee-voice-platform-hivehr-secures-500k-funding-20210604

Guild Education закрыли раунд в 150 миллионов долларов и теперь оцениваются в 3.75 миллиарда. Эти ребята делают маркетплейс, который позволяет эффективно взаимодействовать компаниям и провайдерам обучения. Со множеством дополнительных сервисов и фичей. Посмотрите, например, что они делают с Walmart: https://walmart.guildeducation.com/partner

Стартап Commit привлек 6 миллионов долларов. Они решают актуальную стартаперскую проблему: как привлечь сильных инженеров и разработчиков в молодые компании. Мы же знаем, сколько зарабатывают эти технические специалисты. И переходить в начинающий стартап, где много рисков и мало денег - это не самое рациональное решение. Почитайте как эти парни хакнули ситуацию и строят вокруг нее свой бизнес: https://techcrunch.com/2021/06/09/commit-raises-6m-seed-round-to-match-senior-engineers-to-startups-they-want-to-work-for/

ChartHop, платформа аналитики и визуализации для HR, поднимают 35 миллионов долларов в раунде, возглавляемом Andreessen Horowitz. Кстати, вдруг вам будет интересно, на территории визуализации в people analytics есть еще theorg.com
https://www.charthop.com/blog/company-updates/announcing-series-b

Beamery, которая делает all-in-one решение для найма и управления талантами, привлекла 138 миллионов долларов.
https://beamery.com/resources/latest-content/beamery-raises-138m-as-battle-for-talent-intensifies

Еще одна инвестиция на 5.6 миллиона долларов! Time Is Ltd. интегрируется с популярными офисными инструментами — такими как Google Workspace, Microsoft 365, Salesforce, Slack, Zoom, Webex — и мониторит то, как, когда и сколько времени сотрудники тратят на (в том числе совместное) их использование. Важно, что платформа не оценивает эффективность конкретных сотрудников, а выдает агрегированные данные и позволяет анализировать, в первую очередь, бизнес-процессы.
https://www.timeisltd.com/post/time-is-ltd-raises-5-6m-to-be-the-google-analytics-for-company-time

Стартап Pequity помогает рассчитывать более сбалансированную и справедливую систему оплаты труда. Они запустились полтора года назад. И вот у них случилась первая инвестиция в размере 19 миллионов долларов.
https://pequity.blog/pequity-raises-19m-to-bring-equitable-compensation-to-the-masses

Канадцы Visier подняли 125 миллионов долларов при оценке в 1 миллиард. Они агрегируют HR-данные из разных источников, все это анализируют и предлагают более эффективные решения. И у них уже 8000 клиентов.
https://techcrunch.com/2021/06/29/visier-raises-125m-at-a-1b-valuation-for-its-big-data-approach-to-hr-analytics-and-planning

Gloat известны своей концепцией и продуктом Internal Talent Marketplace. Мне очень нравится сама идея и как они её продвигают. Так вот, они привлекли 57 миллионов долларов.
https://www.gloat.com/blog/announcing-the-next-phase-for-gloat-57m-series-c-funding-led-by-accel

Воу! Посмотрите какая необычная и интересная модель у этого стартапа (хотя, если подумать, то проблема очевидная). Эти ребята помогают улучшить рекрутинговый контент-маркетинг. То есть это как персонализированные рассылки и цепочки для клиентов компаний и покупателей. Но в данном случае, это кастомная коммуникация для потенциальных сотрудников. Подняли мало, только 450 тысяч долларов. Но перспективы должны быть.
https://www.crunchbase.com/organization/scholars

Microverse привлекли 12.5 миллионов долларов. Они помогают ребятам из развивающихся стран научиться программированию и устроиться работать удаленными разработчиками в компании из развитых стран. Обратите внимание, что одним из образовательных инструментов они предлагают Collaborative learning, когда код пишут несколько человек и учатся друг у друга.
https://www.microverse.org/blog/announcing-our-12-5m-series-a

