Стоимость владения человеческими ресурсами: почему это важно и как это считать?

⏹️Что такое стоимость владения человеческим ресурсом?
СВЧР - совокупность всех затрат, связанных с сотрудником на протяжении его работы в компании: от первого касания до выхода из компании.

Что может входить в стоимость:

🔸Прямые расходы: зарплата, бонусы, налоги, обучение, ДМС, страховые взносы, СИЗы итд.

🔸Косвенные расходы: потеря продуктивности, адаптация, ущерб репутации.

⏹️Зачем считать СВЧР?

🔸Для принятия решений о персонале: например, определить, выгоднее удерживать сотрудника или заменить его.
Если стоимость замены (найм + адаптация) превышает инвестиции в удержание (обучение, повышение зарплаты), лучше сохранить сотрудника.

🔸Оптимизация бюджета. Снижение издержек за счет анализа эффективности каналов найма, программ адаптации.

🔸Стратегическое планирование: прогнозирование расходов на персонал и оценка вклада человеческого капитала в рост компании.

Штука в том, что человеческий капитал такой же актив, требующий управления. И его стоимость должна быть частью финансовой отчетности компании.

@HRTech_Vision

В эфире куллстори из жизни. Как я 200 раз налажала в планировании из-за севшей батарейки.
➖➖➖➖➖➖➖➖➖
На днях я забронировала санаторий в Старой Руссе (отставить шутки про бабку, санатории - лучшее изобретение человечества). Оплатила программу и довольная пошла покупать билеты на автобус. Оказалось, в мой день выезда их просто нет. Ну вот не ездят автобусы из Старой Руссы в Спб по субботам, такой вот фан фэкт.

Ну вот и как я, машина планирования и менеджмента, гордый носитель ПТСР, из-за которого я просчитываю все варианты умудрилась так проколоться в элементарной задаче?
Ответ прост: я устала. И ходят тут слухи, что я не одна такая.

Цифровой усталости подвержена большая часть населения: мы зависим от гаджетов, FOMO, FOBO черт знают какие ещё BO формируют в нас критически завышенные ожидания от себя.

Синдром выгорания не выдумка белых воротничков, а системная проблема.

Общество достижений превратило нас в самоэксплуатирующихся роботов. Мы сами загоняем себя, а потом удивляемся, почему не можем запланировать поездку без косяков.

А вот ещё фэкт:
Синдром хронической усталости - не воображаемый жупел, а биологический сбой. Особенно теперь, после нескольких итераций ковида.

Угадаете как называется программа, которую я выбрала в санатории? - Ага, именно синдром хронической усталости 👀

А, и кстати, отпуск я взяла на даты, когда у нас и так выходные. Узнала я об этом, как вы понимаете, тоже случайно. Ибо проверять расписание автобусов и производственный календарь оказалось слишком сложной задачей.
➖➖➖➖➖➖➖➖➖

А у вас как дела этой весной? Как с концентрацией? А с энергией?
Делитесь своими топ-3 лайфхаками в ситуации «пагип. умир» 🙏

Начинаем неделю с самой задолбавшей всех темы - с AI.
Прошу понять и простить.

🟩Не открою Америку, если скажу что анализ обратной связи от сотрудников - одна из основ производительности бизнеса. Однако, для того чтобы сделать работу с фидбэком сотрудников операционкой - на это нужно выделять ресурсы, регулярно проводить опросы и анализировать их.
Попробуем немного сэкономить время HR и посмотрим в сторону AI как инструмента анализа опросов.

Зачем применять AI при анализе фидбэка?
🔸Время. Человек будет обрабатывать опрос от 500+ респондентов несколько дней, а то и недель. AI справится за минуты.
🔸Масштаб. Нет ограничений по объему респондентов и глубине их комментариев.
🔸Глубина. Люди пропускают скрытые темы.AI может выявить даже неочевидные проблемы. Но может и наврать.

