🆔О спиральной динамике и не только:

Теория спиральной динамики: Понимание разноцветного мира

Диаграмма по СД

Карьерный трек по СД

Целеполагание на разных цветах

Корпоративная культура и СД

Токсичность на каждом уровне спирали

Немного про бежевый 🤍

Токсичная среда по спирали. Бежевый

Подкаст: как взаимодействовать с Бежевым сотрудником 🎙

Немного про фиолетовый 💜

Токсичная среда по спирали. Фиолетовый

Немного про красный ❤️

Светлый красный

Пассивный тёмный красный

Токсичная среда по спирали. Красный

Мир глазами токсичного красного

Немного про синий 💙

Токсичная среда по спирали. Синий

Мир глазами токсичного синего

Немного про оранжевый 🧡

Токсичная среда по спирали. Оранжевый

Токсичная среда по спирали. Зеленый 💚

Зеленые компании, как в них живется. Подкаст 🎙

Токсичная среда по спирали. Желтый 💛

Мир глазами токсичного желтого

Красный vs оранжевый: как отличить токсика по повадкам

Красные и синие, как расти внутри. Видео 📹

«Ольга, вы показываете не морковку, а фонарик! И это удивительно и волшебно» — клиент на консультации

На одной из вчерашних сессий руководитель — умный, сдержанный, с KPI, как у хорошего швейцарского часовщика — неожиданно произнёс эту фразу. И в ней, как ни странно, нашлись ответы и на его кейс.

Мы с вами умеем строить системы.

Нам не занимать логики, воли, структуры.

И когда речь идёт о мотивации команды — слишком часто мы берёмся за проверенный инструмент: "морковка".

Премия. Повышение. Новый проект.

Механика простая — поставили цель, пообещали бонус, ожидаем движение вперёд.

Но почему же движение идёт через силу? Почему сотрудники, даже умные и амбициозные, всё чаще реагируют на цели не как на вызов, а как на повинность?

Потому что морковка — это про вас. А фонарик — про них.

💡Фонарик — это когда вы не ведёте за собой «к цели», а подсвечиваете дорогу.

Даёте им видеть, ради чего всё это. Позволяете не просто исполнять задачи, а подключаться к смыслам:
▪️не "что ты сделаешь", а "что тебе важно сделать".
▪️не "как я оценю", а "что тебя самого зажигает".

Когда руководитель включает фонарик — сотрудники летят не за бонусом, а к свету. И по пути часто предлагают идеи, превосходящие ожидания.

👉Но возникает вопрос: *если мы это знаем — почему включаем фонарик так редко?*

Может, боимся показаться слишком «мягкими»? Или не верим, что взрослым людям нужен свет, а не просто расчёт? Или, возможно, просто устали — и сами давно уже забыли, где наш собственный фонарик?

Не стану фантазировать, но с удовольствием спрошу:
➡️ что мешает лично вам включать фонарик чаще?
➡️ и — что происходит в вашей команде, когда вы это делаете?

Поделитесь в комментариях. Ваша точка зрения важна — особенно другим руководителям, у которых тоже пока в руках только морковка.🧚🏻‍♀️

#будниРуководителя #Осознанность

Вы тоже всё время спешите и не знаете — куда именно?

«Если ты не знаешь, куда идти, то любой путь приведёт тебя не туда»
— Льюис Кэрролл

Вы открыли этот пост между совещаниями, синками, колами и уведомлениями с пометкой «срочно»? Поздравляю, вы, скорее всего, хорошо знакомы с одним очаровательным зверьком из детства.

Нет, не песцом... с белым кроликом.

Тот самый, из Алисы, что вечно куда-то бежит, опаздывает, суетится. Только в нашей взрослой версии у него KPI, планы на квартал и мессенджеры в каждом кармане.

Я про синдром «Белого кролика» — он не является официальным нарушением и не включается в МКБ, но вполне четко описан и узнаваем. 🐰

Что объединяет людей, живущих с этим синдромом:
⤴️На первый взгляд — высокая вовлеченность, активность, трудоголизм.
⤵️На деле — хроническая усталость, отсутствие ощущения продвижения и всё нарастающее раздражение собой: столько усилий, а ощущение — будто крутишь педали на велотренажёре, стоящем на месте.

