🔥Индекс токсичности: можно ли измерить то, о чем молчат сотрудники.
"Тихое увольнение", сарказм в чатах, игнор конструктивных идей: токсичность не оставляет следов в дашбордах, но убивает бизнес и командную динамику. Команды с высоким уровнем психологического дискомфорта теряют до 40% продуктивности. И самое страшное: 80% конфликтов остаются невидимыми для HR.

❔Можно ли замерить уровень токсичности?
Ну, как минимум, можно пробовать.

Источники данных:
⏺️Тексты из Slack/Teams (анонимизированные!)
⏺️Анонимные опросы: «Как часто вы избегаете высказывать мнение?»
⏺️Логи митов: кто говорит, кого перебивают, чьи идеи игнорируют

Метрики-детекторы:
⏺️Эмоциональный дисбаланс: % сообщений с сарказмом, уничижительными шаблонами (опять провал, бесполезно, мы же обсуждали это 100 раз, ну ты как обычно, хорошо, пусть будет по-твоему)
⏺️Структурная слепота: 80% критики адресованы 2 людям? Класс, у нас "козлы отпущения"
⏺️Конфликтные паттерны:
-Эскалация в пустоту - цепочка сообщений, где участники повторяют аргументы, не слыша друг друга
-Тонущий корабль - обсуждение переходит на личности вместо задачи
-Игнор-триггер - конструктивные предложения остаются без ответа, но молчащие участники выкатывают свою критику постфактум
-Снежный ком сарказма - шутки, которые маскируют агрессию и провоцируют цепную реакцию

Избыточная слежка? Неа, и вот почему:

⏺️Подходим к анализу этично: данные анонимизируются, анализируются только паттерны, а не личности
⏺️На что смотрим:
-Соотношение позитивной/негативной обратной связи (в идеале 5:1)
-Молчаливые сотрудники: если человек пишет 1 раз в неделю - у нас звоночек
-Частоту фраз-индикаторов: как всегда, без вариантов, все равно не поймут

Как не дать команде рассыпаться в пепел токсичности?
⏺️Проводить "аудит" токсичности коммуникаций
⏺️Визуализировать сеть коммуникации: кто в центре, а кто на периферии?
⏺️Учить давать конструктивную обратную связь, без сарказма и агрессии
⏺️Внедрите "тревожную кнопку". Как вариант - анонимный чат-бот


Токсичность - не примета времени, не софт скилл и не маркер профессии/поколения. Это вполне себе реальный и измеримый риск для компании. И большую часть скрытых конфликтов можно предсказать через анализ коммуникации.
А самая большая ошибка HR - ждать, пока сотрудники придут с жалобами. Токсичные команды молчат. И рушатся.

❔А как часто слова "как всегда" встречаются в ваших корпоративных чатах?

🔥 - Берем в работу
👍 - Спасибо конечно, но токсичность - двигатель прогресса

@HRTech_Vision

❓А давайте обменяемся мнениями?
Вопрос: Что бы вы удалили из HR-практик навсегда? Почему?

Мои варианты:
🔸Неофициальное трудоустройство. Опасно как для бизнеса так и для сотрудников
🔸Устаревшие психологические тесты при найме
🔸5+ этапов интервью с повторяющимися вопросами от разных менеджеров
🔸Стресс-интервью и полиграф
🔸Бумажный документооборот

А вы бы что навсегда вычеркнули?
@HRTech_Vision

🧡 Очень личная история: За что я благодарна самому токсичному руководителю в моей жизни?
В продолжение темы токсичности.

Представьте: вам 25, вы работаете с одним выходным в неделю по 10-12 часов (и искренне уверены что делаете это добровольно, т.к. за овертаймы вам не платят, а вам говорят "надо успевать в рабочее время").
Ваш руководитель стучит по стеклянной стене, чтобы вызвать вас в кабинет. Не звонит, не пишет, именно стучит, как в зоопарке. Вы бежите, а он уже кричит: Где отчет?
Через 5 минут снова стук. Вы показываете экран:
- Я как раз над ним...
-Не вижу результата! Это должно было быть готово вчера!

Так прошли 3 года.

