До чего мы доучились на этой неделе:
Сентябрь — это пора, когда горят не только костры рябин, но и головы авторов и дизайнеров Тру, потому что зажглась заря бизнес-сезона.
Вот что случилось на прошедшей урожайной неделе, и это далеко не всё:
🤯 Провели, кажется, тысячу мозговых штурмов.
🫶 Написали еще полезного контента в наш тру-курс по коммуникации на удаленке.
✌️ Начали работу над двумя масштабными клиентскими проектами.
🥰 Забрали еще одного чудо-автора и еще одного талантливого дизайнера с фриланса в команду. Вместе этой осенью будет уютнее и продуктивнее.
🧐 Заявились на один очень-очень серьезный тендер. Проджект Настя работала всё воскресенье, чтобы подготовить документацию в лучшем виде.
Ты супер, Настя! ❤️
⭐ Выпустили на любимом VC статью о нашем велкам-тренинге в виде настольной игры. Честно подсветили плюсы и минусы формата для компаний, читайте: https://vc.ru/u/371930-yulya-maksina/845970-kak-my-pridumali-nastolku-dlya-velkam-treninga-plyusy-i-minusy-takogo-formata-dlya-vashey-kompanii.
🤖 Опубликовали на сайте Тру долгожданный кейс по программе развития эмпатии у сотрудников клиентского сервиса Ростелекома. Бот Роб ждет вас по ссылке: https://trueducation.ru/case-rob.
Отпраздновали три праздника:
🥳 день рождения трудолюбивого и обаятельного автора и главного эсэмэмщика Тру Инны (она сейчас наслаждается отпуском) ;
🤩 День hr-менеджера (об этом дальше);
🤪 собственный, узкопрофессиональный, очень непонятный, но очень веселый День пиздариков (ой!);
и всё это случилось в один день — 20 сентября.
💐 Усиленно готовимся к дню рождения нашей «босски», заботливого и неутомимого креативного директора Тру Марины Войтович. Он случится уже завтра, 23 сентября. Кстати, поздравить Инну и Марину можно в комментариях, они будут очень рады.
😎 Готовим выступление нашей CEO Юли Максиной на двух конференциях. Анонсируем обязательно!
А что мы подарили такого трушного нашим классным партнерам-эйчарам в профессиональный праздник? Цифровую коробку, где лежат только самые-самые важные вещи — такие должны быть у каждого, кто работает с человеческими ресурсами. Посмотреть содержимое можно в комментариях.
Уфф, неделя так неделя. А как у вас, жаришка?🥵
Сентябрь — это пора, когда горят не только костры рябин, но и головы авторов и дизайнеров Тру, потому что зажглась заря бизнес-сезона.
Вот что случилось на прошедшей урожайной неделе, и это далеко не всё:
Ты супер, Настя! ❤️
Отпраздновали три праздника:
и всё это случилось в один день — 20 сентября.
💐 Усиленно готовимся к дню рождения нашей «босски», заботливого и неутомимого креативного директора Тру Марины Войтович. Он случится уже завтра, 23 сентября. Кстати, поздравить Инну и Марину можно в комментариях, они будут очень рады.
А что мы подарили такого трушного нашим классным партнерам-эйчарам в профессиональный праздник? Цифровую коробку, где лежат только самые-самые важные вещи — такие должны быть у каждого, кто работает с человеческими ресурсами. Посмотреть содержимое можно в комментариях.
Уфф, неделя так неделя. А как у вас, жаришка?
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥14❤4
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
Так выглядит рабочая неделя, когда ничего не успеваешь.
А у вас?
👍 — у меня также
👎 — я хотя бы одет/одета
А у вас?
👍 — у меня также
👎 — я хотя бы одет/одета
👍10😁7👎4😈1🆒1
Как донести идею курса до стейкхолдеров и получить заветное «ок»?
Мы попросили Лену Янгаеву, руководителя T&D облачного бизнеса МТС, рассказать, как эйчару «продавать» обучающие программы провайдеров стейкхолдерам компании. Лена поделилась своим опытом.
❗️ Знать, куда идет бизнес, и проактивно предлагать решения
Казалось бы, зачему эйчару разбираться еще и в бизнесе?
Здесь простая и прямая связь: на то, как компания ведет свой бизнес, влияют три компонента — стратегия, мировая обстановка и структура.
Hr создает условия, в которых сотрудники хотят развиваться, чтобы реализовывать стратегию, адаптироваться к мировой обстановке и расти в структуре.
Вывод: Хотите говорить с бизнесом на одном языке — разбирайтесь в бизнес-трендах, участвуйте в планерках руководства и положите и сделайте стратегию компании своей настольной книгой.
Если эйчар в своих предложениях опирается на стратегические задачи бизнеса, а не свои, а метрики образовательного продукта перекликаются с задачами бизнеса, тогда получить заветное «ок» от стейкхолдеров гораздо проще.
❗️ Разговаривать с бизнесом на одном языке
Представим, что у вас стоит образовательная задача: провести программу развития культуры обратной связи, реализовать велкам-игру для быстрой адаптации новичков или подобрать спикера для мастер-класса по клиентоцентричности.
Что делать эйчару?
1️⃣ В первую очередь важно валидировать запрос у стейкхолдера, другими словами — предоставить доказательства, что выбранный способ поможет решить актуальную задачу. Лучший вариант для этого — презентация.
*️⃣ На этом этапе важно не перегрузить стейкхолдера деталями проекта, а дать верхнеуровневую концепцию.
*️⃣ Тут же утвердить формат и длительность программы, целевую аудиторию, количество участников.
*️⃣ Когда основные оргмоменты утвердили, ОС получили — дорабатываем концепцию детально.
2️⃣ Следующий этап — это представление обновленной концепции мидл-руководителям (минус один от ЛПР).
Лена рекомендует на этом этапе использовать короткую презентацию на пять слайдов: цели, аудитория, ее «боли», инструменты и ресурсы для их «лечения», роадмэп.
*️⃣ Коллеги хорошо знают цели и задачи бизнеса и помогают перевести предложение на язык ЛПР.
*️⃣ Апробация финальной концепции на человеке, хорошо знающем ЛПР, помогает расставить акценты в предложении, скорректировать терминологию, уточнить «боли», чтобы получить заветное «ок».
Вывод: разработка образовательной программы — это поэтапный процесс, где каждый этап должен содержать в себе нужную информацию именно для определенного уровня стейкхолдеров. А пытаться делать всё сразу и «топить» коллег в волне дополнительных деталей — бесполезная трата времени и вашего, и их.
Что же делать эйчару, чтобы чаще слышать «ок» на образовательные программы?
Уметь демонстрировать экспертизу, аргументированно держать свою позицию, корректировать инициативы стейкхолдеров с помощью открытых вопросов. Проявляйте твердость, не обещайте сделать то, что не соответствует концепции или нереализуемо на этом этапе. Бизнес это ценит.
Мы попросили Лену Янгаеву, руководителя T&D облачного бизнеса МТС, рассказать, как эйчару «продавать» обучающие программы провайдеров стейкхолдерам компании. Лена поделилась своим опытом.
Казалось бы, зачему эйчару разбираться еще и в бизнесе?
