HR-метрики. Чтобы что?

Ваши ответы показали, что критичнее всего в канале важна тема HR-метрик и их визуализации.
Но прежде чем начать описывать фэнси метрики и 1001 способ посчитать качество штата, я бы хотела еще раз подсветить: мы лечим бабушку целиком, а не её анализы. Ни одна метрика, в отрыве от болей бизнеса не даст вам никакого результата, хоть обмеряйтесь. Тем не менее, инструментарий критично важен. Не обладая пулом знаний о метриках вы не сможете собрать аналитический конструктор.

Почему инструментарий необходим:
▪️Отделяем симптом от причины болезни. Высокая текучесть - симптом, возбудитель - зарплата ниже медианы рынка.
▪️Собираем конструктор. Бизнес-боль требует индивидуального подхода. Зная пул метрик, вы быстро соберете релевантный аналитический конструктор.
▪️Отсеваем инфошум. Инструментарий помогает фокусироваться на ключевых показателях, напрямую связанных с текущей задачей, игнорируя несущественное.
▪️Скорость реакции: Когда инструмент в голове и руках, вы не тратите недели на поиск как посчитать нужное.

Инструментарий не самоцель, но это фундаментальная компетенция. И микролёрнинг и джипитишинг тут не помогут.

🔥А теперь вопрос:
С какой группы метрик начинаем? - Напишите в комментарии.
А может вас интересует какая-то конкретная метрика?

Выручка на одного сотрудника (Revenue per Employee)
#HRTechV_metrics
Метрика производительности труда, представляет собой средний доход, генерируемый одним сотрудником.

Общая выручка / Общее количество сотрудников

🟧Зачем: Оценить эффективность использования человеческого капитала для генерации дохода. Сравнить производительность между компаниями/отраслями.

▪️Интерпретация: Чем выше, тем лучше (при прочих равных). Сравнение с отраслевыми бенчмарками и историческими данными компании.
▪️Возможные ловушки: Не учитывает различия в капиталоемкости, автоматизации, аутсорсинге. Может маскировать различия между подразделениями.
▪️Фокус: Увеличение выручки на сотрудника гипотетически указывает на повышение эффективности труда или оптимизацию штата. Снижение может сигнализировать о проблемах с продуктивностью, переизбытке штата или неверной бизнес-модели. Эксперименты по оптимизации процессов или внедрению новых технологий должны влиять на этот показатель.

RPE не даст универсального ответа, но заставит покопаться: это от гениальной автоматизации или от того, что мы загнали людей в угол?
@HRTech_Vision

Эвакуация: Почему я перестала чинить HRMS и отправилась на поиски вендора
На прошлой неделе рассказала на какой системе остановилась и как этот выбор был сделан.

🟩Сегодня расскажу об истории перелома и причинах, по которым я перестала вкладывать силы в старую систему, хотя пыталась до последнего.

⏺️Первый месяц:
Пришла в новый проект и была полна энтузиазма и вдохновлена миссией цифровизовать HR.

Сейчас как развернусь, кор есть, осталось подшлифовать. Несколько улучшений, пара доработок - и взлетим.

⏺️Второй месяц:
Чем глубже копала, тем отчетливее в висках стучало:

Рефакторинг, нам нужно уходить на рефакторинг

Представьте, таска по добавлению новой формы фидбэка тащит за собой задачу переписать половину модуля онбординга. Разработчики заняты реактивным багфиксом, а я сижу и ощущаю что пытаюсь построить небоскреб на фундаменте крестьянской избы 16 века. И каждая попытка улучшить что-то маленькое упирается в необходимость переделывать нечто огромное.
⏺️Месяц три. Точка невозврата
На исходе третьего месяца стало понятно, что дело не в "неудобстве", у нас системный кризис. Я буквально слышала ночами шепот техдолга:

Ты меня не пофиксишь. Я уничтожу твои ресурсы, стратегию и волю к жизни

Мысль о миграции перестала быть признаком слабости, это был единственный разумный выбор.

Почему "чинить" было бессмысленно?
▪️Продукт без Vision и роадмапа. Куда-то может и приплывём, но это неточно.
Никто не мог сказать когда появятся интеграции, каковы пределы масштабирования системы, когда выбрать кастом а когда купить boxed решения.
Квалифицированные специалисты сейчас тыкнут меня носом в корневую причину. Она есть: Отсутствие выделенного Product Owner с мандатом от бизнеса. Разработка шла от заявок, а не от стратегических целей.
▪️Реактивная разработка. Тушим пожары.
Новые фичи рождались как ответ на самый громкий крик, без анализа реальной потребности или UX. Добавили поле "скиллы" а перелинковку забыли. Общую табу тоже забыли. В итоге доработка оказалась бесполезной.
Root Cause: Упустили процессы discovery (исследование проблем, CustDev, JTBD) и четкой приоритизации по ценности для бизнеса и пользователей.
Результат: Ресурсы сжигались на сиюминутные пластыри, не решающие системные проблемы.

