Расстановка персонала

Случай в выходные напомнил как важно, чтобы каждому сотруднику нашлось его место.

Не самая дешевая сетевая кофейня, центр Москвы, помещение в 2 этажа (здесь надо читать "т.е. торговая точка с высоким оборотом, выше среднего по сети")
Девушка, принимающая заказы на первом этаже, максимально не клиентоориентированна. Настолько, что после 5 минут общения с ней мне пришлось попросить позвать менеджера и отменить заказ.
Судя по общению с ней менеджера, он знал об этой ее особенности, но почему то все равно поставил ее на самое проходное место🤷‍♀.

Еще 2 похожих примера не помещаются в пост :)
их можно прочитать тут

Мы любим анализировать #текучесть, но, скрываясь за цифрами, редко когда добираемся до ее корневых причин. А иногда они очень простые. И шаг к исправлению это не только правильно подобранный человек на место, но и правильно подобранное место для человека.

"Какая у вас доля ФОТ от выручки?"

Этот вопрос, на мой взгляд, делит почетное первое место вместе с вопросом про текучесть среди вопросов о метриках в HR группах.

Я решила вспомнить от чего зависила доля ФОТ там, где я ее считала :)

База:
* Город (даже в масштабах МО)
* Товарооборот
* Режим работы
* Формат
* Площадь
* Количество этажей
* Ассортимент
* Ценовая группа
* Доля партнерского персонала
* Клининг свой или от аутсорсинговой компании?
* Разгрузка силами поставщика или своя?
* Охрана привлеченная или своя?
* Доля продаж через киоски/кассы самообслуживания
* Доля продаж через доставку

+ для ресторанов:
* Наличие/нет прилегающей территории
* Наличие/нет летнего кафе в сезон
...

+ для розничных магазинов:
* Количество отделов
* Наличие собственного производства (кулинария, пекарня, мясо, рыба и т.п.)
...

Доля ФОТ в торговых точках одного региона в одной компании могла отличаться в 2 раза!
Не устану повторять: берете цифру, узнавайте что за ней стоит и применимо ли это к вашей компании.

Аналитику, да и любому человеку, очень важно уметь смотреть на ситуацию с разных сторон.
Собрала для вас курсы по развитию нестандартного мышления:

Курсы про развитие креативного мышления:

Критическое мышление
Вебинарный курс в записи от «Синхронизации»
https://fas.st/l7H_v

Мышление Шерлока,
курс про логическое мышление от Викиум
https://wikium.ru/r/2jrecuuc

Покер и логическое мышление от Skillbox
https://go.redav.online/0a3a1a47315dd1f0

Аргументация: как убеждать людей
Видеокурс от «Синхронизации»
https://fas.st/b7AowF

Критическое мышление для менеджеров
от Яндекс Практикум
https://fas.st/e4QXK

Креативные техники от Skillbox
https://go.redav.online/634efb17db4a9610

Развитие творческого мышления от Викиум
https://wikium.ru/r/pusb4ykm

Как мы пробовали Loginom.

Не так давно мы пробовали новый для себя инструмент, аналитическую low code платформу Loginom.
Прошли все шаги, как новички, с самого "0".

Что понравилось:
1. Сама платформа максимально удобна и интуитивно понятна.
2. Есть вводный учебный курс, где подробно описываются шаги, особенно про поставку и обработку данных
3. Есть отличная wiki с основными терминами и их определениями.
4. Есть бесплатная пробная версия, чтобы потренироваться и понять подходит ли платформа для ваших задач и вашего уровня подготовки.

Что можно улучшить:
1. Если не знаешь точно какой алгоритм нужно применить, то описание на сайте и внутри платформы, а также примеры из видео, не очень помогут(
Все-таки, кажется, надо уже быть с определенным уровнем знаний на входе.
2. Примеров про HR, конечно, нет)

Итого:
Мы свою задачку пока так и не решили( Но, надо признаться, мы хотели от системы сразу чуда😇: закинуть в нее 15-20 параметров и, вуаля, получить на выходе прогноз численности.

