Итоги недели, месяца и лета.
🟧Итог: я устала
Нахватала проектов на работе, упорно не готова отпустить что-то из регулярных личных активностей, начала ремонт и параллельно пытаюсь продолжать ТО тушки (слава ДМС).
А так то, конечно, я паровозик который смог сможет
И тут я волевым усилием прекращаю ныть и подвожу итоги лета в формате дайджеста постов.

Итак, о чем я думала и писала этим летом

🔸Осмысляла тихие увольнения и как их выловить в отсутствии Big Data

🔸Разбирала наше любимое "Уволили ни за что" и почему экспертность не является индульгенцией токсичить и нарушать правила

🔸Подмечала ироничность того факта, что AI отжал работу у джунов

🔸Писала о том, как измерить бюрократию

🔸История о том, почему я перестала чинить legacy и пошла на радикальную миграцию. Боль, техдолг и точка невозврата.

🔸Рассуждала о том, почему анонимность не панацея и как не заруинить опрос сотрудников

🔸Описывала неспецифические практики в HR-tech

🔸Признала, что я - НЕНАСТОЯЩИЙ аналитик

🔸Сторителила о том, как мы выбирали новую HRM (удивляюсь что эта история не подарила мне парочку седых волос)

А еще делилась тем, что меня пригласили записать подкаст. И знаете что? Подкаст записан и уже смонтирован, скоро будет доступен на всех платформах! Горжусь собой.

❔А ВЫ??? Какие итоги вашего лета?
Напишите в комментарии, я очень хочу узнать про ваши победы и вызовы.

Недавно я столкнулась с необходимостью отвечать на риторический вопрос - а зачем мне DWH

Было ощущение что мне предлагают отказаться от благ цивилизации и, например, поехать в другую страну на лошади и без навигатора.
А я, как-то знаете, не фанат играть в средневековье. И уповать на удачу.
Я не на наитии работаю, а на данных.

Так то DWH не ещё один дополнительный инструмент. Это единственная точка правды. Та, что не теряется между операционными системами, системами расчета зп, мессенджерами и платформами обучения.

Любая HR-система заточена под процессы. Но данные остаются и они должны жить ну чутка дольше, чем один процесс или один отчет. Они должны быть готовы к любым запросам бизнес, даже тем, которые ещё не прозвучали.

Без единой базы данных мы:
▫️ Теряем гибкость и не можем ответить быстро на новые вопросы
▫️ Получаем разрозненные отчёты в нескольких окнах и получаем косоглазие когда один глаз смотрит в жопу а другой в европу
▫️ Рискуем принимать решения на устаревших или неполных данных

База данных это страховка от data-слепоты и data-деменции.
И где я не права?

@HRTech_Vision

🎉 Сегодня мне исполнилось 34 года
И, как водится у всех адептов метрик, я не могу просто ухомячить праздничный торти, нужно провести полноценный yearly performance review.
А поздравления буду использовать для оценки 360

🟩Итак, что по фактам:

🔸Work&Career: Дважды сменила работу. Второй заход прямо в яблочко. Чувствую себя максимально в своей среде, драйвлю изменения и периодически ловлю состояние гиперфокуса, который даже немного пугает.

🔸Health & Self-Care: Завершила многолетний ортодонтический квест и поставила виниры. Считаю это личныйм финансовым и self-care достижением. А ещё: регулярные тренировки, йога и три мини-отпуска. Баланс work-life пока что в зеленой зоне.

🔸Side Projects: Запустила этот канал, который вырос в комьюнити почти в 1.5к человек. СПАСИБО ВАМ ОГРОМНОЕ! Приняла участие в подкасте, обрела кучу новых связей и прокачала личный бренд (ну, тут конечно есть куда расти).