Синдром Белого Кролика у топов — это не про недостаток эффективности. Это про то, как даже сильные люди начинают прятаться от ответственности. Нет, не в бездействие, а в гиперактивность.
Парадоксально, но факт: вы настолько заняты, что у вас нет времени на самое важное — подумать. Или просто почувствовать, в какую точку внутреннего компаса вы двигаетесь.

Когда руководитель действует в этом режиме слишком долго:
➡️стратегическое мышление распадается на тактическое латание,
➡️ решения становятся реактивными,
➡️ команда ощущает тревожный ритм, но не видит направления,
➡️ а сам человек, какой бы титул ни стоял у него в LinkedIn, чувствует себя всё менее уверенным в завтрашнем дне.

Выход? Он начинается не с очередного тайм-менеджмент-курса и не с «оптимизации календаря».
Он начинается с паузы.
С разговора, в котором не надо носить броню компетентности.

Иногда достаточно всего одного вопроса, заданного в правильный момент, чтобы бег сменился направлением.

✈️Не остановкой — направлением.

Если вы узнали себя в этом посте, значит, ваш компас ещё работает. Просто ему нужно немного пространства, чтобы снова показать север. Приходите, поговорим.

А вы давно останавливались, чтобы понять — в чью именно нору вы сейчас спешите?
Поделитесь в комментариях, бывает ли у вас это состояние — и как вы с ним справляетесь.🧚‍♀️

#фразаНедели #будниРуководителя

Стабильность на уровне C-level - не смешите!

Во вложении исследование Antal Talent 2025–2026 про рынок труда. Коллеги описывают все грейды и отчет обширный и подробный, рекомендую почитать.

А вот что они наблюдают для топ-менеджеров — рынок труда C-level переживает редкую по плотности и глубине трансформацию.

Если коротко - статус, компетенции и опыт перестали быть гарантиями управляемого будущего.

📍60% топ-руководителей сейчас в движении:
➡️ 27% уже ищут новую позицию
➡️33% планируют начать поиск в ближайшее время
Это означает: конкуренция не только за команды, но и за сами позиции. Кресло стало более оборотным активом.

📍Длительность поиска растёт:
➡️ Исторически высокая доля руководителей ищет новое место дольше 6 месяцев

Я бы сказала, дольше 9-10 месяцев, если требования по зп 500+

➡️ Переход из точки А в точку Б больше не является технической задачей
Рынок охладел. Бюджеты провисли практически у всех. Все чаще важно заглядывать в записную книжку и "чистить" за собой, не оставляя спорные следы.

📍Финансовые стимулы теряют влияние у соискателей и все реже предлагаются работодателями:
➡️ Контрофферы перестают удерживать тех, кто решил уйти – 81% получили бонусы, но уровень удовлетворённости остался низким
➡️ Зарплата больше не является якорем при отсутствии автономии, смысла и перспектив
➡️ Работодатели хотят видеть все более высокие результаты и КПД за свои деньги и все чаще видят смысл в "недорогом" , но перспективном мидле, по сравнению с крутым, но "перекормленным" плюшками сеньоре.

📍Разрыв в ожиданиях и реальности:
➡️При переходе топы ожидают +20–30% к доходу
➡️ Бизнес готов предлагать меньше иногда, даже меньше текущих зп
Это усиливает ощущение несправедливости и подрывает лояльность. Но проблема не в компаниях — проблема в смещённой системе координат.

📍Технологические и карьерные сдвиги усиливаются:
➡️70% топов уверены, что их профессия изменится из-за ИИ в течение 3–5 лет
➡️Растёт интерес к горизонтальной карьере: смене функции или индустрии, но работодатели по прежнему хотят видеть "своих" и не готовы давать время на отраслевую адаптацию
➡️ В перегретых сферах (IT, финансы, маркетинг) конкуренция выше, а риски — заметнее
Это требует от топов не только адаптивности, но и глубокой переупаковки своего профиля.