Компания Articulate, один из лидеров мирового корпоративного е-лёрнинга, привлекла огромные 1.5 миллиарда долларов.
https://techcrunch.com/2021/07/01/after-bootstrapping-since-2002-articulate-raises-1-5b-on-3-75b-valuation/

Забыл рассказать еще об одной сделке. В конце июня индийский стартап Skillr получил неизвестную сумму инвестиций. Но не так важно сколько они получили. Гораздо интереснее поизучать чем они занимаются. Skillr делает комплекс продуктов для skill-based хайринга и развития людей для работы в клиентском сервисе. Вот здесь можно почитать их историю: https://medium.com/skillr-ai/skillr-builds-enduring-teams-ready-for-the-future-of-work-this-is-our-story-92913e6577

Уже сейчас продуктовое мышление как мета-навык начинает проникать в каждую профессию. И, похоже, даже дворник или воспитатель детского сада, в ближайшем будущем, станет немного продакт-менеджером. Станет также бороться с энтропией, создавать системы и настраивать информационные потоки.

Но из чего состоит квинтэссенция продуктового мышления и как начать распространять эту парадигму в компании?

Очень классное описание ключевых элементов продуктового мышления. А еще наглядные картинки и целая презентация в конце текста:
https://uxplanet.org/product-thinking-101-1d71a0784f60

Если вкратце, продуктовое мышление - это путь от пространства проблем к пространству решений. На благо бизнеса.

Эта концепция включает три важных тезиса:

⁃ Любите проблему, а не решение
⁃ Думайте продуктами, а не фичами
⁃ Создавайте ценность

Для поиска проблем применяйте эти три инструмента:

⁃ Фреймворк 5W1H
⁃ Книга Фитцпатрика «Спроси маму»
⁃ JTBD

Для поиска решений применяйте эти три инструмента:

⁃ Шаблон формулирования гипотезы
⁃ 6 моделей поиска решений
⁃ Сосредоточитесь на ценности

Но давайте отойдем от конкретных инструментов и проанализируем саму концепцию. Кажется, что продуктовое мышление состоит из двух больших частей: поиск проблемы и экзекьюшн решения. Эйнштейн, как известно, 55 минут потратил бы на формулировку проблемы и 5 минут - на решение. Означает ли это, что умение находить и анализировать проблемы, прогнозировать появление проблем и связывать проблемы между собой (то есть быть таким исследователем проблем) есть фундамент продуктового мышления?

Вот самое полезное и содержательное, что я нашел о Problem Exploration Skill (особенно мне понравилось про владельца проблемы): https://centerforparentingeducation.org/library-of-articles/healthy-communication/the-skill-of-problem-exploration

(вы удивитесь, но я пошел искать внятную, красивую и практичную классификацию проблем и ничего не нашел)

Мы можем исповедовать продуктовое мышление там, где возможно найти проблему и ограничение (то есть везде): в том как стоит наш стол, как мы одеты, что мы поели, как приехали на работу, как начали эту работу, как проверили почту и поговорили с коллегами.

Из этой точки вырастает огромное количество «продуктовых» вопросов, которые мы не привыкли называть продуктовыми:

⁃ Эффективно ли мы тратим своё время?
⁃ Что мы делаем по инерции, но могли бы легко прекратить это делать?
⁃ Не тратим ли мы усилия на вещи, которые никому не нужны?

Таких проблемно-ориентированных вопросов может быть сотни. И я говорю не об экзистенциальной психотерапии, а о вполне прикладных вещах. Которые можно измерить, сформулировать решения, сделать прототипы, протестировать, чему-то научиться и опять сформулировать решения.

Таким образом, научиться продуктовому мышлению - это значит научиться видеть как что-то работает не так, как могло бы. Научиться видеть несовершенство. Научиться исследовать это несовершенство и задавать вопросы, почему это работает именно так. И да, вполне возможно, что когда мы говорим о продуктовой культуре, то имеем ввиду именно культуру поиска проблем.

