Пятничное про улучшение employee experience.

На этой неделе мельком погрузилась (скорее ножки помочила) в коррекцию опроса лояльности и удовлетворенности. Самый объемный фактор оценки - то, как лид работает с сотрудниками, менторит, целеполагает, развивает и вот это вот всё.

А потом мне на глаза попалась статья Forbes.

Для более чем половины российских предпринимателей и топ-менеджеров несамостоятельные сотрудники стали главной причиной стресса в 2024 году, следует из опроса HR-консалтинговой компании Kontakt InterSearch Russia. В топ также вошли трудности в коммуникации с другими менеджерами, собственником или акционером бизнеса и дефицит кадров

🔸 54% предпринимателей и топ-менеджеров испытывают стресс из-за сотрудников, не способных принимать решения самостоятельно
🔸 Более 60% лидов регулярно испытывают стресс.
🔸 15% находятся в состоянии стресса постоянно.

И вот мой пятничный риторический вопрос: пока менеджмент заботится о сотрудниках, кто заботится о менеджменте?

🟩Про EJM

Employee Journey Map (EJM) - это что-то вроде карты сокровищ, но в процессе мы обнаруживаем не сундук мертвеца а опыт сотрудников.

Как и всё в жизни HR, концепция EJM пришла к нам из маркетинга, где используется аналогичный инструмент - Customer Journey Map (CJM), описывающий путь клиента от первого контакта с брендом до покупки и последующего взаимодействия.

Построение аналитики через работу с EJM немного отличается от классической простройки метрик, как минимум по следующим аспектам:
🔸Область фокусирования
🔸Аналитические методы
🔸Цели анализа

Ну и, не могу не отметить, простройка EJM - ещё один повод создать красивенькую визуализацию. Слышала тут недавно такой тезис, про красивенькие картиночки вместо работающих инструментов.

В связи с этим, вопрос: рассказывать подробно про анализ EJM?
👍 - да
🔥 - нет, но я почитаю всё равно

Расшифруй меня полностью: абырвалг по эйчаровски.

Алён, а люди которые понимают что ты говоришь, они здесь, в одной комнате с нами?

После поста про EJM я подумала: а почему бы не развернуть портянку аббревиатур?
Во имя среды, наслаждайтесь.

Метрики и аналитика
📊 CpH: Cost Per Hire - стоимость найма одного сотрудника.
📊 eNPS: Employee Net Promoter Score - индекс лояльности сотрудников.
📊 TtH: Time to Hire - время, затраченное на найм.
📊 TR: Turnover Rate - коэффициент текучести кадров.
📊 eSAT: Employee Satisfaction - удовлетворённость сотрудников.

и еще немного метрик..

💼 eROI: Employee Return on Investment - возврат инвестиций в сотрудника.
🌟 eLTV: Employee Lifetime Value - стоимость "жизни" сотрудника.
📊 CpL: Cost Per Lead - стоимость привлечения одного кандидата.

Процессы и системы

🖥 ATS: Applicant Tracking System - система управления кандидатами.
🖥 HRIS: Human Resources Information System - система управления данными о сотрудниках.
🖥 HRMS: Human Resources Management System - система управления HR процессами.
🎓 LMS: Learning Management System - система управления обучением.

Роли и должности

👤CHRO: Chief Human Resources Officer - директор по управлению персоналом.
👤HRBP: Human Resources Business Partner - HR-бизнес-партнёр.
👤HRG: Human Resources Generalist - HR-генералист.

Стратегирование и целеполагание

✍MBO: Management by Objectives - управление по целям.
✍KPI: Key Performance Indicator - ключевой показатель эффективности.
✍OKR: Objectives and Key Results - цели и ключевые результаты.


❓Вопрос на смекалочку: почему в списке нет некоторых базовых метрик и понятий?
@HRTech_Vision

🟨EJM: Фиксите тут, а не там, где вам кажется

EJM - не про ещё одну красивую визуализацию в miro. Это, в первую очередь, инструмент, который позволит создать карту, при помощи которой можно найти выбоины, на которых HR-процессы спотыкаются чаще всего.
Если ваши выстраданные метрики хором кричат: "гражданин владелец процесса, у нас всё хорошо", а люди при этом уходят, значит самое время задаться вопросом - а где, собственно, наши циферки подвирают?

С чего начать?

1️⃣Разбейте путь сотрудника на этапы.
-Стандартные: Найм - Адаптация - Развитие - Удержание - Выход
-Или кастомизированные под вашу компанию, если у вас есть уникальные этапы (например переходы между командами на постоянной основе).

