Gartner в июле выложили свой Hype Cycle для инновационных практик. Но, пожалуйста, не ограничивайтесь только картинкой. А посмотрите весь гайд. Он огромный и замысловатый, но очень интересный. Если погрузиться в детали.

Что особенно интересного я нашел там для себя:

Innovation Storytelling, Innovation Hubs и Internal pitch events выпали из списка, потому что переросли во что-то системное и более масштабное.

А Digital Safaris, ISO 56000 и Expert Networks for Innovation выпали, потому что никому не нужны.

Но самое радикальное наверняка вы не заметите, на первый взгляд. Появление на кривой Speculative Design. И это значительный разлом. Который будет менять все остальное. Или адаптируется и потеряет всю силу. Потому что в отличии от других инструментов (хотя Speculative Design, конечно, значительно больше, чем инструмент) - это очень нетранзакционная штука. Непонятный и сложный подход. И при этом, с огромным потенциалом. Не представляю, как в корпорациях такое может приживаться и масштабироваться. Ну или это будут какие-то корпорации будущего.

Помните, я недавно писал про ботов, которые помогают готовиться к собеседованиям. И я там упомянул, что видел уже трех таких ботов. И что мне не очень зашло.

Но тут я должен признаться, что одного из этих ботов делает Кирилл Николаев. А Кирилл человек в HRtech уникальный. В отличии от многих, сумевший продать даже не один свой стартап, а целых два (Подбор и Поток).

А еще у Кирилла теперь есть канал. И возможно, когда он продаст и этого бота (что вообще немаловероятно), то наверняка там напишет. Поэтому имеет смысл подписаться и ждать.

И как раз у него недавно был классный полезный пост про запуск (а точнее провал) джоб-борда с удаленными вакансиями. Очень рекомендую.

Мне периодически присылают вакансии и резюме вокруг HRtech и EDtech. Раньше я это всё мэтчил в непубличном режиме. А теперь периодически буду показывать и вакансии, и людей с релевантным опытом.

И вот как раз резюме молодого перспективного человека. Алдар в поисках фулл-тайм работы, желательно в HRtech, но готов погружаться и в другие сферы.

Меня особенно впечатлила база знаний.

Rest of World рассказывает, как инструменты искусственного интеллекта убивают рынок труда веб-дизайнеров в Южной Африке.

Для южно-африканских дизайнеров, которые как-то строили свою карьеру на Fiverr и Upwork, и зарабатывали до 2500 долларов в месяц, после середины 2023 года наступили тяжелые времена. Теперь они зарабатывают почти в 10 раз меньше и винят в своих бедах AI, а также начинающих ребят, которые сильно упрощают процесс производства (потому что разобрались во всех этих AI-штуках) и радикально демпингуют.

Стратегия этих молодых людей в том, чтобы предлагать более комплексные услуги, дешевле, быстрее, и больше.

Какие системные выводы можно сделать?

Даже если вы научились AI, и стали тем человеком, про которых говорят, что «humans with AI will replace humans without AI», тактически вы выигрываете, но стратегически способствуете снижению стоимости на вас и вышу работу. И это билет в один конец. Просто вы это почувствуете чуть попозже.

А можно пойти еще дальше, и положить этот сценарий, например, на модель tragedy of the commons. Где в целом, сохранить высокий уровень стоимости вашей работы было бы очень хорошо для всех, но для каждого по отдельности - это очень дорогая миссия и краткосрочно выгодно позаботиться только о своих интересах. Да и еще нарратив (голодного времени) сейчас такой, что надо конкурировать и следовать персональной карьерной growth-стратегии. Но в конце-то всех ждет полный атас.

На HRD Connect интервью с Cole Napper, VP of People Analytics в Orgnostic. Где он поделился своими концепциями, как надо оценивать эффективность работы и потенциал knowledge workers (если коротко, не так как это делается в организациях сейчас).

Ключевые инсайты:

• Когда мы говорим про эффективность труда, проще работать с типичными задачами и результатами, там где легко получить количественные данные и оценки. Но когда мы пытаемся оценивать пики производительности в knowledge work, возникают проблемы.

• Текущие исследования показывают, что производительность не подчиняется нормальному распределению. Вместо этого она соответствует степенному закону или, говоря простым языком, правилу Парето. И нам нужно лучше понять, как максимальная производительность небольшого числа сотрудников (или небольшого числа ситуаций и решений) может оказать непропорционально большое влияние на организацию.

Вообще, конечно, Парето ровно об этом же без всяких исследований говорил почти 150 лет назад. Но вот, круг замкнулся.

• Типичные показатели эффективности сотрудников, которые отслеживают организации, не позволяют оценить максимальную производительность и индицируют стандартное поведение. А «average is the enemy of greatness». И это означает, что нужен системный поиск и анализ выбросов. Это очень сложно, потому что подразумевает принципиально другие подходы и майндсет.

