Москва, сетевая клиника, 2022 год.

Время ожидания анализа на кровь: 1 час
Время приема: 1 минута
и медицинский персонал в процедурном кабинете идеально сделали свое дело - вежливо и безболезненно.

Удовлетворенность пациента: 1 из 10

Что случилось?

Я не смогла пройти мимо:
- Вы так прекрасно сделали мне все за 1 минуту, почему же половина остальных пациентов проводили у вас по 5-10 минут?
- Кому-то мы заполняли карту, кому-то направление, с кем-то выясняли объем и стоимость анализов, а также что входит в страховку, а что нет.
- А почему вы не направляете для этого людей на ресепшн?
- Нам нельзя

При этом на ресепш сидят 2 сотрудницы, которые заняты процентов на 10 (за час я смогла хорошо это оценить).

#ЯжHR, я отлично понимаю что будет дальше: ценный мед персонал уволится, а 2 ресепшионистки останутся, если кто-нибудь не поменяет там процесс...

Анализ процессов вокруг, в том числе в бытовых ситуациях, помогает тренировать мышление, а обратная связь (надеюсь) делает сервис вокруг лучше)

#прожизнь

⚡️Датавиз и точка 😊
Проект Data Literacy и Qlik СНГ рады поделиться pdf-версией книги-путеводителя по грамотной работе с данными

«ДАТА ЙОГА:
грамотная работа с данными»
 
Книгу можно скачать в PDF и бесплатно!


И, отдельно, от меня:
Книга просто гениальная: красивая, точная, умная.
Все что нужно знать про работу с данными максимально доступно и понятно. Мне кажется после прочтения этой книги просто невозможно не влюбиться в работу аналитика :)
Совершенно искренне рекомендую к прочтению всем!

Эффективность корпоративного портала / социальной сети

Обычно цель корпоративного портала - это информирование, вовлечение, коммуникация и редко когда при внедрении портала стоит задача в определенном количестве пользователей, времени находжении пользователей и всему тому, что важно в коммерческих сайтах.

Тем не менее, иногда неплохо смотреть насколько востребован контент портала, ведь над ним обычно работает немаленькая команда.

Что можно смотреть?

* приемы/увольнения - для оценки динамики движения читателей

* доля зарегистрированных на портале от оплаченного лимита (если портал оплачивается через лицензии)

* охват (доля зарегистрированные от действующих сотрудников)

* активность (доля активных пользователей от общего количества зарегистрированных)

* анализ охвата и активных по группам, например:
- по регионам
- по категории сотрудников

Это полезно для оценки "попадания" контента в ЦА. Например, если задача охвата линейных сотрудников, а активны менеджеры офиса, значит что-то работает не правильно

Минутка гордости)
Как приятно получать такие сообщения🤗
Спасибо большое!

P.S. это про канал @HRTechRU,
канал для минималистов)

Форматирование таблицы

Недавно делали анализ карьер сотрудников. Для этого выгрузили из базы всех сотрудников с историей их перемещений (должности + даты начала работы на каждой), предварительно обработав данные в SQL.

Дальше анализ нужно было делать вручную, в excel (т.к. качество данных все же не на 100% идеальное), а для этого было бы хорошо хотя бы визуально отделить сотрудников одного от другого.

Простая версия когда закрасить строчки надо просто через одну. Для этого есть стандартная функция:
Главная —> Форматировать как таблицу

Сложнее, когда закрасить надо с каким-то условием, например, как было у нас.
Тогда моя прекрасная аналитесса придумала нестандартный ход.

Шаг 1:
Пронумеровать строчки в зависимости от значений ФИО
* поставить "0" в ячейку D1
* в D2 и далее: =ЕСЛИ(A2=A1;D1;D1+1)

Шаг 2:
Закрасить строчки с четными (или нечетными) значениями через условное форматирование по условию
=ЕЧЁТН($D1) / =ISEVEN($D1)
или =EНЕЧЁТ / ISODD

Про #метрики производительности, ч.2

Про влияние на цифры по производительности акций типа N+1 я писала ранее

Но это не единственный бизнес фактор, который существенно влияет на HR метрики.