Что в тот момент для меня было "нормально":
🔸Микроменеджмент уровня бог: каждые 5 минут - дергают к себе с вопросами по задачам. Сроки можно смело умножать на 10, и вот ты уже сидишь на работе до часу ночи.
🔸Газлайтинг под прикрытием "Ты мой заместитель, ты нужна"
🔸Слезы в туалете по нескольку раз на дню, потом я научилась плакать прямо за компом
🔸Страх отойти из офиса на обед - всё равно позвонят, придется всё бросать и бежать обратно.
🔸 Звонки в выходные. Если не отвечаешь - крики с посылом "я же не просто так звоню"

Но вот парадокс..
За эти три года я:
▪️Выросла в доходе в 2,5 раза
▪️Стала руководителем службы персонала (со всеми HR-функциями)
▪️Научилась вести сложные проекты - от массовых увольнений до цифровизации.

Как? Он делегировал мне то, что боялся доверить другим. Хвалил при всех: Алёна справится, я ей доверяю. А через час мог орать: Это очень печально! Переделывайте!

Зачем и почему я это выдерживала?
🔸Синдром спасителя (ага, синдром спасателя для меня мелковат). Мне казалось если я уйду - всё развалится.
🔸На ранних этапах - стыд. Мне казалось очень стыдным менять работу через месяц после трудоустройства. А потом уже прикипела к руководству компании, они очень меня вдохновляли (в отличие от моего руководителя)
🔸Детские паттерны. Любовь и уважение нужно "заслужить". Если ты делаешь что-то как все, а не лучше - это не достойно внимания и похвалы.
🔸Иллюзия справедливости: Он жестокий, но справедливый. Я заслужила, со мной так и надо.

Когда он увольнялся он сказал мне фразу которую я помню до сих пор:

Ты работаешь здесь, потому что чувствуешь что тебе доверяют и что ты нужна. Когда ты перестанешь это чувствовать - ты уйдешь

Он оказался прав. Через 4 года я ушла из компании именно тогда, когда «нужность» исчезла. И... написала ему "спасибо". Не за крики, а за урок.
Чему, в конечном итоге, научил меня токсичный лидер:

✔️Фильтровать срочность: 90% ASAP это чья-то истерика, а не ваша проблема. Отделять те самые 10% важных для бизнеса я научилась филигранно
✔️Ставить границы: Когда "стучат по стеклу" я объясняю что со мной так не работает. Не слышат - ухожу.
✔️Не путать боль с развитием: Рост возможен без ежедневного унижения. Факт

А еще я поняла, что благодарность и травма - не взаимоисключающие вещи. Можно ненавидеть опыт и ценить навыки. Но никогда больше не позволю себе жить в этом режиме выживания.

Вопрос вам:
А вы благодарны своим токсичным учителям? Или считаете, что такой опыт только ломает?

п.с. Да, сейчас я бы ушла сразу. Насколько тогда адекватно было оставаться - пусть разбирают психологи. Я не хочу сейчас это оценивать, просто потому что 8 лет назад эти выборы делала совсем другая женщина, она справилась, она молодец. Я бы, скорее всего, поступала иначе. И кто знает к чему бы это меня привело.

Мне было очень сложно этим поделиться. Буду благодарна за поддержку в комментариях.

@HRTech_Vision

ROE is new ROI? Вопросы без ответов
Недавно узнала об этой метрике и теперь не могу перестать о ней думать.

Все помнят фразу о том, что работать надо не 12 часов, а головой. Фраза спорная, есть как сторонники так и противники, и вот ROE (Return on Energy) - как будто ещё один способ приблизиться к истине.

Формула звучит просто:
📊 ROE = Влияние на цели / (Физические + Эмоциональные + Когнитивные затраты)

А вот дальше у меня сплошные вопросы и консёрны.
▫️Сбор биометрии (пульс, сон) - это вообще законно? и нужно ли?
▫️Кто решит, какие задачи энергоэффективны?
▫️Картина, где сотрудники носят треккеры для измерения ROE выглядит, честно говоря, как очередная серия черного зеркала.
▫️Интроверты vs экстраверты: их энергозатраты разные. Как это учесть?
▫️А как измерить «влияние»? KPI маркетолога - понятно. А как оценить вклад, например, HR BP, который удерживает команду от распада? - через стоимость увольнений?

Пока не уверена, что ROE в принципе жизнеспособная метрика. Будем искать кейсы.

❓К вам тоже есть пара вопросов:
🔸Как бы вы измеряли энергию сотрудников: через опросы, трекеры или вообще на глазок?
🔸Насколько смехотворно звучит использование данных о сне и пульсе для бизнес-решений?

