Друзья, привет из зоны цифрового детокса!

Скоро я к вам вернусь, а пока предлагаю устроить сессию знакомств и релакса.

Расскажите о себе в комментариях:
кто Вы и что помогает Вам восстанавливаться после работы?

Как сказать начальнику про его недостатки

— У нас есть один руководитель, которому надо бы скорректировать свой стиль руководства. Но сказать ему об этом… никто не решается. А сам он меняться не хочет, считает себя и так успешным. Вот думаем провести для него оценку 360... ─ А кто потом даст обратную связь? ─ HR.

Увы, если культура компании такова, что начальнику боятся давать обратную связь напрямую, то и оценка 360 мало чем поможет: люди поставят завышенные баллы своему руководителю. Народ у нас часто и порой справедливо не верит в анонимность процедуры оценки. А еще самоуверенные руководители, стиль которых очень хочется поменять, легко обесценивают обратную связь "снизу".

А что же делать? А вот что:

─ провести оценку качества менеджмента, причем предложить сотрудникам оценить не одного босса, а нескольких, и получить сравнительные рейтинги. Поможет не разовая оценка отдельного человека, а система сбора информации, в рамках которой можно увидеть условную «норму» компании и отклонения от нее, а также заметить прогресс после обратной связи (и стоит, конечно, заказать для Вашей компании, с учетом ее культуры и практик управления, качественный опросник для оценки руководителей, а не пользоваться чужими шаблонами);

─ продемонстрировать людям реальную анонимность сбора данных и отстоять эту процедуру как норму в компании, тогда от опроса 360 будет больше пользы;

─ пригласить внешнего консультанта для независимой оценки сильных сторон личности руководителя, его коммуникативного стиля, мотивов поведения и деструкторов. Причем инициатором приглашения должен быть босс уровнем выше (или еще выше). По результатам оценки независимый консультант дает обратную связь, а затем заказчик оценки обсуждает ее и результаты оценки со стороны сотрудников с оцениваемым руководителем.

Критику не любит никто, и особенно люди с высоким статусом. Поэтому влияние должно быть весомым. Встреча со своим руководителем придаст значимости обратной связи. А разговор наедине с независимым консультантом, который понимает мотивы и ценности руководителя и не является для него соперником в карьере, создает условия для анализа и развития.

@ExecutiveTrainer

Как вы, уже начали планировать бюджеты на следующий год?

Собираетесь ли обучать руководителей? Чему?
Какие компетенции считаете важным развивать у них в 2026 году?

Расскажите в комментариях 😉

А я со своей стороны рассказываю, какие тренинги проводила в 2024 году и в 2025 году
А здесь – какие проекты по оценке выполняла
И темы индивидуальных консультаций: здесь и здесь

Пять ключей к разгадке таланта
Как узнать таланты своих сотрудников?

Кроме наблюдения, руководители могут использовать еще один метод, чтобы лучше понять, в чём заключаются таланты сотрудников. Это задавание вопросов :
─ Какие занятия вы заканчиваете с мыслью: «Не могу дождаться, когда снова этим займусь»? Или чем вы занимаетесь — на работе или вне её, — когда вам по-настоящему хорошо?
─ Что вы сделали хорошо без объяснений, как это сделать?
─ Что, по словам других людей, вы умеете делать?
─ Что, по вашему мнению, вы умеете делать хорошо, но ещё не делали?
─ Чем вы занимаетесь, когда не замечаете, как проходит время?

Еще, конечно, важно внимательно слушать ответы и с интересом их обсуждать.

Эту систему вопросов сформулировали аналитики Института Gallup и назвали ее «пять ключей таланта», и она призвана помочь руководителям лучше распределять роли и обязанности: так, чтобы у сотрудников было больше шансов на успех.

Признаки таланта – это:
1. естественное стремление к определенным занятиям,
2. удовлетворённость,
3. способность к быстрому обучению,
4. проявления мастерства
5. высокая общая производительность.