Есть еще такая область как:
* количество используемого оборудования
* организация процессов
* уровень автоматизации процессов

Например,
еще несколько лет назад не было таких вещей как:
* киоски самообслуживания для заказа в фаст-фуде
* приложения для заказа по меню в ресторанах
* кассы самообслуживания в розничных магазинах
* киоски для считывания кодов билетов в кинотеатрах
* киосков для печати посадочных талонов и турникетов для их считывания для посадки в аэропортах
и т.п.

Все эти устройства заменяют линейных сотрудников и существенно влияют на показатель "выручка/на 1 человека"

Поэтому, при сборе данных с рынка надо знать и про процессы тоже

**
про бизнес-процессы и текучесть было здесь

Заметки с прошедшей вчера конференции Online DemoDay.
Я смотрела совсем-совсем не всё и урывками, поэтому заметки тоже будут рваными и не обо всех выступлениях.

1. Центр цифровых HR-технологий «Гринатом».
Я пропустила это выступление, о чем очень жалею. Рассказывали про свое решение «Рекорд». Очень хочется узнать поподробнее и это решение для внутренней работы или они хотят вывести его на рынок?

2. ТопФактор, Александр Белов.
Посмотрела только начало выступления. Понравились тезисы про «критерии выбора решений для импортонезависимости»:
* Возможность прототипирования до принятия решения
* История и риски платформы / вендора / технологии, открытость для развития
* Реестр российского ПО и безопасность, подтвержденная ФСТЭК России
* On-premise и легкая интеграция с существующим ИТ-ландшафтом
* Совокупная стоимость владения

3. ГК «Аэроклуб», Анна Титова.
Они большие молодцы, автоматизировали адаптацию «подручными средствами», в Jira. 1 task – 1 новый сотрудник, а дальше HR проводит сотрудника по всем этапам адаптации, перемещая таску по столбцам.
Интересно, Анна сказала, что по их оценкам у сотрудника было 60+ точек контакта во время периода адаптации. Если удастся связаться с Анной, то напишу про это подробнее.

4. Сибур, Валерий Михайлов. Там тоже большая собственная разработка, продавать пока не планируют)

5. Какая-то «дочка» Норникеля, Вячеслав Афонин.
Рассказывал про собственную разработку корп портала, не знаю на чем сделан.
Из интересного, на портале есть «счетчики»:
* участников,
* заработанной виртуальной валюты,
* отправленных «спасибо»,
* отправленных бэйджей,
* купленных подарков,
* суммы сделанных пожертвований,
* отправленных поздравлений
Не знаю делается ли по этим данным какая-то аналитика, но интересно было бы посмотреть на динамику и, вообще, «покрутить» цифры.
Также ребята считают на портале количество благодарностей в разбивке по категориям, и количество бэйджей по компетенциям, отправленных сотрудниками друг другу.
Это тоже интересные данные для аналитики, в дополнение к тому о чем я недавно писала. Хотя, для начала, хотелось бы узнать про реальную активность в использовании сотрудниками этих инструментов: объем, охват, разнообразие и т.п.

6. РЖД, Мария Пименова.
Наши любимые дашики)
* Дашборды сделаны на Luxms BI.
* Не по теме, но, у руководителей есть срок на подписание кадровых документов. Я 15 лет этого не видела :)
* Интересная штука «Кадровый портрет подразделения»: распределение сотрудников по возрасту, полу, образованию и категории должностей. Картинка соц-дема не нова, но под углом «кадрового портрета подразделения» выглядит интересно. Дальше, наверное, идут цели на омоложение или на повышение образовательного уровня… Любопытно
* И, мой хит, укомплектованность по профессиям. Я первый раз увидела это в реальной жизни, а не в западных статьях. В моем опыте таких задач не было в настолько явном виде, чтобы делать под это страницу дашборда и регулярно отслеживать. Вот оно, workforce планирование в реальности.

Пятница.
Анекдот про бизнес-процессы.

Когда есть процесс ради процесса, без понимания цели и критериев результата, то получается примерно так:

Задача сотрудника 1- выкапывать ямки,
Задача сотрудника 2 - сажать цветы,
Задача сотрудника 3 - закапывать ямки.
Работаем последовательно, по принципу конвейера.

