Я уже рассказывал про список инфлюенсеров в HR от Human Resource Executive. А теперь они сделали рейтинг hrtech-решений. И лидерами 2023 по их мнению стали:

Analytics
• Visier People Workplace Dynamics

Core HR
• Ideal
• Workday VNDLY

Employee Experience
• RemoteBridge Onboarding

Learning
• Oracle Grow

Talent Acquisition
• HireVue Agile Assessment
• SeekOut Assist

Talent Management
• Beamery TalentGPT
• Confirm
• Phenom X+
• Reejig Work Ontology
• Salary.com CompAnalyst Pay Equity Suite

Workforce Management
• Rippling Global Workforce Management

24 августа мы с Женей Селивановым поговорили про Refni. И почему это хорошая интересная история. А вот и запись нашего эфира.

PS. А на следующей неделе нас ждет новый классный эфир.

Chris Hyams, CEO Indeed, на этой неделе дал небольшое интервью Bloomberg.

Из него мы узнаем два интересных факта:

С декабря прошлого года по июль количество вакансий в сфере маркетинга на Indeed снизилось на 10%. А вакансии для копирайтеров пострадали еще сильнее — на 35%. Предполагается, что это влияние ChatGPT.

А еще они перевели 50 собственных рекрутеров в продукт Indeed Hire. Это такое технологичное рекрутинговое агентство полного цикла. И там они внедряют AI. Да так, что хотят сделать «the Iron Man suit for recruiters».

Текст статьи под пейволом. Но вы сможете её прочитать. PDF в комментариях.

Давно не было списков инструментов и платформ про AI для HR. А без этого же никак и никуда. Поэтому вот вам очередной. Для расширения кругозора.

И чтобы далеко не уходить, ребята из Occupop сделали библиотеку промптов для рекрутмента. Может быть полезным.

Друзья, вместе с @creativehappens запустили челендж, где каждый день вам надо придумывать идеи вокруг будущего работы. А в пятницу будут победители и призы. Поэтому камон, подключайтесь! Первое задание уже ждет ваших идей.

Честно говоря, на первом же задании нашего с @creativehappens челенджа я споткнулся. Поймал инсайт, что все может быть совместимо с работой. И все может превратиться в работу.

Однако, там еще два задания подъехало:

Написать рассказ из десяти слов и придумать продолжение интригующей ситуции.

Короче, там интересно.

Написал чуть более длинный текст, чем обычно, в виде статьи на vc.

Там про команду роста в Deel. И за счет каких инструментов они росли на первых этапах.

Главная идея, что команда контент-маркетинга из 8 человек обеспечивает 50% роста продукта. Это SEO, партнерства, и тд. На старте доля такого привлечения была 80–90%.

→ https://vc.ru/u/821124-evgeniy-volnov/821396-kak-rabotaet-komanda-rosta-v-deel-odnom-iz-samyh-uspeshnyh-saas-poslednih-let

Gartner в июле выложили свой Hype Cycle для инновационных практик. Но, пожалуйста, не ограничивайтесь только картинкой. А посмотрите весь гайд. Он огромный и замысловатый, но очень интересный. Если погрузиться в детали.

Что особенно интересного я нашел там для себя:

Innovation Storytelling, Innovation Hubs и Internal pitch events выпали из списка, потому что переросли во что-то системное и более масштабное.

А Digital Safaris, ISO 56000 и Expert Networks for Innovation выпали, потому что никому не нужны.

Но самое радикальное наверняка вы не заметите, на первый взгляд. Появление на кривой Speculative Design. И это значительный разлом. Который будет менять все остальное. Или адаптируется и потеряет всю силу. Потому что в отличии от других инструментов (хотя Speculative Design, конечно, значительно больше, чем инструмент) - это очень нетранзакционная штука. Непонятный и сложный подход. И при этом, с огромным потенциалом. Не представляю, как в корпорациях такое может приживаться и масштабироваться. Ну или это будут какие-то корпорации будущего.

Помните, я недавно писал про ботов, которые помогают готовиться к собеседованиям. И я там упомянул, что видел уже трех таких ботов. И что мне не очень зашло.

Но тут я должен признаться, что одного из этих ботов делает Кирилл Николаев. А Кирилл человек в HRtech уникальный. В отличии от многих, сумевший продать даже не один свой стартап, а целых два (Подбор и Поток).

А еще у Кирилла теперь есть канал. И возможно, когда он продаст и этого бота (что вообще немаловероятно), то наверняка там напишет. Поэтому имеет смысл подписаться и ждать.

И как раз у него недавно был классный полезный пост про запуск (а точнее провал) джоб-борда с удаленными вакансиями. Очень рекомендую.

Мне периодически присылают вакансии и резюме вокруг HRtech и EDtech. Раньше я это всё мэтчил в непубличном режиме. А теперь периодически буду показывать и вакансии, и людей с релевантным опытом.

