1DayOffer
– метод привлечения и отбора персонала, набирающий все большую популярность, особенно среди ИТ- компаний.

Его основная цель - это сокращение Time-to-Hire, времени найма кандидата.

С точки зрения аналитика это мероприятие интересно тем, что его можно максимально оцифровать и проанализировать эффективность, причем в короткое время.

Что можно и нужно анализировать при проведении 1DayOffer-ов?

#подбор

Buy, Build, Borrow

Есть 3 основные возможности обеспечить выполнение бизнес-процессов компании нужными людьми:

Buy - "купить" время людей вне компании, т.е., попросту, их нанять
Build - обучать и развивать людей внутри компании
Borrow - "занять" людей из всевозможных других источников: привлечь фрилансеров, подрядчиков, индивидуальных предпринимателей и т.п.

В некоторых компаниях уже сейчас есть отдельная метрика "доля численности по категориям", которая подразумевает именно этот аспект, характер замещения позиции:
* внутренний найм,
* внутренняя ротация,
* слияние/поглощение с другой компанией
* сотрудники контрагента
* временные сотрудники
и т.п.

Привлечением аутсорса часто занимается сам "бизнес", а эти затраты не относятся формально к затратам на персонал, но нам, как HR-ам, хорошо бы понимать этот рынок и стоимость услуг, чтобы понимать разницу между стоимость привлечения и работы штатного сотрудника и сотрудника, предоставленного подрядчиком в рамках оказания услуг.

Неудачный опыт визуализации /
Slope chart

Я люблю читать полезные комментарии)
В этот раз вдохновилась предложением Вадима Д. 👋 попробовать для визуализации Slope chart.

Спойлер - я потерпела фиаско(
Как именно есть тут

Выводы такие:
Slope chart прекрасен, но для него должно быть:
* небольшое количество данных
* более разнообразные данные
* куча времени, чтобы все это отрисовать и выровнять на слайдах
* более продвинутый инструмент, чем excel ;)

Про подарки

Планирование и раздача подарков сотрудникам может и не core HR-процесс, но попробуй кому-то не подари ;)

Можно ли (нужно ли) считать #метрики про подарки?)

Для бюджета, для регулирования "товарного запаса", безусловно, важны, как минимум: количество, стоимость, оборачиваемость.

Вот еще пример:

В программе признания для линейного персонала каждый месяц несколько десятков сотрудников получают оплату корпоративной валютой в корпоративном магазине.
Анализ динамики начисления и расходования средств сотрудниками дает информацию о том как работают процессы во внутрикоме.

#sponsored by Digift,
универсальная подарочная карта

Диаграмма "Гантельки",
или Dammbel chart

Аналитику по результам опроса вовлеченности мы уже подготовили, а примеры визуализации данных продолжают поступать)

Предыдущие варианты были тут и тут

На этот раз Юра из @people_analytics предложил использовать визуализацию в виде "гантелек"
(Dummbel chart)

На вид мне очень нравится: чисто и наглядно (пока писала пост поняла, что над срелочками можно еще поставить цифру с изменением и будет вообще 🔥).
Но, есть все та же сложность, что и в предыдущем варианте: реализация в excel нетривиальна. Юра прислал мне ссылку на вариант исполнения, но это прям долго. Так что снова надо выбирать: красиво или быстро)

Теги

Проводя опрос вовлеченности или любой другой опрос, часто появляется желание проанализировать открытые комментарии и увидеть "облако слов".

Мы пока не умеет делать так, чтобы было понятно в какой коннотации использовано это слово, положительной или отрицательной. Если кто-то умеет, то подскажите как вы это делаете)

Поэтому мы идем традиционным путем предварительной ручной разметки тегов.

И тут есть 2 пути:

1. От частного к общему: сначала теги - потом систематизация и группировка.

Это скорее подходит к опросу на новую тему, когда темы комментариев еще не очевидны.
Тут есть риск проблем с "вордингом", поэтому лучше, чтобы это делал 1 человек.

2. От общего к частному.
Сначала темы - потом теги.

Это более умный и системный подход, актуален когда вы уже понимаете о чем будут писать сотрудники и заранее можете структурировать полученную от них информацию.

