Я, знаете ли, топлю за мультифункиональность, совмещение ролей и широкий спектр компетенций. Мне это видится более безопасным чтоли, а также более мобильным и эффективным.

А какие роли могут существовать в рамках hr-аналитики? Ну, как минимум:
🔸HR-аналитик
🔸Payroll/CnB аналитик
🔸HR-маркетолог
🔸Предиктивный аналитик
🔸Бизнес-аналитик
🔸Продуктолог
🔸Методолог

Выскажи непопулярное мнение и беги:
Для развития HR-аналитики в компании в одно лицо очень очень было бы славно ориентироваться в каждой из ролей на уровне джун хотя бы, и мидл+ в общей аналитике.
Дальше уже можем наслаивать те практики, которые оптимальны для текущей конъюнктуры.

А ещё роли можно бить по стекам, можно по направлению деятельности (исследователь, дизайнер, техник, методолог). Да как угодно можно, если на выходе получается работающий продукт.

На днях мне задали вопрос: чем отличаются функциональные требования от технического задания и на чьей стороне эта история должна формироваться?

Вопрос понравился, решила унести его сюда.

Итак, в чем разница:
⭕️Аудитория.
ФТ создаются для пользователя. ТЗ - для разработчиков. Для первых - описываем интерфейс и пользовательский путь, для вторых, архитектуру данных, например.
⭕️Язык.
«На вкладке пользователь должен видеть список действующих сотрудников» vs «Реализовать API для получения данных о сотрудниках»
⭕️Содержание.
ФТ описывает что система должна делать с точки зрения пользователя. А ТЗ - как это реализовать. Со всеми этими вашими инфраструктурными историями.
⭕️Цель.
ФТ про комфортный пользовательский опыт. ТЗ - про устойчивость и работоспособность.

Лично для меня оптимальным является следующий подход: ФТ формируются на стороне бизнес-оунера, с помощью прожекта или самостоятельно. Возможно, я подверженна гиперконтролю, но камон, если не пользователь то кто ещё может сказать как и что ему удобно и максимально функционально? А вот ТЗ уже формируется на стороне разработки. Поэтому я впадаю в прострацию когда меня просят написать техническое задание.

Бен, это Данила. Ай нид хелп (с)

Снимаю шапочку из фольги, то есть панамку эксперта и открыто обращаюсь за советами к вам.
➖➖➖➖➖➖
Уверена, хотя бы у одного из вас был опыт успешного выстраивания и/или использования ролевки (матрицы ролей доступа) в той или иной системе. А если вы делали это системно по всей компании - идите обниму.

У меня есть несколько вопросов, которые в теории должны помочь мне снавигироваться в этом вопросе.

Ваши ответы помогут не только мне, но и всей планете, всем подписчикам канала - уверена что боль с правами доступа терзает не только лишь меня в данную минуту времени.

💻Давайте вместе разберемся:
пишите в комментариях или в личку (если информация для комментариев слишком сэнсетив).
А может вы можете поделиться постом с человеком, который точно знает ответы на вопросы ниже?

1. Как подходили к проектированию ролевой модели? Делали ли аудит текущих ролей или строили с нуля? Какой шаг на этом этапе является ключевым?

2. Какая ошибка при проектировании ролевки - самая частая? Что можно было предусмотреть заранее чтобы избежать большинства проблем?

3. Есть ли «база» и типовые «грабли»? Что точно стоит делать/не делать?

4. Какие инструменты и системы оптимальны для управления матрицей доступа? Какой софт закроет большинство задач матрицы ролей?

✍Пишите в комментариях, в лс, отправляйте голубей, делитесь этим постом с гуру инфобеза 🔑

Про data-ответственность: Баланс между прозрачностью и конфиденциальностью.

При работе с people-данными мы попадаем в двойственное положение:
С одной стороны, необходимо консолидировать и интерпретировать максимальное количество данных, обеспечить прозрачность метрик для принятия решений. С другой - необходимо защитить сырые данные как от самих сотрудников, так и от внешнего мира.
Помимо проблематики, которая лежит на поверхности есть еще и такие нюансы:

- Чем больше сыра тем меньше сыра.
Чем активнее развитие аналитических платформ и инструментов в компании - тем выше риск утечек и несанкционированного доступа к сенс.денным.