Что может AI?
🔸Категоризировать. Найдет ключевые темы и отсортирует ответы по ним.
🔸Определять тональность. Но может запутаться в сарказме.
🔸Сформировать прогнозы.

Под капотом у всей этой истории NLP (Natural Language Processing) и машинное обучение. Алгоритмы обучаются на тысячах примеров, учатся понимать контекст, сленг и даже опечатки.

А вот и реальные выгоды, которые были получены от использования AI в аналитике опросов:
🔵Сокращено время, затрачиваемое на анализ комментариев.
🔵Выявлены ключевые проблемы.
🔵Оперативно проанализированы и структурированы запросы сотрудников.
🔵Найдены ребята в "зоне риска".
🔵Выявлены скрытые запросы.
🔵Повышено качестве решений за счет объективности анализа. Алгоритмы не игнорируют «неудобные» комментарии, как это делают люди.
🔵Работа с лояльностью через быстрые действия

Ну и немного "вредных" советов. Если нет бюджета на внедрение - затрите все чувствительные данные и скормите дата-сет GPT, тоже может оказаться полезным.

@HRTech_Vision

Вы не поверите, но вторник тоже будет посвящен AI

🔥Коллеги из разных HR-направлений поделились кейсами использования AI в своих сферах.

Хайли рекоменд перейти по ссылкам и задать интересующие вопросы

T&D
Как ИИ-ассистент помогает тренировать переговоры, сложные коммуникации и обратную связь в безопасной среде.

Адаптация на производстве
Как удалось сократить период адаптации персонала производственной компании.

Опросы сотрудников
ИИ анализирует опросы сотрудников в 100 раз быстрее человека, но путается в сарказме.

Анти-кейс из C&B
Почему предложенная ИИ система премирования разработчиков оказалась неприменима на практике.

Стратсессии
Как ИИ экономит время при подготовке стратегических сессий, без замены живой работы с группой.

Подбор
4 часа вместо 40 — как Ашан автоматизировал подбор с точностью 92%.

ИПР
Как в Северсталь-ЦЕС оптимизировали создание ИПР с помощью ИИ.

КДП-хакинг
Как ИИ составит локальные акты вместо вас. Но без вас всё равно не обойтись.

Кейс HR-менеджера (статья на сайте)
Как ИИ взял на себя рабочую рутину: от составления вакансий до общения с кандидатами. Лайфхаки, промты и честные выводы из личного эксперимента.

В благодарность за подборку можно поставить 🔥 на пост

Ищу аналитика.🔥
Нетворкингово-реферальная среда.

👀Вдумчиво но не слишком неспешно ищу себе в команду middle HR-аналитика. Санкт-Петербург.

Что по верхнеуровневым задачам:
🔸Оценка состояния HR-аналитики и Data-культуры в компании
🔸Разработка HR-репортов
🔸Калибровка методологий
🔸Управление HR Data-flow
🔸Автоматизация рутинных процессов совместно с командой BI
🔸Активное участие (возможно частичное лидирование) процесса цифровой трансформации HR

По условиям:
🔸Финтех, дмс, аккредитация, веллбеинг и вот это вот всё
🔸Офисный формат работы
🔸Супер адекватный тимлид

Идеальный профиль кандидата:
▫️Свободный коммуникативный английский❗️ (или наличие времени и мотивации оперативно левел-апнуться до B2 хотя бы)
▫️От двух лет в аналитике, желателен опыт работы в HR-функциях (CnB, Payroll, Управление персоналом)
▫️Excel, Power query, BI, SQl, Airflow
▫️Понимание логики управления и оцифровки основных HR-функций: наем, адаптация, кадровый учет, CnB
▫️Навыки работы со стейкхолдерами: чек ожиданий (брифы, кастдевы), управление ожиданиями, презентация результатов и сбор фидбэка

❗️Если вы знаете проактивного, доброжелательного, критически мыслящего HR-аналитика из Санкт-Петербург - пожалуйста, отреферальте ему мой пост! А может это кто-то из вас?

