А может, дело не в поколении?
А в возрасте, например.
Помню, было мне 25 лет, тоже хотелось, чтобы меня слышали, поддерживали в развитии, делегировали, доверяли…
Я тогда работала в российском филиале немецкой консалтинговой компании. Роль тренера-консультанта предполагала, что ты и продаешь свои услуги, и оказываешь их. Максимальная самостоятельность и прозрачная система получения дохода: тренер-консультант получал 20% от выручки, а компания забирала себе 80%.
Я была лучшим продавцом, и считала, что мое мнение о рабочих процессах должно интересовать немецкое руководство. Подготовила список из 10 пунктов — предложения, что можно сделать, чтобы лучше продавать. И когда шеф в очередной раз приехал в Россию, список этот ему вручила.
Он поржал и говорит: вот когда продашь на 10 000 марок в месяц, я рассмотрю твои предложения, а пока иди и продавай.
Я это восприняла как вызов, и то ли прямо в том месяце, то ли в следующем сделала эти 10000 марок. И в очередной приезд немецкого руководства снова вынесла свой список. Там уже добавились еще какие-то пункты.
Шеф даже смотреть мой список не стал.
— Твоя следующая цель 20 000 марок! Как сделаешь, подходи, я почитаю твои предложения.
Это был серьезный пинок, после которого мое желание работать на эту компанию подстухло.
Был и второй.
Подписывайтесь на интересное @ExecutiveTrainer
А в возрасте, например.
Помню, было мне 25 лет, тоже хотелось, чтобы меня слышали, поддерживали в развитии, делегировали, доверяли…
Я тогда работала в российском филиале немецкой консалтинговой компании. Роль тренера-консультанта предполагала, что ты и продаешь свои услуги, и оказываешь их. Максимальная самостоятельность и прозрачная система получения дохода: тренер-консультант получал 20% от выручки, а компания забирала себе 80%.
Я была лучшим продавцом, и считала, что мое мнение о рабочих процессах должно интересовать немецкое руководство. Подготовила список из 10 пунктов — предложения, что можно сделать, чтобы лучше продавать. И когда шеф в очередной раз приехал в Россию, список этот ему вручила.
Он поржал и говорит: вот когда продашь на 10 000 марок в месяц, я рассмотрю твои предложения, а пока иди и продавай.
Я это восприняла как вызов, и то ли прямо в том месяце, то ли в следующем сделала эти 10000 марок. И в очередной приезд немецкого руководства снова вынесла свой список. Там уже добавились еще какие-то пункты.
Шеф даже смотреть мой список не стал.
— Твоя следующая цель 20 000 марок! Как сделаешь, подходи, я почитаю твои предложения.
Это был серьезный пинок, после которого мое желание работать на эту компанию подстухло.
Был и второй.
Подписывайтесь на интересное @ExecutiveTrainer
👍9❤4🔥4👀2😁1
Что такое профессиональное выгорание и как его избежать?
Подборка материалов
Ученые определяют выгорание как состояние сильного истощения, чувство цинизма и отстраненности от работы, а также ощущение неэффективности и отсутствия достижений. Выгорание имеет доказанную связь с абсентеизмом, увольнениями, а также снижением продуктивности. Сегодня мы с коллегами решили поделиться мыслями о том, почему мы выгораем и как этого избежать.
Канал Время тренинга об организационной психологии для лидеров и HR предлагает начать с рефлексии и не спешить навешивать на себя ярлык «выгорающего»: Я выгораю! Или...? Как понять, что происходит: это выгорание или нет?
HR-клуб культурной платформы Синхронизация объясняет почему для предотвращения выгорания важно понимать, как мотивировать конкретного сотрудника
Канал HR Career Academy, T&D партнер к карьере HR BP, делится как HR может вернуть огонь в команду
HR-комьюнити TeamTalk для тех, кто развивает лучшие HR-практики в России, рассказывает, почему выгорание стало такой проблемой и что с ней делать
Канал Ekaterina_HR_notes c новостями и полезностями о карьере и рынке труда задается вопросом Выгорание: кто виноват и что делать?