И вот вам еще несколько ценных ссылок:

Как продуктовое мышление может работать в HR-отделе и у юристов:
https://hbr.org/2020/04/bring-product-thinking-to-non-product-teams

Интересный фреймворк, как можно проложить мостик от проблемы к решению: https://www.nngroup.com/articles/how-might-we-questions

Мы все любим экспертов. Интересуемся их мнением и полагаемся на их экспертные оценки. Потому что они долго учились своему делу, инвестировали в знания, потом долго работали, набивали шишки и копили опыт. И конечно же они знают все о своем рынке. Знают как надо делать, как не надо, что сработает, а где будет провал.

Я и сам с большим удовольствием пару раз изображал из себя эксперта и рассказывал рекламным стартаперам почему у них не получится их продукт, почему он не соответствует конъюнктуре и вообще рекомендовал им пойти устроится на нормальную работу. И пару раз сильно ошибся. Чуваки не послушали меня, сделали продукт и получили свою порцию успеха и денег.

А почему эксперты ошибаются? Потому что в багаже у таких людей самодовольство, нарциссизм, абсолютная уверенность в своих знаниях и оценках, нежелание переобучаться и принимать новую противоречивую информацию. Всё это приправлено сарказмом, снисходительными вздохами и закатыванием глаз. В науке это называется когнитивная закрытость. Но об этом я еще напишу подробнее. А сейчас вернемся к экспертам.

Итак, несколько содержательных текстов о том, почему экспертов надо держать в узде:

Почему узкая специализация и экспертиза не способствуют новым открытиям и инновациям. Эксперты способны рекомбинировать существующие решения, но проигрывают игру в создание чего-то абсолютно нового. А реальным прорывным инновациям способствуют междисциплинарность и широкий кругозор.
https://theconversation.com/expert-culture-has-killed-the-innovator-in-workplaces-77681

Чтобы освободиться от эффекта Лейк-Уобегон и эгоистической погрешности (которыми так страдают эксперты), имеет смысл культивировать ролевую модель исследователя. То есть проявлять в первую очередь любопытство, открытость и скромность.
https://www.psychologytoday.com/us/blog/brainstorm/201804/why-being-explorer-beats-being-expert

Интересная статья о том, что эксперты и узкоспециализированные знания будут работать, если их грамотно и со знанием дела делегировать на правильные роли. Но важно не давать им захватывать компанию.
https://hbr.org/amp/2017/12/too-many-experts-can-hurt-your-innovation-projects

Директор по продукту из стартапа Whispir рассказывает, как они заменили собеседования продактов на прослушивания.

На прослушиваниях их будущие коллеги выполняют практические упражнения, чтобы продемонстрировать, как они решают проблемы в коллективе, где никто ничего не знает об их опыте, происхождении или формальном образовании.

Прослушивание состоит из трех заданий по 15 минуты:

1. Креативное мышление

⁃ Сконструируйте холодильник для слепого
⁃ Разработайте новый вид тренажеров для людей в возрасте до 15 лет
⁃ Разработайте лучший способ чистки зубов менее чем за 100 долларов в год

2. Стратегическое мышление

⁃ Следует ли Whispir создавать собственное мобильное приложение?
⁃ Нужно ли инвестировать в RCS?
⁃ Что будет нашей самой большой угрозой в следующие 10 лет?

3. Аналитические способности

Аналитические вопросы касаются оценки рынка и быстрых вычислений. Например, это может звучать так: «Сколько денег мы заработаем, запустив WeChat в качестве канала обмена сообщениями?».

Тут оценивается насколько человек способен пользоваться методом Ферми и быстро выстраивать цепочку рассуждений и расчётов.

После получения ответов команда оценивает кандидата по 5 характеристикам: креативность, анализ, стратегия, убедительность и любопытство.