Здесь простая и прямая связь: на то, как компания ведет свой бизнес, влияют три компонента — стратегия, мировая обстановка и структура.
Hr создает условия, в которых сотрудники хотят развиваться, чтобы реализовывать стратегию, адаптироваться к мировой обстановке и расти в структуре.
Вывод: Хотите говорить с бизнесом на одном языке — разбирайтесь в бизнес-трендах, участвуйте в планерках руководства и положите и сделайте стратегию компании своей настольной книгой.
Если эйчар в своих предложениях опирается на стратегические задачи бизнеса, а не свои, а метрики образовательного продукта перекликаются с задачами бизнеса, тогда получить заветное «ок» от стейкхолдеров гораздо проще.
Представим, что у вас стоит образовательная задача: провести программу развития культуры обратной связи, реализовать велкам-игру для быстрой адаптации новичков или подобрать спикера для мастер-класса по клиентоцентричности.
Что делать эйчару?
Лена рекомендует на этом этапе использовать короткую презентацию на пять слайдов: цели, аудитория, ее «боли», инструменты и ресурсы для их «лечения», роадмэп.
Вывод: разработка образовательной программы — это поэтапный процесс, где каждый этап должен содержать в себе нужную информацию именно для определенного уровня стейкхолдеров. А пытаться делать всё сразу и «топить» коллег в волне дополнительных деталей — бесполезная трата времени и вашего, и их.
Что же делать эйчару, чтобы чаще слышать «ок» на образовательные программы?
Уметь демонстрировать экспертизу, аргументированно держать свою позицию, корректировать инициативы стейкхолдеров с помощью открытых вопросов. Проявляйте твердость, не обещайте сделать то, что не соответствует концепции или нереализуемо на этом этапе. Бизнес это ценит.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍8❤5
Хей, автостопщики по Галактике корпоративного обучения, вы захватили с собой самую важную часть экипировки межзвездного путешественника — полотенце ?
Сегодня будем пересекать черные дыры и преодолевать разрыв🚀
Если вы не догадались: речь пойдет про GAP-анализ.
Это подход в обучении, когда мы определяем точку А, в которой человек находится сейчас, и точку Б, в которую он должен попасть к концу курса.
А затем конструируем обучение так, чтобы — хоба! — преодолеть разрыв между двумя точками.
Есть, правда, с этим одна трудность: учебный курс — это не звездолет, «черную дыру» между двумя точками не получится преодолеть одним скачком в пространстве и времени.
Поэтому:
1️⃣ Находим разрыв — сейчас люди знают, умеют и делают вот это, а надо, чтобы знали, умели и делали вот это.
Например, мы хотим, чтобы инженеры техподдержки не только решали технические проблемы с оборудованием (точка А), но и могли продавать (точка Б).
2️⃣ Понимаем, в чём именно состоит разрыв и каковы его причины.
Например, у тех же инженеров нет навыка продаж, и вообще они относятся к продажам как к «впариванию».
3️⃣ Подбираем шаги, которые помогут убрать разрыв.
Проектируем курс с использованием практических кейсов, включаем задания, которые прокачивают навык продажи. Используем персонажей, близких аудитории — такого же сотрудника компании, который учится продавать, ошибается и делает выводы.
Гэп-анализ хорош наглядностью: он помогает увидеть, какое понадобится количество шагов от действительного к желаемому.
Небольшой разрыв получится преодолеть за один шаг: изучил — применил. Разрыв побольше, как в примере, — за несколько последовательных шагов.
И вот участник обучения на той стороне «черной дыры», которую он преодолел с помощью курса. Вау, да здесь офигенно! И главное — по пути освоено столько новых навыков и компетенций, что незнакомые пространства (тех же продаж, например) уже не пугают, а вызывают исследовательский азарт.
P. S. Планируем рассказать вам о пяти моделях обучения, сегодня была первая. Продолжим тему на следующей неделе.
P. P. S. Кто узнал «полотенечную» историю — с вас 🔥
Кто не узнал — счастливчики, вам еще только предстоит знакомство с Дугласом Адамсом🤓
#тру_кейс
Сегодня будем пересекать черные дыры и преодолевать разрыв
Если вы не догадались: речь пойдет про GAP-анализ.
Это подход в обучении, когда мы определяем точку А, в которой человек находится сейчас, и точку Б, в которую он должен попасть к концу курса.
А затем конструируем обучение так, чтобы — хоба! — преодолеть разрыв между двумя точками.
Есть, правда, с этим одна трудность: учебный курс — это не звездолет, «черную дыру» между двумя точками не получится преодолеть одним скачком в пространстве и времени.
Поэтому:
Например, мы хотим, чтобы инженеры техподдержки не только решали технические проблемы с оборудованием (точка А), но и могли продавать (точка Б).
Например, у тех же инженеров нет навыка продаж, и вообще они относятся к продажам как к «впариванию».
Проектируем курс с использованием практических кейсов, включаем задания, которые прокачивают навык продажи. Используем персонажей, близких аудитории — такого же сотрудника компании, который учится продавать, ошибается и делает выводы.
Гэп-анализ хорош наглядностью: он помогает увидеть, какое понадобится количество шагов от действительного к желаемому.
Небольшой разрыв получится преодолеть за один шаг: изучил — применил. Разрыв побольше, как в примере, — за несколько последовательных шагов.
И вот участник обучения на той стороне «черной дыры», которую он преодолел с помощью курса. Вау, да здесь офигенно! И главное — по пути освоено столько новых навыков и компетенций, что незнакомые пространства (тех же продаж, например) уже не пугают, а вызывают исследовательский азарт.
P. S. Планируем рассказать вам о пяти моделях обучения, сегодня была первая. Продолжим тему на следующей неделе.
P. P. S. Кто узнал «полотенечную» историю — с вас 🔥
Кто не узнал — счастливчики, вам еще только предстоит знакомство с Дугласом Адамсом🤓
#тру_кейс
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥14❤6🥰4
«Мы не друзья, мы просто коллеги»
От создателей «Ничего личного, просто бизнес»
В Тругрибной сезон пополнение: сразу семь новичков в команде. Мы забрали на постоянку иллюстратора и автора, нашли бодрого проджекта-продюсера, аккаунт-менеджера-пиарщика и трех сейлзов.
Тру масштабируется, и камерная некогда команда всё чаще называет себя «Большим Тру», не теряя при этом ни эффективности, ни искренности. Марина Войтович, наш креативный директор, рассказывает, в чём главная опора удаленной команды независимо от того, сколько в ней человек.
В удаленке я 15 лет, и по правилам жанра могла бы накидать сюда список из 20 пунктов о том, как надо играть в эту игру, но вместо этого я приведу только один пункт: стройте человеческие отношения.
На прошлой неделе мы впервые за два года встретились с командой вживую — увы, не со всеми, но с многими. Представляете, у них есть ноги, ногти и даже спина — в общем, все те части тела, которые в буднях удаленной команды вы никогда и не увидите. Это правда целые люди. И у нас с ними — целые человеческие отношения.