Канал HR_GPS для HR и владельцев бизнеса приводит данные российского исследования и рассуждает о связи характера и уровня должности с вероятностью выгорания.
Подборка материалов
Ученые определяют выгорание как состояние сильного истощения, чувство цинизма и отстраненности от работы, а также ощущение неэффективности и отсутствия достижений. Выгорание имеет доказанную связь с абсентеизмом, увольнениями, а также снижением продуктивности. Сегодня мы с коллегами решили поделиться мыслями о том, почему мы выгораем и как этого избежать.
Канал Время тренинга об организационной психологии для лидеров и HR предлагает начать с рефлексии и не спешить навешивать на себя ярлык «выгорающего»: Я выгораю! Или...? Как понять, что происходит: это выгорание или нет?
HR-клуб культурной платформы Синхронизация объясняет почему для предотвращения выгорания важно понимать, как мотивировать конкретного сотрудника
Канал HR Career Academy, T&D партнер к карьере HR BP, делится как HR может вернуть огонь в команду
HR-комьюнити TeamTalk для тех, кто развивает лучшие HR-практики в России, рассказывает, почему выгорание стало такой проблемой и что с ней делать
Канал Ekaterina_HR_notes c новостями и полезностями о карьере и рынке труда задается вопросом Выгорание: кто виноват и что делать?
Канал HR_GPS для HR и владельцев бизнеса приводит данные российского исследования и рассуждает о связи характера и уровня должности с вероятностью выгорания.
👍8🔥4🤝2
Forwarded from LEAN HR
Исследование Сколково показалось мне интересным, так как содержит прогноз на 2024 г.
ТОП 3 Актуальные HR-проекты
▶️ Удержание и вовлеченность сотрудников
▶️ Наем и адаптация новых сотрудников
▶️ Развитие института наставников и менторов
ТОП 3 Трендовые темы для обучения руководителей
▶️ Управление изменениями
▶️ Лидерство
▶️ Операционная эффективность
ТОП 3 востребованные форматы группового обучения
▶️ Стратегическая сессия
▶️ Встречи с экспертами / мастер-классы
▶️ Корпоративные конференции и форумы
ТОП 3 востребованные форматы индивидуального обучения
▶️ Индивидуальный коучинг
▶️ Менторинг / наставничество
▶️ Участие в клубах и сообществах
Исследование полностью — в комментариях🤗
ТОП 3 Актуальные HR-проекты
▶️ Удержание и вовлеченность сотрудников
▶️ Наем и адаптация новых сотрудников
▶️ Развитие института наставников и менторов
ТОП 3 Трендовые темы для обучения руководителей
▶️ Управление изменениями
▶️ Лидерство
▶️ Операционная эффективность
ТОП 3 востребованные форматы группового обучения
▶️ Стратегическая сессия
▶️ Встречи с экспертами / мастер-классы
▶️ Корпоративные конференции и форумы
ТОП 3 востребованные форматы индивидуального обучения
▶️ Индивидуальный коучинг
▶️ Менторинг / наставничество
▶️ Участие в клубах и сообществах
Исследование полностью — в комментариях🤗
👍12🔥4👌2
А кто тут котик?
Недавно на тренинге делали разминку. И оказалось, что руководители ассоциируют сотрудников HR с кошками и котами.
Утренний привет всем HR-котикам😼
Недавно на тренинге делали разминку. И оказалось, что руководители ассоциируют сотрудников HR с кошками и котами.
Утренний привет всем HR-котикам
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
😁18🥰6🤔5🕊2🍓2
💥💥💥 Запись вебинара "Роль руководителей и HR в адаптации персонала" здесь. Буду рада вашим отзывам и комментариям.
И, конечно, с удовольствием проведу аудит, тренинг, вебинар или консультацию для руководителей и HR по теме адаптации✅
И, конечно, с удовольствием проведу аудит, тренинг, вебинар или консультацию для руководителей и HR по теме адаптации
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍10🔥5💯5
Приветствую участников вебинара «Роль руководителей и HR в адаптации персонала»!