Сотрудник 2 заболел, а сотрудники 1 и 3 продолжили добросовестно выполнять свои обязанности: выкапывали и закапывали ямки :)


А если вдруг захочется почитать про hr-процессы побольше, то про это есть тут:

Нужно ли аналитику разбираться в процессах https://news.1rj.ru/str/whrdata/49

Правило Парэто:
https://news.1rj.ru/str/whrdata/153

Недостаточность данных
(процессы в рекрутменте):
https://news.1rj.ru/str/whrdata/289

Про подарки
(процессы во внутрикоме):
https://news.1rj.ru/str/whrdata/245

Расстановка персонала

Случай в выходные напомнил как важно, чтобы каждому сотруднику нашлось его место.

Не самая дешевая сетевая кофейня, центр Москвы, помещение в 2 этажа (здесь надо читать "т.е. торговая точка с высоким оборотом, выше среднего по сети")
Девушка, принимающая заказы на первом этаже, максимально не клиентоориентированна. Настолько, что после 5 минут общения с ней мне пришлось попросить позвать менеджера и отменить заказ.
Судя по общению с ней менеджера, он знал об этой ее особенности, но почему то все равно поставил ее на самое проходное место🤷‍♀.

Еще 2 похожих примера не помещаются в пост :)
их можно прочитать тут

Мы любим анализировать #текучесть, но, скрываясь за цифрами, редко когда добираемся до ее корневых причин. А иногда они очень простые. И шаг к исправлению это не только правильно подобранный человек на место, но и правильно подобранное место для человека.

"Какая у вас доля ФОТ от выручки?"

Этот вопрос, на мой взгляд, делит почетное первое место вместе с вопросом про текучесть среди вопросов о метриках в HR группах.

Я решила вспомнить от чего зависила доля ФОТ там, где я ее считала :)

База:
* Город (даже в масштабах МО)
* Товарооборот
* Режим работы
* Формат
* Площадь
* Количество этажей
* Ассортимент
* Ценовая группа
* Доля партнерского персонала
* Клининг свой или от аутсорсинговой компании?
* Разгрузка силами поставщика или своя?
* Охрана привлеченная или своя?
* Доля продаж через киоски/кассы самообслуживания
* Доля продаж через доставку

+ для ресторанов:
* Наличие/нет прилегающей территории
* Наличие/нет летнего кафе в сезон
...

+ для розничных магазинов:
* Количество отделов
* Наличие собственного производства (кулинария, пекарня, мясо, рыба и т.п.)
...

Доля ФОТ в торговых точках одного региона в одной компании могла отличаться в 2 раза!
Не устану повторять: берете цифру, узнавайте что за ней стоит и применимо ли это к вашей компании.

Аналитику, да и любому человеку, очень важно уметь смотреть на ситуацию с разных сторон.
Собрала для вас курсы по развитию нестандартного мышления:

Курсы про развитие креативного мышления:

Критическое мышление
Вебинарный курс в записи от «Синхронизации»
https://fas.st/l7H_v

Мышление Шерлока,
курс про логическое мышление от Викиум
https://wikium.ru/r/2jrecuuc

Покер и логическое мышление от Skillbox
https://go.redav.online/0a3a1a47315dd1f0

Аргументация: как убеждать людей
Видеокурс от «Синхронизации»
https://fas.st/b7AowF

Критическое мышление для менеджеров
от Яндекс Практикум
https://fas.st/e4QXK

Креативные техники от Skillbox
https://go.redav.online/634efb17db4a9610

Развитие творческого мышления от Викиум
https://wikium.ru/r/pusb4ykm

Как мы пробовали Loginom.

Не так давно мы пробовали новый для себя инструмент, аналитическую low code платформу Loginom.
Прошли все шаги, как новички, с самого "0".

Что понравилось:
1. Сама платформа максимально удобна и интуитивно понятна.
2. Есть вводный учебный курс, где подробно описываются шаги, особенно про поставку и обработку данных
3. Есть отличная wiki с основными терминами и их определениями.
4. Есть бесплатная пробная версия, чтобы потренироваться и понять подходит ли платформа для ваших задач и вашего уровня подготовки.