Больше деталей тут

А дальше "магия" из облака слов :)

#Метрики оценки эффективности медиакампаний

Оказывается у публикаций в СМИ и интернет тоже есть свои метрики. Это может быть актуально для управления медийным пространством и репутаций компании в сми и построения брэнда компании как работодателя.

Например, есть такие #метрики как:

* частота упоминаний / индекс заметности
(показывает объем коммуникаций)

* индекс позитива и негатива
(показывает тональность коммуниаций)

При этом важны не только и не столько количество, но и:

* вид сми: охват, репутация сми, география распространения и т.п. (например, федеральный новостной сайт или черный список работодателей?)

* тип контента (новость, событие, премия, трудовой спор и т.п.)

Интересно, что если это не официальная публикация компании, то важен тип автора контента:
* кандидат
* сотрудник
* бывший сотрудник

Это разные аудитории, с ними нужны разные стратегии коммуникации как для увеличения позитивных публикаций, так и для сокращения негативных

#sponsored by Репутация_Москва

С Новым Годом!

Спасибо что читаете, подсказываете, комментируете и вдохновляете на новые темы!🎄🥂

А/В тестирование

- это сравнение результатов восприятия изменений разными группами пользователей.
Обычно применяется в веб-аналитике.

Признайтесь честно, как часто вы или коллеги связывали повышение бизнес-показателей вводу новой системы мотивации для сотрудников?)

#Кейс из моей практики
про А/В тестирование при запуске новой системы мотивации для линейных сотрудников в розничной сети показывает, что не всегда все так линейно:
https://telegra.ph/AV-testirovanie-01-10

Метки в дашборде #2

Я уже писала про наш в #KL эксперимент с метками в дашборде для рекрутеров

Вот еще маленькая зарисовка.

У команды рекрутмента есть некоторые особенные признаки для вакансий, находящихся в работе:

* тимлиды рекрутмента рассматривают ситуацию по такии вакансиям отдельно от других
* для целей аналитики инфо по этим вакансиям часто обрабатывается не так же как это делается для основной массы вакансий.

Например:

⏳ вакансии, работа по которым приостановлена / вакансии "на hold-е"
С точки зрения аналитики это время, которое вычитается из срока закрытия вакансии

💣 вакансии, сроки подбора по которым превышают целевое значение

🌲 "вечнозеленые" вакансии Наиболее массовые вакансии, по которым подбор не останавливается, всегда нужна база кандидатов

💪 сложные / редкие вакансии
По ним увеличенный целевой срок закрытия, может быть бОльший % контрофферов, узкая воронка кандидатов.

Ну и в дашборд с такими картинками смотреть веселее и приятнее, чем в сухую таблицу :)

HR offer-ы на CPA платформах

Пока ИТ компании развивают найм сотрудников через митапы и 1DayOffer-ы, компании, которые занимаются массовым подбором, заходят на территорию маркетинга и размещают свои офферы на CPA платформах, где уже появляется отдельный тип оффера – «HR»

Розничные, курьерские, клининговые компании платят за привлечение кандидатов на работу через партнерские программы.

Лидом в таких случаях являются ...
читать далее тут

Это новый канал привлечения для рекрутинга и новый источник анализа данных для HR-аналитиков.

Здесь, как нигде, важен анализ прохождения лидов по воронке для правильного формулирования заказа, т.к. каждый лид стоит денег и важно, чтобы он был максимально целевой, а не «разовый».

Про наш опыт замера воронки линейного персонала после выхода на работу, в БК, расскажу ниже)

#подбор

#афиша

3 конференции по HR-аналитике
за 2 дня🙈

🗓 03-04.02.2022
Agile для HR от HR Кухня
https://hrkitchen.ru/agile4hr

🗓 12.02.2022
New IT Fest от Accenture
https://newitfest.ru/

🗓 16.02.2022
HR Analytics от ModConf
https://modconf.com/hranalytics

🗓 17.02.2022
HR-аналитика от Quorum
http://hrtransformation.online/hrmetrix2022

🗓 17.02.2022
HR-аналитика от Эдуарда Бабушкина
https://upravlenie-personalom.blogspot.com/2022/01/iii-hr.html

#live

"И на старуху бывает проруха"
(народная мудрость)

Не делайте наших ошибок - проверяйте данные на дубликаты в первую очередь 🙈

Это поможет избавить от Х часов бесполезной работы 🙂

Главная ->
Условное форматирование ->
Правила выделения ячеек ->
Повторяющиеся значения

Воронка адаптации
линейного персонала

Как обещала, пост про воронку для анализа поведения сотрудников после оформления на работу в рознице.