Будем пробовать еще)

Притча

Один мудрый старец призвал своих многочисленных учеников и показал им лист чистой бумаги, на котором стояла лишь одна единственная черная точка.

– Что вы здесь видите? – спросил старец.
– Точку, – ответил один.
– Черную точку, – подтвердил другой.
– Жирную черную точку, – уточнил третий.

И тогда их любимый учитель заплакал.
– Скажи нам, о чем ты так горько плачешь? – удивились ученики.
– Я плачу о том, что все мои ученики увидели только маленькую черную точку и никто из них не заметил чистого белого листа…


Давайте смотреть шире и видеть не только черные точки, но и белые листы и все, что вокруг них :)

Оценка эффективности

В разных компаниях это могут быть разные миксы между оценками: результатов выполнения задач, ОС от руководителя, личных качеств, способностей, компетенций, соответствия ценностям, потенциала...

В этом процессе есть одно наблюдение: хороших оценок по факту всегда больше, чем планировалось :) (см. картинку)

Это происходит потому, что часто результаты оценки напрямую влияют на дальнейшие % роста зп / % выплаты бонуса.

Есть "2 стороны медали":
* желание сделать схему открытой и понятной для сотрудников
* руководитель - тоже сотрудник, и, зная схему, велик соблазн повлиять на суммы через результаты оценки.

Тут, кстати, появляется и второй риск: перетратить бюджет.

Что можно улучшить:

* определить для рук. квоты по количеству сотрудников в каждой группе оценок
(это можно использовать и при подведении промежточных итогов в середине года)
* дать рук инфо про бюджет ФОТ (суммы, правила)
* сразу показывать влияние оценок на сумму бюджета

Так можно хотя бы немного повлиять на объективность

Пульс-опросы и eNPS

Кажется, шкала из методики NPS прочно вошла в жизнь HR, и термин eNPS стал очень популярен.

Но я вот задумалась:
а можно ли применять к сотрудникам ту же шкалу, что и для клиентов? Ведь психология оценки качества обслуживания для клиента и обратной связи у сотрудника - принципиально разные:

* Клиент отвечает когда действительно хочет высказать свое мнение, Сотрудник - когда ему "рекомендуют"
* Клиент делится инфо анонимно, Сотрудники в анонимность никогда не верят.
* Клиент отвечает 1 раз и сразу забывает об этом, Сотрудник после ответа остается с компанией и дальше
* Клиенту, в целом, безразлично что потом будут делать с его ответом, Сотрудник знает, что ответы будут обработаны, знает кем и как.

Методика известная и сотрудники понимают как будут интерпретированы их оценки. Вряд ли кто-то хочет быть причисленным к "критикам", а до 10 баллов, объективно, любой компании дотянуть сложно.

Не получается ли так, что при, кажущейся, 10-балльной шкале сотрудники, по факту, выбирают из 7,8,9?🤔

В сервисах, которые на большую долю зависят от исполнителей, планированием "смен" линейных сотрудников (курьеров, сборщиков, водителей такси...) занимается не HR, а аналитики и "бигдата" (в их терминологии это называется "планирование слотов")

Вот почему интересно и полезно слушать профессиональные конференции аналитиков.

Мои заметки с выступления Мединцева Сергея, ЯндексМаркет с бесплатного онлайн-дня конференции AHA!22, которая прошла вчера, 06.07.2022

Тема выступления:
"Прогноз вывода курьеров в город для эффективной работы сервиса"
(в нашей, HR, картине мира это "составление графиков сменности" :)

1. Терминология:
Слот курьера - время и место, которое обуславливает когда и где курьер может выполнять доставки заказов.
Order - заказ
OpH - количество заказов в час

2. Есть 2 типа слотов:
Плановый слот: курьер выбирает слот с фиксированным началом и концом
Свободный слот: курьер может начать и закончить в любой момент

3. Нужен не прогноз заказов, а спрос на заказы (т.е. не просто статистика "как было", а "как могло бы быть если бы хватало курьеров и не было отмен) (!)