Нет никакой специальной зоны отчуждения для таких ненастоящих друзей, как «просто коллеги». Это ваши люди. Вы проживаете с ними жизнь, ставите общие цели и работаете над постановкой задач. От них зависит ваше благополучие в каждом дне. Вас связывают человеческие отношения. Они могут быть более или менее теплые (у нас в Тру они очень теплые), более или менее откровенные (у нас — очень). Со всеми свой градус, как и в «прочей жизни»: со своей мамой и мамой партнера, с партнером по жизни и по бизнесу, с друзьями детства и друзьями по универу, со своим сыном и сыном маминой подруги. С разными людьми — разные отношения, а «рабочие отношения» — это не такие ненастоящие специальные недоотношения, которые и значения-то не имеют: «ничего личного, просто коллеги».
«Отлив покажет, кто купался голым», и удаленка — такой отлив. Она обнажит все места, где у людей нет отношений. Хватает ли искренности, честности, доверия, неформального общения на нерабочие темы, глубокого знакомства, теплого человеческого отношения — это влияет на рабочий контекст. От этого зависит, быстро принимаются в команде решения или медленно, берут ли люди в команде на себя ответственность, как четко и конкретно соблюдаются договоренности, сколько тянутся правки и как часто просят поиграть со шрифтами:)
Мы в Тру взаимодействуем с разными командами разных клиентов, и я очень часто замечаю этот «оголяющий отлив удаленки». Всё это — следствие отношений. Если в команде не принято говорить на нерабочие темы и люди друг друга толком не знают, у них нет отношений и с ними сложно достигать результата (а о том, чтобы быть счастливым в своей деятельности, и речи не идет). И наоборот, если человек понимает, что его рассматривают не как поставщика результата, а как личность с уникальным жизненным контекстом, он работает с восторгом, вовлекается в общий результат и ценности команды. Все об этом знают и даже видели цифры исследований вовлеченности, но, как только дело доходит до жизни, сразу «коллеги, давайте по делу» и «коллеги, давайте четко по работе». Пффф. Отлив.
В один из дней в Москве мы с коллегами шли по улице, разговаривали о чём-то своем, личном, душевно-рабочем, как и делаем всегда, независимо от того, удаленно или рядом, толкаясь локтями, и я сказала, чтобы подчеркнуть разрыв шаблона:
— Но помните, мы просто коллеги, мы не настоящие друзья, и теплое общение у нас только из вежливости. Мы просто работаем вместе. Ничего личного.
Они посмеялись.
От создателей «Ничего личного, просто бизнес»
В Тру
Тру масштабируется, и камерная некогда команда всё чаще называет себя «Большим Тру», не теряя при этом ни эффективности, ни искренности. Марина Войтович, наш креативный директор, рассказывает, в чём главная опора удаленной команды независимо от того, сколько в ней человек.
В удаленке я 15 лет, и по правилам жанра могла бы накидать сюда список из 20 пунктов о том, как надо играть в эту игру, но вместо этого я приведу только один пункт: стройте человеческие отношения.
На прошлой неделе мы впервые за два года встретились с командой вживую — увы, не со всеми, но с многими. Представляете, у них есть ноги, ногти и даже спина — в общем, все те части тела, которые в буднях удаленной команды вы никогда и не увидите. Это правда целые люди. И у нас с ними — целые человеческие отношения.
Нет никакой специальной зоны отчуждения для таких ненастоящих друзей, как «просто коллеги». Это ваши люди. Вы проживаете с ними жизнь, ставите общие цели и работаете над постановкой задач. От них зависит ваше благополучие в каждом дне. Вас связывают человеческие отношения. Они могут быть более или менее теплые (у нас в Тру они очень теплые), более или менее откровенные (у нас — очень). Со всеми свой градус, как и в «прочей жизни»: со своей мамой и мамой партнера, с партнером по жизни и по бизнесу, с друзьями детства и друзьями по универу, со своим сыном и сыном маминой подруги. С разными людьми — разные отношения, а «рабочие отношения» — это не такие ненастоящие специальные недоотношения, которые и значения-то не имеют: «ничего личного, просто коллеги».
«Отлив покажет, кто купался голым», и удаленка — такой отлив. Она обнажит все места, где у людей нет отношений. Хватает ли искренности, честности, доверия, неформального общения на нерабочие темы, глубокого знакомства, теплого человеческого отношения — это влияет на рабочий контекст. От этого зависит, быстро принимаются в команде решения или медленно, берут ли люди в команде на себя ответственность, как четко и конкретно соблюдаются договоренности, сколько тянутся правки и как часто просят поиграть со шрифтами:)
Мы в Тру взаимодействуем с разными командами разных клиентов, и я очень часто замечаю этот «оголяющий отлив удаленки». Всё это — следствие отношений. Если в команде не принято говорить на нерабочие темы и люди друг друга толком не знают, у них нет отношений и с ними сложно достигать результата (а о том, чтобы быть счастливым в своей деятельности, и речи не идет). И наоборот, если человек понимает, что его рассматривают не как поставщика результата, а как личность с уникальным жизненным контекстом, он работает с восторгом, вовлекается в общий результат и ценности команды. Все об этом знают и даже видели цифры исследований вовлеченности, но, как только дело доходит до жизни, сразу «коллеги, давайте по делу» и «коллеги, давайте четко по работе». Пффф. Отлив.
В один из дней в Москве мы с коллегами шли по улице, разговаривали о чём-то своем, личном, душевно-рабочем, как и делаем всегда, независимо от того, удаленно или рядом, толкаясь локтями, и я сказала, чтобы подчеркнуть разрыв шаблона:
— Но помните, мы просто коллеги, мы не настоящие друзья, и теплое общение у нас только из вежливости. Мы просто работаем вместе. Ничего личного.
Они посмеялись.
🥰10❤🔥6🤗4❤2🎉1😍1🍾1
Обучение через вызов — что это значит?
Участники обучения берут глобальную проблему, например экологию или здоровье. А затем работают над тем, чтобы найти для нее конкретные решения в рамках своей компании.
Это и есть challenge based learning — модель обучения, в которой участники работают в условиях «вызова» над решением проблемы или проектом.
Для этого они проходят три этапа:
1️⃣ Вовлечение — через вопросы о миссии компании (что мы делаем и ради чего) фокусируются на конкретной области.
2️⃣ Расследование — собирают информацию по проблеме, формулируют конечную ценность, изучают ресурсы компании.
3️⃣ Действие — формулируют вызов и находят решение.
Звучит масштабно! И непросто.
Такое обучение требует от участников максимальной вовлеченности и ответственности (кто захочет отсиживаться, пока команда мозгоштурмит над проектами, идеями и их решением). Заодно становится понятно, каких знаний и навыков пока недостаточно, и вместе с этим появляется мотивация их получить.
Сам процесс работы над вызовом, каким бы ни был сложным, того стоит😎
Особенно когда есть шанс увидеть проект воплощенным в жизнь. Сразу появляется и смысл, и интерес, и цель обучения.
Недавно мы в Тру использовали модель CBL в одном из образовательных проектов. Создавали курс по лидерскому мышлению и поняли: челлендж — это именно то, что нужно.