Интересно, что команда оценивает кандидата без резюме. То есть важно, чтобы они не знали о предыдущем опыте человека и были абсолютно непредвзяты.

https://medium.com/whispir/why-we-dont-interview-product-managers-anymore-ba1dd0031c0b

Сегодня произошли два события, о которых невозможно не упомянуть:

Во-перых, уважаемая и даже немного любимая компания Mindbox запустила сегодня лендинг про свою корпоративную культуру. Многие наслышаны как этот пионер бирюзового движения балуется культурными экспериментами. Ну и очевидно настал момент, когда захотелось открыто поделиться своими достижениями. Лендинг классный, ребята крутые, идеи очень вдохновляющие.
Смотрите сами: mindbox.ru/culture

Второе событие. Не про работу. Но про инновации, креативность и профессиональное образование. Skillbox объединился с Bonnie&Slide и сделал «последний слайд». Идея в том, что вы можете продать последний слайд вашей презентации для рекламы курсов Skillbox. Это конечно бомба.
Пруф: lastslide.ru

Киран Снайдер, основательница компании Textio, рассказывает о пяти типах языков, которые могут повредить вашей корпоративной культуре.

Что это за «языки»?

1. Спортивные метафоры
2. Корпоративный жаргон
3. Американизмы
4. Расистские выражения
5. Гендерно-не-нейтральные фразы

Почитайте, там конечно чуть более подробно о каждом типе. Ссылка: https://qz.com/work/2030676/six-types-of-language-that-are-hurting-your-company-culture

Но я хотел бы обратить внимание именно на саму компанию Textio и их миссию. Потому что это чудо инновационной мысли (на текущий момент подняли 41.5 миллион). Эти ребята переложили организационную лингвистику на решение конкретных корпоративных задач. Они помогают использовать правильные выражения и слова для описания вакансий и переписке с кандидатами. Делать свой язык более инклюзивный, гендерно-корректным и вообще привлекать только топовых кандидатов. Можно было бы пофантазировать и представить, что их следующий шаг - анализ коммуникации внутри компании и рекомендации более эффективных и правильных выражений + оценка соответствия культурному фиту. Да и вообще, языковое выражение этого культурного профиля.

https://textio.com

Неожиданный поворот. Вдруг вы пропустили. TikTok теперь тоже немного джоб-борд.

Пруф: tiktokresumes.com

Ребята из платформы Progression облегчают руководителям работу со скиллами своих подопечных. Там можно создавать команды, добавлять в команды сотрудников и присваивать каждому навыки. Собственно, вся работа строится как раз вокруг присвоения этих навыков, их добавления, изменения и описания. Есть готовые навыки в базе. Можно создавать свои навыки. А можно еще присваивать Wins. Это такие навыковые очивки.

На платформе легко зарегистрироваться и без проблем начать пользоваться. Мне очень понравился интерфейс и логика - все понятно и конструктивно.

У ребят есть публичный роудмап и описание апдейтов.
Смотреть здесь: https://www.notion.so/595f1a2dc44b4002a9e9227634b267cc?v=ee34c8e4343b4138a425c1c3e8460997
И здесь: https://headwayapp.co/progression-updates

Но это еще всё. Чуваки ведут базу кейсов. Там много-много примеров того, как компании внедряют skill-based подход и отталкиваются от него в создании траекторий развития. Видимо это повод зарыться в эти ссылки и документы и изучить передовые наработки.

Подробнее тут: https://www.progression.fyi

Мы часто слышим о том, что нас ждет распространение гибкой занятости в компаниях. То есть переход от full-time к flexitime. Кажется, что с пандемией эта тенденция могла бы ускориться. И способствовать появлению другого феномена - сочетанию предпринимательства и наемной работы.

Действительно, с одной стороны, компаниям идет на пользу сотрудничество с креативными, проактивными и предпринимательски-настроенными специалистами. С другой стороны, у сотрудников появляется возможность реализовать себя разными способами и инструментами (и если повезет, заработать больше денег).