@HRTech_Vision

Кто прошлое помянет - тот все правильно сделал. 1001 причина НЕ пропускать ретроспективу.

Эта неделя у меня выдалась эмоционально и когнитивно высоконагруженной, на то было множество причин, одна из которых - проведение ретроспективы по одному из ключевых проектов. И пока я обессиленной тряпочкой вползаю в завершение спринта, давайте поговорим о ретро и зачем оно вообще нам надо.
Особенно если проект/трек/иная сущность далеки от идеала...

С чем поможет ретроспектива:

↪️Превратить боль в план.
Говорить о проблемах тяжело. Факт. Но молчать - смертельно опасно. Ретро даёт безопасное пространство, где каждый участник может высказаться без страха осуждения. Боль трансформируется в конкретные поинты:
-Что пошло не так?
-Что делаем иначе в следующий раз?

↪️Найти не виноватых, а корневые причины проблемы.
Цель ретро - глубоко проанализировать системные сбои, а не навесить на кого-то табличку "он крайний". И копаемся мы не в людях, переходя на личности, а в процессах:
-Почему оценка сроков была нереалистичной?
-Где рвалась коммуникация?
-Почему проблема X не была эскалирована вовремя?

↪️Сохранить ценные крупицы успеха.
Даже если проект провалился, в нём было что-то, что сработало. Может быть, благодаря блестящему лидеру одного из процессов. А возможно, благодаря налаженному процессу тестирования конкретных модулей? Ретро помогает зафиксировать эти островки успеха и унести их в будущие проекты.

↪️Восстановить доверие и сохранить команду.
После тяжелого проекта атмосфера может быть, мягко говоря, напряженной. Правильно проведенная ретроспектива помогает снять напряжение, услышать друг друга и еще раз посмотреть на поинты коллег.

↪️Закрыть гештальт и идти дальше.
Де юре - проект завершен. Де факто - ментально мы продолжаем сражаться на этой войне. Ретро может служить ритуалом закрытия: выговорились, проанализировали, унесли решения. Тогда опыт не будет тяготить команду, а сможет быть переиспользован как трамплин для нового рывка.

Лично мне ретро помогает:
⏺️Увидеть честную картину
⏺️Услышать где конкретно Я и мои процессы дали сбой
⏺️Получить триггеры для системных изменений
⏺️Ощутить уверенность. В себе и в команде


Что я могу сказать. Проводить ретро после провала для меня - акт силы и инвестиция в будущее. Так дорогостоящие ошибки превращаются в ценные активы.

❔
Знаю, что многие терпеть не могут ретро и считают их бесполезными. Если среди вас есть сторонники этого тезиса - поделитесь со мной, пожалуйста. Что вызывают у вас сопротивление? А что бы вы изменили чтобы ретро стали по-настоящему полезными?

@HRTech_Vision

Для всех вновь присоединившихся и тех кто что-то пропустил:
📆Самые интересные посты за май.

📎Индекс токсичности. Как измерить то, о чем молчит команда?

📎Применение AI при анализе фидбэка от сотрудников.

📎Что такое стоимость владения человеческими ресурсами?

Если есть темы, которые вам хотелось бы обсудить в следующем месяце - пишите в комментарии 💬

@HRTech_Vision

Тихие увольнения: как поймать их без Big Data и нейросетей

Как правило, сотрудники эмоционально выключаются за 2-6 месяцев до выхода из компании. Эту "выключенность" можно отловить, не прибегая к сложным алгоритмам.

Простые маркеры, которые могут быть тревожными звоночками:
🟧Цифровая забастовка.
Снижение активности в Jira, Bitrix, итд. Падение частотности логирования на корп. портале.
🟧Социальное затухание.
Ноль реакций в корпоративных чатах, игнор опросов и обсуждений. Частые отмены митов либо тотальное молчание на них.
🟧Срыв дедлайнов.
Нетипичный рост просрочек, даже по простым задачам.

Замерить всю эту историю может помочь обычная экселька. Достаточно сравнить данные поквартально чтобы увидеть выбросы и понять куда (на кого) стоит посмотреть повнимательнее.

@HRTech_Vision

На прошлой неделе я открыла опросник по летнему корпоративу с твердым намерением отметить "Нет" в вопросе "Поедете ли вы на корпоратив".
И вот, когда курсор мышки уже почти самонавелся на деклайн, мой мозг выдал: "А почему, собственно, ты уверена что не пойдешь? Может ты блокируешь новый крутой опыт?"