Что можно улучшить:
1. Если не знаешь точно какой алгоритм нужно применить, то описание на сайте и внутри платформы, а также примеры из видео, не очень помогут(
Все-таки, кажется, надо уже быть с определенным уровнем знаний на входе.
2. Примеров про HR, конечно, нет)

Итого:
Мы свою задачку пока так и не решили( Но, надо признаться, мы хотели от системы сразу чуда😇: закинуть в нее 15-20 параметров и, вуаля, получить на выходе прогноз численности.

Будем пробовать еще)

Притча

Один мудрый старец призвал своих многочисленных учеников и показал им лист чистой бумаги, на котором стояла лишь одна единственная черная точка.

– Что вы здесь видите? – спросил старец.
– Точку, – ответил один.
– Черную точку, – подтвердил другой.
– Жирную черную точку, – уточнил третий.

И тогда их любимый учитель заплакал.
– Скажи нам, о чем ты так горько плачешь? – удивились ученики.
– Я плачу о том, что все мои ученики увидели только маленькую черную точку и никто из них не заметил чистого белого листа…


Давайте смотреть шире и видеть не только черные точки, но и белые листы и все, что вокруг них :)

Оценка эффективности

В разных компаниях это могут быть разные миксы между оценками: результатов выполнения задач, ОС от руководителя, личных качеств, способностей, компетенций, соответствия ценностям, потенциала...

В этом процессе есть одно наблюдение: хороших оценок по факту всегда больше, чем планировалось :) (см. картинку)

Это происходит потому, что часто результаты оценки напрямую влияют на дальнейшие % роста зп / % выплаты бонуса.

Есть "2 стороны медали":
* желание сделать схему открытой и понятной для сотрудников
* руководитель - тоже сотрудник, и, зная схему, велик соблазн повлиять на суммы через результаты оценки.

Тут, кстати, появляется и второй риск: перетратить бюджет.

Что можно улучшить:

* определить для рук. квоты по количеству сотрудников в каждой группе оценок
(это можно использовать и при подведении промежточных итогов в середине года)
* дать рук инфо про бюджет ФОТ (суммы, правила)
* сразу показывать влияние оценок на сумму бюджета

Так можно хотя бы немного повлиять на объективность

Пульс-опросы и eNPS

Кажется, шкала из методики NPS прочно вошла в жизнь HR, и термин eNPS стал очень популярен.

Но я вот задумалась:
а можно ли применять к сотрудникам ту же шкалу, что и для клиентов? Ведь психология оценки качества обслуживания для клиента и обратной связи у сотрудника - принципиально разные:

* Клиент отвечает когда действительно хочет высказать свое мнение, Сотрудник - когда ему "рекомендуют"
* Клиент делится инфо анонимно, Сотрудники в анонимность никогда не верят.
* Клиент отвечает 1 раз и сразу забывает об этом, Сотрудник после ответа остается с компанией и дальше
* Клиенту, в целом, безразлично что потом будут делать с его ответом, Сотрудник знает, что ответы будут обработаны, знает кем и как.

Методика известная и сотрудники понимают как будут интерпретированы их оценки. Вряд ли кто-то хочет быть причисленным к "критикам", а до 10 баллов, объективно, любой компании дотянуть сложно.

Не получается ли так, что при, кажущейся, 10-балльной шкале сотрудники, по факту, выбирают из 7,8,9?🤔

В сервисах, которые на большую долю зависят от исполнителей, планированием "смен" линейных сотрудников (курьеров, сборщиков, водителей такси...) занимается не HR, а аналитики и "бигдата" (в их терминологии это называется "планирование слотов")

Вот почему интересно и полезно слушать профессиональные конференции аналитиков.

Мои заметки с выступления Мединцева Сергея, ЯндексМаркет с бесплатного онлайн-дня конференции AHA!22, которая прошла вчера, 06.07.2022

Тема выступления:
"Прогноз вывода курьеров в город для эффективной работы сервиса"
(в нашей, HR, картине мира это "составление графиков сменности" :)

1. Терминология:
Слот курьера - время и место, которое обуславливает когда и где курьер может выполнять доставки заказов.
Order - заказ
OpH - количество заказов в час

2. Есть 2 типа слотов:
Плановый слот: курьер выбирает слот с фиксированным началом и концом
Свободный слот: курьер может начать и закончить в любой момент

3. Нужен не прогноз заказов, а спрос на заказы (т.е. не просто статистика "как было", а "как могло бы быть если бы хватало курьеров и не было отмен) (!)

