Анализ рынка кандидатов

Часто в компаниях есть такой конфликт:
Линейные менеджеры (а от них рекрутеры) хорошо знают свой сегмент рынка и заранее знают откуда надо брать людей, а где "не наши люди".

И вот вопрос:
нужно ли довериться опыту линейных менеджеров и рекрутеров в оценке кандидатов и их отборе или, ради получения объективных данных, надо провести в компании эксперимент и на основании него сделать аналитику, которая покажет так ли это на самом деле или нужно привлекать на работу кандидатов из других компаний и смежных сфер?..

Немного моей практики на эту тему

#online

Смотрела сейчас совместную презентацию одной уважаемой консалтинговой компании и одной уважаемой аналитической платформы.
Презентация была сделана как будто бы специально для HR

* снова в презентации примеры на 90% из продаж
* снова примеры из HR не дальше чем Численность, Укомлектованность, Текучесть, ФОТ
* был еще пример точности отбора кандидатов по резюме на базе соц-дема с точностью 92%...

снова ощущение такое, что HR-ов держат за дурочек, которым покажи и скажи что угодно со словом "аналитика" и они будут в восторге

а визуализация в одном из показанных дашбордов... не знаю что сказать
По названию как будто кластерный анализ, а по изображению - я не понимаю что это?
видимо, и правда дурочка...

Геймификация в мотивации

Темы геймификации попадаются мне на глаза все меньше, наверное, я сместила свой фокус внимания на другие темы, но доля молодежи, воспитанной с телефонами с пеленок все растет, и среди наших сотрудников тоже, а, значит, есть кому интересоваться этой темой.

Обычно геймификация встречается в связи с адаптацией, обучением, внутренними коммуникациями. А в моей профессиональной жизни был опыт геймификации в самой настоящей материальной мотивации.

Надо признаться, это были одни из моих любимых задач за весь мой долгий стаж работы.

🗓 15.06.2022
HR TECH FORUM & AWARD 2022
от LBS
hrsummit.ru/hrtechforum

🗓16.06.2022, Москва,
офлайн, отель Mercure Paveletskaya.
Конференция «Финансы в HR»
от MK Group
https://bit.ly/3lxi5Wv

🗓 17-19.06.2022
ЛАФ Летний аналитический фестиваль
https://lafest.ru/

🗓 22.06.2022, онлайн
Online Demo Day "Цифровизация в HR" от "Люди и коммуникации"
https://clck.ru/h32az

🗓 25.06.2022
DataDriven 2022 от Яндекс
https://events.yandex.ru/events/data-driven-2022

Горячий сезон

Еще одна тепловая карта,
но эта совсем по другой теме

Погода для HR очень важна :)
особенно в некоторых компания, напр., в HoReCa.

От нее зависят:
* продаваемый ассортимент,
* выручка,
* производительность,
* необходимая численность персонала в торговой точке
и другие показатели.

#кейс
Чтобы спланировать численность персонала "на сезон" мы проанализировали выручку по месяцам в долях от января, где январь = 100%
Такой анализ в разрезе по регионам и городам не дал ничего нового, подвердил сезонность, о которой мы и так знали по опыту.
А вот такой же анализ отдельно по ресторанам показал, что есть отдельные рестораны в городе, где сезонность отличается от общей.

Причем, есть минимум 2 варианта:
1. "обратная" сезонность (Точка 1)
2. коэффициенты прироста выше, чем в среднем по городу (Точка 11)

В основном, это зависит от локации ресторана относительно трасс в город/из города и близости к паркам.

Для правильного планирования иногда важно смотреть на цифры, а не только полагаться на опыт ;)

Про мороженое 🍦
и #метрики производительности труда, ч.1

Хотела в пятницу попроще, но получилась целая статья.
Кто любит лонгриды 👉 сюда,
а здесь👇 оставлю 1/4

Итак,
Если вы работаете с розничным персоналом, то важно помнить, что есть 2 основных типа производительности (ПТ):
* «в деньгах»
* «в штуках».

Я поняла как это важно на своем опыте, лет 7 назад.

Это был тоже июнь, когда показатель ПТ «в штуках» резко вырос на десятки процентов по сравнению с маем, в то время как показатель ПТ «в деньгах» практически не изменился.