✅Что мы видим в итоге?

1️⃣ Рост турбулентности: больше конкуренции, меньше предсказуемости — хотя казалось, что уже край.
2️⃣ Пересмотр роли денег: одним они важны, но не удерживают и другим они важны и их не то чтобы предлагают
3️⃣ Обострение разрыва между «тем, что хотят» и «тем, что есть»
4️⃣ Требование гибкости — как основной фильтр
5️⃣ Переход от карьерной вертикали к гибкой траектории
6️⃣ Новая тревожность — из-за потери ориентира

Что с этим делать?
Сохранять здравый смысл и фокус на балансе того, что уже умеете и того, что ожидает рынок.

Во многом именно с этим работают участники моей программы:
пересобирают управленческую осознанность, заново формулируют, кем они являются как лидеры, и куда двигаться в реальности, а не в теории.
Предзапись на февральский поток открыта 🧚‍♀️

Формула, что экономит руководителю часы жизни — и перестраивает команду за месяц

Рано или поздно, у руководителя появляется команда, про которую может промелькнуть мысль: «Ну да, бардак, но по-другому тут не бывает».

И если эту мысль вовремя не отловить, то точно наступает день, когда:
«Я опять решаю чужие задачи, а свои висят. Почему всё на мне?»

На прошлом управленческом уикенде мы разобрали формулу предъявления потребности или ФПП, которая убирает этот хаос и возвращает управляемость.

Ссылка на видео активна только для тех, кто подписан на чат уикенда

Ведь что происходит, когда сотрудника учат структурировать запрос?

Вместо «спасите, всё плохо» человек приносит:

📍Факт → Эмоция → 2–3 варианта → Выбранное решение

Звучит не просто, но это дисциплина мышления:
➡️ Что случилось
➡️ Что он чувствует или почему это важно
➡️Какие варианты решений он видит
➡️Под каким "готов подписаться"

📍Секрет применения ФПП в том, что:

✅ Гасит эмоциональный шум у сотрудника и проявляет для руководителя его адекватность.
И, да, проговаривание эмоций снижает напряжение.

✅Запускает у сотрудников переход от "перевешивания обезьян" на конструктивное мышление.
Когда нужно принести хотя бы два варианта, в голове появляется вариативность. А вариативность — это уже определенно мышление.

‼️Снижает нагрузку на руководителя.
Через 5–7 итераций человек сам понимает, что бы выбрал шеф — и просто делает.

Моя практика внедрения ФПП в разного плана командах показала, что уже через месяц:

❎ Меньше «пожаров»
❎Меньше зависания
❎Меньше микроменеджмента
✨Больше времени на управленческие задачи

Руководитель перестаёт быть «капельницей», к которой все подходят подключиться.
И выгорание уходит, потому что возвращается управляемость.

В записи 1 части можно посмотреть как применить ее с сотрудниками, но ФПП работает:
— Не только вниз: с командой
Но и:
— В горизонтали: как взрослая партнёрская речь
— Вверх: когда нужно продать решение руководству

Да, если хочется системно пересобрать управленческую систему — от качества коммуникаций до зрелости решений — лучше прийти в программу «Карьерные игры». (открыта предзапись на поток с 26.01.2026) Там мы прокачиваем управленческое мышление и стратегическое влияние — без иллюзий, но с ростом в карьере и деньгах.

И, да, вторая часть мк по Формуле предьявления потребности состоялась и запись можно посмотреть в чате Управленческого уикенда

Вы опытный управленец, но что-то пошло не так?

Многие руководители переоценивают силу опыта и навыков — и недооценивают силу внутренних паттернов мышления, которые определяют всё:
➡️как вы ведёте переговоры,
➡️ как вас считывают в совещаниях,
➡️насколько убедительны ваши предложения “вверх”,
➡️ почему доход растёт медленнее, чем вы утверждаете что хотите)))

📍Разговариваем об этом и в программе, и на консультациях — проблема не в том, что человек говорит, а в том как он думает.

Это, в том числе, позволяет проявить JobEQ.
По сути, JobEQ — “рентген” вашего управленческого мышления.