⭐️ Совет от Тру: используйте метод в случаях, когда компании важен потенциал сотрудников, их инициативы и проекты. Лидерские компетенции формируются как раз в таких условиях, когда ставится сложная, амбициозная задача. Причем не учебная, а вполне себе реальная😉
Участники нашего обучения работали в командах — каждая над своим проектом. Оценивали его перспективу, полезность для компании, прорабатывали детали, ресурсы, исправляли ошибки и находили новые решения. Из итоговых девятнадцати проектов семь ушли на реализацию. Для обучения, которое шло без отрыва от основной работы, — отличный результат.
В чём плюсы такого подхода: максимум практики, командной работы, ответственности, коммуникаций. Столько пользы не принесет никакая, даже суперклассно упакованная теория.
В чём минусы: подходит для участников, готовых к сложным задачам, с прокачанной ответственностью, без «вот он я, давайте, учите меня». Но даже таких скептически настроенных участников подход CBL может подтолкнуть к изменениям.
Что про такую модель думаете вы?
👍 — интересно
😱 — сложновато
Участники обучения берут глобальную проблему, например экологию или здоровье. А затем работают над тем, чтобы найти для нее конкретные решения в рамках своей компании.
Это и есть challenge based learning — модель обучения, в которой участники работают в условиях «вызова» над решением проблемы или проектом.
Для этого они проходят три этапа:
Звучит масштабно! И непросто.
Такое обучение требует от участников максимальной вовлеченности и ответственности (кто захочет отсиживаться, пока команда мозгоштурмит над проектами, идеями и их решением). Заодно становится понятно, каких знаний и навыков пока недостаточно, и вместе с этим появляется мотивация их получить.
Сам процесс работы над вызовом, каким бы ни был сложным, того стоит😎
Особенно когда есть шанс увидеть проект воплощенным в жизнь. Сразу появляется и смысл, и интерес, и цель обучения.
Недавно мы в Тру использовали модель CBL в одном из образовательных проектов. Создавали курс по лидерскому мышлению и поняли: челлендж — это именно то, что нужно.
Участники нашего обучения работали в командах — каждая над своим проектом. Оценивали его перспективу, полезность для компании, прорабатывали детали, ресурсы, исправляли ошибки и находили новые решения. Из итоговых девятнадцати проектов семь ушли на реализацию. Для обучения, которое шло без отрыва от основной работы, — отличный результат.
В чём плюсы такого подхода: максимум практики, командной работы, ответственности, коммуникаций. Столько пользы не принесет никакая, даже суперклассно упакованная теория.
В чём минусы: подходит для участников, готовых к сложным задачам, с прокачанной ответственностью, без «вот он я, давайте, учите меня». Но даже таких скептически настроенных участников подход CBL может подтолкнуть к изменениям.
Что про такую модель думаете вы?
👍 — интересно
😱 — сложновато
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍8❤5⚡1
От иксов до зумеров: как использовать теорию поколений в корпоративном обучении
Учитываете ли вы теорию поколений в развитии сотрудников?
Мы проанализировали, какие форматы обучения лучше подходят каждому поколению, опросили наших клиентов из СберУниверситета, Сбербанк-Сервиса, Tele2 Ритейл, М.Видео-Эльдорадо, как они обучают зумеров, и поделились выводами в материале:
❗️ https://theoryandpractice.ru/posts/20853-ot-iksov-do-zumerov-kak-ispolzovat-teoriyu-pokoleniy-v-korporativnom-obuchenii
Акцент сделали на обучении «зумеров» — по данным аналитиков, к 2025 году они будут составлять 27% рабочей силы. Это уже через два года, пора задуматься😉
Чтение материала займет 15 минут.
Учитываете ли вы теорию поколений в развитии сотрудников?
Мы проанализировали, какие форматы обучения лучше подходят каждому поколению, опросили наших клиентов из СберУниверситета, Сбербанк-Сервиса, Tele2 Ритейл, М.Видео-Эльдорадо, как они обучают зумеров, и поделились выводами в материале:
Акцент сделали на обучении «зумеров» — по данным аналитиков, к 2025 году они будут составлять 27% рабочей силы. Это уже через два года, пора задуматься😉
Чтение материала займет 15 минут.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤12⚡4🆒3👍2
Подборка каналов для HR-специалистов✈️
Собрали с нашими коллегами телеграм-каналы, которые могут быть полезны для эйчаров.
Внутри подборки: новости HR-стартапов, мнения экспертов о развитии сотрудников, тренды и тенденции корпоративного обучения, полезная аналитика и исследования.
🚪 Добавляйте папку по ссылке
https://news.1rj.ru/str/addlist/R39pTMoeGek5ZjUy.
Потом ее можно редактировать под себя — добавлять другие каналы и чаты по теме.
Собрали с нашими коллегами телеграм-каналы, которые могут быть полезны для эйчаров.
Внутри подборки: новости HR-стартапов, мнения экспертов о развитии сотрудников, тренды и тенденции корпоративного обучения, полезная аналитика и исследования.
https://news.1rj.ru/str/addlist/R39pTMoeGek5ZjUy.
Потом ее можно редактировать под себя — добавлять другие каналы и чаты по теме.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥6👍4❤1
Пока вы сидите на совещаниях, жизнь проходит работа ждет.
По данным отчета Dialpad за 2022 год, около 37% сотрудников тратят на совещания 4–12 часов в неделю. А 12% — от 12 до 20 часов.
Совещания на удаленке — это отличный способ быстро договориться о чём угодно, прийти к единому видению ситуации, но и быстрый способ выгореть, особенно когда созвоны непродуктивные и безрезультатные.
Давайте поговорим об этом?
В среду (18.10) в 17:00 мск Марина Войтович, креативный директор Тру, вместе с Александрой Баптизманской — Agile-консультантом и автором канала «Нестыдная фасилитация» — проведут прямой эфир «Совещания на удаленке больше не боль».
На прямом эфире обсудим:
— как удаленной команде не утонуть в созвонах и не рассинхронизироваться;
— к чему приводит полный отказ от созвонов;
— как найти баланс между созвонами и асинхронной работой;
— что помогает проводить продуктивные совещания и не выжигать команду.
Вас ждет много опыта из жизни и работы удаленных команд, истории о набитых зум-шишках, инструменты, техники, мемы и исследования.
Встречаемся в среду, 18 октября, в 17:00 мск.
Чтобы поставить напоминание и не пропустить трансляцию, надо кликнуть на сообщение вверху чата⚠️
По данным отчета Dialpad за 2022 год, около 37% сотрудников тратят на совещания 4–12 часов в неделю. А 12% — от 12 до 20 часов.
Совещания на удаленке — это отличный способ быстро договориться о чём угодно, прийти к единому видению ситуации, но и быстрый способ выгореть, особенно когда созвоны непродуктивные и безрезультатные.
Давайте поговорим об этом?
В среду (18.10) в 17:00 мск Марина Войтович, креативный директор Тру, вместе с Александрой Баптизманской — Agile-консультантом и автором канала «Нестыдная фасилитация» — проведут прямой эфир «Совещания на удаленке больше не боль».
На прямом эфире обсудим:
— как удаленной команде не утонуть в созвонах и не рассинхронизироваться;
— к чему приводит полный отказ от созвонов;
— как найти баланс между созвонами и асинхронной работой;
— что помогает проводить продуктивные совещания и не выжигать команду.
Вас ждет много опыта из жизни и работы удаленных команд, истории о набитых зум-шишках, инструменты, техники, мемы и исследования.