❤️ Спасибо вам за активную работу, вовлеченное участие! За рефлексию вашего личного опыта в роли новичка и в роли ответственного за адаптацию других.
❗️Вот список эмоций, которые испытывают новички в компании, составленный участниками вебинара - в основном это были руководители и сотрудники HR:
🖤 Стресс (3)
🖤 Неуверенность (3)
🖤 Страх ошибки (2)
🖤 Шок
🖤 Недоумение, раздражение
🖤 Растерянность и даже потерянность
🖤 Страх
🖤 Растерянность, желание убежать
🖤Всегда тяжело работать с новыми людьми
🖤Тревога
🖤Дезориентированность
🖤Желание уволиться
🖤Нормально... пошел, со всеми познакомился и начал работать
🖤Ощущение, что здесь не ценят людей
🖤Было обидно, были слезы
Иллюстрацию «Эмоции новичка в компании» подготовил для нас ИИ 👌
Подписывайтесь на интересное @ExecutiveTrainer
❤️ Спасибо вам за активную работу, вовлеченное участие! За рефлексию вашего личного опыта в роли новичка и в роли ответственного за адаптацию других.
❗️Вот список эмоций, которые испытывают новички в компании, составленный участниками вебинара - в основном это были руководители и сотрудники HR:
🖤 Стресс (3)
🖤 Неуверенность (3)
🖤 Страх ошибки (2)
🖤 Шок
🖤 Недоумение, раздражение
🖤 Растерянность и даже потерянность
🖤 Страх
🖤 Растерянность, желание убежать
🖤Всегда тяжело работать с новыми людьми
🖤Тревога
🖤Дезориентированность
🖤Желание уволиться
🖤Нормально... пошел, со всеми познакомился и начал работать
🖤Ощущение, что здесь не ценят людей
🖤Было обидно, были слезы
Иллюстрацию «Эмоции новичка в компании» подготовил для нас ИИ 👌
Подписывайтесь на интересное @ExecutiveTrainer
❤5👍4🔥3💯1
Корпоративная среда как фактор конкуренции за людей
Интересное исследование корпоративной среды российского бизнеса провело ЦСП "Платформа"при поддержке «СКАН-Интерфакс» и РАСО. Использовался опрос сотрудников различных компаний (1000 человек), опрос экспертов (50 человек) и глубинные интервью с экспертами (10). Маловато? Для начала неплохо!
Главный результат: корпоративная культура имеет свою стоимость.
Большинство сотрудников (76%) готовы немного снизить доход ради более привлекательной среды, при этом 43% респондентов согласны на существенное снижение зарплаты – более 20%. Только 21% опрошенных ни при каких условиях не согласились бы на сокращение доходов.
Таким образом, инвестиции бизнеса в развитие корпоративной среды могут экономить средства на ФОТ.
Подписывайтесь на интересное @ExecutiveTrainer
Интересное исследование корпоративной среды российского бизнеса провело ЦСП "Платформа"при поддержке «СКАН-Интерфакс» и РАСО. Использовался опрос сотрудников различных компаний (1000 человек), опрос экспертов (50 человек) и глубинные интервью с экспертами (10). Маловато? Для начала неплохо!
Главный результат: корпоративная культура имеет свою стоимость.
Большинство сотрудников (76%) готовы немного снизить доход ради более привлекательной среды, при этом 43% респондентов согласны на существенное снижение зарплаты – более 20%. Только 21% опрошенных ни при каких условиях не согласились бы на сокращение доходов.
Таким образом, инвестиции бизнеса в развитие корпоративной среды могут экономить средства на ФОТ.
Подписывайтесь на интересное @ExecutiveTrainer
👍16🔥4👻2
Forwarded from HR Мосты (Galina Podovzhnyaya)
Привет, друзья!
Кроме уже хорошо всем известной Эми Эдмондсон, есть и другие исследователи, предлагающие интересные модели психологической безопасности на работе. Одну из них описал организационный антрополог Тимоти Кларк в книге “The Four Stages Of Psychological Safety” (на русский она, насколько я понимаю, не переведена).