Знаете что произошло?
Маркетинг запустил акцию
«🍦за ХХ рублей»
И за ним выстроились длиннющие очереди подростков, которые, на время, повлияли на:
* скорость обслуживание гостей
* ту самую ПТ «в штуках»

В этой истории есть 2 важных вывода:
1. цифры ничего не значат без понимания того, что происходит в бизнесе
2. Надо «дружить» с маркетингом и знать какие акции они планируют запускать и думать как это может сказаться на ПТ и численности сотрудников на сменах

Марио-2,
оценка эффективности системы доп мотивации.

Если после прочтения недавнего поста у вас осталось впечатление, что "геймифицированная мотивация" - это игрушки неразумного компэнбэна, то этот пост про то, чтобы показать, что это не так.

Внедрение каждой новой механики сопровождалось 2 шагами:
1. Пилот на 20% ресторанов
2. Тираж на все рестораны

Фаст-фуд благодарная среда для такого рода А/В тестов, потому что в ней очень быстрые процессы и, соотвественно, очень быстрая обратная связь на нововведения. Поэтому, даже несмотря на общую продолжительность программы в 4-6 недель, за первые 2 недели пилота можно было:
1. Получить обратную связь от менеджеров ресторанов
2. Увидеть признаки фрода и скорректировать условия
3. Увидеть результаты продаж и оценить экономический эффект.

Обычно результаты выглядели так как на картинке, т.е.
пилотная группа показывала бОльший или мЕньший прирост продаж по сравнению с контрольной группой.

P.S. конечно группы подбирались насколько это возможно репрезентативные

CR Calculator

Я редко пишу про текущий опыт в "Лаборатории Касперского",
но постараюсь писать больше, т.к., судя по запросам ЛС, это многим интересно.

Наши рекрутеры - самые креативные, требовательные и ❤️ заказчики, они же благодарные пользователи многих разработок.

На картинке последний тул для них, разработанный в моей команде,
CR Calculator, или
Калькулятор "проплаченности"
(от CR, CompaRatio)

В компании уже давно есть инструмент Salary Range, это таблица данных в PowerBI с вилками по сотням ролей в десятках стран мира.

Этим инструментом C&B и HRBP пользуются при консультации менеджеров о назначениях и повышениях окладов и бонусов, а рекрутеры при обсуждении условий найма с кандидатами.

Для оформления оффера, рекрутеру надо понимать с каким CR приходит кандидат. В зависимости от этого оффер идет по тому или иному пути согласования.

Чтобы не запутаться в формулах, на базе Salary Range в PowerBI теперь есть калькулятор, который рассчитывает %CR при вводе оговоренной суммы оффера.

Быстро и удобно)

#KLeXperience

CSI

Тезисы по мотивам вебинара про оценку качества внутреннего взаимодействия от HappyInc

Наименования опросов:
ГВК, Голос внутреннего клиента
КВС, Качество внутреннего сервиса
КВВ, Качество внутреннего взаимодействия
CSI, Customer satisfaction index

Основная задача:
выявление проблемных участков во внутренних процессах компании.

Метрики количества:
статистика участия, охват

Метрики качества:
* Уровень удовлетворенности внутренним сервисом
* Уровень удовлетворенности отдельными процессами

Дополнительные метрики:
* Количество благодарностей к процессу
* Количество комментариев к процессу
и, не менее ценное, содержание комментариев

Критерии оценки процессов:

* Время процесса:
время достижения результата по запросу клиента

* Готовность помочь: сотрудничество, ориентированность на потребности внутреннего клиента, этика коммуникации

* Качество результата:
полнота информации, соответствие результата ожиданиям внутреннего клиента, отсутствие ошибок

45HRTech решений для организации обучения и развития сотрудников
собрано @whrdata
при поддержке сообщества Digital Learning @ielearning

LMS (часть HRMS):
* WebTutor
* Mirapolis
* 1С Обучение

LMS, TMS (отдельное решение):
* TrainingSpace
* Knomary
* Motivity
* iSpringLearn
* eLearning Server 5G
* Teachbase
* Edstein
* JetSkills
* K-Ampus