-Неверная интерпретация данных. Допустим, вы пошэрили прогнозную модель оттока сотрудников (функция дожития, вероятность увольнения, вот это вот всё) всем менеджерам. Вы уверены что отдельно взятый лид, узнав что его сотрудник с высокой вероятностью скоро уйдет, поступит так, как вы ожидаете?

Что важно:
🟡Получать информированное согласие
🟡Обеспечивать безопасность данных
🟡Обучать. Всех
🟡Иметь четкий работающий план на случай утечки

А еще, коль уже решили работать с данными:
🟡Всегда четко определять цель сбора данных
🟡Минимизировать. Собирать только те данные которые действительно необходимы. Да, мечты об ML-модели, знающей о сотруднике всё придется отложить или скормить ей только данные с рабочей техники.
🟡И ключевое: объяснить сотрудникам что именно и с какими данными вы делаете. И зачем. Что возвращает нас к осведомленному согласию.

Иными словами, не так страшен фишинг, как сами HR и сотрудники. У всех наверняка есть история как коллега случайно разослал на всю компанию конф.инфу?

Полезные чек-листы для HR

Новогодние праздники закончились, а подарки остались! Переходим от подведения итогов к планированию, а помогут в этом чек-листы, в которые авторы вложили всю свою экспертность.

На протяжении месяца мы будем публиковать чек-листы для HR в наших каналах. Подписывайтесь и забирайте их первыми.

Какие и когда чек-листы у вас будут:

✅ 20.01 — Чек-лист «Метрики для принятия обоснованных HR-решений» от HR по жизни
Канал от Global HRD для HR и руководителей, ценящих эффективное и открытое взаимодействие с людьми

✅ 23.01 — Чек-лист «Как правильно снять вакансию» от 1, 2... recruitment
Канал для рекрутеров, тех кто хотел бы ими стать. Все про ПРОДАЖИ услуги рекрутмента

✅ 27.01 — Чек-лист «5 фишек продающей вакансии» от Александр Щибунов | Магия управления
Авторский канал (смесь личного и профессионального) про то, как строить качественную систему управления персоналом и повышать эффективность бизнеса

✅ 30.01 — Чек-лист «Пошаговый план внедрения HR-аналитики в компании с нуля» от HRTech Vision
Экспертный канал о развитии HR-аналитики в реалиях российских компаний

✅ 03.02 — Чек-лист «Как оценить демо-тренинг в онлайне» от Культура обучения и развития
Канал для HR, которые занимаются организацией внешнего обучения. Как создать культуру обучения и развития в компаниях без штата тренеров.

✅ 06.02 — Чек-лист «Изменение системы вознаграждения. Как безболезненно внедрить?» от CnB Практика
Канал для HR и менеджеров о том, как управлять вознаграждением сотрудников

✅10.02 — Чек-лист «Список компетенций для подбора» от Наталья Ларина | Карьера по своим правилам
Авторский канал для HR и об HR: инструменты, технологии, тренды, советы от карьерного эксперта

✅13.02 — Чек-лист «7 ключевых элементов адаптации сотрудника» от В потоке работы L&D
Авторский канал про корпоративное обучение и работу в нём

Подпишитесь, чтобы не пропустить выходы материалов.
тэг для быстрого поиска #чеклисты_для_HR

А ещё хочу поделиться одним пугающим осознанием.

В каждой компании я сталкивалась с продуктом (системой, ПО, как хотите), название которого вызывало у всех нервный смех.
И объединяет эти продукты одно: это система с множественными кастомизациями, которую девелоперят разработчики инхаус для внутреннего пользования, не для клиента.
И в последнее время меня преследует мысль о том, что нужно делать выбор в сторону готовых покупных решений без кастомизацией и увязывать их между собой в аккуратную инфраструктуру.

Сложнее? - да. Дороже - а вот не факт, если честно.
Но я уже не знаю как должна быть выстроена разработка и работа с бизнесом, чтобы ключевой продукт для бэка не превращался в главного злодея говна в компании.