Почему не рефакторинг?🔥 - расскажу в следующем посте.

❔ Вам приходилось соскакивать с legacy? Что послужило точкой невозврата?
Какой ОДИН критерий при выборе нового HR-вендора был для вас абсолютным MUST HAVE?

@HRTech_Vision
#HRTechV_case #HRTechV_soft

Уволили ни за что
Попалась на глаза кликбейтная история с заголовком "Вчера у нас уволили лучшего сотрудника. Потому что он не посещал "тимбилдинг по Zoom".
И знаете, зацепило меня. Опустим тот факт, что текст написан AI. Поговорим о сути.

🟧Во-первых, тезисы из стартер-поста и самые типовые комменты.

Правила ради правил – идиотизм.

Это самая частая мысль и я с ней согласна, в целом.

Уволить лучшего за это – признак тупого менеджмента и кумовства/ Значит, кому-то надо было место освободить, а повод нашли идиотский

Когда правила дурацкие, их нарушать - святое дело

Если работа сделана, какая разница?

И вот здесь я начинаю полыхать. Потому что эта позиция, при всей ее эмоциональной аттрактивности и мнимой справедливости для меня выглядит детской и опасной. Я таких людей боюсь, не люблю и избегаю.

🟧Расставлю точки над i
▫️Правила, как ни странно, созданы, чтобы их соблюдали. Это их базовая функция. Не для того, чтобы каждый субъективно решал, достойно ли это правило соблюдения сегодня.
▫️Легитимность. Если правило не противоречит ТК РФ, федеральным или региональным законам и закреплено в ЛНА компании, оно, сюрпрайз, обязательно к исполнению. Вот и всё, вот и всё. Неважно, считаете ли вы его глупым, неудобным или ненужным лично вам. Пока оно существует в правовом поле организации - оно должно работать.
▫️Святое право нарушать. Я бесконечно не готова уважать людей, которые систематически и осознанно нарушают установленные рулс, прикрываясь их тупостью. Это инфантилизм и позиция "мне можно, потому что я умный-особенный-нитакусик".
▫️АЛЬТЕРНАТИВА ЕСТЬ ВСЕГДА. Моя картина мира проста: если человек считает систему правил в организации абсурдной, токсичной или неприемлемой лично для него, у него есть выход: покинуть эту систему. Сменить компанию, страну, сообщество, любую общность, которая навязывает правила, и не дает возможности их цивилизованно изменить изнутри.. Оставаться и саботировать - ну, взрослые люди так не делают.

Мой главный поинт: Общество, в котором каждый субъект наделяет себя полномочиями выбирать правила обречено на хаос.

🟧И пояснения, для тех, кто уже записал меня в адепта тоталитарных режимов:
⏺️Разумность правил - ключевой фактор их жизнеспособности. Я не защищаю откровенно идиотские, вредные или незаконные правила. Такие правила нужно оспаривать! Но оспаривать легитимно: через диалог с руководством, HR. Не через тихое или демонстративное игнорирование.
⏺️Возможность влиять. Здоровая среда дает сотрудникам возможность влиять на формирование и изменение правил через обратную связь. Если этой возможности действительно нет - это плохая среда, фу, бросаем каку.
⏺️И давайте все уже наконец признаем, что "лучший" - это вообще ни разу не идульгенция. . Статус лучшего перформера (если он объективен) не дает карт-бланша на нарушение формальных требований.Это вопрос справедливости по отношению к другим сотрудникам, которые эти требования выполняют, даже если они им не нравятся. Увольнение за единичный пропуск сомнительного мероприятия - крайность и глупость. Но систематический саботаж правил под предлогом "я же лучше всех работаю" - это токсичность в чистом виде.

Итого, история про увольнение за пропуск тимбилдингов, скорее всего, фейк или пример чудовищного менеджмента. Но реакции на эту историю лично мне подсветили процветающий правовой нигилизм, который меня дико триггерит.

Соблюдение легитимных правил, даже тех, что не нравятся, не являются признаком терпильства. Это, мать вашу, базовый договор и основа функционирования любого сообщества, от компании до государства! Если договор вас не устраивает, то вы в полном вправе его пересмотреть легально или расторгнуть (уйти).

Я не пыталась этим текстом защитить все существующие приколы корпоративного мира. Я всего лишь отказываюсь понимать как в человеке может сочетаться самоуважение и способность находиться в системе, которую он не понимает и чьи ценности не разделяет настолько, что не готов соблюдать их даже формально.
Спасибо, у меня всё.

Для всех вновь присоединившихся и тех кто что-то пропустил:
❕Самые интересные посты за июль.