4. Ключевые метрики:
* Заполняемость слотов (все / плановые / свободные)
* План и факт заказов
* Среднее количество заказов на курьера (OpH)
* Доля заказов с повышенным коэффициентом
(похоже на "наши" укомплектованность и производительность)

Лично мне немного не хватило инфо про "технику" (ха ха :), но я спросила у Сергея после доклада:

- Сергей, расскажи немного как организована работа с данными и обработка информации?

- История по заказам, выводам курьеров и т.п. хранится в распределённом файловом хранилище YT (аналог hadoop)

Данные из БД автоматически забираются с помощью SQL запросов

Python скрипты обрабатывают их по логике, которую я описал, и выкладывают раз в неделю смены для курьеров во всех городах, где представлена Я.Еда (на данный момент их 186)

- А чем плох excel? 😉
- Excel - замечательный инструмент для широкого круга задач обработки данных. Но обрабатывать тот, объём данных, которым обладает Я.Еда, конечно, затруднительно. Другой большой недостаток обработки данных в excel - сложнее воспроизводить результаты. В наших решениях, мы можем перезапускать скрипты и получать те же результаты. Для анализа это полезное качество.

- Супер, спасибо за твой опыт!

__
Вокруг много интересного опыта, смотрите, делитесь!)

Туризм и HR :)

На днях у меня был интересный опыт: поездка Петрозаводск - Сортавала.
Интересен он тем, что, имея на руках билеты Петрозаводск - Сортавала, ехали мы на автобусе с надписью "Лахденпохья".
И, в целом, это нормально, что у дальнего маршрута есть N остановок по пути, но только на этом автобусе не было ни одного слова про эти остановки.

Для жителей этих населенных пунктов все понятно: они прекрасно знают где остановка, в какой автобус садиться и где выходить.
А для туриста, приехавшего в город впервые, любой, даже самый простой шаг - это маленький вызов: то вот автобус без названий промежуточных пунктов, то номера мест в билетах как бы и не номера вовсе и место не гарантируют, то остановка в чистом поле...

Эксперты по развитию мышления для расширения границ во время генерации идей предлагают использовать ассоциации.
Дарю вам отличную ассоциацию для разработки плана адаптации нового сотрудника - турист в российском городе с численностью 300К жителей🌲)

Путешествуйте с комфортом и хороших выходных!

В пятницу, 08.07.2022, был финал Social Tech Challenge 2022, "конкурса технологических проектов для нового рынка труда", в рамках которого были представлены 22 решения в сферах HRTech, EDTech, Digital Office и Work productivity.

В конкурсе принимали участие и уже довольно зрелые решения (например, Edstein, BoxBattle от Лабмедиа, MyGig, LightDoc, AutoFAQ), и много стартапов, про которые я услышала в первый раз. Я смотрела оффлайн в ЦДП, но есть запись на youtube.

Мои наблюдения:

1. HR vs Инвестор.
Интересно, что когда ты смотришь одни и те же презентации глазами HR-а из отдела автоматизации и глазами потенциального инвестора (я, конечно, не он, но мне же никто не запрещает так смотреть 😊), то понимаешь важность всех тренингов про понимание целевой аудитории для подготовки презентаций и то, насколько разным должно быть содержание.

Например:
* HR не надо вводить в контекст, он глубоко там, инвестор, если только он не специализируется на HRTech сфере, вообще не в теме и не понимает какую задачу решаем? (а руководители отделов инноваций в крупных компаниях, обычно, именно такие, непрофильные в HR, ребята)
* HR важно решить задачу конкретно его компании, инвестору важно какой объем рынка для этого решения потенциально существует вообще.
* HR важна возможность кастомизации, инвестору, наоборот, возможность масштабирования.