со мной можно связаться в телеграм @oliona_t

п.с Ещё ищу Junior Project-координатора на свои проекты, тоже буду благодарна за реферал❤️

🔥Индекс токсичности: можно ли измерить то, о чем молчат сотрудники.
"Тихое увольнение", сарказм в чатах, игнор конструктивных идей: токсичность не оставляет следов в дашбордах, но убивает бизнес и командную динамику. Команды с высоким уровнем психологического дискомфорта теряют до 40% продуктивности. И самое страшное: 80% конфликтов остаются невидимыми для HR.

❔Можно ли замерить уровень токсичности?
Ну, как минимум, можно пробовать.

Источники данных:
⏺️Тексты из Slack/Teams (анонимизированные!)
⏺️Анонимные опросы: «Как часто вы избегаете высказывать мнение?»
⏺️Логи митов: кто говорит, кого перебивают, чьи идеи игнорируют

Метрики-детекторы:
⏺️Эмоциональный дисбаланс: % сообщений с сарказмом, уничижительными шаблонами (опять провал, бесполезно, мы же обсуждали это 100 раз, ну ты как обычно, хорошо, пусть будет по-твоему)
⏺️Структурная слепота: 80% критики адресованы 2 людям? Класс, у нас "козлы отпущения"
⏺️Конфликтные паттерны:
-Эскалация в пустоту - цепочка сообщений, где участники повторяют аргументы, не слыша друг друга
-Тонущий корабль - обсуждение переходит на личности вместо задачи
-Игнор-триггер - конструктивные предложения остаются без ответа, но молчащие участники выкатывают свою критику постфактум
-Снежный ком сарказма - шутки, которые маскируют агрессию и провоцируют цепную реакцию

Избыточная слежка? Неа, и вот почему:

⏺️Подходим к анализу этично: данные анонимизируются, анализируются только паттерны, а не личности
⏺️На что смотрим:
-Соотношение позитивной/негативной обратной связи (в идеале 5:1)
-Молчаливые сотрудники: если человек пишет 1 раз в неделю - у нас звоночек
-Частоту фраз-индикаторов: как всегда, без вариантов, все равно не поймут

Как не дать команде рассыпаться в пепел токсичности?
⏺️Проводить "аудит" токсичности коммуникаций
⏺️Визуализировать сеть коммуникации: кто в центре, а кто на периферии?
⏺️Учить давать конструктивную обратную связь, без сарказма и агрессии
⏺️Внедрите "тревожную кнопку". Как вариант - анонимный чат-бот


Токсичность - не примета времени, не софт скилл и не маркер профессии/поколения. Это вполне себе реальный и измеримый риск для компании. И большую часть скрытых конфликтов можно предсказать через анализ коммуникации.
А самая большая ошибка HR - ждать, пока сотрудники придут с жалобами. Токсичные команды молчат. И рушатся.

❔А как часто слова "как всегда" встречаются в ваших корпоративных чатах?

🔥 - Берем в работу
👍 - Спасибо конечно, но токсичность - двигатель прогресса

@HRTech_Vision

❓А давайте обменяемся мнениями?
Вопрос: Что бы вы удалили из HR-практик навсегда? Почему?

Мои варианты:
🔸Неофициальное трудоустройство. Опасно как для бизнеса так и для сотрудников
🔸Устаревшие психологические тесты при найме
🔸5+ этапов интервью с повторяющимися вопросами от разных менеджеров
🔸Стресс-интервью и полиграф
🔸Бумажный документооборот

А вы бы что навсегда вычеркнули?
@HRTech_Vision

🧡 Очень личная история: За что я благодарна самому токсичному руководителю в моей жизни?
В продолжение темы токсичности.