2️⃣Определите триггеры и точки касания.
-Триггеры: События, аффектящие на опыт сотрудника.
-Точки касания: Каналы взаимодействия (портал, чат-боты итд).

3️⃣Визуализируйте и валидируйте.
-Визуализация: Miro, Figma, да хоть excel или стикеры на доске.
-Валидация: Покажите карту сотрудникам - какой % понял её без дополнительных пояснений?

Сделали? Супер. Осталось себя проверить:

EJM check
☑️Выделены все ключевые этапы пути сотрудника
☑️Учтены мнения разных департаментов (HR, менеджмент, сотрудники)
☑️Определены метрики для каждого этапа (не больше 3-5 на этап)
☑️Есть план сбора данных
☑️Карта протестирована на реальных сотрудниках

Главное, не забываем:

EJM - не про идеальную схему, а про диалог с сотрудниками. Если они говорят "здесь больно", а ваша карта этого не показывает - вы что-то упустили.

@HRTech_Vision

Кстати, про EJM и этап развития сотрудников.
Как не выжечь бюджеты на ерунду и выбрать адекватные тренинги, рассказывает Екатерина в канале «Культура обучения и развития».

Если при выборе внешнего провайдера для обучения у вас есть этап оценки демо-тренинга и вам нужно:

– принять обоснованное решение
– объективно оценить как тренер проводит онлайн-тренинг: работает с группой, дает инструкции, реагирует на технические сложности и тп.
– оценить записанный демо-тренинг (тренер отправил вам запись)

⭐️Забирайте чек-лист оценки демо-тренинга в онлайне

Автоматизация HR: космические бюджеты, вундерфавли, AI vs здравый смысл.

Хороший кейс от Cofix, иллюстрирующий нам, что сделанное лучше идеального.
Ребята показали, что даже пресловутого чат-бота достаточно, чтобы:
⭕️Перестать терять 85% кандидатов на этапе «Алло, это рекрутинг?»
⭕️Найти 1000 сотрудников в год командой из трёх человек (трёх, Карл)
⭕️Увеличить конверсию в собеседования до 25%, просто потому, что Zумеры ненавидят звонки, но ещё готовы терпеть чаты.

Что могу сказать? Автоматизация HR - это не про «купим SAP за миллион», а про то, чтобы перестать тратить FTE на то, что может делать бот.
@HRTech_Vision

🟩От этапов к метрикам: как выбрать ключевые точки для анализа EJM.

Каждый этап карьерного пути сотрудника это отдельная точка на карте со своими уникальными метриками.
Вот несколько примеров:
🔸Найм.
-Время закрытия вакансии (Time-to-Hire).
-Воронка найма, конверсия из этапа в этап.
Пример: Если конверсия падает после первого интервью, возможно, кандидаты не понимают ценность вашего бренда и надо работать над EVP.
🔸Адаптация
-Время до выхода на плато продуктивности.
-eNPS (Employee Net Promoter Score) после 30/60/90 дней
Пример: Низкий eNPS на 60-й день часто связан с пробелами в менторинге.
🔸Развитие
- Доля сотрудников, прошедших обучение/коучинг.
- Удовлетворенность программами L&D.
Пример: Низкая удовлетворенность и вовлеченность может прозрачно намекать на качество и валидность программ обучения в компании.
🔸Удержание
-Retention Rate (годовой/квартальный).
-Уровень вовлечённости (Gallup Q12 или аналоги).
🔸Выход
-Средний срок жизни на момент увольнения.
- Причины увольнения.
Пример: Высокая доля выходов в первые полгода работы может говорить о проблемах с процессом адаптации.


Как не расплыляться, не начать мерить всё подряд и не утонуть в данных?

🟠Стартуйте от бизнес-целей. Если ваша задача - снизить текучку, не тратьте ресурсы на метрики развития как самоцель.
🟠Pain points сотрудников: Измеряйте только то, что влияет на их опыт. Если на этапе найма кандидаты жалуются на долгий фидбэк, сам бог велел смотреть метрику «Среднее время обратной связи после интервью»
🟠Стартуйте с «горячих точек»: Где чаще всего возникают жалобы?
🟠Тестируйте гипотезы: Если сократили Time-to-Hire на 20%, как это повлияло на качество найма. Вырос, упал? Ничего не изменилось - идём к следующей гипотезе.


❓Какие этапы EJM кажутся вам самыми слепыми зонами?
@HRTech_Vision

🎵Нейрорэп и выход из экзистенциального кризиса.

Контекст: я лидирую компактную самоходную команду в финтехе, если кто-то не знал. Лидирую недавно. И команда закомандилась в отдельную боевую единицу из шести потрясающих людей - тоже недавно.
Но, даже таким талантливым и умным профи, как мои тиммейты надо периодически подтверждать что они действительно «меняют реальность».