2. Стартапы.
Некоторые кажутся очень продуманными: понятно позиционирование, понятно куда целятся и какой процесс улучшают, а на некоторые смотришь и думаешь, что то ли люди совсем ничего не понимают в HR и в том, что нам надо, то ли, наоборот, это я слишком ограничена своим опытом и не вижу рынка.
(сами решения буду выкладывать на @hrtechru)

3. Презентации.
(не думаю, что кто-то из стартапов это прочитает 😊, но HR-ам при подготовке презентаций к конференциям, кажется, тоже может быть полезно :)

Итак,
1. Введите в контекст
(вы находитесь глубоко в теме, поэтому вам все кажется очевидным, а люди находятся на другой орбите). И дальше, желательно, провести мысль от общего (проблематики) к частному (предложению своего решения)

2. Хочется видеть не теорию, а use case. Хотя бы 1 (но лучше 2 😊), но настоящей компании или хотя бы профильного эксперта. Иначе не понятно откуда вера в то, что это кому-нибудь нужно?

3. 1 презентация – 1 решение. Если очень хочется «впихнуть» 2, то делайте это четко, иначе получается «каша».

4. В презентации технологического решения хочется видеть само решение, а не только рассказ о нем. Ну или хотя бы мокап.

5. Цифры надо обосновывать.
Иначе не понятно почему зритель должен в них верить?
* Если цифры про рынок, то источник данных
* Если цифры про потенциальный эффект, то тоже хоть примерно за счет чего это произойдет?

6. «Результаты участия в программе» в виде «встретились», «поговорили», «познакомились» выглядит просто ужасно. Я каждый раз думала: неужели за месяц программы у вас не появилось ни одного инсайта, ни одной ценной мысли? Лично мне было бы гораздо интереснее увидеть что-то типа «вот тут мы поняли, как ошибались и уже начали делать по другому», «вот тут нашли способ улучшения», «а вот про это вообще не думали, а теперь это наше доп преимущество».
Как HR, я бы воспринимала это как сигнал к тому, что вы слышите обратную связь, быстро «схватываете», готовы меняться и, вообще, быстрые и гибкие (а каким еще надо быть стартапу? :))

7. Само оформление, конечно. «колхозно» оформленные презентации на фоне стильных сразу проигрывают, еще до начала выступления.

Кажется, что получилось из области КапитанОчевидность и все уже описано в методологиях более экспертных людей, чем я, но зато такая вот обратная связь практически «онлайн»

Хороших всем презентаций!

HR аналитика в масштабах бизнеса

Во времена работы HRBP в рознице я раза 3 делала упражнение по подсчету затрат на найм персонала для открытия торговых точек. Это было актуально, т.к. сроки открытий - величина переменная, они зависят от сроков строительства торговых центров, выдачи разрешений на ввод в эксплуатацию, работы подрядчиков на объекте и много чего еще. Таким образом, сроки открытий могут сдвигаться от плановых на 2-3 месяца позднее или на 2-3 недели раньше.

Подготовка персонала под новый объект занимает N-ное количество времени: важно подгадать спланировать найм и обучение команды под дату открытия.
Подготовишь раньше - доп затраты, подготовишь позднее - недополученная выручка, недовольные гости.

При наличии N открытий в месяц, я считала потери ФОТ из-за неточного планирований открытий.

В то время сумма ФОТ 1 небольшого объекта составляла менее 1 млн.р. в месяц, с налогами.

И, знаете, по честному, это несопоставимо мало по сравнению с общей стоимостью открытия объекта и общим P&L компании.

Оформление отчетов

Вы обращали внимание, что все отчеты оценочных компаний - это всегда тонна листов?

При всем уважении к компании ЭКОПСИ, разберу их отчет по результатам ESG теста.