🔸Hardcore: Начала самый масштабный и стрессовый проект года - полномасштабный ремонт квартиры. Коты в шоке, я в шоке, мой банковский счет тихо рыдает в сторонка. Но я же люблю рефакторинг, так что иначе и быть не могло 😂

Итоговый скор: 8/10.
Баллы снижаю за малый прогресс в занятиях английским и за 7 набранных кило офисного жирка. В остальном - не год, а пушка пулемет, стреляющий фичами. Очень горжусь собой и счастлива жить эту жизнь.

А всем, кто хочет меня поздравить и поддержать развитие канала - это можно сделать тут.

п.с. Спасибо вам огромное, особенно тем, кто был со мной весь мой тридцать четвертый год жизни. Вы-лучшие 🤍

@HRTech_Vision

🟧Сейчас ищу себе джуна-аналитика под растущий в геометрической прогрессии скоп задач. 

Ищу, естественно, не просто человечка, умеющего в таблички, а того, кто может и хочет задавать неудобные вопросы и не боится ошибаться. Ибо именно этот скилл отличает хорошего специалиста от sql-макаки.
 
Знаете какой у меня сейчас главный навык как у нанимающего менеджера?
Умение за 15 секунд отличить резюме перспективного кандидата от... ну, скажем так, резюме того, кто просто скопировал ключевые слова из вакансии и прогнал их через нейронку. 
Вакансию, конечно же разместили на джоб-бордах. Из 250 откликов - 210 откровенно нерелевантные.  И вот что я имею сказать - лучшие кандидаты не приходят "с улицы". Их нужно растить. Знакомить с компанией до того, как они становятся соискателями. Давать потрогать ценности и проекты своими руками. (Всем, кто вспомнил сейчас о том, как я всегда топила за привлечение внешней экспертизы с рынка, отвечаю - одно другому не мешает). 

И вот тут мне дичайше повезло, в нашей компании мы не просто ходим на карьерные ярмарки, мы выстраиваем системные отношения с вузами - через живые программы интернатуры и новой программы амбассадорства, которую недавно запустили мои коллеги. 
В чем фишка: студент становится амбассадором компании и вот он уже не просто учится, а первым узнает про нашу внутреннюю кухню, организует ивенты в своем универе и своими руками создает комьюнитb. Ну и заодно получает тот самый опыт, который потом выделит его резюме среди сотен других. 

Для меня, как для нанимающего менеджера, амбассадоры - мой личный сорт "теплого" рекрутинга. Они приходят уже прокачанные в мягких навыках, с пониманием наших ценностей и процессов. А для компании это прямой доступ к талантам без фильтров. И экономия времени на онбординге, как минимум в части продукта, ценностей и ориентации в пространстве и персоналиях.

Окей, а какая польза для студентов?
Нетворкинг с профессионалами, реальные проекты и приоритет при отборе на стажировки. Фактически, это длительное собеседование, с мягким погружением и без стресса тестовых заданий. Тут происходит некий слом парадигмы "учеба-диплом-стрессовый поиск работы", и, в отличие от целевого обучения, никакого "ты наш раб на 3 года".

В сухом остатке, вчерашний студент избегает рассылки резюме в пустоту, а компания лишает себя удовольствия разгребать тысячи нерелевантных cv.
Кстати, если вам интересно, как выглядит карьера в компании изнутри, то можно заглянуть в наш карьерный канал. 

Мне очень откликается концепция амбассадорства, я вообще за наращивание количества касаний с проф. комьюнити любым доступным способом.  
И кто знает, может через год именно один из наших амбассадоров будет объяснять мне почему запрос выбило на error  и задавать неудобные вопросы о данных. И я, знаете ли, буду только рада.

У вас были успешные кейсы касаний с такими программами? Поделитесь бест-прэктис?