Контекст#2: на закрытии установочной встречи, на этапе сбора обратной связи получила фидбэк о том, что не все понимают как их операционка может реально аффектить на стратегические цели и вписываться во флоу команды.

И вот он, мой первый момент истины. Я ж, вообще-то, претендую на статус поддерживающего лида. Что сделала?
🔸Признала, да - это их боль
🔸Призвала подругу-коуча, которая фасилитацию обожает больше чем я - бесшовную передачу данных. (благо у меня есть нерушимый козырь в виде «приезжай в гости тискать Батона». Для новеньких - Батон один из моих котов и он потрясающий)
🔸Закошмарила нейросеть, чтобы она создала гимн нашей команды. Да, вы всё верно прочитали, вам не показалось.

И случилась сессия.
И случился ледокол

(сценарий сессии я в посте не буду приводить, но если вам интересно - поделюсь в комментариях).

🔥Вместо стандартного «отметить на картинке какой ты сегодня котик» я спросила:
«Если бы ваша работа была песней - что это был бы за трек?»

А потом - сюрпрааайз сюрпрааайз: вместо своего ответа я врубила гимн нашей команды.
Нейросеть (спасибо DeepSeek и Suno) сгенерировала по моему промту наш собственный, уникальный гимн.

Да, это было немного странно.

Итог:
🔵Теперь у нас есть гимн.
🔵Истории - это важно. Даже если они в стиле реп. Даже если эту историю поёт нейробот.
🔵Ледоколы - не для галочки.

Лично мой инсайт:
Технологии, которым пророчат убийство всего человеческого, не стирают его. Ирония в том, что в данном конкретном случае они сделали «человеческое» ярче и трепетнее.

п.с: тот самый трек - прикреплен к посту.
🟨Дисклеймер: он как «ламбада», но про hr-tech. И да, он застрянет у вас в голове. Надолго.

Пока лучшие умы мира заняты предсказанием судьбы рынка труда, мы просто продолжаем наблюдение. И читаем всякие разные статьи.

Декабрьские данные BambooHR рисуют вот такую картину:
📌Рекрутеры впали в спячку (найм упал до минимума за 5 лет)
📌Текучесть вернула себе свой 2020 (но без ковидных оправданий)
📌HR-ы устроили перформанс-марафон (ревью взлетели на 14% за месяц)

Лично я вижу два ключевых тренда:
1. Судя по объёмам и динамике найма, компании скоро начнут исповедовать мантру: Ищем супермена, но готовы подождать до 2026.
2. Резко вспомним про перформанс. Раз новых не нанимаем - давайте выжмем все перки из старых. Причиним, так сказать, добро. Развивать будем. Ну и оценивать, конечно.

Я не являюсь носителем экспертизы в процессах найма, но, как лид и человек, для себя выбрала такой путь: забить на hiring-лихорадку и вложиться в автоматизацию и апскиллинг.
А что касается ревью, то, кмк - это новый тимбилдинг. Только без кабака и с толикой стресса.
@HRTech_Vision

А я что, я за неинвазивное внедрение изменений в любое время дня и ночи.


Любые изменения в компании - это стресс как для сотрудников, так и для самой компании. А если эти изменения связаны с заработной платой, то уровень напряжения возрастает х1000.

Катерина Татер, эксперт в области компенсаций и льгот, автор канала C&B Практика, подготовила ✏️ чек-лист “Как внедрить изменения системы вознаграждения”, где подробно расписала: кто, что и на каком этапе должен делать, чтобы внедрить изменения максимально эффективно для бизнеса и безболезненно для сотрудников.

А в качестве бонуса в чек-листе вы найдете кейс из практики внедрения изменений в систему премирования.

Драйверы, влияющие на time to market HR- репортов.

Бытует мнение что hr-аналитика - это про красивые дэшики в power bi. Ну, допустим, да.
Но я сейчас расскажу что стоит за непосредственно готовностью перетаскивать визуализации в биай. И почему срок разработки мокапа две недели это ок, а месяц от старта до готового автообновляемого репорта не значит что ты медлительный и вообще тупик.

Итак, драйверы скорости разработки репорта:
🔸исходные данные, количество систем из которых вы из тянете
🔸способ сборки исходных данных - выгружаем через эксельки/ csv или подключаемся напрямую
🔸качество данных в системах
🔸наличие ключей для связи данных из разных систем

И если хоть с одним из драйверов есть проблемки, то time-to-market продукта начинает уверенно стремиться к бесконечности.