Встречаемся в среду, 18 октября, в 17:00 мск.
Чтобы поставить напоминание и не пропустить трансляцию, надо кликнуть на сообщение вверху чата
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥10❤🔥5❤4👍2
Мы в Тру любим аудиоконтент и особенно подкасты. Сегодня хотим поделиться с вами пятью причинами, почему аудиоформат работает в обучающих продуктах.
Когда участнику обучения сложно найти время, чтобы изучить материал привычным способом за ноутбуком, он может прослушать подкаст или аудиоверсию материала во время бытовых дел или в моменты вынужденного ожидания (в транспорте, перед приемом у врача и так далее).
В некоторых проектах мы делаем полноформатные аудиоверсии обучающих лонгридов. Тексты, само собой, адаптируем для лучшего восприятия на слух.
Иногда совершенно не хочется учиться из-за усталости или перегрузки. Тут выручает аудио, поскольку требуется меньше силы воли, чтобы прослушать, например, подкаст: для этого не нужно искать время и место, достаточно включить запись.
Некоторые вещи лучше всего передавать в аудио. В одной из программ мы рассказали о четырех типах слушания через аудиопримеры диалогов — буквально записали беседу руководителя с сотрудником по ролям. Вышло максимально доходчиво и наглядно: одно дело почитать про типы слушания, а другое — услышать конкретные диалоги, в которых собеседник использует тот или иной вариант слушания.
Для программы или ее промо нужны комментарии экспертов? Попросите их записать аудио. При этом эксперт, для которого делиться информацией, давать комментарии и объяснять что-то создателям обучения не основная работа, не тратит время на подготовку к записи и тому подобное. А вот формат видео, например, требует подготовки.
С аудио всё просто: диктофон телефона, помещение без эха (подойдет даже гардеробная), наговорил — и готово.
Хочешь — упакуй в текст, хочешь — смонтируй в подкаст.
Мы как провайдеры конкурируем за внимание участника образовательной программы с тоннами цифрового контента, который кричит, соблазняет, обещает. Чтобы достичь обучающих целей, мы должны формировать для участника среду обучения и постоянно вовлекать его в обучающий контент. И аудио — отличный инструмент для создания возможности учиться всеми способами, всегда и везде.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥9❤5🆒3⚡2
Как вовлечь персонал во внутреннее обучение
Если загрузить образовательную программу в LMS и сказать «Учитесь!» оказалось недостаточно — нужно работать над вовлечением в обучение.
Как это делать — в нашей свежей статье на HR-Портале.
Рассказали в ней:
✅ с помощью каких метрик измерять вовлеченность;
✅ какие форматы ее увеличивают;
✅ какой обучающий подход поможет сделать контент максимально применимым в реальной жизни.
Читать статью здесь➡️ https://hr-portal.ru/blog/kak-vovlech-personal-vo-vnutrennee-obuchenie
На чтение потребуется всего семь минут, а поставить реакцию на пост и того меньше💛
Если загрузить образовательную программу в LMS и сказать «Учитесь!» оказалось недостаточно — нужно работать над вовлечением в обучение.
Как это делать — в нашей свежей статье на HR-Портале.
Рассказали в ней:
Читать статью здесь
На чтение потребуется всего семь минут, а поставить реакцию на пост и того меньше
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥11⚡7👍4
Продолжаем тему про модели обучения, на очереди — модель активных эксплейнеров.
Эксплейнер — это объяснение.
Например, в анекдоте о том, как профессор объяснял студентам, что такое беспроводной телеграф:
«Для начала нам надо понять, что такое проводной телеграф. Представьте себе кошку. С одной стороны у нее голова, с другой хвост. И если ей наступить на хвост, то с другого конца кошки раздастся „мяу“.
А теперь давайте поговорим о том, что такое беспроводной телеграф. Это всё то же самое, только без кошки».
История про кошку — это и есть эксплейнер.
Мыслить категориями эксплейнеров полезно потому, что помогает понять: что именно мне нужно объяснить учащемуся в этой обучающей единице? Как я это сделаю, как именно я спроектирую эксплейнеры, чтобы им было понятно?
Есть активные и пассивные эксплейнеры.
💤 Пассивный — это когда вы сидите и читаете, что такое эксплейнер и как профессор объясняет студентам, что такое телеграф. Но проблема в том, что качество понимания лучше, когда объяснение активно.
⚡ Активный эксплейнер сначала моделирует ситуацию, в которой учащийся задается вопросом: «Как мне сделать так, чтобы...?», или «А что это вообще такое?», или «Да как это работает???» А потом сам ищет ответ. С помощью создателя обучения, конечно.
Онлайн-игрушки и симуляторы — это вариант активных эксплейнеров, когда нужно что-то нажать, сделать, получить результат, снова нажать — и наконец-то понять, как это работает.
Примеры таких эксплейнеров можно посмотреть тут. Их может быть множество и в онлайн-, и в офлайн-обучении. Даже предложить студенту сначала сделать что-то, посмотреть, что получится, и потом задать ему вопрос, почему не получилось желаемое, — это активное объяснение.
И да, это был пост-эксплейнер про эксплейнеры🤓
Эксплейнер — это объяснение.
Например, в анекдоте о том, как профессор объяснял студентам, что такое беспроводной телеграф:
«Для начала нам надо понять, что такое проводной телеграф. Представьте себе кошку. С одной стороны у нее голова, с другой хвост. И если ей наступить на хвост, то с другого конца кошки раздастся „мяу“.
А теперь давайте поговорим о том, что такое беспроводной телеграф. Это всё то же самое, только без кошки».
История про кошку — это и есть эксплейнер.
Мыслить категориями эксплейнеров полезно потому, что помогает понять: что именно мне нужно объяснить учащемуся в этой обучающей единице? Как я это сделаю, как именно я спроектирую эксплейнеры, чтобы им было понятно?
Есть активные и пассивные эксплейнеры.
Онлайн-игрушки и симуляторы — это вариант активных эксплейнеров, когда нужно что-то нажать, сделать, получить результат, снова нажать — и наконец-то понять, как это работает.
Примеры таких эксплейнеров можно посмотреть тут. Их может быть множество и в онлайн-, и в офлайн-обучении. Даже предложить студенту сначала сделать что-то, посмотреть, что получится, и потом задать ему вопрос, почему не получилось желаемое, — это активное объяснение.
И да, это был пост-эксплейнер про эксплейнеры🤓
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
⚡12❤5😍3
Наша СЕО Юля Максина сходила на конференцию СберУниверситета и собрала для нас и вас заметки про обучение в будущем, которое уже наступило и которое еще наступит.
Сейчас многие HR не пишут должностные инструкции. За них это делает ChatGPT, человек их просто проверяет. Нейросети в первую очередь помогают справиться с боязнью чистого листа. А еще с их помощью можно быстро заходить в неординарные решения. Так что устанавливаем и учимся писать промты
Готовим свои аватары, потому что их будет много
Обучение будет и реальным, и «метавселенным», а корпоративные университеты станут мостиком из одной среды в другую.