Найти и использовать свои сильные стороны в работе особенно необходимо, когда не хватает энергии для успешной работы. А когда люди делают то, что у них хорошо получается ─ они, наоборот, не устают, да еще и подпитывают своей энергией тех, кто рядом. Классно же, да?

Мне особенно нравится последний вопрос: «Чем вы занимаетесь, когда не замечаете, как проходит время?». Он как волшебное зеркало — показывает, где человек по-настоящему живёт.

А какой вопрос из этих пяти тронул вас лично — как руководителя или как человека?
Поделитесь — мне очень интересно!

@ExecutiveTrainer

Как правильно понимать обратную связь 😎

Скупой лидер, или тихая угроза.

Команда только что завершила сложнейший проект — работали по ночам, в выходные, потратили кучу нервов. Все ждут хотя бы слова благодарности. Или просто встречи, на которой можно вместе выдохнуть. Руководитель заходит в чат: «Проект закрыт в срок. Хорошо. Следующий стартует в понедельник. ТЗ в папке».
Ни «спасибо», ни «молодцы», ни «как дела?», ни «давайте отметим в пятницу».

Именно так выглядит эмоциональная скупость — когда лидер экономит на внимании, признании, тепле, времени. Он считает это профессионализмом. А на деле лишает команду самого ценного: чувства значимости и причастности.

Когда этого нет, у сотрудников включается режим выживания: «Сделаю минимум, чтобы не уволили». Потому что люди работают не только ради зарплаты. Они работают ради смысла, признания, ради того, чтобы их труд видели. А дальше — выгорание, уход, пустые глаза или заявление по собственному.

Эмоции — это не роскошь. Это инструмент управления. Благодарность, пятиминутный разговор по душам, искренний интерес — это не «лишнее». Это инвестиции в лояльность, мотивацию и результат.

Американские исследователи (Грейс Флорес-Роблес, Дэниел Джонс и Кэтрин Колл) ввели новый термин — «скупое лидерство». Это когда у руководителя есть ресурсы — деньги, время, внимание, возможности, — но он не делится ими с командой. Причина? «Экономия». «Бережливость». «Во благо компании».

Чем это опасно?
Экономия на всем порождает четыре формы несправедливости:

👉 Распределительная — премии отменяются, бонусы исчезают, независимо от заслуг.
👉 Процедурная — решения принимаются непонятно как, стратегия и правила не озвучены.
👉 Информационная — сотрудники в неведении: «Почему? Зачем?» — никто не объясняет.
👉 Коммуникативная — начальник молчит, отстранён, «экономит на эмоциях».

И что в итоге?
— Команда теряет мотивацию.
— Люди перестают делать что-то сверх своих обязанностей — в этом нет смысла.
— Уходит доверие, оптимизм, забота друг о друге.
— Растёт выгорание и текучесть кадров.
— Компания тормозит в развитии.

Ирония в том, что скупой руководитель часто искренне уверен, что поступает правильно. И это делает проблему ещё более опасной: её не видно, пока не становится слишком поздно.

Что делать, если вы HR?
❣️Поговорите с руководителями. Многие просто не понимают, какой ущерб они наносят. Им нужно показать реальную картину — с помощью обратной связи, исследований, обучения.
❣️Проверьте корпоративные практики. Может быть, система бюджетирования или KPI намеренно подталкивают менеджеров к скупости? Пересмотрите правила игры.
❣️Не игнорируйте «тихие» сигналы. Если сотрудники перестали улыбаться, помогать друг другу и предлагать идеи, это не лень. Это крик о помощи.

Моё мнение как HR-консультанта:
Лидерство — это не контроль расходов. Это инвестиции в людей, в том числе эмоциональные. Даже самый скромный бюджет может быть щедрым, если в него вложены забота, уважение и честность.

Не экономьте на людях. Они — ваш главный актив. И единственный актив, который может уйти, если почувствует, что ему здесь не рады.

Сталкивались ли вы со «скупым лидерством»? Как вы с этим справились? Делитесь в комментариях — ваш опыт может помочь другим.

Как спрашивать, чтобы услышать ответ?