Представьте: вам 25, вы работаете с одним выходным в неделю по 10-12 часов (и искренне уверены что делаете это добровольно, т.к. за овертаймы вам не платят, а вам говорят "надо успевать в рабочее время").
Ваш руководитель стучит по стеклянной стене, чтобы вызвать вас в кабинет. Не звонит, не пишет, именно стучит, как в зоопарке. Вы бежите, а он уже кричит: Где отчет?
Через 5 минут снова стук. Вы показываете экран:
- Я как раз над ним...
-Не вижу результата! Это должно было быть готово вчера!

Так прошли 3 года.

Что в тот момент для меня было "нормально":
🔸Микроменеджмент уровня бог: каждые 5 минут - дергают к себе с вопросами по задачам. Сроки можно смело умножать на 10, и вот ты уже сидишь на работе до часу ночи.
🔸Газлайтинг под прикрытием "Ты мой заместитель, ты нужна"
🔸Слезы в туалете по нескольку раз на дню, потом я научилась плакать прямо за компом
🔸Страх отойти из офиса на обед - всё равно позвонят, придется всё бросать и бежать обратно.
🔸 Звонки в выходные. Если не отвечаешь - крики с посылом "я же не просто так звоню"

Но вот парадокс..
За эти три года я:
▪️Выросла в доходе в 2,5 раза
▪️Стала руководителем службы персонала (со всеми HR-функциями)
▪️Научилась вести сложные проекты - от массовых увольнений до цифровизации.

Как? Он делегировал мне то, что боялся доверить другим. Хвалил при всех: Алёна справится, я ей доверяю. А через час мог орать: Это очень печально! Переделывайте!

Зачем и почему я это выдерживала?
🔸Синдром спасителя (ага, синдром спасателя для меня мелковат). Мне казалось если я уйду - всё развалится.
🔸На ранних этапах - стыд. Мне казалось очень стыдным менять работу через месяц после трудоустройства. А потом уже прикипела к руководству компании, они очень меня вдохновляли (в отличие от моего руководителя)
🔸Детские паттерны. Любовь и уважение нужно "заслужить". Если ты делаешь что-то как все, а не лучше - это не достойно внимания и похвалы.
🔸Иллюзия справедливости: Он жестокий, но справедливый. Я заслужила, со мной так и надо.

Когда он увольнялся он сказал мне фразу которую я помню до сих пор:

Ты работаешь здесь, потому что чувствуешь что тебе доверяют и что ты нужна. Когда ты перестанешь это чувствовать - ты уйдешь

Он оказался прав. Через 4 года я ушла из компании именно тогда, когда «нужность» исчезла. И... написала ему "спасибо". Не за крики, а за урок.
Чему, в конечном итоге, научил меня токсичный лидер:

✔️Фильтровать срочность: 90% ASAP это чья-то истерика, а не ваша проблема. Отделять те самые 10% важных для бизнеса я научилась филигранно
✔️Ставить границы: Когда "стучат по стеклу" я объясняю что со мной так не работает. Не слышат - ухожу.
✔️Не путать боль с развитием: Рост возможен без ежедневного унижения. Факт

А еще я поняла, что благодарность и травма - не взаимоисключающие вещи. Можно ненавидеть опыт и ценить навыки. Но никогда больше не позволю себе жить в этом режиме выживания.

Вопрос вам:
А вы благодарны своим токсичным учителям? Или считаете, что такой опыт только ломает?

п.с. Да, сейчас я бы ушла сразу. Насколько тогда адекватно было оставаться - пусть разбирают психологи. Я не хочу сейчас это оценивать, просто потому что 8 лет назад эти выборы делала совсем другая женщина, она справилась, она молодец. Я бы, скорее всего, поступала иначе. И кто знает к чему бы это меня привело.

Мне было очень сложно этим поделиться. Буду благодарна за поддержку в комментариях.

@HRTech_Vision

ROE is new ROI? Вопросы без ответов
Недавно узнала об этой метрике и теперь не могу перестать о ней думать.

Все помнят фразу о том, что работать надо не 12 часов, а головой. Фраза спорная, есть как сторонники так и противники, и вот ROE (Return on Energy) - как будто ещё один способ приблизиться к истине.