🟨А теперь дискуссионный вопрос:

Решение этих проблем - оно на чьей стороне? Кривые данные, отсутствие ключей, нелепая логика хранения инфы в системах - это область влияния аналитика, или у него лапки?
Мой ответ, думаю, очевиден.
❓А вы как думаете?

На этой неделе принесу вам своих болючих кейсов, которые всегда приходится решать на ранних этапах внедрения data driven подхода в HR.
@HRTech_Vision

Тексты, цифры и A/B-тесты: как не сойти с ума в аналитике EJM?

•EJM - что за зверь?
•Разработка EJM
•Как выбрать опорные точки для анализа?


Метрики уверенно докладывают «всё ок», а сотрудники уходят пачками. Знакомо? Поздравляю — вы застряли в ловушке «цифрового нарратива».

🟧Проблема в том, что:
▪️Цифры показывают ЧТО (например, текучесть +20%)
▪️Слова объясняют ПОЧЕМУ («меня достали бессмысленные митапы»)

🟧Качественные данные: где копать?
▪️Exit-интервью, где сотрудник на прощание выдаёт: «Ухожу, потому что мой менеджер ф энергетический вампир»
▪️Анонимные опросы с открытыми вопросами: «Что бы вы изменили в адаптации?» - «Уберите эти 10 презентаций про миссию компании. Мы не в секте»

Netflix, например, внедрил ежеквартальные «письма ненависти» — анонимные фидбэки от сотрудников. Результат: 30% процессов упростили за год.

🟧Количественные данные: а если без эмоций?
▪️A/B-тесты процессов:
Группа А: онбординг через 10 лекций.
Группа B: онбординг через квест в чат-боте.
▪️Корреляционный анализ:
Обнаружили, что сотрудники с 2+ часами обучения в месяц уходят на 25% реже (емнип, кейс Линкдина)

🟧Как совместить?
▪️NLP для анализа текстовых отзывов. Автоматическое тегирование.
▪️Гибридные опросы:
После вопроса «Оцените адаптацию от 1 до 10» добавьте открытый вопрос. Лучше неформальный.



На мой взгляд, ошибочно делить аналитику на «суровые цифры» и «бла-бла».
Вы больше верите цифрам или историям? И как часто ваши цифры врут как сивый мерин?
@HRTech_Vision

Драйверы скорости ч2: почему ваши репорты застревают в excel-лимбе.
часть 1

Думаете что time-to-market отражает как быстро вы в состоянии написать кверики и меры? Спойлер: чаще всего он отражает как вы бьётесь головой об стену, пока данные из 5 разных систем отказываются дружить.

Драйвер 1: исходные данные. С ними как с людьми, чем их больше - тем сложнее договариваться.
🟣Пример:
Тянем данные из 1С, экселек от коллег и самописной HRM.
Результат:
•даты в разных неконвертируемых форматах;
•названия должностей типа «синьор-помидор-менеджер»;
•графики работ в стиле «пн 10-20, вт-пт FT”. не, ну всё понятно так то
•20% дублей, 40% error.
Отлично, срок разработки репорта вырос вдвое, потому что вы неделю чистите этот зоопарк.

Драйвер 2: способ сборки. И почему от фразы «просто выгрузи csv у меня дергается глаз».
•При отсутствии обменов, напоминаю, данные из 5+ систем выгружаем ручками. Кладем в папочки. Прописываем запросики. Ой, а данные по марже же финансы дают. А пришлите, пожалуйста. Напоминаю. Извините, вы прислали не те данные. А теперь те, но за прошлый период. Спасибо.
Прошло две недели…

Драйвер 3. Ключи для связи данных.
•Нет ключей? Значит пытаемся склеить «Иван Петров», «Петров ИА», «Petrov Ivan» и «Ваня Снабжение». Excel в обмороке, M вышел из чата, BI уверовал в бога и молится.
•Ура, потратили на мэтчинг всю свою молодость.

На выходе: идеальный набор кейсов из ада, которые знакомы каждому.
Собирательный образ, все совпадения случайны.
-Поле «дата увольнения» заполнено у 10% сотрудников. Остальные у нас бессмертные. Правда их никто с 2010 не видел.
-В системе одновременно присутствуют пять вариантов написания для должности. Потому что мы творческие.
-В поле «дата рождения» дата, которая наступит аж через месяц. Прогрессивная компания, онбордим на стадии эмбриона.
-У 30% сотрудников не указан пол. Мы за дивёрсити.
-Призраки среди нас. Сотрудник есть в одной системе, в другой отсутствует.
-Туда же сотрудника шрёдингера, который одновременно и уволен и работает.