На вовлеченность в обучение влияет human touch, или «человеческое прикосновение». Человек хочет взаимодействовать с человеком: написал в чат — ответил куратор. Если бот обучен и исправно работает, то человек счастлив. Но стоит бездушной машине боту затупить — всё, зовите человека!
Человек сегодня должен испытывать желание пройти обучение.
Группа НЛМК, например, включает чувственные переживания сотрудников с помощью корпоративного театра: они ставят металлургический спектакль с актерами-металлургами.
Корпоративное обучение нужно не для того, чтобы постоянно что-то запускать и инициировать, а чтобы помогать делиться знаниями.
«Обучение друг об друга намного больше, чем внешнее обучение» ©️Андрей Афонин, директор Университета Банка России.
Это не все Юлины заметки после конференции 🤓
Что делаем с остальными?
❤️ — собираем вторую часть
🔥 — остановимся на одной
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤39🔥4
А что если сделать велкам-тренинг в формате настольной игры?
Как превратить велкам-тренинг из пассивного и «стерильного» формата в живое и драйвовое мероприятие, которое новичок точно не забудет, рассказали в новой статье на VC.
Примерно за пять минут чтения вы узнаете, как мы создавали велкам-настолку и какие плюсы и минусы есть у такого формата.
Читать➡️ https://vc.ru/u/371930-yulya-maksina/845970-kak-my-pridumali-nastolku-dlya-velkam-treninga-plyusy-i-minusy-takogo-formata-dlya-vashey-kompanii
Как превратить велкам-тренинг из пассивного и «стерильного» формата в живое и драйвовое мероприятие, которое новичок точно не забудет, рассказали в новой статье на VC.
Примерно за пять минут чтения вы узнаете, как мы создавали велкам-настолку и какие плюсы и минусы есть у такого формата.
Читать
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥12⚡5👍2
Продолжаем рассказывать о моделях обучения, сегодня — про обратный педагогический дизайн.
Обычно учебная программа проектируется последовательно: контент, порядок блоков, темы, тексты.
Обратный дизайн начинается с конца.
Сначала мы формулируем образовательные результаты — то, чему должен научиться слушатель.
Например, печь оладьи с бананами.
На втором шаге определяем инструменты, с помощью которых оценим результат (как мы поймем, что он этому научился).
Например, участник должен испечь восемь пышных, не горелых и хорошо пропеченных оладушек золотистого цвета.
И только на третьем шаге планируем содержание исходя из ожидаемых результатов.
Вот у нас чек-лист с разными видами масла, на котором можно готовить, вот тест на знание того, как определять свежесть яиц, вот тренировка на замешивание теста нужной консистенции, вот мастермайнд с кондитером-профи, а вот разбор распространенных ошибок.
То есть обучение планируется как движение с навигатором: есть конечная точка и маршрут к ней, а мы прокладываем путь — подбираем подходящие инструменты.
Что дает такая модель:
*️⃣ понимание того, какое содержание поможет прийти к цели оптимальным образом;
*️⃣ четко структурированную программу, без лишней информации и отступлений в стороны;
*️⃣ ориентир на потребности участников и релевантное этому наполнение курса.
Пока писали пост, еще раз убедились в том, что модель обратного дизайна стоит использовать😎
Обычно учебная программа проектируется последовательно: контент, порядок блоков, темы, тексты.
Обратный дизайн начинается с конца.
Сначала мы формулируем образовательные результаты — то, чему должен научиться слушатель.
Например, печь оладьи с бананами.
На втором шаге определяем инструменты, с помощью которых оценим результат (как мы поймем, что он этому научился).
Например, участник должен испечь восемь пышных, не горелых и хорошо пропеченных оладушек золотистого цвета.
И только на третьем шаге планируем содержание исходя из ожидаемых результатов.
Вот у нас чек-лист с разными видами масла, на котором можно готовить, вот тест на знание того, как определять свежесть яиц, вот тренировка на замешивание теста нужной консистенции, вот мастермайнд с кондитером-профи, а вот разбор распространенных ошибок.
То есть обучение планируется как движение с навигатором: есть конечная точка и маршрут к ней, а мы прокладываем путь — подбираем подходящие инструменты.
Что дает такая модель:
Пока писали пост, еще раз убедились в том, что модель обратного дизайна стоит использовать😎
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤14👍8🍌3🔥1
Насмотренность для корпоративного обучения
Насмотренность — это чужой опыт, который вы изучаете, чтобы расширять свою копилку способов и форматов обучения. Следите за новинками — используете их и развиваете сотрудников.
Мы с коллегами, которые делятся наработками в сфере образования и развития сотрудников, постоянно учимся друг у друга. Договорились, что будем собирать самое интересное из наших каналов и делиться ссылками, снабжая своими комментариями. Следите за новостями!
👀 Netflix в сфере образования — ваш покорный слуга, Гриша Волчков, продакт Академии «Летово». Рассказываю про современное обучение взрослых: как его обсчитывать, проектировать и доказывать эффективность бизнесу.
👀 Образование, которое мы заслужили — канал Миши Свердлова, где он со свежим взглядом освещает тренды, кейсы лидеров индустрии, разбирает сложные вопросы образования. Здесь не только статьи из мира образования, но и авторские материалы, интересные подборки книг и видео.
👀 Живое обучение — канал Елены Тихомировой про современное обучение взрослых для тех, кто учит и сам учится. Как и где искать мотивацию, почему люди не учатся и что вообще нужно людям, чтобы получать новые знания.
👀 Нейросети в корпоративном обучении и HR: практика применения. На канале Лаборатории Промптинга Mozlab Олег Замышляев собрал 17 конкретных кейсов применения ИИ. Каждый — в удобном формате «Ситуация -> Промпт -> Результат». Нейросети: инструкция по применению.
👀 Царёва в курсе — источник вдохновения и ценных советов для методистов и всех, кто погружен в мир образования. Анна Царёва, дизайнер образовательного опыта, рассказывает о тонкостях проектирования эффективного обучения и размышляет о том, как достичь признания в профессии.
👀 Лаборатория онлайн-обучения — первый научно-популярный канал об онлайн-образовании. Автор канала, Осипов Михаил, простым языком объясняет сложные вещи и помогает проектировщикам обучения создавать эффективные образовательные продукты.
👀 Вакансии в образовании — почти каждый день здесь публикуют подборку новых позиций в онлайн- и офлайн-проекты, чтобы вам было легче найти работу по душе. А если ищете сотрудника, то про вакансию расскажут бесплатно.
👀 All I Know Is That I Don't Know Nothing — авторский канал об обучении детей и взрослых. Ведет Сергей Хабаров — продакт в образовании, учитель информатики в школе и родитель второклашки.
👀 Наука и университеты — авторский канал профессора Евгения Белого о современных проблемах в сфере образования и научных исследований.
👀 LX notes // Образование как продукт — личный блог Евгении Ращупкиной, EdTech проджекта и фаундера LXD hero. Продуктовый подход в образовании, поиск работы в Европе, методические кейсы и решения. Каждый понедельник — свежий анонс событий для всех, кто создает и запускает образовательные продукты.
👀 Geekz Профориентация и поступление в IT-вузы — канал о профориентации в ИТ для школьников. Команда Гикз при парнерстве с вузами и работодателями помогает выстроить школьникам и родителям образовательную траекторию в ИТ.