1. Экономия бумаги
(забота об экологии в действии :)
Зачем делать 6 листов, если можно сделать 1?
Представьте, что это ассессмент и мы оцениваем одновременно 10+ участников. Сколько бумаги уйдет на печать всех результатов? При этом половина листов (титульный и методология) нужны не больше 1 раза. Ставить ограничение в печати каждого файла - это лишнее время /лень сотрудника. Итог: печать всех листов, а потом контейнер для экологического сбора бумаги ☘️

2. Удобство восприятия результатов:
все показатели относятся к 1 сотруднику и дополняют друг друга, поэтому удобнее воспринимать результаты в комплексе, а не отдельно по 1 на листе.

Важно: не забыть про Ч/Б печать и сделать не только цветовое кодирование, но и фактурное

UPD: если еще немного постараться с выравниванием, то может получиться отличный буклет с 3мя фальцами

Текст по столбцам #excel

Часто бывает так, что данные ведутся в формате нескольких слов в одном поле, а для обработки нужно, чтобы слова были расположены в ячейках по отдельности.

Например, когда
* ФИО нужно разделить на Фамилия, Имя и Отчество отдельно или
* адрес, выгруженный из ФИАС (теперь уже ГАР), из которого нужно выделить субъект РФ, город, населенный пункт и т.п.

Как это сделать?

1. "Данные" => "Текст по столбцам"

2. В диалоговом окне выбрать "Формат данных" - "С разделителями"

3. Указать нужный символ разделитель - , или ;
(помните, что "пробел" это тоже символ, хоть его и не видно :)

4. Выбрать ячейку, с которой начинать отображать новые значения (по умолчанию стоит та же, где сейчас есть записи)
(Если после столбца, который нужно "разобрать" у вас есть нужные записи, то предварительно нужно добавить нужное количество пустых столбиков)

P.S.
Не забудьте убрать это условие при повторном открытии excel, а то эта функция так и останется и может испортить следующие операции.

Быстрой работы!)

Невероятно поддерживает, когда вдруг узнаешь от кого-то оффлайн, что он(а) читает мой канал ☝️

Август, традиционно не сезон для конференций, особенно по темам аналитики и автоматизации в HR, поэтому в публикации ограничусь теми событиями, что есть, а сама буду ждать осени :)

🗓 18-19 августа
Hrbmb2022
Бесплатная онлайн-конференция от FriendWork
«Для тех, кто следит за HR-трендами»
https://friend.work/hrbmb2022

🗓 24-25 августа
HR Life от MKGroup
Well-being, корпоративная культура и коммуникации
Москва оффлайн + запись выступлений
https://www.mk-conference.ru/hrlife

🗓 24 августа
«Кадровый ЭДО:
цифровизация на практике», Москва
https://www.cfo-russia.ru/meropriyatiya/hredo/

🗓 30 августа
Онбординг сотрудников.
Секреты адаптации персонала
Онлайн конференция от ModConf
https://modconf.com/onboarding22

Про ОРЕХ

Работая в HR, полезно смотреть по сторонам: изучать как устроен бизнес, из чего складывается его финансовый результат.
Например, OPEX (OPeration EXpenditure), операционные расходы.

Как HR может повлиять на эти затраты, кроме управления ФОТ?

Например, в некоторых компаниях с ростом численности растут затраты на аренду квартир для сотрудников.
В нашем случае это были квартиры для:
* релоцируемых сотрудников
* новых сотрудников на период обучения (а это 2-3 месяца в зависимости от должности)
* доп. помощи на сезон

Посчитав в какой-то момент в какую сумму обходятся риэторские услуги + их администрирование со стороны компании, возникла мысль, что искать самим будет дешевле. Посчитали затраты на внутреннего сотрудника, оказалось, что это действительно так.

Не могу сказать какую сумму мы сэкономили, но она была ощутимой для того, чтобы финансовый директор одобрил это решение и отдал эту функцию в управление HR :)

Так вместе с бюджетом на аренду у меня в команде появился корпоративный риэлтор)

Про проекции

В геометрии есть раздел, который изучает фигуры в пространстве. Если посмотреть на проекции объемной фигуры на плоскости, то можно увидеть, что одна и та же фигура при взгляде с одной стороны - круг, а с другой - треугольник.