Обычно я стараюсь не смешивать личные и профессиональные истории.
Но вчера у меня так подгорело, что я хочу унести эту историю в том числе и сюда:

Куллстори про FitnessHouse на Мебельной. Занимаюсь в этом клубе три года, все три года оплачиваю персональные тренировки дважды в неделю и аренду шкафчика. Вот вроде стабильный лояльный клиент, да?
Сегодня, придя в зал, я обнаружила что мой шкафчик открыт а вещи, которые я там храню (кроссовки, мыльно-рыльное итд) - исчезли. Шкафчик был оплачен, если что. Админ с невозмутимым лицом потыкала кнопочки в компьютере и вынесла из какой-то подсобки мои вещи, скинутые в мусорные мешки со словами "всё хорошо, можете идти в раздевалку".
Всё хорошо? Ну хз, я так не думаю, с третьего раза мне смогли ответить что другой администратор перепутал что-то и поэтому мои вещи оказались в мусорном мешке. Извинения я услышала только после того как несколько раз спросила считают ли они ситуацию нормальной.
Вот такое отношение к лояльным клиентам. Положа руку на сердце, в клубе с каждым годом все хуже хуже. Хожу я туда только потому, что очень дорожу тренером. Это, кстати, не первый инцидент за год. До этого медсестра зачем-то повторно списала с моего счета стоимость медосмотра и возвращала я себе эти деньги месяц. Причем она убеждала меня все ок и повторно она ничего не списывала, пока я не добилась чтобы посмотрели движение оплат по системе.
Право слово, очень хочется больше не продлевать абонемент примерно никогда. Довольно унизительно видеть как твои личные вещи скинуты в мусорный мешок, и я ждала как минимум извинений, как максимум - месячную аренду шкафчика бесплатно в качестве компенсации.

На такие ситуации я чаще всего, смотрю не как сферический клиент в вакууме. А как, прежде всего, поставщик услуги - на работе я предоставляю клиенту цифровизацию и отчетность, котам - коричневые камушки, заботу и глажения, близким - поддержку и приятное времяпрепровождение.
И вот как-то не приходит мне в голову сказать: ну сорян, вышло как вышло, все-го хо-ро-ше-го.

Я искренне не понимаю, как, взяв на себя обязательства деливерить услугу - можно делать это некачественно и при этом делать покер-фейс.

🟧Ну и, если врубить профессиональную душноту, что я вижу:
▫️Отсутствие процесса. Есть ли регламент обращений с вещами, оповещен ли о нем клиент?
▫️Мотивация. Как оценивается качество работы админа? Точно не за лояльность клиентов и за качество сервиса. Как минимум потому что их не измеряют.
▫️Клиентоцентричность и эмпатия. Не заученное "приносим извинения за доставленные неудобства" а какая-то как-будто бы культура, где сотрудник понимает что клиент, которые три года платит не только за абонемент, но и за персональные тренировки и аренду - актив, и его вещи в мусорном мешке - немного ЧП. Реакция должна быть не "всё хорошо, идите заниматься", а "произошло непредвиденное, мы бесконечно сожалеем, давайте немедленно решим, как загладить вину".

Что имею сказать, проблема явно не в админе, проблема в системе которая не предотвращает такие ошибки, не мотивирует на качественный сервис и не учит сотрудников ценить лояльность.
Ну и очень хочется посоветовать ребятам почитать про клиентский опыт и как на него аффектят действия их сотрудников.

Риски и комплаенс в HR-аналитике: Игнорировать - значит, согласиться с последствиями.

Недавно наткнулась на такой, казалось бы, скучный кластер метрик: Risk & Compliance.
Вот мы что обычно меряем? Turnover, Retention, Time to Hire, Cost per Hire итд итп.
На более продвинутом уровне - опросы и формы ревью.
А тем временем, Количество и тип жалоб, скорость их решения, процент подтвердившихся - крутой ранний детектор проблем.

🟩Простые, казалось бы, цифры:
⏺️ Количество и тип жалоб (буллинг, дискриминация, некорректный KPI, боссинг)
⏺️Скорость их решения (дни, недели, месяцы?)
⏺️ Процент подтвердившихся случаев

Это же крутейший ранний алёрт, который подсвечивает, что в организации что-то сломалось. И часто задолго до того, как это выльется в увольнение ключевых специалистов, дурацкие трудовые споры или выгорание целых команд.