Он показывает, где вы:
▪️ слишком мягки или слишком жёстки,
▪️идёте на автопилоте — и теряете влияние,
▪️ буксуете в переговорах и не можете “продавить/продать” нужные решения,
▪️ сами саботируете рост дохода.

Это не психология. Это точная диагностика управленческого поведения.
Зная свои особенности вы сможете:
✅ усилить влияние,
✅разговаривать с топами на их языке,
✅ принимать более точные решения,
✅ спокойно вести переговоры о карьерном росте.

Конечно применяя Формулу предъявления потребности 😉

Когда соединяются два инструмента — происходит рост на всех уровнях:

1. Управляемость карьеры
Вы перестаёте “реагировать” — начинаете конструировать себя как лидера.

2. Переговоры на новом уровне
Понимаете, что вас тормозит, и учитесь продвигать идеи вверх без внутреннего конфликта.

3. Ясный личный бренд
Ваш стиль — это зрелость, логика, стратегичность. Вас замечают.

4. Рост стоимости ваших компетенций
Вы — не только знаете что делать, но и доходчиво поясняете - как, а за это всегда готовы платить больше.

Если вы замечаете, что:
▪️Упёрлись в “стеклянный потолок”, но не понимаете, в чём затык.
▪️Опыт есть, но влияния и денег меньше, чем могли бы быть.
▪️Команда или руководство “не слышат” вас.
▪️Всё делаете правильно, но решения наверх проходят с боем.
▪️Хочется карьерного скачка в 2025–2026, а не вечного “потом”.

Пришло время в себе разобраться и пройти JobEQ

Что вы получите
✅Глубокую диагностику: мотивации, логики, поведения под давлением.
✅ Интерпретацию через призму вашей карьеры.
✅ Рекомендации, по изменениям так, чтобы усилить влияние.
✅ Мы сможем собрать план, как стоить дороже и быть эффективнее.

🎁 Кстати! Это отличный подарок себе, близким или коллеге к Новому году.
У меня есть подарочные сертификаты, которые можно использовать в любое время — умный, ценный и нестандартный подарок для управленца.

Напишите “+” в комментариях или стучитесь в личку — и посмотрим, что тормозит ваш рост
@Olga_Asadchaya

Стратегия без иллюзий: редтиминг — старый/новый инструмент

"Самая опасная стратегия — та, которую никто не подверг сомнению" — не помню откуда цитата))

Каждый декабрь топ-команды защищают стратегические планы на следующий год.
Не важно, проходят ли защиты на повышенных тонах или в виде скучных совещаний — это всегда демонстрация:
▪️ амбиций,
▪️целей,
▪️ресурсов,
▪️KPI/OKR и т.п.
То есть всего того, что требует стандартная методичка.

Но проблема в том, что «по методичке» стратегия часто превращается в мечту о победе, а не в систему игры в длинную — в мире, где всё меняется, где конкуренты иногда играют грязно, а команда может просто не выдержать перегрузки.

✏️ И вот простой, но неприятный вопрос:
а что, если рынок снова качнёт?
Если конкуренты ударят сильнее?
Если команда провалится?
Если санкционный ландшафт снова поедет?

Когда я провожу стратегические сессии, я всегда добавляю один инструмент — редтиминг.

Red Team пришёл из кибербеза, но отлично адаптирован под управленческие задачи. Его цель — выявить скрытые уязвимости стратегии до того, как они сработают в реальности.

Это не охота на ведьм и не попытка подставить автора стратегии.
Это — зрелый управленческий стресс-тест.

⏩Мы моделируем:
➡️провалы гипотез,
➡️ ходы конкурентов,
➡️инсайдерские риски,
➡️рыночные развороты,
➡️сопротивление команд...

⏩Анализируем:
▪️гипотезы роста
▪️позиционирование
▪️продукт
▪️оргструктуру

Для этого команду топов делю по трем ролям:
📍Красная команда (Red Team) Ищет уязвимости, создаёт провокации, придумывает сценарии, которые «ломают» стратегию.