И вот какие аргументы получилось привести самой себе:
⏺️Нехватка времени.
11 часов в день в чистом виде я посвящаю работе. Час на сборы и украшательства в зачет не идут, ибо в параллель я, как правило, слушаю подкасты и фиксирую это как время чилла. Спорт, занятия английским, психолог, йога, массаж и косметологи/стоматологи/прочие ологи - еще 23 часа в неделю. Время для канала - около 10 часов в неделю. В неделе 98 активных часов, из которых 88 дефолтно заняты. Всегда. В оставшиеся 10 часов, которые большей частью выпадают на выходные я должна вместить: хобби, обучение, встречи и разговоры/переписки с близкими. Де факто получается около трех полностью свободных часов в неделю.
⏹️ТРИ ЧАСА, КАРЛ.
От чего конкретно мне стоит отказаться чтобы аллоцировать минимум 6 часов на корпоративное мероприятие выходного дня?

⏺️Вайб корпоративов.
Ну знаете, когда кто-то перебрал, кто-то куда-то с кем-то что-то. Я 12 лет в HR и всегда воспринимала всякие казусы на корп. мероприятиях как кусок своей ответственности. Не могу расслабиться, вместо этого анализирую риски и сжимаю булки. Понимаю что это стереотип, но он не равном месте возник в моей светлой голове. Штука в том, что в субботу я хочу быть просто Алёной, без HR-овской мишени на спине.

⏹️Реальный травмирующий опыт:
Был в моей практике кейс, когда руководитель департамента, в котором я работала, выбрал в качестве корпоратива формат "Вечеринка в патибазе". Оценивать формат мы сейчас не будем. Оценим следующее: на следующий день в инстаграм одной из сотрудниц появилось видео как наш руководитель танцует у шеста под "В Питере пить". Я в мероприятии не участвовала, но зато потом получила вызов на ковер и распоряжение "Пусть все удалят контент из личных соцсетей". Так как c-level увидел сторис и начал подкалывать нашего лида. Именно подкалывать, а не требовать объяснений. Кажется это был первый раз когда я показала руководителю зубы, ибо я тогда ответила что-то вроде:
"Я не собираюсь контролировать личные соц.сети сотрудников. Если вы считаете такой формат корпоративных мероприятий уместным - тогда транслируйте это открыто. Если же вы считаете что делаете нечто предосудительное - то не надо делать это публично, тем более при подчиненных".
А через год мы с моей сотрудницей грузили его в такси после мероприятия...

Пока другие видят "Петя веселится", мой мозг буквально орёт "Корпоративная этика! Репутация! Ван ту ваны! ПОСЛЕДСТВИЯ!"

Если бы я жила в идеальной вселенной где всё происходит так, как хочет Алёна, то получилось бы так:
▫️Вместо алкоголя и конкурсов - воркшоп или стратсессия с элементами отдыха
▫️Вместо "тимбилдинга" как ценности (почему все массово считают что главное что нужно командам - это сплочение?) я бы скорее приобрела новый навык, применимый для достижения целей бизнеса или наштурмила командный инсайт.
▫️Вместо гала-банкета - сценарно выверенная стратсессия на природе.

🧡 А на летний корпоратив я, кстати, пойду.
Почему? - А потому что:
🟠Я доверяю организаторам
🟠Мне нравится культурный код компании в которой я работаю, и надеюсь он будет отражен и на празднике
🟠Даю себе шанс ребутнуть свои установки и избавиться от стереотипов

п.с. Если после корпоратива я вернусь не с севшей в нулину социальной батарейкой и без сожалений о нарушенном расписании жизни - публично признаю что заблуждалась. А коли нет - продолжу пушить идею о более бизнес-ориентированных мероприятиях. И верстать презу для CHRO на тему "1001 причина отменить ивенты примерно навсегда"

Как думаете, какой будет результат?
🔥 за попытку проверить свои установки на прочность

⏳Как измерить бюрократию в компании: метрики скорости принятия решений

Хаос и бюрократия, казалось бы, находятся на разных границах спектра. Однако, обе эти сущности тормозят принятие решений. Чтобы не быть голословными, давайте разберемся можно ли замерить уровень бюрократизации процессов.