• В большинстве компаний ищут негативные всплески вовлеченности. Там где сотрудники не проявляют энтузиазма и это можно легко идентифицировать. А нужно искать области (задачи, команды, людей) с необычайно высоким вовлечением. А еще важно смотреть на логику и источник этого вовлечения, и как оно влияет на команду.

• Коучинг и корпоративное обучение сосредоточены на том, чтобы вытащить низкопроизводительное поведение на средний уровень. А надо целиться в сверх-производительное.

• Автоматизация и AI в среднем диапазоне результатов будут опережать ликвидность и эффективность человека. Поэтому особенно важно разобраться как работать с пиковой производительностью в креативном и когнитивном труде, и выводить эту работу на системный уровень.

PS. Там в тексте упоминается статья «The best and the rest: Revisiting the norm of normality of individual performance». Она интересная, но в открытом доступе вы её не сразу найдете. А я нашел и приложил в комментариях.

В Walmart встроили генеративный AI в приложение для сотрудников и назвали его My Assistant. Для того, чтобы снижать нагрузку монотонных, повторяющихся задач. Пока раскатили на 50 000 офисных сотрудников.

→ https://www.linkedin.com/pulse/empowering-associates-creating-better-work-through-new-donna-morris/

В RedThread Research проанализировали какие функции предлагают основные edtech-провайдеры (скорее всего американские) и сделали такой график.

В топе analytics and measurement, assessment, content creation, content libraries и connection.

Продолжая тему knowledge work, правила Парето и талантов, хочу рассказать про этих консалтеров, компанию Innovisor.

Они с помощью ONA выявляют неформальных инфлюенсеров в компаниях.

Там интересно, что у них есть концепция ThreePercentRule. Идея в том, что по результатам их исследований, в компаниях, как правило, есть 3% сотрудников, у которых sense-making power и влияние на 90% других сотрудников. А формальные лидеры влияют только на 50%. Innovisor как раз и занимаются тем, что выявляют этих 3% и анализируют эффекты, которые они производят.

Друзья, мы готовим второй Let's Pitch. Первый, в начале года, прошел очень хорошо. Поэтому решили повторить.

Что это такое?

В течении нескольких часов, в очень высоком темпе, участники питчат про свои HRtech-проекты. А жюри голосуют. В итоге до финала доходит кто-то один. Это интересно, иногда очень весело и точно очень полезно.

Есть еще наставники. И они помогают подготовиться. Обратите внимание, наставники у нас фантастические. Просто даже познакомиться и пообщаться с ними - уже большая ценность.

(сейчас будет официальное описание)

Конкурс питчей, в котором стартаперы соревнуются за внимание наставников — опытных инвесторов и экспертов. В ходе совместной работы наставники помогут участникам проработать питчи и выберут самые сильные проекты.

Все участники конкурса попадут в воронку hh ventures, а у победителей и финалистов будет высокий шанс привлечь инвестиции от фонда и уникальная возможность получить обратную связь от топ-менеджеров hh.ru.

К участию приглашаются HRtech и Edtech проекты из СНГ и Центральной Азии стадий pre-seed, seed, seed+ и более поздних. Cтартапы распределят по уровню зрелости и капитализации, чтобы фаундеры соревновались в своем «классе».

🗓 Конкурс пройдет 28 сентября — для участия в нем эксперты выберут 32 проекта.

Подать заявку на участие или стать зрителем можно на сайте конкурса до 18 сентября включительно.

Смотрите какой проект, Fastep.

Ребята делают job-aids для сотрудников на производстве. По крайней мере на это очень похоже. Тема интересная и сложная. Для примера, можно посмотреть на такие западные референсы, как Taqtile и Poka.

Но я бы, конечно, лендинг и общую упаковку у Fastep доработал бы. Сейчас, кажется, это не лучшая презентация продукта.

И еще про не самые удачные кейсы в вопросах дизайна и бренда в HRtech. Есть такая шведская платформа для employee experience, Netigate. Они на прошлой неделе выложили новый дизайн и «бренд». Там даже есть ролик и можно посмотреть на весь этот уровень качества и энергии. И это очень плохо. Мне кажется так делать нельзя.

На Insider размышления на тему, что AI может заменить не только junior-специалистов, но не менее эффективно может заменить и СЕО. Звучит как манифест против генеральных директоров. Которые совсем «‎менеджеры», оторванные от производства, принимающие так себе решения, и не создающие даже эмоциональной лидерской ценности. Но за очень большие деньги.

Armin von Rohrscheidt, HR Transformation Leader в Mercer рассказывает на их Mercer 2023 Asia HR Conference, какую эволюцию проходят роли в HR.

Going Up
• HR strategic advisors
• Skills experts
• Agile HR pools

Staying Put
• Centers of excellence
• Centers of competence
• Employee experience designers

Going Down
• HRBPs
• HR shared services