Кларк объясняет всем причастным к созданию команд, что психологическая безопасность — это не бинарное явление "есть в команде/нет в команде", а многослойное и динамичное, меняющееся на протяжении всего жизненного пути команды.
✅ Первая стадия - безопасность включения. Мы все хотим чувствовать себя причастным к чему-то или к кому-то. Нам даже до того, как мы будем услышаны, нужно быть просто принятыми в команде. Поэтому первый этап психологической безопасности – быть принятым без дискриминации по любому возможному признаку.
✅ Вторая стадия - безопасность ученичества. Достигнув этого этапа, члены команды могут, не боясь, задавать вопросы, давать и получать обратную связь, экспериментировать и совершать ошибки - словом, делать все то, что позволяет им вместе учиться.
✅ Третья стадия - безопасность контрибьюторов. Члены команды без опасений вносят идеи и предложения. Каждый член команды знает, что он может поделиться своим мнением с командой, и к нему прислушаются, потому что его личные навыки, компетенции и видение признаются всей командой.
✅ Четвертая стадия - возможность безопасно челленджить статус-кво. Члены команды могут бросить вызов тому, как работает команда, и предложить новые способы работы. Они чувствуют себя достаточно безопасно, чтобы оспаривать идеи других - даже идеи старших членов команды.
Это самая мощная стадия психологической безопасности. Она не только открывает дорогу новым идеям, но и может предотвратить внедрение потенциально опасных решений. Кларк считает, что такие известные бизнес-катастрофы, как скандал в Enron или мировой финансовый кризис, могли бы не произойти, если бы команды в этих организациях находились на стадии безопасного челленджа.
Ну и, кстати, модель Кларка также помогает нам понять возможные причины возникновения конфликтов в команде. Это происходит тогда, когда опыт одного члена команды значительно отличается от опыта других - выражаясь языком модели, когда он находится на другой «стадии».
Берите в работу, коллеги!
Кроме уже хорошо всем известной Эми Эдмондсон, есть и другие исследователи, предлагающие интересные модели психологической безопасности на работе. Одну из них описал организационный антрополог Тимоти Кларк в книге “The Four Stages Of Psychological Safety” (на русский она, насколько я понимаю, не переведена).
Кларк объясняет всем причастным к созданию команд, что психологическая безопасность — это не бинарное явление "есть в команде/нет в команде", а многослойное и динамичное, меняющееся на протяжении всего жизненного пути команды.
✅ Первая стадия - безопасность включения. Мы все хотим чувствовать себя причастным к чему-то или к кому-то. Нам даже до того, как мы будем услышаны, нужно быть просто принятыми в команде. Поэтому первый этап психологической безопасности – быть принятым без дискриминации по любому возможному признаку.
✅ Вторая стадия - безопасность ученичества. Достигнув этого этапа, члены команды могут, не боясь, задавать вопросы, давать и получать обратную связь, экспериментировать и совершать ошибки - словом, делать все то, что позволяет им вместе учиться.
✅ Третья стадия - безопасность контрибьюторов. Члены команды без опасений вносят идеи и предложения. Каждый член команды знает, что он может поделиться своим мнением с командой, и к нему прислушаются, потому что его личные навыки, компетенции и видение признаются всей командой.
✅ Четвертая стадия - возможность безопасно челленджить статус-кво. Члены команды могут бросить вызов тому, как работает команда, и предложить новые способы работы. Они чувствуют себя достаточно безопасно, чтобы оспаривать идеи других - даже идеи старших членов команды.
Это самая мощная стадия психологической безопасности. Она не только открывает дорогу новым идеям, но и может предотвратить внедрение потенциально опасных решений. Кларк считает, что такие известные бизнес-катастрофы, как скандал в Enron или мировой финансовый кризис, могли бы не произойти, если бы команды в этих организациях находились на стадии безопасного челленджа.
Ну и, кстати, модель Кларка также помогает нам понять возможные причины возникновения конфликтов в команде. Это происходит тогда, когда опыт одного члена команды значительно отличается от опыта других - выражаясь языком модели, когда он находится на другой «стадии».