В сторону готовых решений меня толкают:
🔸Гипотетическое снижение стоимости и сложности разработки
🔸Скорость внедрения. Быстренько интегрировались и начали пользоваться.
🔸Обновления. За их необходимостью следит поставщик и он же выкатывает необходимые апдейты. Правда не факт что нам нужны они, а не что-то другое.
🔸Рыночные практики. Врядли готовые решения создаются в отрыве от опыта компаний и их потребностей, так?

А вот что меня смущает:
🔸Ограничения по гибкости. Ни одно готовое решение не учтет всех специфических бизнес-процессов компании. Плюс ограниченные возможности кастомизации.
🔸Интеграция. Лично я не в состоянии оценить возможность подключения решения к существующей архитектуре. А ещё интеграция может оказаться дороже самого продукта.
🔸Зависимость от поставщика/провайдера. Тут и изменения ценовой политики (привет HH, хоть и не совсем релевантный пример), и геополитические приколы и черт знает что ещё. Хотя не очень пониманию чем это отличается от векового legacy внутренних решений , глядя на которое каждый новый лид говорит страшное слово «рефакторинг»
🔸В долгую подписка может оказаться дороже инхаус разработки. А может и не оказаться.

В общем, финального мнения у меня нет, сплошные наития.

В каждом конкретном случае конечно стоит разбираться индивидуально, но, как минимум можно попробовать:
• Оценить ROI в обоих случаях. Что, кстати, для внутренних продуктов тот еще квест.
• Поискать успешные кейсы внедрений готовых решений, кейсы перехода с кастомных систем на готовые решения и в обратную сторону.

Но вообще, есть ощущение что мой вопрос лежит в области философии а не бизнеса, если честно.

❓

Вот вы за какой вариант? Где самые успешные пользовательские кейсы у вас были - в кастомных продуктах или в решениях из коробочки?

Из каждого утюга слышим про приоритет employee experience, а данные исследований уровня выгорания стабильно выдают значение в районе 50%, независимо от страны и сферы. Остаётся только сесть и плакать.
Люди, судя по всему, не справляются, может быть справятся машины?
А вот с чем, собственно возникают трудности:

🟧Рутинные и повторяющиеся задачи.
Во-первых, неэффективны. Во-вторых, аффектят на состояние сотрудников любого уровня. Повторяющиеся ручные действия сказываются на моральном состоянии сотрудников, тормозят проектную деятельность.

Что касается эффективности - давайте посчитаем. Возьмем любой регулярный HR-процесс низкой сложности, например - оформление ежегодного отпуска. В компании с численностью 500 человек среднегодовое количество отпусков будет около полутора тысяч. По упрощенной схеме прикидываем: полчаса работы кадрового работника со средним ФОТ 80 000 р. плюс бумага плюс время сотрудника и его лида на согласования, плюс налоги, плюс на пиво - итого на один единственный нерезльтирующий процесс бизнес тратит порядка 35 000 в месяц. Уверены что почти полмульта в год нельзя использовать эффективнее? Это к тезису о том что КЭДО и HRM нерентабельны.
И сколько таких ручных операции накопится по всему пулу процессов? 100, 200, 1000?

В HR-аналитике, например, большая проблема с чистотой, объемом и корректностью данных. И я не разворачиваю новых методологий до тех пор, пока не добьюсь хотя бы на 80% автоматизированного сбора и вычистки даты.
Если для того, чтобы снять ежемесячный срез нам требуется 50% FTE несколько человек, это говорит только о том, что процессы на том уровне зрелости когда никакая статистика и аналитика объёмная вообще не нужна, нужно процессы чинить и деньги вкладывать в построение системы сбора и хранения данных, а не в ФОТ, направленный на оплату мартышкиного труда.

Резюмирую основные профиты:
▫️Улучшение employee experience. Не знаю ни одного человека, который кайфует от ощущения что тратит время впустую. А перенос циферок из одной таблички в другую (данных в договоры, текстов в мессенджеры etc.) - именно оно и есть.
▫️Аллокация доли FTE на стратегически важную деятельность, да на развитие в конце концов. Если я занята копанием от забора и до обеда, у меня тупо нет времени чтобы поискать лопату поудобнее.
▫️А бизнесу что? А бизнесу снижение затрат и повышение устойчивости. А еще снижение рисков там, где человеческий фактор может повлечь за собой правовые последствия (т.е. примерно везде).