📍Синяя команда (Blue Team) Отстаивает стратегию: показывает, почему она выдержит давление или где её нужно срочно усилить.

📍Белая команда (White Team) Нейтральные наблюдатели (обычно CEO/собственники), которые дают финальную оценку адекватности и защищенности стратегии.

Почему это антикрихрупкость, а не подрыв авторитета:
— вы не защищаете стратегию от сомнений — вы максимально "топите" ее, чтобы сделать сильнее.

📎Редтиминг — не угроза авторитету лидера. Это месседж: стратегия — не священная корова. Она живая. Её можно атаковать, улучшать, подвергать проверкам.

Так лидеры демонстрируют зрелость, а команды — управленческую мощь.

В моих ожиданиях, 2026 будет годом, где выиграют те, кто максимально изобретателен и устойчив.

Хотя, когда было иначе))

Если ваша цель — пройти год с максимально возможными ясными решениями, гибкостью и сохранёнными ресурсами, пока другие будут сыпаться на попытках сохранить тотал контроль — редтиминг стоит вернуть в арсенал или, наконец, освоить.

И главное — вопрос не в том, можно ли позволить себе редтиминг в текущей корпоративной культуре или с нынешним шефом.
Вопрос в другом:

Готовы ли вы протестировать стратегию на прочность — до того, как это сделает рынок?

Что скажете?🧚‍♀️

@Olga_Asadchaya

#будниРуководителя

10 выводов о CFO по исследованию Ward Howell

Исследование портретов CFO крупнейших российских компаний показывает: финансовая функция перестала быть вспомогательной.
В 2025 CFO — ядро корпоративной устойчивости, главный кадровый резерв CEO и ключевой драйвер стоимости бизнеса.

Итак:
1️⃣ Переназначения CFO совпали с кризисными фазами экономики. Пики пришлись на 2021 и 2024 годы — периоды турбулентности, санкций и реструктуризации рынков.
2026: CFO окончательно закрепляется как главный антикризисный управленец компании.

2️⃣ Финансовый директор стал основным преемником CEO. 33% генеральных директоров выросли из финансовой функции.
2026: похоже компании будут целенаправленно выращивать CFO как будущих CEO, усиливая стратегический блок роли.

3️⃣ Рынок зафиксировал «возраст зрелости» CFO. Средний возраст — 49 лет, назначение — в 43 года.
2026: спрос на молодых «революционеров» будет снижаться. Компании делают ставку на устойчивость, опыт и долгую дистанцию.

4️⃣ Отраслевая экспертиза стала обязательной. 74% CFO имеют глубокий отраслевой опыт.
2026: кросс-индустриальные переходы будут редкостью. Глубина знания отрасли становится конкурентным преимуществом №1.

5️⃣ В традиционных отраслях ставка делается на инсайдеров. 53% CFO выросли внутри компании, особенно в промышленности, логистике и финансовом секторе. Здесь инсайдер — это способ снизить риски и сохранить управляемость.

6️⃣ В высокодинамичных секторах доминируют аутсайдеры. В рознице до 73% CFO приходят с рынка, в FMCG/агро — около 67%. Здесь внешние CFO — инструмент ускорения, внедрения новых практик и масштабирования.

2026: сформируется более явная развилка:
— стабильные отрасли → инсайдеры,
— динамичные рынки → аутсайдеры как драйверы трансформации.

Хотя, как по мне, стабильность и динамичность весьма условны.

7️⃣ Опыт IPO — новая «золотая акция» CFO. 2024 стал рекордным по количеству размещений за десятилетие. CFO — архитектор IPO, владеющий стандартами, структурированием и отношениями с инвесторами.
2026: стоимость таких CFO резко вырастет — рынок будет формировать отдельный класс «публичных» финансовых директоров.

8️⃣ Консалтинг перестал быть главным лифтом в CFO. Только 14% CFO имеют опыт Big3/Big4.
2026: операционный опыт станет решающим. Нужны люди, которые управляли реальными P&L, а не методологиями.