🟧Определяем, что и зачем измерять

▪️Скорость принятия решений
▪️ Бизнес-процессы, где скорость критична (согласование бюджета, найм, запуск проектов)
▪️ Сколько времени уходит на согласования? Сколько уровней вовлечено? Как много сотрудников тратят время на бюрократию?

🟧Собираем данные. Не интуитивно, не по наитию. Системно.

▪️Используем опросы сотрудников, чтобы понять, сколько времени уходит на отчёты, совещания и согласования
▪️ Анализируем флоу в цифровых рабочих процессах (время переходов между этапами в CRM/ERP, количество этапов)
▪️ Формируем перечень бизнес-процессов с избыточными согласования. Иногда избыток согласований вызван недостатком регламентации процессов. К примеру, согласование доступов к стандартным программам должен определяться матрицей доступа а не ручными согласованиями

🟧 Смотрим на метрики.
▪️ Время от инициирования задачи до окончательного решения
▪️ Количество уровней согласования и вовлечённых участников
▪️Доля рабочего времени, выделяемая на бюрократические процедуры

🟧Анализируем и выявляем узкие места.

▪️Как метрики соотносятся с ключевыми HR-показателями: текучесть, вовлечённость, время закрытия вакансий?
▪️В каких процессах бюрократия тормозит мотивацию и производительность?
▪️Как бюрократия аффектит на эффективность и потенциал сотрудников?

🟧Внедряем изменения и контролируем результат

▪️Сокращаем количество уровней согласований там, где это возможно
▪️Автоматизируем рутинные операции (интеграции, обмены и цифровые решения в помощь)
▪️Работаем над прокачкой автономности сотрудников. Больше свободы и ответственности за принятые решения
▪️Наше любимое - регулярный мониторинг метрик, наблюдаем за динамикой.

Однако, фокусироваться только на скорости без контроля качества решений не стоит. Упадем в хаос и очень долго будем разгребать последствия.

✔️Чек-лист, чтобы ничего не забыть:

🔸Определяем 3-5 ключевых метрик бюрократии, релевантных бизнесу
🔸Настраиваем сбор данных, в идеале с автоматизацией.
🔸Устанавливаем целевые показатели и бенчмарки.
🔸Анализируем данные и внедряем улучшения.

Повторяем цикл в режиме непрерывного совершенствования: анализ - изменения -контроль.

➖➖➖➖➖➖➖➖➖

Тут какое дело - синдром выгорания от бесконечных согласований штука страшная и опасная. И было бы славно, если бы этого монстра удалось забороть системно.

❓Вы боретесь с бюрократическими блокерами и костыликами в своих компаниях? Как ощущения?

Что не так с фэнси метриками и фичами? Сказка о потерянном здравом смысле.

Как-то раз, в ответ на вопрос "Почему ты хочешь двигаться в сторону HR-аналитики?" кандидат ответила что ей хочется считать цифры и нравятся красивые визуализации.

Дело в том, что аналитика вообще и HR-аналитика в частности - ну вот вообще не про красивенькие картиночки. Мы тут вообще-то реальные боли бизнеса лечим. А когда фокус сбивается на красивое и модновое - оно потом может больно ударить по этому самому бизнесу. Плавали. Знаем.

Есть такая штука - закон Гудхарта:
"Когда мера становится целью, она перестает быть хорошей мерой"

Метрики ради метрик и дэшики для красоты наносят вполне осязаемый вред.
Они вызывают эррозию доверия, подменяют реальные проблемы и буквально вешают над вами табличку "посмотрите, мы неадекватны". Когда пользователь видит красивую, но бессмысленную картинку они начинают думать что аналитик малость потерял связь с реальностью, а фокус, сбитый с реальных проблем в итоге приводит к тому, что мы фиксим какой-нибудь "индекс средневзвешенного счастья" когда текучесть уже под 50% а ошибки найма составляют половину от всех экситов.

Это происходит с любым продуктом, созданным на мотивации "Хочу красивенький дэшик и модные метрики". Тренды рождают такое количество мусора, что иногда страшно становится. Новые фичи, метрики, платформы... которые лечат несуществующие болезни или создают проблемы сложнее тех, что решают.
И это говорю вам я - человек который даже на грани когнитивного истощения мониторит обстановку на предмет "что новенького".

В то же время, трендвотчинг не может быть злом сам по себе. Следить за трендами - важно:
Как минимум, есть шанс найти действительно прорывные идеи. И переиспользовать их. А еще избежать технологического отставания. Но следить за трендами - не равно внедрять все что движется, а что не движется - двигать и внедрять.