Вывод: исследуем решения для автоматизации и роботизации, считаем ROI (возврат инвестиций) и летим в светлое будущее без фрустрированных и выгоревших работников. Только не забудьте примириться с тем, что тезис "перемены - новая норма" не все разделяют и местами будет тяжко

Пятничное про улучшение employee experience.

На этой неделе мельком погрузилась (скорее ножки помочила) в коррекцию опроса лояльности и удовлетворенности. Самый объемный фактор оценки - то, как лид работает с сотрудниками, менторит, целеполагает, развивает и вот это вот всё.

А потом мне на глаза попалась статья Forbes.

Для более чем половины российских предпринимателей и топ-менеджеров несамостоятельные сотрудники стали главной причиной стресса в 2024 году, следует из опроса HR-консалтинговой компании Kontakt InterSearch Russia. В топ также вошли трудности в коммуникации с другими менеджерами, собственником или акционером бизнеса и дефицит кадров

🔸 54% предпринимателей и топ-менеджеров испытывают стресс из-за сотрудников, не способных принимать решения самостоятельно
🔸 Более 60% лидов регулярно испытывают стресс.
🔸 15% находятся в состоянии стресса постоянно.

И вот мой пятничный риторический вопрос: пока менеджмент заботится о сотрудниках, кто заботится о менеджменте?

🟩Про EJM

Employee Journey Map (EJM) - это что-то вроде карты сокровищ, но в процессе мы обнаруживаем не сундук мертвеца а опыт сотрудников.

Как и всё в жизни HR, концепция EJM пришла к нам из маркетинга, где используется аналогичный инструмент - Customer Journey Map (CJM), описывающий путь клиента от первого контакта с брендом до покупки и последующего взаимодействия.

Построение аналитики через работу с EJM немного отличается от классической простройки метрик, как минимум по следующим аспектам:
🔸Область фокусирования
🔸Аналитические методы
🔸Цели анализа

Ну и, не могу не отметить, простройка EJM - ещё один повод создать красивенькую визуализацию. Слышала тут недавно такой тезис, про красивенькие картиночки вместо работающих инструментов.

В связи с этим, вопрос: рассказывать подробно про анализ EJM?
👍 - да
🔥 - нет, но я почитаю всё равно

Расшифруй меня полностью: абырвалг по эйчаровски.

Алён, а люди которые понимают что ты говоришь, они здесь, в одной комнате с нами?

После поста про EJM я подумала: а почему бы не развернуть портянку аббревиатур?
Во имя среды, наслаждайтесь.

Метрики и аналитика
📊 CpH: Cost Per Hire - стоимость найма одного сотрудника.
📊 eNPS: Employee Net Promoter Score - индекс лояльности сотрудников.
📊 TtH: Time to Hire - время, затраченное на найм.
📊 TR: Turnover Rate - коэффициент текучести кадров.
📊 eSAT: Employee Satisfaction - удовлетворённость сотрудников.

и еще немного метрик..

💼 eROI: Employee Return on Investment - возврат инвестиций в сотрудника.
🌟 eLTV: Employee Lifetime Value - стоимость "жизни" сотрудника.
📊 CpL: Cost Per Lead - стоимость привлечения одного кандидата.

Процессы и системы

🖥 ATS: Applicant Tracking System - система управления кандидатами.
🖥 HRIS: Human Resources Information System - система управления данными о сотрудниках.
🖥 HRMS: Human Resources Management System - система управления HR процессами.
🎓 LMS: Learning Management System - система управления обучением.

Роли и должности

👤CHRO: Chief Human Resources Officer - директор по управлению персоналом.
👤HRBP: Human Resources Business Partner - HR-бизнес-партнёр.
👤HRG: Human Resources Generalist - HR-генералист.

Стратегирование и целеполагание

✍MBO: Management by Objectives - управление по целям.
✍KPI: Key Performance Indicator - ключевой показатель эффективности.
✍OKR: Objectives and Key Results - цели и ключевые результаты.