9️⃣ CFO всегда был, но тут становится явным в «архитектором бизнеса». Сегодня финансовый директор управляет не только отчётностью, но и стратегией, рисками, трансформацией, инвесторами и стоимостью компании.
2026: CFO — полноценный со-руководителем бизнеса. В ряде моделей роль COO будет частично поглощена финансовой функцией.

Итого: финансовая грамотность становится обязательным языком лидерства. Любопытно...🧚‍♀️

Под вечер провела закрытый круглый стол с карьерными консультантами и HRD. Поговорили о текущем рынке труда и вот что наговорили:

1. Резюме и сопроводительные письма работают — принципиально, методология не поменялась, но рынок стал жестче
2. НН работает для дорогих топов!
3. CFO прибавляют в деньгах, а остальные топы теряют. По разным оценкам, кандидатам предлагают до минус 30% к ожидаемому уровню.
4. Запрос на жесткость стал выше у всех. Кандидаты должны научиться быть зубастыми - не путать с истеричными.
5. Когда плохо, HR сокращают одними из первых, как итог, качество подбора в компаниях падает. Получается, соискатели не находят работу в том числе из-за качества организации подбора.

И, да, сокращения разного уровня сотрудников идут во многих компаниях. Еще есть компании, которые нанимают, но большинство замерли и хотят оглядеться - что происходит и кого рынок "принесет".

6. Крутой инструмент Реакшн - делает веерную рассылку за кандидатов. У него минус - откликается на всякую фигню, плюс - помогает соискателям сохранить энергию на отклики и увеличивает вероятность собеседования. А еще он создает спам для HR, увеличивая количество не релевантных кандидатов, но тут как - Hr в большинстве своем подключили ботов на первичный отбор, соискатели отвечают сопоставимо 😉
7. На рынке труда "Плач Ярославны" звучит так: "Раньше я просто выкладывал(а) резюме и меня сразу забирали, а теперь 4 месяца откликов и ноль собеседований." Да, традиционного осеннего рынка вакансий в этом году не случилось. Времени на поиск работы нужно закладывать примерно в два раза больше. Хотя, никто не отменяет счастливую случайность))
8. Рынок по топам - радость HR. Коллеги из hr говорят - кандидатов сильных просто море! Можно подбирать и по скилам, и по отраслевой принадлежности, и по цвету глаз.

Грустно, однако...

СМО сегодня и в 2026 - продолжаю делиться выводами по исследованию Ward Howell

Ключевое: 2024-25 стали временем перезагрузки: десятки публичных смен CMO, рост digital-нагрузки, давление на юнит-экономику. Компании создают свои креативные инхаусы, усиливают performance, формируют data-команды:

1️⃣ Рынок переживает вторую волну смены CMO — более 40 публичных отставок за год и 25 новых назначений только в крупнейших компаниях.
Что это значит: маркетинг вошёл в стадию «высокой турбулентности». Компании все больше ищут не «креативщиков», а CMO, способных отвечать за бизнес-метрики.
2026: компании будут искать CMO с навыками продуктового директора и владельца P&L. На рынок выйдет новый тип роли: CMO = CPO + CGO + Head of Data Growth.

2️⃣ Роль CMO полностью зависит от индустрии — рынок сегментировался:
FMCG/Pharma — классический бренд и исследования;
Девелопмент — маркетинг встроен в коммерцию (СЕО-2);
Банки — привлечение, бренд, аналитика;
Digital/экосистемы — продуктовый маркетинг, данные, персонализация.
2026: рынок окончательно разделится: FMCG-маркетолог не станет CMO в банке, а банковский маркетолог — в ритейле или ТМТ. В кросс-индустриальных переходах будет доминировать digital-профиль.

3️⃣ Работа CMO в рамках одной компании стала короче, чем у всех других топ-функций. 24% занимают роль меньше года, «долгожители» — лишь 18%. Рынок требует скорости, экспертизы в performance и гибкости — это снижает “продолжительность жизни”.
2026: CMO станет «high-rotation» функцией рынка, аналогом спортивного тренера в клубе: результат — немедленно, иначе — замена.