Берите в работу, коллеги!
🔥16👍6❤5
Я отвечаю за то, что со мной происходит…
и меньше болею.
Любопытное исследование провели американские социальные психологи. Они взяли для изучения руководителей среднего и высшего звена в возрасте 40–49 лет, у которых в предыдущие 3 года в жизни были серьезные стрессы (оценивали по шкале стрессогенных событий, что правда серьезные).
Оказалось, среди руководителей, которые перенесли сильный стресс, есть те, кто после этого заболели (75 человек), и те, кто перенесли сильный стресс, не заболев (86 человек).
Тут психологи немедленно стали изучать и тех, и других, и обнаружили, что те, кто не заболел, имели определенные личностные особенности:
👌 Они больше заботились о себе
❤️ Им нравилось их окружение
🔥 Они ощущали, что их жизнь имеет значение и смысл
💪 У них был внутренний локус контроля (чувство ответственности за то, что с ними происходит)
Вот какие, получается, установки есть у жизнестойких руководителей:
• Моя жизнь имеет смысл
• Мне нравится мое окружение
• Я забочусь о себе
• Я сильный, я справляюсь
Кстати, если вы хотите узнать побольше о своем локусе контроля можно пройти оригинальный тест Роттера (психолога, который ввел понятие локуса контроля) или версию, адаптированную в России психологами МГУ им. М. В. Ломоносова. А если хотите разобраться со своими установками и понять, как они влияют на вашу жизнь, обращайтесь ко мне, я работаю с руководителями более 30 лет.
А на картинке мы видим уверенного в себе и здорового руководителя с внутренним локусом контроля, как представляет его ИИ 😊
Подписывайтесь на интересное @ExecutiveTrainer
и меньше болею.
Любопытное исследование провели американские социальные психологи. Они взяли для изучения руководителей среднего и высшего звена в возрасте 40–49 лет, у которых в предыдущие 3 года в жизни были серьезные стрессы (оценивали по шкале стрессогенных событий, что правда серьезные).
Оказалось, среди руководителей, которые перенесли сильный стресс, есть те, кто после этого заболели (75 человек), и те, кто перенесли сильный стресс, не заболев (86 человек).
Тут психологи немедленно стали изучать и тех, и других, и обнаружили, что те, кто не заболел, имели определенные личностные особенности:
👌 Они больше заботились о себе
❤️ Им нравилось их окружение
🔥 Они ощущали, что их жизнь имеет значение и смысл
💪 У них был внутренний локус контроля (чувство ответственности за то, что с ними происходит)
Вот какие, получается, установки есть у жизнестойких руководителей:
• Моя жизнь имеет смысл
• Мне нравится мое окружение
• Я забочусь о себе
• Я сильный, я справляюсь
Кстати, если вы хотите узнать побольше о своем локусе контроля можно пройти оригинальный тест Роттера (психолога, который ввел понятие локуса контроля) или версию, адаптированную в России психологами МГУ им. М. В. Ломоносова. А если хотите разобраться со своими установками и понять, как они влияют на вашу жизнь, обращайтесь ко мне, я работаю с руководителями более 30 лет.
А на картинке мы видим уверенного в себе и здорового руководителя с внутренним локусом контроля, как представляет его ИИ 😊
Подписывайтесь на интересное @ExecutiveTrainer
🔥15👍9❤3💯3
Вот так выглядит настоящий диплом психолога
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥27❤13👍11👏3😍2💯2
Трудоголизм – нехимическая зависимость
Трудоголизм пока еще не внесен в международную классификацию болезней. Однако все больше психологов и психотерапевтов отмечают, что его признаки идентичны признакам проявления других зависимостей:
• Сужение круга интересов. Работа – единственный источник удовольствия.
• Сфера работы превалирует над всеми остальными сферами жизни человека. Отсутствие работы вызывает «ломку».
• Навязчивые мысли о работе, которые не прекращаются после завершения рабочего дня.
• Снижение критичности к своему состоянию: кажется, что работать так много действительно необходимо, и без вас никак.