— Я спрашиваю у сотрудника, что он думает, а он молчит! — посетовал руководитель. — Что бы такое спросить, чтобы разговорить его?

👌 Вот 7 вопросов к сотруднику, которые помогают усилить доверие и открытость.

Важно: помните о правилах эффективной коммуникации. Начните с установления контакта, задав вопрос — сделайте паузу и дождитесь ответа, услышав ответ — не оправдывайтесь и не спорьте, фокусируйте обсуждение на проблеме и решении, а не на поиске виноватых, а услышав критику — поблагодарите. Пробуем 😉

Напишите, какой вопрос из списка показался самым полезным?

@ExecutiveTrainer

Это по-нашему

Ну какая обратная связь. Отвел в сторонку и как следует… похвалил.

Из высказываний руководителей

Как сделать так, чтобы сотрудники говорили

Из комментариев:
Вижу, что мои сотрудники всячески избегают делиться своими сложностями и проблемами, даже один на один.

Давайте подумаем, что можно предпринять в такой ситуации.
Если сотрудники избегают делиться сложностями — даже один на один — это может быть вызвано несколькими причинами. Вот что я бы посоветовала руководителю сделать поэтапно:

1. Проверьте, как Вы реагируете на плохие новости

Люди могут молчать не потому, что не хотят говорить, а потому что боятся последствий: осуждения, наказания, потери репутации. Вспомните: как Вы реагировали в прошлом, когда Вам сообщали о проблемах? Достаточно раздражения, вздоха, «опять?», чтобы человек решил на будущее: «лучше промолчу».

Что делать: начните благодарить за обратную связь. Даже если проблема неприятная. «Спасибо, что сказал. Это важно».


2. Не ждите, что люди сами придут — создайте ритуалы

Разговоры «один на один» работают, только если они регулярны, структурированы и безопасны. Нужна привычка и доверие к ситуации.

Что делать: внедрите 15-минутные еженедельные встречи с каждым сотрудником. Спрашивайте, как идут дела, что тормозит, что раздражает, в чем не хватает поддержки, что хотелось бы изменить. И слушайте, не перебивая. Не спешите принимать немедленные решения, если это сложно, но обязательно покажите, что услышали. Кстати, вот здесь я предлагаю вопросы, которые помогают разговорить сотрудников.

3. Покажите пример

Если Вы никогда не говорите о своих ошибках, сомнениях, трудностях — у сотрудников нет уверенности, что это допустимо.

Что делать: на ближайшей встрече команды расскажите, как допустили какую-либо ошибку, к чему это привело и какие выводы Вы сделали на будущее. Поблагодарите того, кто обратил Ваше внимание на эту ошибку. Покажите своим поведением, что говорить об ошибках — безопасно.

4. Предоставьте возможность сказать о проблемах в безопасной форме

Пока доверие не построено — дайте возможность сообщать о трудностях и проблемах анонимно.

Что делать: запустите анонимный опросник (лично я последнее время использую яндекс.формы – не идеально, но неплохо) с вопросами:
— Как твое настроение на работе на этой неделе? (и нужно выбрать балл на шкале для ответа)
— Что радует в том, как мы работаем?
— Что расстраивает?
— Что мешает работать эффективно и с удовольствием?
— Что в команде или процессах вызывает стресс?
— Что бы ты хотел, чтобы я, как руководитель, изменил?

Собрав данные, проанализируйте их, и расскажите на встрече команды, какие выводы Вы сделали и как их используете.

Общее правило: не требовать открытости, а создавать условия для нее.
Пробуем? Напишите, что работает у вас.

Как адаптировать руководителя

Готовясь к вебинару по адаптации, я позвонила своим клиентам и бывшим сотрудникам: спрашивала их, как у них в компании устроена адаптация, и что они делают, чтобы новички чувствовали себя комфортно, работали продуктивно и не хотели уходить. Услышала много интересного! Приходите на вебинар 1 октября, расскажу. И проголосуйте, пожалуйста, определим актуальные инструменты адаптации.