Как бороться с хайповым помутением рассудка? - Ну, для начала спросить себя:
⏺️А решает ли эта вундерфавля РЕАЛЬНУЮ проблему?
⏺️Могу ли я объяснить зачем оно нужно за пару минут?
⏺️Что сломается насмерть если я заигнорю этот тренд?

Выводов никаких не будет. Только призыв трезво смотреть на фэнси-безумие.
У вас как дела с трендвотчингом?
@HRTech_Vision

Надеваем шапочки из фольги и ищем масонкие заговоры.

Ладно, кроме шуток, речь пойдет о картах влияния: Кто на самом деле управляет процессами в компании.


Готовили запуск нового проекта. Хорошо так готовили, качественно: роли, матрица RACI, отрисованные бизнес-процессы, маркированные ЛПРы. А проект взял и встал колом. Почему?
А потому что органиграммы имеют свойство врать как синий мерин. Должности - это фронт. А на бэке проекта реальная власть принадлежит неформальным лидерам, узлам коммуникаций и серым кардиналам.
Они могут разнести любой ваш проект в щепки. А еще могут выступить драйвером развития.

🟧Почему ваша официальная структура может оказаться иллюзией?
▪️Иерархия может быть мифической, а больше половины решений принимаются вне области контроля менеджмента
▪️Центры силы: Эксперт без лидерской должности, чье мнение определяет судьбу продукта
▪️Теневая сеть: 40% инфы циркулирует через чаты и курилки

🟩Что можно сделать?
🔸Попробовать "легализовать" скрытых гуру. Официально дать человеку роль, которую он и так выполняет. Да, я опять про ролевые структуры
🔸Нейтрализовать саботажников. Не увольнять, а изолировать в проектах и подружить их с HRBP или корпоративным коучем. Ну а вдруг
🔸Вспомнить про антихрупкость. Можно ротировать "связных", дублировать знания, убрать зависимость от одного конкретного Вани.

Ключевая задача - разглядеть паутину до того, как продукт в ней увязнет. Знаете методологии, которые позволяют это сделать?
20 🔥 - И будет пост про методологии распутывания теневых сетей

@HRTech_Vision

Сказ о том как бажина в БД сделала из тимлидов идиотов.

Пару недель назад мы с аналитиком обнаружили пугающую дельту в одной из метрик. То, как сотрудники оценивали свою лояльность и то, как их лояльность оценивали лиды.
Мы смотрели на дельту. Дельта смотрела на нас. Огромная, жирная и пугающая.

Оценки различались настолько, что первой моей гипотезой было различие в шкалах оценки.
Проверили - шкалы одинаковые. Странно.

Второй гипотезой была ошибка в формулировках опроса. Перечитали опросы. Нет, всё чисто.

Пришлось идти в самую страшную гипотезу - лиды неадекватны? Мой мозг уже успешно нарисовал мне картину кадрового коллапса, запрос в тренинг-департамент и прочие пугающие мероприятия.
Полезли в сырые данные. Перелопатили таб буквально построчно. Ииии...
Обнаружили что сама форма опросов менялась 8 месяцев назад и система успешно отправила в БД старую версию формы, перемешав при этом поля вопросов и сами ответы, а вместо наллов в отсутствующих полях вернула единицы.
Как тебе такое Илон Маск?

Что в итоге нас спасло?
🔵Дотошность аналитика (перепроверять построчно и сравнивать с фронтом: любим, умеем, практикуем)
🔵Моя паранойя и привычка во всем сомневаться. А вдруг глюк? А на фронте что? А в бд? А в ДВХ что ушло?

А вывод какой?
А такой, что в аналитике у нас действует презумпция невиновности. Прежде чем вынести приговор - убеждаемся что улики не подложные и свидетели не врут.
И "некомпетентный менеджер" может оказаться просто ошибкой в куске кода.
А главное - если тебе кажется, то тебе не кажется. Лезь в сырые данные.

А сколько часов жизни могли бы потерять на борьбу с фантомной проблемой..

❓Были у вас истории когда циферки пытались подставить людей?

@HRTech_Vision

Апдейт: Я отключаю мозг.
На целых пять дней.

Случилось невероятное: все отложки в канале передвинуты на следующую неделю, чаты замьючены, автоответы настроены.