Чьи это проблемы? - Мои, отвечает джедай-аналитик.

Я люто, со всей силы, до последней капли крови, всеми фибрами души топлю за то, что аналитик - не жертва инфры и обстоятельств.
💡Аналитик, особенно HR - агент изменений.

Data-driven HR начинается не с кучи графиков, а с того, чтобы научить людей не портить данные. И если вы думаете, что это «не ваша работа», у меня для вас плохие новости.
И уметь договариваться с IT да, тоже надо. Даже если приходится угрожать назвать своих детей названиями тасок в Jira с багами, которые висят по году.

🟧Делиться опытом как быть джедаем и не похоронить себя в костыльном некрополе? Если вы хочете кейсов - их есть у меня в избытке. Могу даже по вашим подсказать решения.
🔥 - продолжай
👏- я тебе ещё и свои кейсы принесу
@HRTech_Vision

Вчера я провела два часа в психиатрическом боксе офисной переговорке-купе, пытаясь превратить «пн-пт10am-7pm», «с10 до 7» и «вообще без графика» в человеческие «10:00-19:00».Получилось. Запрос отрабатывает, репорт рефрешит даже с этими am-ppm-ussr.
До следующей версии написания в формате «график full 40”
В процессе поняла что моё психическое здоровье держится на юморе и кофе.

Сегодня несу юмор и топ ситуаций, после которых каждому аналитику хочется выйти в окно стать проводником изменений.

🤖В системе нет такого поля. Давайте добавим вручную.

🖌Все поля пишутся в стринговом формате. А мы то знаем - если можно ввести любой текст - это пространство для творчества.

👥 А можно глубину данных с 1901 года?

👁Почему тут нет данных? Мы же их вносили.

⚙API платный - выгрузи с фронта в csv.

✂Реплики нет. И в DWH этого тоже нет. Нет, к проду подключаться нельзя - положишь.
А я могу. И положу. Не пускайте меня. Ну или каску дайте, хотя бы.

📄Логирования нет.
Спасибо, соберу историчность по срезам. А, срезов тоже нет а исторические данные хранятся у Маши в папке «старое нужное»? А Маша то где? Уже не работает? Супер, работаем.


❗️Несите свои «жемчужины» в комментарии.
А я в ответ поделюсь шаблоном нормализации дат и времени.

Если откликнулся мой список - ставьте 🔥
@HRTech_Vision

У меня тут вопрос назрел - по статистке вижу что посты пересылаются гораздо активнее, чем на них стоит реакций. Начинаю думать что вы их пересылаете с припиской «фу, смотри какая гадость». Это же не так, правда? Правда?
*мем с принцессой Леей*

❕А знаете что общего между процессом нормализации уже имеющихся данных и процессом адаптации в новой компании?

Ага, обе задачки иногда могут стать квестом «сдохни или умри».

И пока я вещаю про то как нормализовать и стандартизировать циферки, чтобы не сойти с ума,
Катя - автор канала В потоке работы L&D, опубликовала классный чек-лист 7 универсальных элементов адаптации.

Если у вас ещё нет системы адаптации, чек-лист поможет спастись от хаоса в виде 10 заблудившихся в опен-спейсе и потерявшихся навсегда новичков.
Если система есть - сможете откалиброваться.

И раз уж у нас сегодня день топа «любимых» ситуаций - делитесь своими смешными или грустными историями про онбординг 😂

🔗Но сначала сходите к Кате и заберите чек-лист!

❤️В честь дня влюбленных: Как найти «любовь всей жизни» для вашей компани❤️
и не пожалеть после первого свидания

Что общего между поиском идеального партнера и идеального кандидата?
Оба квеста требуют:
🟣Ноль иллюзий
Он сказал, что знает Python, ну в смысле в змейку в детстве играл.
🟣Тонны вопросов
Иначе как понять, что он не начнет орать на дейликах?
🟣И четкий чек-лист, чтобы не влюбиться в резюме, а не в реального человека

Наталья, автор канала Наталья Ларина | Карьера по своим правилам
знает как не проиграть в свиданиях с кандидатами и делится чек-листом
❤️ «Список компетенций для подбора»

Наталья не просто перечислила компетенции - она дала конкретные вопросы, которые выведут на чистую воду даже самого обаятельного Tinder-афериста принца на белом SQL.

Кстати, у нас был кейс когда товарищ выдумал себе опыт просто от и до, и при этом отлично прошел техничку.

п.с.
Предлагаю выбирать кандидатов с умом, как и партнеров по жизни. И если после этого поста вы продолжите выбирать кандидатов по наитию души - советую сходить в отпуск. Или к Наталье😀