И вот такое, например было.

─ А тебя самого как адаптировали?
─ Никак. Мне руководительница сказала, что я самонаводящийся руководитель высокого уровня…

Из высказываний руководителей

Спросите бывшую 😉

«Чужие недостатки выясняются в двух случаях: или в супружестве, или в совместной работе. Но многим ли из тех, кто выбирает менеджеров, … доводилось работать под началом этих кандидатов, не говоря уже о том, чтобы жить с ними в браке? В итоге чаще всего выбирают тех, кто лебезит перед вышестоящими и плюет на нижестоящих; красноречивых, уверенных в себе, тех, кто умеет пустить пыль в глаза руководству, а с подчиненными не церемонится.

Тем, кто выбирает менеджеров, неплохо бы спросить совета у тех, кто знает кандидатов как облупленных. Супругов, разумеется, не спросишь: нынешние пристрастны, бывшие ─ тем более. Однако с бывшими их подчиненными пообщаться вполне возможно.

Я не сторонник простых решений в менеджменте, но если и существует беспроигрышное средство, которое позволит в корне улучшить практику менеджмента, то вот оно: прежде чем выбирать кандидата, поговорите с теми, кому довелось работать под его началом».

Генри Минцберг

Дорогие педагоги, андрагоги, методологи и тренеры! Объявлен новый конкурс от "Флагманов образования". По отзывам участников, это отличная перезагрузка в профессии, новые знакомства и идеи. Регистрация участников до 12 октября.

Эстафета благодарности

В День Учителя мы обычно вспоминаем школьных педагогов. Но настоящие учителя встречаются на всех этапах жизни — особенно в профессии. Кто-то научил вас слушать. Кто-то поверил в Вас, когда вы не верили в себя. Кто-то показал пример — как отстаивать свою позицию или как заботиться о других. Хочу предложить вам сделать простое, но важное действие: написать «спасибо» своему наставнику — даже если он этого не увидит.

«Учитель в профессии» ─ акция ко Дню Учителя, о тех, кто повлиял на наш путь как профессионалов.

Как участвовать:
1. Напишите в комментариях к этому посту:
«Спасибо, [Имя и роль — например, “Елена, мой первый руководитель в HR”, «Владимир ─ мой учитель в ИТ], за то, что [конкретно: «научила задавать правильные вопросы на собеседовании», «сказал: «ты справишься», назначая меня руководителем проекта», и т.д.].

2. Отметьте 2–х друзей или коллег — пусть и они вспомнят своего человека. Перешлите этот пост отмеченным друзьям, — чтобы больше людей сказали «спасибо» тем, кто их вывел на новый уровень. И чтобы цепочка осознанной благодарности ─ росла.

3. Поставьте лайки комментариям других людей ─ тем, которые Вас особенно тронули!


Правила акции:

Лучший комментарий — тот, что наберёт больше всего лайков ─ получит вдохновляющий сюрприз от канала «Время тренинга».

Все, кто примут участие в акции ─ оставят комментарий до 5 октября включительно ─ получат в л/с гайд «Благодарность как инструмент лидера»

Приём комментариев: до 23:59 5 октября
Подведение итогов: 6 октября.

Итак, спасибо….

Какие инструменты адаптации чаще используют сейчас в России?

Вот результат опроса.

Спасибо дружественным телеграм-каналам HR-hub и ShtatFM, которые помогли в его проведении!

Лидируют традиционные экскурсии и знакомство с коллегами. Но даже эти традиционные формы представлены лишь у 2/3 респондентов. А письмо коллегам о новичке — казалось бы, несложная вещь, но делают это только в 1/3 компаний-респондентов.

Работа руководителей по-прежнему слабо встроена в адаптацию. Только 21% ответивших отметили, что руководители уделяют новичкам 30 минут времени в неделю.

Сегодня, накануне Дня Учителя, я вспоминаю своего первого наставника в тренинге – Нину Юрьевну Хрящеву.