4️⃣ Переход CMO → CEO почти исчез. За 10 лет только 4% CEO вышли из маркетинга.
Традиционно у СМО мало фокуса на P&L, сильный творческий профиль, смещённая фокусировка.
2026: Карьера CMO окончательно станет горизонтальной — через другие индустрии, а не в CEO.

5️⃣ 74% назначений — внешний найм. Компании “покупают” экспертизу, а не растят её. Только 40% — внутренние продвижения.
2026: маркетинг окончательно превратится в рынок компетенций. Особенно востребованы digital-профили из экосистем.

«Лидеру не нужна мотивация, ему нужна неизбежность». — наткнулась на просторах интернета

Наткнулась и не смогла выбросить из головы — очень уж раздражающе для меня она звучит. Давайте разберемся почему.

Безусловно, фраза эффектная, но в ней есть ловушка. Она предполагает, что лидер работает не из внутренней вертикали, а из давления. Будто его двигают обстоятельства, а не выбор. И тогда смысл лидерства превращается в побег — от кризиса, усталости, ожиданий, ответственности.

Но подлинное лидерство не о том.ИМХО

Оно о полёте.

Даже если крыло подбито.
Даже если ресурсы на нуле.
Потому что лидер поднимается не за счёт страхов/неизбежности, а за счёт смысла.

В работе с первыми лицами я часто вижу: тот, кто держится за внутренний смысл, остаётся «над чертой» даже тогда, когда всё сложно или неопределённо. Он не ищет неизбежности — он создаёт направление.

И обычно четко знает ответы на три сакральных вопроса:
➡️Зачем я компании.
➡️ Зачем мне компания.
➡️ Какая и зачем мне нужна команда.

Эти вопросы формируют основу, из которой рождается устойчивость, ясность, способность вдохновлять других.

Когда лидер отвечает на них честно, мотивация перестаёт быть усилием. Появляется внутренняя тяга — та самая, что поднимает в воздух даже в тяжёлые периоды.

А вы движетесь К чему-то или всё-таки ОТ чего-то?

И вообще, есть ли увас ответы на три вопросы выше?))

Если есть, но расплывчатые — возможно, пришло время их переосмыслить.

Напишите в комментариях: ответы на какие из трёх вопросов у вас звучат наиболее ясно, а над какими вы не задумывались?

Если нужно обсудить — я рядом. @Olga_Asadchaya 🧚‍♀️

#фразаНедели #будниРуководителя

CEO 2026: конец эпохи универсальных лидеров
(по исследованию Ward Howell)

Роль CEO за последние 10 лет в чем-то изменилась, а в чем-то все та же. Сегодня CEO — это по прежнему управленец, работающий на границе бизнеса, политики, регуляторики и акционерных интересов.

Ниже — 8 выводов исследования, которые формируют запрос рынка на лидеров 2026 гг.

1️⃣Волатильность CEO — норма
Количество смен генеральных директоров выросло почти вдвое по сравнению с предыдущим десятилетием.
Что это значит: акционеры не ждут "естественного завершения цикла" и меняют CEO, когда требуется быстрая операционная адаптация. Любопытно, что все чаще CEO сами покидают компанию проработав в ней меньше года. Идут на опережение увольнения?

2️⃣ Эпоха экспатов завершилась окончательном — громкое заявление, но похожее на правду.
В выборке за 2025 осталось всего 7 иностранных руководителей — исключительно в глобальных корпорациях.
2026: российский рынок управления полностью локализован. В приоритете — управленцы, встроенные в политический и регуляторный контекст.

3️⃣ Средний возраст CEO вырос — ставка на зрелость и антикризисный опыт
Средний возраст — 47 лет. Причина: рынок делает выбор в пользу тех, кто уже проходил через турбулентность и тяжёлые решения.
2026: молодым «прорывным» лидерам будет сложнее попасть в CEO в традиционных отраслях.

4️⃣ 73% CEO имеют отраслевой опыт — универсалы все менее востребованы.
Руководители приходят из той же индустрии, потому что ошибки адаптации стали слишком дорогими.
2026: глубокая отраслевая экспертиза станет обязательным фильтром для внешних кандидатов.