4. Ключевые метрики:
* Заполняемость слотов (все / плановые / свободные)
* План и факт заказов
* Среднее количество заказов на курьера (OpH)
* Доля заказов с повышенным коэффициентом
(похоже на "наши" укомплектованность и производительность)

Лично мне немного не хватило инфо про "технику" (ха ха :), но я спросила у Сергея после доклада:

- Сергей, расскажи немного как организована работа с данными и обработка информации?

- История по заказам, выводам курьеров и т.п. хранится в распределённом файловом хранилище YT (аналог hadoop)

Данные из БД автоматически забираются с помощью SQL запросов

Python скрипты обрабатывают их по логике, которую я описал, и выкладывают раз в неделю смены для курьеров во всех городах, где представлена Я.Еда (на данный момент их 186)

- А чем плох excel? 😉
- Excel - замечательный инструмент для широкого круга задач обработки данных. Но обрабатывать тот, объём данных, которым обладает Я.Еда, конечно, затруднительно. Другой большой недостаток обработки данных в excel - сложнее воспроизводить результаты. В наших решениях, мы можем перезапускать скрипты и получать те же результаты. Для анализа это полезное качество.

- Супер, спасибо за твой опыт!

__
Вокруг много интересного опыта, смотрите, делитесь!)

Туризм и HR :)

На днях у меня был интересный опыт: поездка Петрозаводск - Сортавала.
Интересен он тем, что, имея на руках билеты Петрозаводск - Сортавала, ехали мы на автобусе с надписью "Лахденпохья".
И, в целом, это нормально, что у дальнего маршрута есть N остановок по пути, но только на этом автобусе не было ни одного слова про эти остановки.

Для жителей этих населенных пунктов все понятно: они прекрасно знают где остановка, в какой автобус садиться и где выходить.
А для туриста, приехавшего в город впервые, любой, даже самый простой шаг - это маленький вызов: то вот автобус без названий промежуточных пунктов, то номера мест в билетах как бы и не номера вовсе и место не гарантируют, то остановка в чистом поле...

Эксперты по развитию мышления для расширения границ во время генерации идей предлагают использовать ассоциации.
Дарю вам отличную ассоциацию для разработки плана адаптации нового сотрудника - турист в российском городе с численностью 300К жителей🌲)

Путешествуйте с комфортом и хороших выходных!

В пятницу, 08.07.2022, был финал Social Tech Challenge 2022, "конкурса технологических проектов для нового рынка труда", в рамках которого были представлены 22 решения в сферах HRTech, EDTech, Digital Office и Work productivity.

В конкурсе принимали участие и уже довольно зрелые решения (например, Edstein, BoxBattle от Лабмедиа, MyGig, LightDoc, AutoFAQ), и много стартапов, про которые я услышала в первый раз. Я смотрела оффлайн в ЦДП, но есть запись на youtube.

Мои наблюдения:

1. HR vs Инвестор.
Интересно, что когда ты смотришь одни и те же презентации глазами HR-а из отдела автоматизации и глазами потенциального инвестора (я, конечно, не он, но мне же никто не запрещает так смотреть 😊), то понимаешь важность всех тренингов про понимание целевой аудитории для подготовки презентаций и то, насколько разным должно быть содержание.

Например:
* HR не надо вводить в контекст, он глубоко там, инвестор, если только он не специализируется на HRTech сфере, вообще не в теме и не понимает какую задачу решаем? (а руководители отделов инноваций в крупных компаниях, обычно, именно такие, непрофильные в HR, ребята)
* HR важно решить задачу конкретно его компании, инвестору важно какой объем рынка для этого решения потенциально существует вообще.
* HR важна возможность кастомизации, инвестору, наоборот, возможность масштабирования.