Спокойная, дружелюбная мудрость Нины Юрьевны оказывала на группу терапевтический эффект. Она была доброй и принимающей, системной и логичной – одновременно. Для меня она стала ролевой моделью, мастером, а потом - внутренним камертоном.

В ноябре 1993 года я прошла у нее методический курс для ведущих социально-психологического тренинга. Это событие сильно повлияло на мою профессиональную жизнь! Учась на факультет психологии МГУ им. М.В. Ломоносова, я не собиралась вести тренинги, но после этого курса – начала, и веду до сих пор.

Кстати, был человек, который мне в этом помог – Баян Орынгалиевна Есенгазиева. Это она, посоветовав мне заняться тренингами, наставила и на конкретный путь, как это сделать: поезжай, сказала, в Питер, и пройди методический курс у Нины Хрящевой. Сказать легко, а записаться на курс ─ нет: буквально после первых пары потоков образовалась огромная очередь, на несколько месяцев вперед. Но Баян позвонила, договорилась, меня взяли вне очереди… и моя жизнь изменилась. Я благодарна Баян за внезапную веру в меня и настойчивость.

Предлагаю вашему вниманию сегодня статью Нины Юрьевны – «Можно ли читать тренинги?». По-моему, прекрасную. Про цели тренинга, методы работы с группами, роль личности тренера и способы, как сделать участников активными в обучении.

Буду рада, если и вы напишете о своих учителях в профессии.

Должен ли первый рабочий день быть особенным? Идеи по адаптации персонала из книги "Сила момента".

Маркетолог Лани Лоренц-Фрай решала задачу снижения текучести во время испытательного срока в азиатских филиалах компании John Deere. Изучив ситуацию, она поняла, что индусы не знают этот бренд, эмоционально не привязаны к нему, не имеют уважения и кредита лояльности. По инициативе Фрай и ее коллег был введен ритуал Первого дня. Вот его сценарий.

После принятия оффера кандидат получает письмо, в котором его новая коллега (допустим, Аника) представляется и рассказывает о том, как доехать до офиса, где лучше припарковаться, какой стиль одежды выбрать и другие детали, полезные на новом рабочем месте.

В первый день она встречает новичка в вестибюле. На огромном экране светится приветствие: «Добро пожаловать, Х (имя новичка)!». Затем Аника (это роль "бадди") проводит новичка на рабочее место, рядом с которым висит плакат в человеческий рост, чтобы всем было видно: здесь сидит новый сотрудник. В течение дня коллеги подходят поздороваться.

На столе новичка стоит сувенир — копия самозатачивающегося плуга, выпущенного John Deere в 1837 году, а рядом карточка с описанием преимуществ этого технологического решения, принесшего компании успех.

Включив компьютер, новичок видит заставку на рабочем столе с изображением техники John Deere в лучах заката среди полей и надписью: «Добро пожаловать на самую важную работу в вашей жизни!». В почтовом ящике он находит первое письмо с видеороликом от СЕО: рассказ о миссии компании (обеспечение едой, кровом и инфраструктурой стремительно растущего населения Земли), пожелание удачного первого дня и успешной карьеры.

Бадди приглашает новичка на обед. К ним присоединяются несколько коллег, все едут в хороший ресторан по соседству. Новичок рассказывает о себе и своем опыте, узнает больше о коллегах и их проектах.

После обеда к новичку подходит начальник отдела (руководитель уровня +1) и предлагает пообедать вместе на следующей неделе.

Все эти действия помогают новичку проникнуться важными идеями: это классная работа, меня приняли как своего, мой вклад важен.

Автор книги "Сила момента" пишет, что после введения ритуала Первого дня опытные сотрудники шутили: хочется уволиться и поступить на работу снова, чтобы пройти этот ритуал.

Онбординг в России

Где узнать о лучших практиках адаптации и инструментах, используемых в России?

Вот здесь, смотрите запись вебинара, который я провела с HRD Департамента аналитических решений Корус Консалтинг Марией Куряковой. 80 минут полезного контента, без воды, все, как вы любите.

Буду рада вашим комментариям и вопросам 👌