Да, сейчас это уже происходит. Есть консультанты, эдвайзеры и менторы. Но в будущем, вероятно, эта форма взаимодействия между человеком и компанией будет институализирована и появятся продукты и инструменты, чтобы сделать такую работу эффективнее и удобнее. Самое очевидное, что приходит в голову - маркетплейс, который сводит компании и таких полу-предпринимателей.

https://medium.com/swlh/flexpreneurship-can-you-be-an-entrepreneur-and-an-employee-324ae01a561d

Гайс, представляете, что будет, если объединить Masterclass.com и синих воротничков? Кажется, что звучит это странно и даже абсурдно. А как вам такой поворот? → https://mtcopeland.com

MTS StartUp Hub сделали презентацию про тренды в HRtech. 9 слайдов с вполне себе содержательной информацией. Интересно, что в структуру HR-продуктов они положили и RPA. Вообще, мне кажется, RPA - это главный источник будущих революций в том, как мы работаем и что мы делаем на работе.

Скачать отчет можно здесь: https://www.dropbox.com/s/s7v5qzt23bn5wkf/%D0%A2%D1%80%D0%B5%D0%BD%D0%B4%D1%8B%20HR%20Tech%20_%20MTS%20StartUp%20Hub.pdf?dl=0

Это пост для тех увлеченных людей, кто очень неравнодушен именно к технологической стороне вопроса и погружается в HRtech. Я провел небольшой рисерч и изучил всю историю сделок Workday Ventures. А это 51 инвестиция и 10 екзитов. Плюс, я посмотрел кого Workday покупал и встраивал в свою экосистему. По ссылке очень длинный список…

https://telegra.ph/Workday-Deals-07-29

Друзья, вы же хотите быть в авангарде HR-технологий и подходов? Я ищу небольшой креативный и открытый к экспериментам коллектив, кто готов проверить на себе skill-based подход.

Будет непонятно, иногда странно, иногда бесполезно, но чаще всего интересно и круто.

Скажу заранее, если у вас низкая толерантность к неизвестному, абстрактному и экспериментальному, то эта история не для вас.

Формальные требования:
- Небольшой коллектив (желательно до 70 человек)
- Не надо каждый чих с кем-то согласовывать
- Открытые и любознательные люди в HR (Потому что основное действие будет происходить именно на стороне HR)

Что потребуется:
- Время
- Немного денег (там возможно в процессе будут небольшие затраты)
- Желание меняться (это вообще самое главное)

Что вы получите (если все пройдет успешно):
- Повышение эффективности на всех этапах: от найма до развития сотрудников
- Повышение эффективности ваших рабочих процессов
- Хорошее настроение и новые знания

Давайте теперь сверимся в том, что мы понимаем под skill-based. Это подход, когда мы ставим навыки в центр наших people operations (ну или не в центр, но куда-то на важное место). Тут вам и маппинг навыков, составление скилл-сетов, описание вакансий на базе навыков, оценка, обучение, карьерный рост. Все это на базе навыков.

Надо будет много общаться со мной. И да, у меня не будет ответов на все вопросы. Эти ответы (и вопросы) мы будем искать вместе.

Если даже это предложение не интересно вам, то может будет интересно кому-то из ваших знакомых компаний.

Замечательные ребята из Board of Innovation делают классные гайды. Там много про инновации, бизнес-модели и всякую другую трансформацию. Из всего этого многообразия я выбрал один, самый понравившийся мне документ, и решил вам о нем рассказать. Это список из 52 небольших хаков, которые помогут продвигать и развивать инновации в вашей компании. Некоторые из них до смешного элементарные (но иногда и элементарные штуки забываются), некоторые странные, а есть и действительно прикольные инструменты.

Вообще, я знаю, почему этот гайд мне понравился больше других. Потому что когда речь заходит о корпоративных инновациях, то это всегда звучит громоздко и как-то очень стратегически. Это конечно правильно и ожидаемо. Но все же хочется декомпозировать все эти стратегические штуки на какие-то более доступные и короткие движения. И этот гайд именно про такую «практику малых дел» в инновациях.

https://telegra.ph/52-instrumenta-kotorye-pomogayut-uskoryat-innovacii-v-vashej-kompanii-08-04