Интересное исследование провели российские ученые
Они сравнили риски развития трудоголизма у россиян и французов. Похоже, наша культура больше поощряет трудоголизм. Людей с высоким уровнем трудоголизма у нас и во Франции примерно одинаковые доли (в районе 12-13%), а вот людей, у которых выражены признаки трудоголизма, в России значительно больше. И группа риска у нас больше.
Чем рискуем? Как любая зависимость, трудоголизм имеет последствия:
• Снижение производительности. Человек работает много, а продуктивность невысока.
• Проблемам со здоровьем: плохое настроение, упадок сил, бессонница, снижение иммунитета
• Конфликты в отношениях с близкими, разрушение отношений
• Снижение самооценки. Трудоголики оценивают себя только по успехам в работе, игнорируя другие сферы жизни.
• Упущенные возможности. Когда карьера заканчивается, люди жалеют, что не уделяли время семье, путешествиям или хобби.
А еще данные исследований показывают, что у трудоголиков ниже показатели субъективного ощущения счастья и здоровья.
Быстрее всего трудоголиками становятся тревожные перфекционисты. Отдавая свою жизнь работе, они стремятся получить высокую внешнюю оценку. А еще в группу риска попадают карьеристы, люди с пониженной самооценкой и люди, убегающие таким образом от других проблем.
Если человек регулярно трудится больше 50 часов в неделю, начинается обострение хронических заболеваний, вспышки агрессии и нервные срывы на друзей и родственников, эмоциональное выгорание.
До этого лучше не доводить. Поэтому, если вы все время заняты и куда-то спешите, не можете выделить 10 минут на разговор с другом (и уж тем более час на работу с психологом), не заботитесь о себе и раздражаетесь на окружающих ─ проанализируйте ситуацию, не развивается ли это трудоголизм.
Портрет женщины-трудоголика для нас нарисовал ИИ. Она получает удовольствие от работы, с этого все начинается.
Подписывайтесь на интересное @ExecutiveTrainer
Трудоголизм пока еще не внесен в международную классификацию болезней. Однако все больше психологов и психотерапевтов отмечают, что его признаки идентичны признакам проявления других зависимостей:
• Сужение круга интересов. Работа – единственный источник удовольствия.
• Сфера работы превалирует над всеми остальными сферами жизни человека. Отсутствие работы вызывает «ломку».
• Навязчивые мысли о работе, которые не прекращаются после завершения рабочего дня.
• Снижение критичности к своему состоянию: кажется, что работать так много действительно необходимо, и без вас никак.
Интересное исследование провели российские ученые
Они сравнили риски развития трудоголизма у россиян и французов. Похоже, наша культура больше поощряет трудоголизм. Людей с высоким уровнем трудоголизма у нас и во Франции примерно одинаковые доли (в районе 12-13%), а вот людей, у которых выражены признаки трудоголизма, в России значительно больше. И группа риска у нас больше.
Чем рискуем? Как любая зависимость, трудоголизм имеет последствия:
• Снижение производительности. Человек работает много, а продуктивность невысока.
• Проблемам со здоровьем: плохое настроение, упадок сил, бессонница, снижение иммунитета
• Конфликты в отношениях с близкими, разрушение отношений
• Снижение самооценки. Трудоголики оценивают себя только по успехам в работе, игнорируя другие сферы жизни.
• Упущенные возможности. Когда карьера заканчивается, люди жалеют, что не уделяли время семье, путешествиям или хобби.
А еще данные исследований показывают, что у трудоголиков ниже показатели субъективного ощущения счастья и здоровья.
Быстрее всего трудоголиками становятся тревожные перфекционисты. Отдавая свою жизнь работе, они стремятся получить высокую внешнюю оценку. А еще в группу риска попадают карьеристы, люди с пониженной самооценкой и люди, убегающие таким образом от других проблем.
Если человек регулярно трудится больше 50 часов в неделю, начинается обострение хронических заболеваний, вспышки агрессии и нервные срывы на друзей и родственников, эмоциональное выгорание.