Это очень полезное умение - смотреть на один и тот же объект под разными углами.

Сейчас на рынке HR продвигается одна система, создатели которой предлагают "обеспечить современном подходе к производительности труда и развитию организации".
Смысл ее в отслеживании цифрового следа сотрудника и расчете на его основании ряда метрик "производительности".

Идея богатая, но корни этой системы лежат в системе класса, DLP (data leak prevention, или предотвращение утечки данных).
Так вот в зависимости от того проходит вебинар-презентация для HR или для специалистов ИБ, эта система выглядит или круглой или треугольной.

Я это к тому, что ИТ система это только ИТ система, она не может быть ни хорошей ни плохой, все зависит от того кем она используется и с какими целями применяется.

Оригинальный пост
канала "Красивая аналитика"
@whrdata

Система HR метрик

Во время консультации в среду очередной раз обратила внимание, что HR-ы, находясь в ежедневной рутине, уже и так делают первые шаги в аналитике, но как будто не замечают этого. Подсчет текучести, скорости закрытия вакансий, исполнение ФОТ считают почти все.

Мне кажется, основная проблема в том, что это происходит хаотично.

Не претендую на научную теорию, но предлагаю некий подход, который поможет систематизировать то, что вы и так уже делаете.

3 уровня системы HR метрик:

1. Базовые HR-метрики.
Это "фундамент"
Общие представления о сотрудниках и их динамике в компании.

2. Метрики оценки эффективности HR процессов.
Это "стены"
Как работает каждый HR процесс внутри HR функции.
В каждой компании это могут быть другие, ключевые для нее, HR-процессы (напр. ОТ) и другие метрики.

3. Метрики оценки эффективности HR-функции.
Это "крыша".
То как работает весь HR в масштабах компании.

Сложите по кирпичикам 🏗 то, что у вас есть и начнете видеть картинку в целом, а от этого появятся новые идеи.

Система HR метрик - 2

После вчерашнего поста про построение системы HR метрик по кирпичикам появилась еще одна ассоциация, более живописная)

Система HR-метрик - это дом/дворец/храм с подиумом, колоннами и крышей 🏛.

Только не идеальный, а, такой, с вечными недоделками)

У кого-то он простой, строгий, с 2мя колоннами по бокам в виде подбора и компенсаций, у кого-то "богатый", с множеством колонн, украшенных орнаментом.

А работа HR заключается в том, чтобы:
* построить этот храм в принципе или хотя бы начать
* храм это был правда храм, а не 2 столба, врытых в землю
* храм стоЯл и не падал (т.е. его всегда нужно реставрировать)

Такой вот пятничный полет фантазии и креативного мышления :)

Приоритезация задач

Вы когда-нибудь обращали внимание как неприятно, когда ты заказываешь просто кофе на вынос, а перед тобой кому-то готовят большой заказ?
В этот момент, особенно когда спешу, я часто думаю: "ну у меня же просто ☕️, сделайте мне его за 1 минуту , отпустите и занимайтесь этим 10-минутным заказом"

То же самое в задачах по аналитике и разработке, с чем я постоянно сталкиваюсь при работе с ForPeople

Пример:
В работу пришли 2 задачи: одна сложная, длительностью дня на 2, другая простая, где работы часа на 4. Пока делаешь длинную, короткая находится в ожидании. В итоге время выдачи результата пользователю одинаково длинное и там и там.

В этом случае будет эффективнее сделать, в первую очередь, короткую задачу, отдать ее заказчику и начать делать длинную. Тогда суммарное время ожидания будет значительно меньше (см. рисунок)

Сложнее выбирать приоритеты когда такие, короткие, идут одна за другой. В этом случае есть шанс не начать делать сложную никогда.
Но это уже другая история)

#ForPeople