❓Вопрос на смекалочку: почему в списке нет некоторых базовых метрик и понятий?
@HRTech_Vision

🟨EJM: Фиксите тут, а не там, где вам кажется

EJM - не про ещё одну красивую визуализацию в miro. Это, в первую очередь, инструмент, который позволит создать карту, при помощи которой можно найти выбоины, на которых HR-процессы спотыкаются чаще всего.
Если ваши выстраданные метрики хором кричат: "гражданин владелец процесса, у нас всё хорошо", а люди при этом уходят, значит самое время задаться вопросом - а где, собственно, наши циферки подвирают?

С чего начать?

1️⃣Разбейте путь сотрудника на этапы.
-Стандартные: Найм - Адаптация - Развитие - Удержание - Выход
-Или кастомизированные под вашу компанию, если у вас есть уникальные этапы (например переходы между командами на постоянной основе).

2️⃣Определите триггеры и точки касания.
-Триггеры: События, аффектящие на опыт сотрудника.
-Точки касания: Каналы взаимодействия (портал, чат-боты итд).

3️⃣Визуализируйте и валидируйте.
-Визуализация: Miro, Figma, да хоть excel или стикеры на доске.
-Валидация: Покажите карту сотрудникам - какой % понял её без дополнительных пояснений?

Сделали? Супер. Осталось себя проверить:

EJM check
☑️Выделены все ключевые этапы пути сотрудника
☑️Учтены мнения разных департаментов (HR, менеджмент, сотрудники)
☑️Определены метрики для каждого этапа (не больше 3-5 на этап)
☑️Есть план сбора данных
☑️Карта протестирована на реальных сотрудниках

Главное, не забываем:

EJM - не про идеальную схему, а про диалог с сотрудниками. Если они говорят "здесь больно", а ваша карта этого не показывает - вы что-то упустили.

@HRTech_Vision

Кстати, про EJM и этап развития сотрудников.
Как не выжечь бюджеты на ерунду и выбрать адекватные тренинги, рассказывает Екатерина в канале «Культура обучения и развития».

Если при выборе внешнего провайдера для обучения у вас есть этап оценки демо-тренинга и вам нужно:

– принять обоснованное решение
– объективно оценить как тренер проводит онлайн-тренинг: работает с группой, дает инструкции, реагирует на технические сложности и тп.
– оценить записанный демо-тренинг (тренер отправил вам запись)

⭐️Забирайте чек-лист оценки демо-тренинга в онлайне

Автоматизация HR: космические бюджеты, вундерфавли, AI vs здравый смысл.

Хороший кейс от Cofix, иллюстрирующий нам, что сделанное лучше идеального.
Ребята показали, что даже пресловутого чат-бота достаточно, чтобы:
⭕️Перестать терять 85% кандидатов на этапе «Алло, это рекрутинг?»
⭕️Найти 1000 сотрудников в год командой из трёх человек (трёх, Карл)
⭕️Увеличить конверсию в собеседования до 25%, просто потому, что Zумеры ненавидят звонки, но ещё готовы терпеть чаты.

Что могу сказать? Автоматизация HR - это не про «купим SAP за миллион», а про то, чтобы перестать тратить FTE на то, что может делать бот.
@HRTech_Vision

🟩От этапов к метрикам: как выбрать ключевые точки для анализа EJM.

Каждый этап карьерного пути сотрудника это отдельная точка на карте со своими уникальными метриками.
Вот несколько примеров:
🔸Найм.
-Время закрытия вакансии (Time-to-Hire).
-Воронка найма, конверсия из этапа в этап.
Пример: Если конверсия падает после первого интервью, возможно, кандидаты не понимают ценность вашего бренда и надо работать над EVP.
🔸Адаптация
-Время до выхода на плато продуктивности.
-eNPS (Employee Net Promoter Score) после 30/60/90 дней
Пример: Низкий eNPS на 60-й день часто связан с пробелами в менторинге.
🔸Развитие
- Доля сотрудников, прошедших обучение/коучинг.
- Удовлетворенность программами L&D.
Пример: Низкая удовлетворенность и вовлеченность может прозрачно намекать на качество и валидность программ обучения в компании.
🔸Удержание
-Retention Rate (годовой/квартальный).
-Уровень вовлечённости (Gallup Q12 или аналоги).
🔸Выход
-Средний срок жизни на момент увольнения.
- Причины увольнения.
Пример: Высокая доля выходов в первые полгода работы может говорить о проблемах с процессом адаптации.