Конструкторы онлайн курсов:
* CourseLab
* CourseEditor
* iSpring Suite
* dailo

Мобильное обучение:
* E-queo
* Service.guru
* Skillcup
* RobotAlbert

СДО, платформы для онлайн-школ:
* Getcourse
* We.study
* Zenclass
* Bizon365
* Skillspace
* ProLearning
* LearMe
* Unicraft

Сервисы для организации мероприятий:
* Tellsy
* MakeEvents
* TalentRock, EventRock

Платформы для проведения вебинаров:
* Webinar
* Whenspeak
* Pruffme
* Mirapolis VirtualRoom
* Granatum

Конструкторы квизов:
* Boxbattle
* QuizLab

Базы знаний:
* WikiWorks
* Yandex Wiki
* ЯндексКью (бывш. TheQuestions)
* Weeek

Конcтрукторы сайты и лэндингов:
* Tilda
* Storyland

Тренажер для ИТ платформ:
* HintEd

Таблица vs Квадратики

Когда-то давно, на курсе по оформлению презентаций, нам рассказывали про красоту и пользу обычных табличек на слайде.
Но рисовать и, особенно, форматировать таблицу в PowerPoint - это, по моему, отдельный навык и тогда я не особо прониклась этой идеей.

Поэтому привычный паттерн рисования слайда мой такой:
1. Рисую сколько то прямоугольников
2. Вставляю в них нужную инфо
3. Упорядочиваю через выравнивание
4. Добавляю
5. Повторяю то же самое

Вчера я делала то же самое, но проблема в том, что таких прямоугольников стало штук 15. И как только я их выровняла, я, конечно, вспомнила, что нужно добавить еще текста, а для этого увеличить ширину среднего столбца и... расширение, передвижение, выравнивание, все по новой.

И тут я вспомнила как на том курсе нам говорили, что иногда несколько квадратиков легко заменит 1 табличка.

В чем ее преимущества?
1. Намного меньше лишних линий
2. Больше пространства
3. Можно добавить более крупный шрифт
4. Гораздо проще форматировать

Помните про табличку!)

Методология расчета

Методология, формула, описание параметров - это все безумно скучные штуки, НО
без понимания этого нельзя даже базовыми метриками оперировать с умом.

Часто в разных группах задают вопрос про бенчмарки. В основном всех интересуют цифра текучести и доли ФОТ от выручки.
Уже хорошо, что научились разделять по отрасли. Но это же не все.
Любой эксперт по отрасли знает, что дальше есть и другие особенности.

Я не эксперт во всех отраслях, но я отлично знаю розницу.
На #текучесть в рознице влияют, как минимум

Бизнес факторы:
* позиционирование брэнда
* ключевые задачи бизнеса
* формат торговой точки
(что важнее - сервис для клиента или доходность?)

Учитываются ли при расчете:
* доля аутсорса (считают его в численность и увольнения или нет)
* уволенные в течение 3х дней ("неприступившие к работе")
* текучесть по инициативе СБ (или только добровольная)
* текучесть розницы считается отдельно от офиса или средняя по компании

Будьте профи, не спрашивайте просто цифру, смотрите что за ней стоит

Движение персонала

Анализ численности может быть простым, когда мы смотрим просто динамику количества работающих и констатируем факт.

А может быть более умным, когда смотрим также на движение персонала внутри периода:
* количество приемов
* количество увольнений
* переводы "в"
* переводы "из"

Это, скорее, актуально для анализа численности не просто подразделений, а продуктовых команд, бригад, торговых точек, т.е. таких "объединений", для которых количество переводов может являться показателем или
* скрытой текучести или, наоборот,
* внутренней школы для развития новичков и выращивания резервистов

Очень простая, но полезная аналитика.

Посты на другие темы, но тоже про "водопады" есть
тут: https://news.1rj.ru/str/whrdata/235 и
тут: https://news.1rj.ru/str/whrdata/210

Индексы людей

Пока вокруг постоянно появляется новая инфо о попадании в сеть персональных данных и рассматриваются инициативы по их защите, я посмотрела какую инфо о нас можно получить официально.