До этого лучше не доводить. Поэтому, если вы все время заняты и куда-то спешите, не можете выделить 10 минут на разговор с другом (и уж тем более час на работу с психологом), не заботитесь о себе и раздражаетесь на окружающих ─ проанализируйте ситуацию, не развивается ли это трудоголизм.
Портрет женщины-трудоголика для нас нарисовал ИИ. Она получает удовольствие от работы, с этого все начинается.
Подписывайтесь на интересное @ExecutiveTrainer
🔥10👍4❤2💯2
👍4
Если Вы не уверены, созрела ли у Вас трудоголическая зависимость, пройдите тест.
И на всякий случай уточню: это тест для самооценки, он предполагает, что Вы исследуете самого себя и отвечаете честно.
Для оценки кандидатов на работу или действующих сотрудников в ситуации оценки со стороны компании он не подходит — ведь в такой ситуации люди не склонны отвечать честно...
Подписывайтесь на интересное @ExecutiveTrainer
И на всякий случай уточню: это тест для самооценки, он предполагает, что Вы исследуете самого себя и отвечаете честно.
Для оценки кандидатов на работу или действующих сотрудников в ситуации оценки со стороны компании он не подходит — ведь в такой ситуации люди не склонны отвечать честно...
Подписывайтесь на интересное @ExecutiveTrainer
👍10🔥4🐳3
Мрачный трудоголик
Известно, что без работы трудоголики себя чувствуют плохо.
А во время работы?
Специальное исследование было посвящено тому, как трудоголики себя чувствуют в течение рабочего дня, и от чего зависит их настроение. Оно привело к неожиданным результатам. Оказалось, что
➡️ Люди со сформированной трудоголической зависимостью испытывали в целом более мрачное настроение в процессе работы, чем их коллеги. То есть весь день так и работают – в плохом настроении.
➡️ у нетрудоголиков настроение ухудшается к концу рабочего дня и с повышением уровня нагрузки – а у трудоголиков оно более-менее ровное весь рабочий день, независимо от количества работы. Ученые объяснили это притупленным состоянием реактивности из-за хронического напряжения на работе.
➡️ у женщин-трудоголиков настроение было еще хуже, чем у мужчин.
Ученые призывают организации помогать трудоголикам учиться регулировать свои эмоции. Ну то есть развивать эмоциональный интеллект. И это сейчас один из трендов в обучении, кстати. Но чтобы справиться с нехимической зависимостью, обучения недостаточно, нужно серьезно изменить свой образ жизни и установки. И без профессиональной помощи сделать это непросто. Первый шаг на этом пути ─ обрести партнера: психолога, психотерапевта, а в некоторых случаях психиатра.
Подписывайтесь на интересное @ExecutiveTrainer
Известно, что без работы трудоголики себя чувствуют плохо.
А во время работы?
Специальное исследование было посвящено тому, как трудоголики себя чувствуют в течение рабочего дня, и от чего зависит их настроение. Оно привело к неожиданным результатам. Оказалось, что
➡️ Люди со сформированной трудоголической зависимостью испытывали в целом более мрачное настроение в процессе работы, чем их коллеги. То есть весь день так и работают – в плохом настроении.
➡️ у нетрудоголиков настроение ухудшается к концу рабочего дня и с повышением уровня нагрузки – а у трудоголиков оно более-менее ровное весь рабочий день, независимо от количества работы. Ученые объяснили это притупленным состоянием реактивности из-за хронического напряжения на работе.
➡️ у женщин-трудоголиков настроение было еще хуже, чем у мужчин.
Ученые призывают организации помогать трудоголикам учиться регулировать свои эмоции. Ну то есть развивать эмоциональный интеллект. И это сейчас один из трендов в обучении, кстати. Но чтобы справиться с нехимической зависимостью, обучения недостаточно, нужно серьезно изменить свой образ жизни и установки. И без профессиональной помощи сделать это непросто. Первый шаг на этом пути ─ обрести партнера: психолога, психотерапевта, а в некоторых случаях психиатра.
Подписывайтесь на интересное @ExecutiveTrainer
❤11👍8🔥6😁1