🟧 Давайте посмотри на это как на мониторинг системы

Представим, что наша HR функция - это IT-продукт.
▪️ Turnover и Retention - бизнесовые метрики (доход, трафик). Всё ли хорошо в целом?
▪️ А Risk & Compliance — это логи и метрики ошибок (error rate, failed requests).

Если сервак начал внезапно падать, вы же не будете смотреть только на итоговую выручку? Вы полезете в логи искать, какой именно запрос его положил, как часто это происходит и при каких условиях.

Жалоба сотрудника - это и есть такой "failed request" корпоративной системы. Игнорируя их агрегацию и анализ, вы сознательно отключаете мониторинг и надеетесь, что в этот раз само пофиксится.

🟧Что нам на самом деле показывают эти метрики?

Количество и тип жалоб: теплокарта аномалий в компании. Внезапный всплеск жалоб на дискриминацию в одном департаменте после смены руководителя - не совпадение, а повод копать.

Скорость решения: прямой показатель эффективности HR-функции. Если жалоба месяцами висит без движения, это говорит не о сложности случая, а о broken process. И о том, что компания посылает сотруднику четкий сигнал: Твоя проблема смехотворна.

Процент подтвердившихся: индикатор качества работы с инцидентами. Низкий процент может означать две вещи: либо у вас культура доносов, либо расследования проводятся спустя рукава и доказательства не собираются. Оба варианта ну такое себе.

🟧 Ну и куда я без любимого Legacy

Самое опасное в игнорировании этих данных - формирование комплаенс-легаси: проблемы годами замалчиваются, не фиксируются, а их решение имитируется. Похоже на техдолг в коде, только вместо падения сервера вас ждет падение репутации, трудовые споры и тотальное недоверие сотрудников.

❔А вы смотрите в эти метрики? Делитесь в комментах , очень интересно, кого эта тема тоже цепляет.

п.с. Вообще-то я планировала написать пост о том, что я решительно отказываюсь доверять фидбэкам, но об этом в другой раз.

@HRTech_Vision

Играем в Шерлока: опросы сотрудников.

🟧ДАНО: Вы смотрите на результаты очередного опроса, и видите:
В замере eNPS (готовность рекомендовать компанию как работодателя друзьям и знакомым) сплошь промоутеры, оценивающие вероятность этого события на 9/10 из 10.
А в вопросе о планах на долгосрочное сотрудничество те же респонденты отвечают, что рассматривают другие варианты, оценивая вероятность продолжить карьеру в компании как "скорее не рассматриваю".
Логично? Ну, допустим.

❔Ваши гипотезы: в каких случаях возможно такое распределение ответов?
Напишите в комментарии, давайте поломаем голову.

А если наоборот? Промоутеров - кот наплакал, зато все в один голос заявляют о готовности строить тут карьеру до пенсии.
Тут какие варианты могут быть?

Пост о социальной ответственности бизнеса и инклюзивности.
Я знаю, что меня читают HR и рекрутеры, факт.
Недавно со мной связался проект "Есть дело" - инклюзивная платформа с вакансиями для людей с инвалидностью. Сейчас они проводят исследование, чтобы собрать опыт HR-специалистов по трудоустройству и адаптации таких кандидатов. Опрос займет не более 8 минут.

Я буду очень благодарна если вы поучаствуете в исследовании и поделитесь ссылкой со своими знакомыми рекрутерами.
Зачем участвовать?
🔸 Ваши ответы помогут выявить барьеры и лучшие практики инклюзивного найма
🔸По итогам ребята подготовят аналитический отчёт и поделятся им с нами
🔸 За каждую анкету проект перечисляет 200 рублей в фонд «Доброделы», который помогает в профессиональном развитии молодежи с инвалидностью и детям из малообеспеченных семей.