Подписаться на всех в два клика здесь: https://news.1rj.ru/str/addlist/iWYXtluMx84wZTMy.
Насмотренность — это чужой опыт, который вы изучаете, чтобы расширять свою копилку способов и форматов обучения. Следите за новинками — используете их и развиваете сотрудников.
Мы с коллегами, которые делятся наработками в сфере образования и развития сотрудников, постоянно учимся друг у друга. Договорились, что будем собирать самое интересное из наших каналов и делиться ссылками, снабжая своими комментариями. Следите за новостями!
Подписаться на всех в два клика здесь: https://news.1rj.ru/str/addlist/iWYXtluMx84wZTMy.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤7👍3😁2
Продолжение заметок с конференции СберУниверситета «Больше чем обучение».
Если пропустили первые пять пунктов, читайте их здесь.
6️⃣ Про искусственный интеллект.
Генеративные сети и искусственный интеллект могут имитировать, но никогда не заменят полностью способности человека:
➖ Эмоциональное восприятие и понимание. ИИ может имитировать эмоциональные реакции, но не может понимать эмоции так же, как это делает человек.
➖ Креативность. Человек способен генерировать новые идеи и решения в отличие от ИИ, который может только компилировать идеи из уже существующих.
➖ Социальные навыки. ИИ может имитировать способность к общению с другими людьми, но не может полностью овладеть ей.
➖ Способность к эмпатии. ИИ не способен понимать и разделять эмоции людей.
«Интуиция — основа способности сформулировать гипотезу. Придумать вопрос гораздо труднее, чем найти ответ на этот вопрос». Александр Аузан, декан экономического факультета МГУ имени М.В. Ломоносова, доктор экономических наук.
Всё наше образование было задействовано на левое полушарие (логика, анализ, математические способности, буквальное понимание слов). С такими задачами уже отлично справляется ИИ. Сегодня в приоритете — развитие правого полушария (интуиция, восприятие метафор, параллельная обработка информации).
Запомним это для будущих корпоративных программ обучения ваших сотрудников😀
7️⃣ Про перераспределение баланса развития хард- и софт-скиллов.
Андрей Афонин, директор Университета Банка России, поделился, что раньше в компании распределение развития было таким: 10% курсов — развитие софтов, 90% — развитие хардов. Сейчас 2/3 программ — это развитие софт-навыков.
К модели компетенций управления добавили новые лидерские практики: что сейчас важно, чтобы оставаться эффективными, как принимать решения в полной неопределенности, развитие креативного и критического мышления, человекоцентричность и навык быстро восстанавливаться после ошибок.
Тру-опыт: мы заметили, что сейчас к нам всё чаще приходят клиенты с запросами на развитие софт- и селф-навыков сотрудников и метанавыков будущего.
8️⃣ Слагаемые успеха для саморазвивающейся компании — когда сотрудники:
😐 имеют достаточно времени на обучение;
😐 могут выбрать, какое обучение им пройти в данный момент, а не путаются в огромном количестве курсов;
😐 умеют правильно определять ресурсы для обучения;
😐 понимают цели — чему хотят научиться и для чего им новые знания и навыки;
😐 получают практикоориентированные знания и понимают, как их использовать в работе;
😐 получают знания по требованию (хроническое обучение вместо хронологического).
Всё это требует от компаний донастройки методов обучения, контента, технологий и форматов обучения. А можно просто прийти к нам за образовательными программами, мы всё это проанализируем и учтем в проектах.
За заметки спасибо Юле Максиной (наша СЕО Тру) и Виктории Люцко (директор Корпоративного университета РОССЕЛЬХОЗБАНК)
Если пропустили первые пять пунктов, читайте их здесь.
Генеративные сети и искусственный интеллект могут имитировать, но никогда не заменят полностью способности человека:
«Интуиция — основа способности сформулировать гипотезу. Придумать вопрос гораздо труднее, чем найти ответ на этот вопрос». Александр Аузан, декан экономического факультета МГУ имени М.В. Ломоносова, доктор экономических наук.
Всё наше образование было задействовано на левое полушарие (логика, анализ, математические способности, буквальное понимание слов). С такими задачами уже отлично справляется ИИ. Сегодня в приоритете — развитие правого полушария (интуиция, восприятие метафор, параллельная обработка информации).
Запомним это для будущих корпоративных программ обучения ваших сотрудников
Андрей Афонин, директор Университета Банка России, поделился, что раньше в компании распределение развития было таким: 10% курсов — развитие софтов, 90% — развитие хардов. Сейчас 2/3 программ — это развитие софт-навыков.
К модели компетенций управления добавили новые лидерские практики: что сейчас важно, чтобы оставаться эффективными, как принимать решения в полной неопределенности, развитие креативного и критического мышления, человекоцентричность и навык быстро восстанавливаться после ошибок.
Тру-опыт: мы заметили, что сейчас к нам всё чаще приходят клиенты с запросами на развитие софт- и селф-навыков сотрудников и метанавыков будущего.
Всё это требует от компаний донастройки методов обучения, контента, технологий и форматов обучения. А можно просто прийти к нам за образовательными программами, мы всё это проанализируем и учтем в проектах.
За заметки спасибо Юле Максиной (наша СЕО Тру) и Виктории Люцко (директор Корпоративного университета РОССЕЛЬХОЗБАНК)
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍11🔥4❤2🤩2
Коммуникационный дизайнер на образовательные проекты, найдись!
Мы в True Education ищем трушного коллегу для создания образовательных проектов с масштабным продакшеном для крупных компаний: курсы, программы и даже настолки.
🤔 Что делать-то?
🔵 Участвовать в креативных штурмах с командой.
🔵 Собирать концепции, мудборды и идеи в презентациях.
🔵 Разрабатывать фирменные стили проектов и мерч.
🔵 Создавать дизайн карточек, PDF-материалов, инфографик.
🤘Что нам важно?
🟢 Ты умеешь генерировать концепции, работать с образами и смыслами: как отдельно, так и в паре с арт-директором.
🟢 Готов(а) аргументировать дизайн клиенту, как в чатиках, так и на созвонах.
🟢 Умеешь офигенно работать в Figma и Ai. Владение InDesign, понимание работы в Tilde и в целом html будет преимуществом. А умение работать в Tilde — суперпреимуществом!
🟢 Ты мастерски работаешь с типографикой.
🟢 На этапах разработки проекта ты готов(а) включаться в работу, общаться с командой, вносить правки и доводить проект до результата (мы против формата «как-нибудь на коленке что-то сделаю»).
🟢 Ты умеешь переключаться из режима вдумчивой и кропотливой работы в режим оперативной задачи (иногда и такие бывают🤷♀️).
😍 Мы предлагаем:
🔵 Возможно, самую лучшую рабочую атмосферу в твоей жизни: безопасное экологичное общение, привычка благодарить друг друга, давать обратную связь и честные, доверительные рабочие отношения с коллегами и клиентами.
🔵 Работу в режиме home office (удаленную)
🔵 Попроектную оплату на старте, потом договоримся😉
🔵 Формат работы — попроектный, всё общение в телеграм, созвоны с командой по московскому времени в Zoom и Google Meets.