Перечисление займет пару постов, но есть даже #метрики, по которым нас измеряют, например:
* Персональный кредитный рейтинг, он же рейтинг финансового здоровья, кредитный рейтинг
* Скоринг правовой благонадёжности
* Скоринговый балл водителя

Официальные источники данных:
* Базы данных МВД
* Базы данных ГИБДД
* Федеральная налоговая служба
* ГИС государственных и муниципальных платежей
* Росфинмониторинг
* Национальное бюро кредитных историй
* Федеральная служба судебных приставов
* Картотека арбитражных дел
* Федеральный реестр сведений о банкротстве
* Федеральная нотариальная палата
* Единый гос. реестр индивидуальных предпринимателей
* Единый гос. реестр юридических лиц
* Единый федеральный реестр сведений о банкротстве
* Официальные региональные реестры (например, реестр ЛМК г. Москвы)

Цена услуги ~1000 р.

Москва, сетевая клиника, 2022 год.

Время ожидания анализа на кровь: 1 час
Время приема: 1 минута
и медицинский персонал в процедурном кабинете идеально сделали свое дело - вежливо и безболезненно.

Удовлетворенность пациента: 1 из 10

Что случилось?

Я не смогла пройти мимо:
- Вы так прекрасно сделали мне все за 1 минуту, почему же половина остальных пациентов проводили у вас по 5-10 минут?
- Кому-то мы заполняли карту, кому-то направление, с кем-то выясняли объем и стоимость анализов, а также что входит в страховку, а что нет.
- А почему вы не направляете для этого людей на ресепшн?
- Нам нельзя

При этом на ресепш сидят 2 сотрудницы, которые заняты процентов на 10 (за час я смогла хорошо это оценить).

#ЯжHR, я отлично понимаю что будет дальше: ценный мед персонал уволится, а 2 ресепшионистки останутся, если кто-нибудь не поменяет там процесс...

Анализ процессов вокруг, в том числе в бытовых ситуациях, помогает тренировать мышление, а обратная связь (надеюсь) делает сервис вокруг лучше)

#прожизнь

⚡️Датавиз и точка 😊
Проект Data Literacy и Qlik СНГ рады поделиться pdf-версией книги-путеводителя по грамотной работе с данными

«ДАТА ЙОГА:
грамотная работа с данными»
 
Книгу можно скачать в PDF и бесплатно!


И, отдельно, от меня:
Книга просто гениальная: красивая, точная, умная.
Все что нужно знать про работу с данными максимально доступно и понятно. Мне кажется после прочтения этой книги просто невозможно не влюбиться в работу аналитика :)
Совершенно искренне рекомендую к прочтению всем!

Эффективность корпоративного портала / социальной сети

Обычно цель корпоративного портала - это информирование, вовлечение, коммуникация и редко когда при внедрении портала стоит задача в определенном количестве пользователей, времени находжении пользователей и всему тому, что важно в коммерческих сайтах.

Тем не менее, иногда неплохо смотреть насколько востребован контент портала, ведь над ним обычно работает немаленькая команда.

Что можно смотреть?

* приемы/увольнения - для оценки динамики движения читателей

* доля зарегистрированных на портале от оплаченного лимита (если портал оплачивается через лицензии)

* охват (доля зарегистрированные от действующих сотрудников)

* активность (доля активных пользователей от общего количества зарегистрированных)

* анализ охвата и активных по группам, например:
- по регионам
- по категории сотрудников

Это полезно для оценки "попадания" контента в ЦА. Например, если задача охвата линейных сотрудников, а активны менеджеры офиса, значит что-то работает не правильно

Минутка гордости)
Как приятно получать такие сообщения🤗
Спасибо большое!

P.S. это про канал @HRTechRU,
канал для минималистов)

Форматирование таблицы

Недавно делали анализ карьер сотрудников. Для этого выгрузили из базы всех сотрудников с историей их перемещений (должности + даты начала работы на каждой), предварительно обработав данные в SQL.

Дальше анализ нужно было делать вручную, в excel (т.к. качество данных все же не на 100% идеальное), а для этого было бы хорошо хотя бы визуально отделить сотрудников одного от другого.

Простая версия когда закрасить строчки надо просто через одну. Для этого есть стандартная функция:
Главная —> Форматировать как таблицу

Сложнее, когда закрасить надо с каким-то условием, например, как было у нас.
Тогда моя прекрасная аналитесса придумала нестандартный ход.