Мой план на ближайшие 120 часов прост и прекрасен:
🟠Здоровье. Санаторные приколясики, йога и долгие прогулки по новым частям географии.
🟠Сон. Вот прям буду спать, вот со всей силы. Возможно даже часов по восемь.
🟠Книги. Только те, что подходят для расслабления извилин. Никакой бизнес-литературы и статей.
🟠Темп. Торжественно клянусь вот ну вообще никуда не торопиться. Последние три недели я бесконечно спешила и это меня ушатало.

Немного о проблемах белых цисгендерных женщин:
Самое сложное - остановить менеджмент. Не менеджерить ни себя, ни тем более других. Единственное умновое действие которое я планирую себе позволить - протестить новый цифровой продукт. Даже котов бросила на попечение подруги. Потом извинюсь.

Итого, мой план: ноль усилий. Только чилл, полный вайб и божья благодать.

❔А теперь вопрос к вам:
Что для вас - маркер идеального расслабления? Подвержены ли вы синдрому менеджера, когда детальный план нужен всегда и метрики успеха есть даже у отпуска?

п.с. Увидите меня в рабочих чатах - бейте палкой. Посильнее.

Анализ опросов сотрудников: анонимность не панацея

Неприятный факт нумер раз: более половины респондентов врут в неанонимных опросах, подстраивая ответы под ожидания руководства.
Неприятный факт нумер два: в анонимных тоже врут.

Почему сотрудники искажают реальность даже в анонимных опросах?
Дать социально одобряемый ответ - базовая настройка респондента. Вот что её провоцирует:
⏺️Страх осуждения: сотрудники попросту боятся, что их мнение узнают даже в анонимных опросах
⏺️Иерархическая насмотренность: Подчиненные бессознательно копируют ответы руководства.
⏺️Культурный код: В коллективистских культурах критика семьи aka компании табуирована

Несколько прикладных методов, которые помогут вытащить правду на свет божий:
⏹️Камуфлирование вопросов
Маскировка острых вопросов под нейтральные.
Вместо "Часто ли ваш руководитель нарушает дедлайны?" - "Оцените по шкале 1-10, насколько типичны эти ситуации в вашей команде: а) Проекты сдаются вовремя; б) Руководитель переносит сроки задач"
При такой формулировке сотрудник оценивает не человека, а ситуацию.

⏹️ Проективные вопросы
Замена прямых вопросов на ассоциации
"Опишите тремя словами культуру в нашей компании"

⏹️ Шкалы Лайкерта с "некомфортными" вариантами
Добавить социально нежелательные, но правдивые ответы

"Чаще всего на митах ты:
а) Внимательно слушаешь
б) Отвечаешь на письма,сообщения в чатах
в) Активно высказываешься
г) Закрываешь горящие вопросы"

А вот еще несколько "убийц" достоверности данных в опросах:
▪️Бинарные вопросы (да,нет) - большинство выберет социально ожидаемый вариант
▪️Открытые вопросы в начале опроса - повышают тревожность и запускают режим лакирования ответов

Ну и золотое правило: Если в опросе нет данных, которые вас пугают - вы не добились честности

п.с. когда я получала ВО, нас учили что социологам (нам) и маркетологам вообще участвовать в опросах нельзя) знаете почему?

@HRTech_Vision

No code - no cry?
Попалась мне тут статья о no-code подходе в одном из HR-Tech решений

Что вообще из себя представляют no-code технологии? По сути, это создание цифровых инструментов без программирования, при помощи визуальных конструкторов. Можно использовать готовые блоки: формы, триггеры, интеграции.

Логика в том, что при использовании no-code решений мы снижаем зависимости бэка в целом и HR в частности от IT или вендоров.
И принципиальное отличие состоит как раз в уровне вовлеченности разработчиков в продукт.

Где no-code не сработает?
🔸В сверхсложных системах
🔸В высоконагруженных (более 10 тыс пользователей) системах
🔸В инновационных или специфичных процессах
🔸Возможны факапы при интеграциях с legacy-системами

Насколько я знаю, в этом подходе на рынке сейчас представлены Directum HR Pro и есть кейсы разворачивания HRM на базе AppMaster.

В общем задумчиво мне стало, созвонюсь пожалуй с тимлидом BPM команды, поштурмим.

А сейчас серьезно, есть примеры кейсов где drag and drop хорошо вписался в HR процессы? Мне теоретически кажется что это почти панацея, но я то люблю ручками ковырять системы, я не объективна.

@HRTech_Vision