Как не расплыляться, не начать мерить всё подряд и не утонуть в данных?

🟠Стартуйте от бизнес-целей. Если ваша задача - снизить текучку, не тратьте ресурсы на метрики развития как самоцель.
🟠Pain points сотрудников: Измеряйте только то, что влияет на их опыт. Если на этапе найма кандидаты жалуются на долгий фидбэк, сам бог велел смотреть метрику «Среднее время обратной связи после интервью»
🟠Стартуйте с «горячих точек»: Где чаще всего возникают жалобы?
🟠Тестируйте гипотезы: Если сократили Time-to-Hire на 20%, как это повлияло на качество найма. Вырос, упал? Ничего не изменилось - идём к следующей гипотезе.


❓Какие этапы EJM кажутся вам самыми слепыми зонами?
@HRTech_Vision

🎵Нейрорэп и выход из экзистенциального кризиса.

Контекст: я лидирую компактную самоходную команду в финтехе, если кто-то не знал. Лидирую недавно. И команда закомандилась в отдельную боевую единицу из шести потрясающих людей - тоже недавно.
Но, даже таким талантливым и умным профи, как мои тиммейты надо периодически подтверждать что они действительно «меняют реальность».

Контекст#2: на закрытии установочной встречи, на этапе сбора обратной связи получила фидбэк о том, что не все понимают как их операционка может реально аффектить на стратегические цели и вписываться во флоу команды.

И вот он, мой первый момент истины. Я ж, вообще-то, претендую на статус поддерживающего лида. Что сделала?
🔸Признала, да - это их боль
🔸Призвала подругу-коуча, которая фасилитацию обожает больше чем я - бесшовную передачу данных. (благо у меня есть нерушимый козырь в виде «приезжай в гости тискать Батона». Для новеньких - Батон один из моих котов и он потрясающий)
🔸Закошмарила нейросеть, чтобы она создала гимн нашей команды. Да, вы всё верно прочитали, вам не показалось.

И случилась сессия.
И случился ледокол

(сценарий сессии я в посте не буду приводить, но если вам интересно - поделюсь в комментариях).

🔥Вместо стандартного «отметить на картинке какой ты сегодня котик» я спросила:
«Если бы ваша работа была песней - что это был бы за трек?»

А потом - сюрпрааайз сюрпрааайз: вместо своего ответа я врубила гимн нашей команды.
Нейросеть (спасибо DeepSeek и Suno) сгенерировала по моему промту наш собственный, уникальный гимн.

Да, это было немного странно.

Итог:
🔵Теперь у нас есть гимн.
🔵Истории - это важно. Даже если они в стиле реп. Даже если эту историю поёт нейробот.
🔵Ледоколы - не для галочки.

Лично мой инсайт:
Технологии, которым пророчат убийство всего человеческого, не стирают его. Ирония в том, что в данном конкретном случае они сделали «человеческое» ярче и трепетнее.

п.с: тот самый трек - прикреплен к посту.
🟨Дисклеймер: он как «ламбада», но про hr-tech. И да, он застрянет у вас в голове. Надолго.

Пока лучшие умы мира заняты предсказанием судьбы рынка труда, мы просто продолжаем наблюдение. И читаем всякие разные статьи.

Декабрьские данные BambooHR рисуют вот такую картину:
📌Рекрутеры впали в спячку (найм упал до минимума за 5 лет)
📌Текучесть вернула себе свой 2020 (но без ковидных оправданий)
📌HR-ы устроили перформанс-марафон (ревью взлетели на 14% за месяц)

Лично я вижу два ключевых тренда:
1. Судя по объёмам и динамике найма, компании скоро начнут исповедовать мантру: Ищем супермена, но готовы подождать до 2026.
2. Резко вспомним про перформанс. Раз новых не нанимаем - давайте выжмем все перки из старых. Причиним, так сказать, добро. Развивать будем. Ну и оценивать, конечно.

Я не являюсь носителем экспертизы в процессах найма, но, как лид и человек, для себя выбрала такой путь: забить на hiring-лихорадку и вложиться в автоматизацию и апскиллинг.
А что касается ревью, то, кмк - это новый тимбилдинг. Только без кабака и с толикой стресса.
@HRTech_Vision