Шаг 1:
Пронумеровать строчки в зависимости от значений ФИО
* поставить "0" в ячейку D1
* в D2 и далее: =ЕСЛИ(A2=A1;D1;D1+1)

Шаг 2:
Закрасить строчки с четными (или нечетными) значениями через условное форматирование по условию
=ЕЧЁТН($D1) / =ISEVEN($D1)
или =EНЕЧЁТ / ISODD

Про #метрики производительности, ч.2

Про влияние на цифры по производительности акций типа N+1 я писала ранее

Но это не единственный бизнес фактор, который существенно влияет на HR метрики.

Есть еще такая область как:
* количество используемого оборудования
* организация процессов
* уровень автоматизации процессов

Например,
еще несколько лет назад не было таких вещей как:
* киоски самообслуживания для заказа в фаст-фуде
* приложения для заказа по меню в ресторанах
* кассы самообслуживания в розничных магазинах
* киоски для считывания кодов билетов в кинотеатрах
* киосков для печати посадочных талонов и турникетов для их считывания для посадки в аэропортах
и т.п.

Все эти устройства заменяют линейных сотрудников и существенно влияют на показатель "выручка/на 1 человека"

Поэтому, при сборе данных с рынка надо знать и про процессы тоже

**
про бизнес-процессы и текучесть было здесь

Заметки с прошедшей вчера конференции Online DemoDay.
Я смотрела совсем-совсем не всё и урывками, поэтому заметки тоже будут рваными и не обо всех выступлениях.

1. Центр цифровых HR-технологий «Гринатом».
Я пропустила это выступление, о чем очень жалею. Рассказывали про свое решение «Рекорд». Очень хочется узнать поподробнее и это решение для внутренней работы или они хотят вывести его на рынок?

2. ТопФактор, Александр Белов.
Посмотрела только начало выступления. Понравились тезисы про «критерии выбора решений для импортонезависимости»:
* Возможность прототипирования до принятия решения
* История и риски платформы / вендора / технологии, открытость для развития
* Реестр российского ПО и безопасность, подтвержденная ФСТЭК России
* On-premise и легкая интеграция с существующим ИТ-ландшафтом
* Совокупная стоимость владения

3. ГК «Аэроклуб», Анна Титова.
Они большие молодцы, автоматизировали адаптацию «подручными средствами», в Jira. 1 task – 1 новый сотрудник, а дальше HR проводит сотрудника по всем этапам адаптации, перемещая таску по столбцам.
Интересно, Анна сказала, что по их оценкам у сотрудника было 60+ точек контакта во время периода адаптации. Если удастся связаться с Анной, то напишу про это подробнее.

4. Сибур, Валерий Михайлов. Там тоже большая собственная разработка, продавать пока не планируют)

5. Какая-то «дочка» Норникеля, Вячеслав Афонин.
Рассказывал про собственную разработку корп портала, не знаю на чем сделан.
Из интересного, на портале есть «счетчики»:
* участников,
* заработанной виртуальной валюты,
* отправленных «спасибо»,
* отправленных бэйджей,
* купленных подарков,
* суммы сделанных пожертвований,
* отправленных поздравлений
Не знаю делается ли по этим данным какая-то аналитика, но интересно было бы посмотреть на динамику и, вообще, «покрутить» цифры.
Также ребята считают на портале количество благодарностей в разбивке по категориям, и количество бэйджей по компетенциям, отправленных сотрудниками друг другу.
Это тоже интересные данные для аналитики, в дополнение к тому о чем я недавно писала. Хотя, для начала, хотелось бы узнать про реальную активность в использовании сотрудниками этих инструментов: объем, охват, разнообразие и т.п.

6. РЖД, Мария Пименова.
Наши любимые дашики)
* Дашборды сделаны на Luxms BI.
* Не по теме, но, у руководителей есть срок на подписание кадровых документов. Я 15 лет этого не видела :)
* Интересная штука «Кадровый портрет подразделения»: распределение сотрудников по возрасту, полу, образованию и категории должностей. Картинка соц-дема не нова, но под углом «кадрового портрета подразделения» выглядит интересно. Дальше, наверное, идут цели на омоложение или на повышение образовательного уровня… Любопытно
* И, мой хит, укомплектованность по профессиям. Я первый раз увидела это в реальной жизни, а не в западных статьях. В моем опыте таких задач не было в настолько явном виде, чтобы делать под это страницу дашборда и регулярно отслеживать. Вот оно, workforce планирование в реальности.