5 моих любимых заблуждений о работе в аналитике

🟧МИФ 1: Выйду на работу и буду строить сложные модели
РЕАЛЬНОСТЬ: Скорее всего, первые полгода а то и год вы будете чистить данные, править опечатки в 100500 таблицах и объяснять заказчику что текстовое поле нельзя перемножить на число

🟧МИФ 2: Технический стек - король
РЕАЛЬНОСТЬ: Стек – король, контекст – бог. Технические навыки – 30% успеха. Оставшиеся 70% - способность и желание задавать дурацкие вопросы, слышать что хочет бизнес и переводить с языка данных на язык решений. SQL запрос на джун-уровне за вас давно уже пишет AI.

🟧МИФ 3: Данным можно доверять
РЕАЛЬНОСТЬ: Доверять нельзя никому и ничему. В 90% случае датасет с которым вы работаете – костыльный некрополь, приправленный человеческими ошибками и техдолгом. Расследовать историю каждого выброса и предотвратить их возращение – ваша задача.

🟧МИФ 4: Буду работать по четкому ТЗ
РЕАЛЬНОСТЬ: Типичный заказчик: «Вот у меня тут есть цифры – сделай из них что-то полезное». Понять, что именно тут полезного для бизнеса – сюрприз, тоже ваша задача.

🟧МИФ 5: Сложные высоконагруженные дэшики – это круто
РЕАЛЬНОСТЬ: Бизнес ценит за простые и понятные инсайты. Если вы не можете объяснить трёхлетке, что значит ваш сложный и невероятный красивый вижуал в репорте – вы что-то делаете не так.

@HRTech_Vision

Вчера мы с коллегами торжественно открывали нашу брендированную аудиторию в ВШЭ.

🟧Это какое-то невероятное ощущение - погрузиться в студенческую атмосферу спустя 13 лет после выпуска.

Вот ты подуставшая 34-летняя женщина, лавирующая между ремонтом (о боже, какой это ад), 100500 проектами на работе, попытками сохранить рассудок и здоровье. И вот, после утреннего экспресс-визита в ремонтируемую квартиру, тренировки и часовой прогулки под ужасающие руминации формата «мне не хватает денег на кухню и я не выгляжу как женщина-мечта из инсты» - я оказалась в атмосфере студенчества.

Фидбэк от коллег: "ты такая весёлая и игривая, почему ты в офисе не такая?"

Задумчиво стало

А если без шуток, это идеальный пример того, о чём мы тут часто говорим: контекст решает всё Данные без контекста - просто цифры. Человек без контекста - овощ физическая оболочка.

Возвращаясь к теме, очень горжусь ребятами, которые проделали колоссальную работу, чтобы этот коллаб с одним из лучших вузов стал реальностью.

Это ведь и есть та самая стратегия, а не зоопарк решений: выстраивать системные отношения с будущими талантами, а не просто ходить на карьерные ярмарки для галочки. Инвестировать в амбассадорство, в комьюнити, в долгосрочный employer brand.

Кстати, о данных, может пора завести дашборд по эффективности таких коллабов? Внесу в бэклог на 2026

А вам приходилось ловить себя на мысли, что вы в разных контекстах буквально разные люди? Или это только я так сильно завишу от атмосферы вокруг?

@HRTech_Vision

Марафон расчетных кейсов. Экономика иллюзорных миллиардов.

Коллеги запустили 10-дневный марафон расчетных кейсов #HR_умеет_считать
Я, естественно, вписалась, но октябрь у меня идет с легким флёром критиканства поэтому сегодня я выступлю с неожиданным поворотом для этого канала - поделюсь мыслями о том, что иногда считать вредно.

⏹️Мы все знаем мантру: "Бизнес понимает только деньги". И вот ты, вооружившись Excel, калькулятором и остатками здравого смысла, пытаешься перевести в рубли сэкономленные часы, предотвращенный стресс и даже улыбки сотрудников.

Когда-то был в моей практике случай, когда я математически безупречно, логически железобетонно обосновала совету директоров выгоду в N миллионов от внедрения HR-инициатив. Это ОЧЕНЬ смешная история, которую я к сожалению не могу осветить из-за NDA. Получила кивки, одобрение и… легкое чувство когнитивного диссонанса.