Формула звучит просто:
📊 ROE = Влияние на цели / (Физические + Эмоциональные + Когнитивные затраты)

А вот дальше у меня сплошные вопросы и консёрны.
▫️Сбор биометрии (пульс, сон) - это вообще законно? и нужно ли?
▫️Кто решит, какие задачи энергоэффективны?
▫️Картина, где сотрудники носят треккеры для измерения ROE выглядит, честно говоря, как очередная серия черного зеркала.
▫️Интроверты vs экстраверты: их энергозатраты разные. Как это учесть?
▫️А как измерить «влияние»? KPI маркетолога - понятно. А как оценить вклад, например, HR BP, который удерживает команду от распада? - через стоимость увольнений?

Пока не уверена, что ROE в принципе жизнеспособная метрика. Будем искать кейсы.

❓К вам тоже есть пара вопросов:
🔸Как бы вы измеряли энергию сотрудников: через опросы, трекеры или вообще на глазок?
🔸Насколько смехотворно звучит использование данных о сне и пульсе для бизнес-решений?

@HRTech_Vision

Кто прошлое помянет - тот все правильно сделал. 1001 причина НЕ пропускать ретроспективу.

Эта неделя у меня выдалась эмоционально и когнитивно высоконагруженной, на то было множество причин, одна из которых - проведение ретроспективы по одному из ключевых проектов. И пока я обессиленной тряпочкой вползаю в завершение спринта, давайте поговорим о ретро и зачем оно вообще нам надо.
Особенно если проект/трек/иная сущность далеки от идеала...

С чем поможет ретроспектива:

↪️Превратить боль в план.
Говорить о проблемах тяжело. Факт. Но молчать - смертельно опасно. Ретро даёт безопасное пространство, где каждый участник может высказаться без страха осуждения. Боль трансформируется в конкретные поинты:
-Что пошло не так?
-Что делаем иначе в следующий раз?

↪️Найти не виноватых, а корневые причины проблемы.
Цель ретро - глубоко проанализировать системные сбои, а не навесить на кого-то табличку "он крайний". И копаемся мы не в людях, переходя на личности, а в процессах:
-Почему оценка сроков была нереалистичной?
-Где рвалась коммуникация?
-Почему проблема X не была эскалирована вовремя?

↪️Сохранить ценные крупицы успеха.
Даже если проект провалился, в нём было что-то, что сработало. Может быть, благодаря блестящему лидеру одного из процессов. А возможно, благодаря налаженному процессу тестирования конкретных модулей? Ретро помогает зафиксировать эти островки успеха и унести их в будущие проекты.

↪️Восстановить доверие и сохранить команду.
После тяжелого проекта атмосфера может быть, мягко говоря, напряженной. Правильно проведенная ретроспектива помогает снять напряжение, услышать друг друга и еще раз посмотреть на поинты коллег.

↪️Закрыть гештальт и идти дальше.
Де юре - проект завершен. Де факто - ментально мы продолжаем сражаться на этой войне. Ретро может служить ритуалом закрытия: выговорились, проанализировали, унесли решения. Тогда опыт не будет тяготить команду, а сможет быть переиспользован как трамплин для нового рывка.

Лично мне ретро помогает:
⏺️Увидеть честную картину
⏺️Услышать где конкретно Я и мои процессы дали сбой
⏺️Получить триггеры для системных изменений
⏺️Ощутить уверенность. В себе и в команде


Что я могу сказать. Проводить ретро после провала для меня - акт силы и инвестиция в будущее. Так дорогостоящие ошибки превращаются в ценные активы.

❔
Знаю, что многие терпеть не могут ретро и считают их бесполезными. Если среди вас есть сторонники этого тезиса - поделитесь со мной, пожалуйста. Что вызывают у вас сопротивление? А что бы вы изменили чтобы ретро стали по-настоящему полезными?

@HRTech_Vision