5️⃣ Финансовый профиль стал главным лифтом в CEO
33% генеральных директоров пришли из CFO — это впервые больше, чем из производства.
2026: кризисная экономика закрепляет тренд: лидеры с сильным владением рисками, денежными потоками и структурированием капитала выйдут на первый план.

6️⃣ Эстафетная модель — самый успешный способ передачи управления
39% CEO — инсайдеры, ещё 24% — групповые инсайдеры внутри холдингов. Подготовленные преемники показывают результат выше рынка. 48% внешних CEO дают результат ниже рынка.
2026: компании продолжат усиливать программы преемственности, но сохранят готовность заменять лидеров извне, если бизнесу требуется резкий поворот. То есть, если все условно стабильно, то компании выращивают "своих", но если требуется ломать бизнес-модель, предпочитают внешних кандидатов.

7️⃣ Средний срок жизни CEO — 3 года. И он не растёт
При этом, каждый второй уходит в первый год, если не показал быстрых результатов.
2026: «первые 180 дней» превратятся в главный период проверки. Умение ускорять цикл принятия решений — ключевой фактор сохранения кресла.

8️⃣ Главная валюта CEO — доверие акционера
Здесь все стабильно. Компетенции важны, но решает способность договариваться со стейкхолдерами, управлять репутацией и внешним контуром.
2026: CEO, который не умеет строить доверительные отношения с собственником и внешней средой, надолго в системе не удержится.

Что это значит для топ-менеджеров?
➡️ Десятилетие «универсальных лидеров» закончилось.
➡️ В 2026 г. компании будут выбирать не визионеров, а управленцев, умеющих быстро стабилизировать бизнес.
➡️ Финансовая и индустриальная экспертиза — ключевые языки для CEO.
➡️Стейкхолдер-менеджмент становится критической компетенцией — на уровне операционного мастерства.

«Жить — это искусство. К сожалению, большинство занимается ремеслом — выживанием».
Фаина Раневская

В конце года становится особенно ясно: даже самые амбициозные и сильные лидеры часто играют не в свою игру.

Просто — чтобы не проиграть.
Кто-то, чтобы не упустить возможности.
Кто-то чтобы выжить и не сгореть.
Часто, с ощущением внутреннего автопилота.

А если честно: вы выбирали свою роль? Или просто остались в ней?

❤️ 27 и 28 декабря я проведу Управленческий уикенд «Корпоративные игры 2026».
Это два утренних пространства по 2 часа, где вы:
— остановитесь,
— посмотрите на свою игру 2025 со стороны и подумаете над своей ролью в корпоративной игре 2026,
— пересоберёте правила под новый год, вскрыв "скрытые сценарии" компании — чтобы играть по своим правилам, а не по чужим.

Традиционно на уикенде будет:
➡️ честный разбор кейсов
➡️ живая работа в кругу равных
➡️ инструменты для стратегической перезагрузки
➡️ фокусировка на том, как выбрать себя — роль, в которой вам действительно есть смысл быть

Для кого:
▪️Топы, которые понимают: в 2026 все будет еще интереснее, чем с 2020 по 2025
▪️Руководители, которым важно не стать разменной фигурой
▪️Те, кто чувствует: пора выйти из ремесла и вспомнить про искусство

Чтобы снова видеть корпоративное поле. Играть свою игру. Делать это точно, стратегично, с уважением к себе. И жить с удовольствием в океане корпоративных игр чувствуя себя уверенно, не зависимо - акулой или анчоусом вы себя считаете.


📍Что нужно сделать прямо сейчас?

✅ Забронируйте себе время
27 и 28 декабря с 9:00 до 11:00— два дня, которые могут определить вашу карьерную траекторию.
Отметьте эти даты в календаре, чтобы ничто не отвлекало вас от работы над вашим ростом.

✅ Будьте активны, присоединяйтесь в чат уикенда
Карьерный рост — это всегда активная позиция. Чем больше вы задаете вопросов и делитесь мнениями, тем больше ценных инсайтов получите.

До встречи на уикенде! 🎄