2. Стартапы.
Некоторые кажутся очень продуманными: понятно позиционирование, понятно куда целятся и какой процесс улучшают, а на некоторые смотришь и думаешь, что то ли люди совсем ничего не понимают в HR и в том, что нам надо, то ли, наоборот, это я слишком ограничена своим опытом и не вижу рынка.
(сами решения буду выкладывать на @hrtechru)

3. Презентации.
(не думаю, что кто-то из стартапов это прочитает 😊, но HR-ам при подготовке презентаций к конференциям, кажется, тоже может быть полезно :)

Итак,
1. Введите в контекст
(вы находитесь глубоко в теме, поэтому вам все кажется очевидным, а люди находятся на другой орбите). И дальше, желательно, провести мысль от общего (проблематики) к частному (предложению своего решения)

2. Хочется видеть не теорию, а use case. Хотя бы 1 (но лучше 2 😊), но настоящей компании или хотя бы профильного эксперта. Иначе не понятно откуда вера в то, что это кому-нибудь нужно?

3. 1 презентация – 1 решение. Если очень хочется «впихнуть» 2, то делайте это четко, иначе получается «каша».

4. В презентации технологического решения хочется видеть само решение, а не только рассказ о нем. Ну или хотя бы мокап.

5. Цифры надо обосновывать.
Иначе не понятно почему зритель должен в них верить?
* Если цифры про рынок, то источник данных
* Если цифры про потенциальный эффект, то тоже хоть примерно за счет чего это произойдет?

6. «Результаты участия в программе» в виде «встретились», «поговорили», «познакомились» выглядит просто ужасно. Я каждый раз думала: неужели за месяц программы у вас не появилось ни одного инсайта, ни одной ценной мысли? Лично мне было бы гораздо интереснее увидеть что-то типа «вот тут мы поняли, как ошибались и уже начали делать по другому», «вот тут нашли способ улучшения», «а вот про это вообще не думали, а теперь это наше доп преимущество».
Как HR, я бы воспринимала это как сигнал к тому, что вы слышите обратную связь, быстро «схватываете», готовы меняться и, вообще, быстрые и гибкие (а каким еще надо быть стартапу? :))

7. Само оформление, конечно. «колхозно» оформленные презентации на фоне стильных сразу проигрывают, еще до начала выступления.

Кажется, что получилось из области КапитанОчевидность и все уже описано в методологиях более экспертных людей, чем я, но зато такая вот обратная связь практически «онлайн»

Хороших всем презентаций!

HR аналитика в масштабах бизнеса

Во времена работы HRBP в рознице я раза 3 делала упражнение по подсчету затрат на найм персонала для открытия торговых точек. Это было актуально, т.к. сроки открытий - величина переменная, они зависят от сроков строительства торговых центров, выдачи разрешений на ввод в эксплуатацию, работы подрядчиков на объекте и много чего еще. Таким образом, сроки открытий могут сдвигаться от плановых на 2-3 месяца позднее или на 2-3 недели раньше.

Подготовка персонала под новый объект занимает N-ное количество времени: важно подгадать спланировать найм и обучение команды под дату открытия.
Подготовишь раньше - доп затраты, подготовишь позднее - недополученная выручка, недовольные гости.

При наличии N открытий в месяц, я считала потери ФОТ из-за неточного планирований открытий.

В то время сумма ФОТ 1 небольшого объекта составляла менее 1 млн.р. в месяц, с налогами.

И, знаете, по честному, это несопоставимо мало по сравнению с общей стоимостью открытия объекта и общим P&L компании.

Оформление отчетов

Вы обращали внимание, что все отчеты оценочных компаний - это всегда тонна листов?

При всем уважении к компании ЭКОПСИ, разберу их отчет по результатам ESG теста.

1. Экономия бумаги
(забота об экологии в действии :)
Зачем делать 6 листов, если можно сделать 1?
Представьте, что это ассессмент и мы оцениваем одновременно 10+ участников. Сколько бумаги уйдет на печать всех результатов? При этом половина листов (титульный и методология) нужны не больше 1 раза. Ставить ограничение в печати каждого файла - это лишнее время /лень сотрудника. Итог: печать всех листов, а потом контейнер для экологического сбора бумаги ☘️

2. Удобство восприятия результатов:
все показатели относятся к 1 сотруднику и дополняют друг друга, поэтому удобнее воспринимать результаты в комплексе, а не отдельно по 1 на листе.

Важно: не забыть про Ч/Б печать и сделать не только цветовое кодирование, но и фактурное

UPD: если еще немного постараться с выравниванием, то может получиться отличный буклет с 3мя фальцами