Штука в том, что расчет ROI - не всегда панацея. Иногда он просто дает иллюзию контроля, или, что еще хуже, представляет собой очковтирательство для ВЕЛИКОГО БЮДЖЕТНОГО КОМИТЕТА. Мы пытаемся измерить то, что в принципе плохо измеримо в деньгах:
🔸 Лояльность команды, которая не разбежалась во время реструктуризации
🔸 Культуру доверия, которая не дает токсичным историям превратиться в суды
🔸 Скорость адаптации, которая позволяет быстрее реагировать на рыночные изменения

Бытовой пример: Вы не считаете ROI от покупки огнетушителя на кухне. Его ценность в предотвращении катастрофы, а не в денежном эквиваленте.
Пример из практики: Программа адаптации, которая снижает текучесть на 15% в первый год. Мы можем посчитать экономию на стоимости найма, но не можем измерить стоимость сохраненного know-how и неформальных связей.
Грустный кейс (из области леммингов, упоротых в Data-Driven): Отменили программу wellbeing, не доказавшую прямого влияния на производительность. Через полгода поимели рост больничных на 25% и падение eNPS с +42 до -15.

Я не против цифр, я за то, чтобы понимать их реальную значимость. Иногда лучший ROI это отсутствие катастрофы, которую нельзя посчитать постфактум. Некоторая часть HR-метрик не должна конвертироваться в рубли. Их ценность в диагностике системы, а не в имитации классного финансового учета.


А вам приходилось обосновывать необоснуемое? И верить в свои же расчеты, натянутые на глобус?

🔥И да, ребят, не теряем надежду. Коллеги рассказали про классные позитивные кейсы (ищите по хэштегу #HR_умеет_считать), а мой бубнёж можно пропустить мимо ушей.
Следующий кейс появится завтра в канале https://news.1rj.ru/str/tinakoneva

Я больше не могу видеть везде:

AI в HR - 100500 способов применения

Просыпаюсь я сегодня, а в ленте опять: "AI, который предскажет увольнение по движению зрачка", "Генеративный AI составит вакансию,который увеличит конверсию на 146%". И так каждый день. 100500 способов прикрутить AI к HR.

Знаете что подумала? Что так наверное выглядел бум электрификации 120 лет назад.
Итак, 1900-е годы: все только и говорят про это ваше электричество. И чую, что если бы тогда были вебинары, их названия были бы примерно такими:

⏹️Актуальные вебинары для прогрессивных домохозяйств и управляющих фабриками:
🔸Лампа накаливания: от свечи к свету. Как повысить продуктивность горничной на 300%.
🔸Умный дом на переменном токе: забудьте о керосине! Интеграция утюга и чайника в единую экосистему.
🔸Электричество в управлении ресурсом вашей фабрики: как заменить 10 масляных фонарей одним выключателем. Расчет ROI - в подарок.
🔸ТОП- 5 ошибок при подключении первой розетки в усадьбе и как их избежать.

Право слово, есть ощущение что мы на каждом углу кричим про AI, как тогда кричали про электричество, не до конца понимая, куда его приткнуть, но свято веря, что оно решит все проблемы.

История, как всегда, повторяется. И раз уж я тут шутки шучу, то вот навскидку еще несколько анонсов из исторического оверхайпа:

▪️Промышленная революция: Пар повсюду! Наш новый паровой молот повысит вовлеченность кузнеца.
▪️Появление печатного станка:Манускрипты мертвы! Теперь мы можем тиражировать гуманистические мануалы для крепостных с невиданной скоростью. Это перевернет employer branding.

Что я могу сказать, технологии - это прекрасно. Электричество действительно изменило мир, как и печатный станок, и радио. И AI его изменит.