🔵 Участие в создании масштабных обучающих digital-проектов для крупных клиентов.
🌟 Если вакансия зацепила, присылай портфолио и краткий рассказ о себе арт-директору Диане.
Если у тебя есть на примете кое-кто, кому будет интересно, поделись, пожалуйста, этим постом: возможно, мы давно друг друга ищем.
Мы в True Education ищем трушного коллегу для создания образовательных проектов с масштабным продакшеном для крупных компаний: курсы, программы и даже настолки.
🤔 Что делать-то?
🤘Что нам важно?
Если у тебя есть на примете кое-кто, кому будет интересно, поделись, пожалуйста, этим постом: возможно, мы давно друг друга ищем.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍7❤4🎉3
Мы решили запустить спецпроект — в течение каждого месяца будем раскрывать одну из тем создания сильной команды.
В ноябре расскажем вам об эмпатии в корпоративной среде: как она влияет на продуктивность, как развивают эмпатию в разных компаниях. Для этого
Как понять,
Зачем его нужно вообще оценивать: возможно, в низкой эмпатии кроются причины конфликтов или того, что хромают продажи.
Без эмпатии бывает сложно найти общий язык, «перекинуть мостик» на сторону другого человека или просто о чём-нибудь договориться.
Профессор психологии Дэвид Карузо в одном из своих выступлений рассказал, что эмоциональный интеллект и эмпатия важны так же, как интеллект, и определяют успех компании.
А вот с измерением эмпатии, как и любых soft skills, проблемка. Есть множество тестов, но в них оценивается не сам навык и то, как он проявляется в моменте, а скорее саморефлексия тестируемого, когда он соглашается или не соглашается с утверждениями вроде: «Я понимаю, когда человек скрывает свои настоящие чувства».
Референсных значений здесь нет, зато есть шкала от «холодно» до «горячо»:
В команде: с таким человеком сложно сработаться, а если это руководитель, его отчужденность скажется на всей команде.
Что делаем: прокачиваем уровень эмпатии.
В команде: это уровень эмпатии, который сплачивает, превращает просто коллектив в почти-семью, а в отношениях с клиентами помогает создавать доверительную и теплую атмосферу.
Что делаем: поддерживаем привычки, связанные с тем, как команда проявляет эмпатию по отношению друг к другу и к клиенту.
В команде: обратная сторона высокого уровня эмпатии — это слишком сильные реакции на состояние других людей, когда человек не «разлепляет» свои и чужие чувства. Такой эмоциональный перегруз сопряжен с риском стресса и выгорания, что подтверждают исследования с участием представителей помогающих профессий (медиков, педагогов, психологов).
Что делаем: обучаем осознанности и техникам саморегуляции, которые помогают не «разрушаться» и управлять своим психологическим состоянием.
Эмпатия как элемент эмоционального интеллекта становится неотъемлемой частью корпоративной культуры.
О том, как компании обучают сотрудников эмпатии и какие форматы при создании таких курсов используем мы, — расскажем в следующих постах
#месяц_тру
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥12❤🔥6🆒5🥰4👍1🦄1
Заключительный пост из серии о моделях обучения — о продуктовом подходе.
❗️ В чём суть подхода
Можно мыслить обучение как нечто высеченное в камне: вот есть у нас годовая программа для продактов — и на нее идут учиться.
А можно применять к этой программе все понятия, существующие в продуктовом подходе.
Это значит: делаем из обучения продукт, который нужен пользователям, а для этого постоянно запрашиваем обратную связь и формулируем гипотезы. Тут же адаптируем обучение под то и другое, проверяем результат и, если ок, внедряем.
🚪 Как работает продуктовый подход
1️⃣ Определяем задачу.
2️⃣ Проводим исследование.
3️⃣ Запускаем минимальный продукт.
4️⃣ Собираем обратную связь от пользователей.
5️⃣ Вносим корректировки, дорабатываем и возвращаемся на шаг 4.
☀️ Чем полезен продуктовый подход
🔵 Решение быстро реализуется и тестируется.
🔵 Можно оперативно корректировать программу с учетом обратной связи пользователей.
🔵 Снижается риск ошибок и вложения усилий в масштабный, но нерабочий проект.
🔵 Обучение соответствует запросу аудитории, остается актуальным и востребованным.
Подход требует гибкости, выстраивания коммуникации с пользователями, но приносит потрясающие плоды: аудитория получает больше пользы от обучения, а его заказчик — жизнеспособный и рабочий продукт, который со временем становится всё лучше.
Хорошо, так почему бы не применять такой подход каждый раз при проектировании обучения? Сложность в том, что этапы исследования и проверки гипотез требуют серьезных временных и финансовых затрат и наличия продуктовой команды. А на небольших и простых обучающих программах использование продуктового подхода просто нецелесообразно.
⭐️ Подведем итог: у каждой модели есть особенности и область применения, и тем интереснее внедрять разные модели в зависимости от задач.
Про остальные модели обучения мы рассказывали здесь:
GAP-анализ
Обучение через вызов (challenge based learning)
Модель активных эксплейнеров
Обратный педагогический дизайн
👏 Совет от Тру: никогда не переставайте пробовать новое, чтобы сделать обучение нестандартным и эффективным.
Можно мыслить обучение как нечто высеченное в камне: вот есть у нас годовая программа для продактов — и на нее идут учиться.
А можно применять к этой программе все понятия, существующие в продуктовом подходе.
Это значит: делаем из обучения продукт, который нужен пользователям, а для этого постоянно запрашиваем обратную связь и формулируем гипотезы. Тут же адаптируем обучение под то и другое, проверяем результат и, если ок, внедряем.
Подход требует гибкости, выстраивания коммуникации с пользователями, но приносит потрясающие плоды: аудитория получает больше пользы от обучения, а его заказчик — жизнеспособный и рабочий продукт, который со временем становится всё лучше.
Хорошо, так почему бы не применять такой подход каждый раз при проектировании обучения? Сложность в том, что этапы исследования и проверки гипотез требуют серьезных временных и финансовых затрат и наличия продуктовой команды. А на небольших и простых обучающих программах использование продуктового подхода просто нецелесообразно.
Про остальные модели обучения мы рассказывали здесь:
GAP-анализ
Обучение через вызов (challenge based learning)
Модель активных эксплейнеров
Обратный педагогический дизайн
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤7👍3🆒2🔥1
Квест, настолка, ограбление и другие нестандартные форматы онбординга в компании
Креативный формат онбординга дает новичку понять, что для его создания приложены немалые усилия. А значит, ценен человек, для которого все затеяно и придумано. На такое сотрудник откликнется желанием оставаться в компании подольше.
Хотите узнать эти нестандартные идеи для первых дней-месяцев новичка?
Читайте в нашей новой статье на RusBase — https://rb.ru/opinion/how-to-onboarding/
Креативный формат онбординга дает новичку понять, что для его создания приложены немалые усилия. А значит, ценен человек, для которого все затеяно и придумано. На такое сотрудник откликнется желанием оставаться в компании подольше.
Хотите узнать эти нестандартные идеи для первых дней-месяцев новичка?
Читайте в нашей новой статье на RusBase — https://rb.ru/opinion/how-to-onboarding/
❤13❤🔥5🔥4🆒3