И вот как раз резюме молодого перспективного человека. Алдар в поисках фулл-тайм работы, желательно в HRtech, но готов погружаться и в другие сферы.

Меня особенно впечатлила база знаний.

Rest of World рассказывает, как инструменты искусственного интеллекта убивают рынок труда веб-дизайнеров в Южной Африке.

Для южно-африканских дизайнеров, которые как-то строили свою карьеру на Fiverr и Upwork, и зарабатывали до 2500 долларов в месяц, после середины 2023 года наступили тяжелые времена. Теперь они зарабатывают почти в 10 раз меньше и винят в своих бедах AI, а также начинающих ребят, которые сильно упрощают процесс производства (потому что разобрались во всех этих AI-штуках) и радикально демпингуют.

Стратегия этих молодых людей в том, чтобы предлагать более комплексные услуги, дешевле, быстрее, и больше.

Какие системные выводы можно сделать?

Даже если вы научились AI, и стали тем человеком, про которых говорят, что «humans with AI will replace humans without AI», тактически вы выигрываете, но стратегически способствуете снижению стоимости на вас и вышу работу. И это билет в один конец. Просто вы это почувствуете чуть попозже.

А можно пойти еще дальше, и положить этот сценарий, например, на модель tragedy of the commons. Где в целом, сохранить высокий уровень стоимости вашей работы было бы очень хорошо для всех, но для каждого по отдельности - это очень дорогая миссия и краткосрочно выгодно позаботиться только о своих интересах. Да и еще нарратив (голодного времени) сейчас такой, что надо конкурировать и следовать персональной карьерной growth-стратегии. Но в конце-то всех ждет полный атас.

На HRD Connect интервью с Cole Napper, VP of People Analytics в Orgnostic. Где он поделился своими концепциями, как надо оценивать эффективность работы и потенциал knowledge workers (если коротко, не так как это делается в организациях сейчас).

Ключевые инсайты:

• Когда мы говорим про эффективность труда, проще работать с типичными задачами и результатами, там где легко получить количественные данные и оценки. Но когда мы пытаемся оценивать пики производительности в knowledge work, возникают проблемы.

• Текущие исследования показывают, что производительность не подчиняется нормальному распределению. Вместо этого она соответствует степенному закону или, говоря простым языком, правилу Парето. И нам нужно лучше понять, как максимальная производительность небольшого числа сотрудников (или небольшого числа ситуаций и решений) может оказать непропорционально большое влияние на организацию.

Вообще, конечно, Парето ровно об этом же без всяких исследований говорил почти 150 лет назад. Но вот, круг замкнулся.

• Типичные показатели эффективности сотрудников, которые отслеживают организации, не позволяют оценить максимальную производительность и индицируют стандартное поведение. А «average is the enemy of greatness». И это означает, что нужен системный поиск и анализ выбросов. Это очень сложно, потому что подразумевает принципиально другие подходы и майндсет.

• В большинстве компаний ищут негативные всплески вовлеченности. Там где сотрудники не проявляют энтузиазма и это можно легко идентифицировать. А нужно искать области (задачи, команды, людей) с необычайно высоким вовлечением. А еще важно смотреть на логику и источник этого вовлечения, и как оно влияет на команду.

• Коучинг и корпоративное обучение сосредоточены на том, чтобы вытащить низкопроизводительное поведение на средний уровень. А надо целиться в сверх-производительное.

• Автоматизация и AI в среднем диапазоне результатов будут опережать ликвидность и эффективность человека. Поэтому особенно важно разобраться как работать с пиковой производительностью в креативном и когнитивном труде, и выводить эту работу на системный уровень.

PS. Там в тексте упоминается статья «The best and the rest: Revisiting the norm of normality of individual performance». Она интересная, но в открытом доступе вы её не сразу найдете. А я нашел и приложил в комментариях.

В Walmart встроили генеративный AI в приложение для сотрудников и назвали его My Assistant. Для того, чтобы снижать нагрузку монотонных, повторяющихся задач. Пока раскатили на 50 000 офисных сотрудников.

→ https://www.linkedin.com/pulse/empowering-associates-creating-better-work-through-new-donna-morris/

В RedThread Research проанализировали какие функции предлагают основные edtech-провайдеры (скорее всего американские) и сделали такой график.

В топе analytics and measurement, assessment, content creation, content libraries и connection.

Продолжая тему knowledge work, правила Парето и талантов, хочу рассказать про этих консалтеров, компанию Innovisor.

Они с помощью ONA выявляют неформальных инфлюенсеров в компаниях.

Там интересно, что у них есть концепция ThreePercentRule. Идея в том, что по результатам их исследований, в компаниях, как правило, есть 3% сотрудников, у которых sense-making power и влияние на 90% других сотрудников. А формальные лидеры влияют только на 50%. Innovisor как раз и занимаются тем, что выявляют этих 3% и анализируют эффекты, которые они производят.