Но давайте сохраним трезвость ума. Не каждый процесс в HR нужно осчастливливать искусственным интеллектом. Иногда лучший AI это Attention and Intuition (внимание и интуиция) живого человека

А я пойду, пожалуй, устрою цифровой детокс и займусь поиском кварцвинила оффлайн. Тем более кое-кто, а точнее конкретно я, умудрился раздавить экран нежно любимого thinkpad...

@HRTech_Vision

Единая точка правды. Единый голос.

Помню, как в одной компании у нас существовали сразу три варианта расчета укомплектованности. "Укомплектованность от коллеги N", "укомплектованность от меня (Алёны)" и укомплектованность "по учебнику". И за каждой стояли вполне обоснованные резоны.
В итоге мы имели три разных цифры, три разных отчета для руководства и бесконечные споры на совещаниях: а чьи данные верные?. Вместо того чтобы анализировать динамику и принимать решения, мы тратили время на выяснение, чья же правда правдивее. Ну или удобнее, в особо запущенных случаях.

И тут я плавно перейду на свои мытарства с ремонтом. Поверьте, параллели очевидны.

Я доверяю своему прорабу. Я с ним уже работала и этой был классный user experience. Но каждый раз, сталкиваясь с чужой экспертизой, я слышу противоречащие друг другу варианты:

-Сантехник из ТСЖ, глядя лишь на расстояние от стены до полотенцесушителя, авторитетно заявил, что у меня сделано "говно" и "херня". Техническую разводку он, естественно, не видел.

-Девушка-консультант из салона напольных покрытий убеждала меня, что единое полотно это мрак и кошмар, и без порожков вот прям везде меня настигнет гроб гроб кладбище.

-"Опытные пользователи ремонта" настойчиво советовали отказаться от замкового кварц-винила и брать только клеевой.

-И только девушка в салоне кухонь спросила, чего хочу я, какой у меня бюджет, отрисовала идеальное решение и давала рекомендации только тогда, когда я спрашивала (или когда я возжелала откровенную фигню вроде отказа от вытяжки).

Кстати, об опытных пользователях. Мой папа сделал для себя за последние 7 лет 4 ремонта, 2 из которых - построенные с нуля дома. И вот он, как раз таки, очень аккуратно даёт мне советы, рекомендует советоваться с прорабом и вообще даёт рекомендации только когда я звоню с очередным "всё пропало я так больше не могу, это ужас, как выбрать смеситель". Папа, спасибо!

Так к чему это я и зачем рассказываю про ремонт?
Я вижу здесь прямую проекцию на нашу с вами работу в HR и аналитике.

🔸Советчики из ТСЖ - это коллеги и стейкхолдеры, которые дают экспертные оценки вашим процессам и данным, не видя всей картины. Их мнение часто основано на единичном параметре (расстояние до стены) и игнорирует системную логику.

🔸Консультанты из салона это вендоры и внешние эксперты, которые продвигают своё "единственно верное" решение. Часто их советы противоречат друг другу, а на выходе мы получаем кашу в наших процессах.

🔸Мой папа это образ внутреннего эксперта или ментора. Он не навязывает своё видение как единственно-верное, не роняет вашу уверенность конструктивной(нет) обратной связью, а помогает вам принять ваше собственное решение, основанное на данных и бизнес- контексте.

🟩Так что же делать?
Смириться и расслабиться
Мой вывод прост: не так важно, какой именно способ расчета или методологию вы выберете, если вы делаете это последовательно, массово и фиксируете это как вашу "единую точку правды". Нельзя в одном отчёте мерить текучесть по итогам месяца, в другом - за квартал но только добровольную, а в третьем - исключая стажёров. Это то же самое, что класть в одной квартире ламинат, кварц-винил и интерьерную доску. Это похоже на карусель вариантов и технически-функциональных решений сваленных в одну кучу в одной квартире. Мы кладем метр ламината, потом клеевой кварцвинил, потом интерьерную доску, ведь это всё правильные способы покрыть полы, и удивляемся что вышла ерунда.


А с какими "советчиками из ТСЖ" сталкивались вы? Делитесь в комментариях

@HRTech_Vision