Розница - очень динамичный бизнес, а линейные сотрудники в рознице крайне мобильны.

Для этой категории не подходят традиционные метрики "текучесть в течение испытательного срока" и даже текучесть в первый месяц работы.
Ситуация меняется каждый день и час.
https://telegra.ph/Voronka-adaptacii-01-24

Эффект привязки (по Канеману)

Я столкнулась с этим эффектом в своем опыте, когда финансовый директор поставил нам цель по сокращению резервов на отпуска для повышения EBITDA компании в размере ХХХ млн. рублей.

Как это было читать тут:
https://telegra.ph/EHffekt-privyazki-po-Kanemanu-01-23

Книга Канемана на Литрес

#визуализация

Анализировать отдельно каждый показатель можно, но... это не так показательно (такой вот каламбур)

Если рассматривать несколько показателей одновременно, то картина будет более широкой

5 примеров как можно это сделать

P.S. Спасибо, Люда Рогова, что напомнила про этот вариант!🙌

Как "переключить" мозг?

Услышала на youtube про пару интересных методов, делюсь:

* метод гирлянд ассоциаций и случайностей
* метод фокальных объектов

Часто бывает так, что мы читаем, думаем, говорим постоянно про одно и то же и из этого лабиринта мыслей сложно выбраться.

Эти методы как раз про то
как найти выход

"Ошибка выжившего"

Ситуацию, похожую на широко известную "ошибку выжившего", можно встретить и в HR.

Например, при анализе результатов линейных сотрудников и оценке эффективности их программы премирования.

🌺 Как измерить вовлеченность участников в мероприятие?

* Количество участников, присутствующих на мероприятии
* Среднее время присутствия 1 участника / периоды присутствия / активности
* Количество участников, задавших вопрос
* Количество участников, оставивших «эмоции»
* Количество вопросов / сообщений / эмоций, оставленных участниками
* Среднее количество сообщений на 1 участника
* Среднее количество эмоций на 1 участника
* Количество и скорость реакции на сообщения контроля присутствия (специальных или просто запросов на «+»)
* Периоды максимальной и минимальной вовлеченности участников

+
Контентный анализ/тональность вопросов / сообщений:
* Позитив / негатив самих вопросов
* Тональность / тема вопроса / сообщений, набравшего максимальное количество «лайков»
* Количество «лайков» / «дизлайков» на специально оставленный организаторами комментарий в ленте

Дополнительно про метрики оценки эффективности онлайн-мероприятий есть тут:
https://news.1rj.ru/str/whrdata/112

#Управление_рабочим_временем линейных сотрудников может быть хорошим резервом для получения дополнительной прибыли для компании.

За счет гибких графиков 1 торговая точка может получить экономию свыше 100 тысяч рублей

------------

Sponsored by Clockster
Стартап по учету рабочего времени сотрудников

О любви ❤️

Интересный пост из канала Talent Hunters снова напомнил про разницу восприятия одних и же событий / данных HR-ом и ТОР менеджером.

Про один такой пример я уже писала тут

Еще примеры:

во время ежегодной оценки
HR: "сотрудники должны быть распределены по всем группам, от "требует развития" до "супер молодец"
Руководитель: "у меня все одинаково молодцы"

повышение зарплаты
HR: "должно быть связано с результатами за год и стремлением к развитию"
Руководитель: "у меня все одинаково молодцы"

производительность это:
HR: "выручка / численность на начало года (т.к. все новенькие только входят в должность и не дают результата)"
Руководитель: "выручка / численность на конец года (как и подведение всех итогов)"

Поэтому, что делаем:
* собираем данные
* рисуем диаграммы)
* вспоминаем как мы их ❤️
* идем обсуждать решения на реальных примерах, цифрах и сравнении друг с другом

А какие примеры есть у вас?