📎Как мы выбирали HRMS и что в итоге выбрали

📎О том как не дать Legacy тебя прикончить

📎Драйверы демотивации HRtech специалиста

📎Подборка о токсичности (инструменты, диагностика, кейсы)

Если есть темы, которые вам хотелось бы обсудить в следующем месяце - пишите в комментарии 💬

@HRTech_Vision

HR to Employee Ratio
#HRTechV_metrics
Показатель нагрузки на HR-подразделение.

FTE в HR / Общее количество FTE

🟧Зачем: Оценить эффективность и масштабируемость HR-функции. Планировать ресурсы HR-подразделения.

▪️Интерпретация: Низкое соотношение может указывать на перегруженность HR, высокое - на возможную избыточность или высокий сервисный уровень.
▪️Возможные ловушки: Зависит от зрелости HR-функции, автоматизации, аутсорсинга, сложности бизнеса. Не показывает качество услуг HR.
▪️Фокус: Индикатор операционной модели HR. Оптимизация соотношения через автоматизацию, аутсорсинг рутинных задач или централизацию может снизить затраты на HR при сохранении или улучшении сервисности.

@HRTech_Vision

Сдавала я показания счетчиков...
Электричество через отдельное приложение (ура, подала). Пошла воду сдавать, ошибка "Счетчики не обнаружены". Полезла в телеграм-бот ЖКУ,с третьего раза - есть пробитие.

И вот сижу, думаю.
Финтех? Банки, инвестиции - пожалуйста, конкуренция дикая.
HR Tech? Онбординг, зарплатные проекты, корпоративы - прогресс налицо.
Worktech? - куча решений.
Фудтех, ритейл, господи, спасибо, все очень нравится.

А где в этой системе БЫТТЕХ? Как эту сферу вообще назвать? ЖКХ-Tech? Управляйка? Домотех? PropTech?

Вот Госуслуги - ну топ же. Налоговая тоже молодец (жаль, что не в едином окне). Почему сервисы вокруг моего жилища какой-то цифровой каменный век?

Я, например, готова платить за подписку на "ДомTech", чтобы:
▪️ ОНЛАЙН записываться к сантехнику, электрику и прочим домовым специалистам вместо "дозвонись до диспетчера-дозвонись до сантехника-сдохни или умри"
▪️ПОДАВАТЬ все показания которые от меня требуются в одном окне
▪️ ПРОЗРАЧНО ВЗАИМОДЕЙСТОВАТЬ: уборка подъезда, отключение вод, собрание собственников, голосования - без бумажек на двери и сообщений в wa от председателя.
▪️Иметь КОММУНИКАЦИЮ С УК с человеческим и отслеживаемым SLA

Почему до сих пор нет рыночного бэнгера?
Digital Culture Gap?
Отсутствие спроса?
Непонятная монетизация?

Проблема не в технологии, кмк, технологии то есть. Нужна комплексная digital-трансформация всей отрасли сверху (регулятор, крупные игроки) и снизу (давление клиентов + стартапы).

Сбер/Яндекс/VK, вы там где?

Так что жду. Жду того денька, когда открою приложение, перелинкованное с Яндекс.Услугами и Профи.ру, обновлю показания счетчиков, оплачу счета, посмотрю отчетность по текущему обслуживанию дома и проголосую за выбор цвета стен в парадной.
Ну а пока, попробуем дозвониться диспетчеру. Раза с пятого...

п.с. Предлагаю название для сферы: ResiTech (Residential Technology) или HomeOps Tech. Куда записаться в бета-тестеры первого нормального сервиса?

А еще меня дико выбешивают бумажные, от руки написанные объяления от правления на дверях в парадную. 2025 год. У нас записки. А еще это очень некрасиво, я не люблю когда мне некрасиво и визуально-шумно.

У вас как дела с бытовыми приколами? И видели ли вы хоть раз отчетность управляшки?

@HRTech_Vision

Меня пригласили записать подкаст🔥🔥🔥
Те, кто знает меня лично, знают что я мечтаю о своём подкасте лет так эдак пять, но ровным счетом ничего для этого не делаю...
ℹ️Пока определяемся с направлением разговора, я предлагаю вам поучаствовать в выборе темыℹ️

О чем вам было бы интересно послушать в течение 30-60 минут?

Напишите в комментарии! (Умоляю, только не про AI)

Кажется мы опять не смогли в футуристику...

Годами мы вдалбливали детям: "Забей на гуманитарные науки - изучай программирование».
🔸А теперь AI отжал у джунов их так называемые гарантированные позиции. Весьма иронично, что те самые ненужные специальности: философия, социология, экономика, юриспруденция, антропология, литература вдруг снова становятся конкурентным преимуществом.

Работу, где раньше джуны набивали руку (анализ данных, шаблонная разработка, рутинная поддержка), теперь отдают алгоритмам.

🔸Просчитались, но где?

Мы готовили людей вести себя как софт: использовать логику, применять алгоритмы. А софт, тем временем, учился вести себя как люди.
Штука в том, что AI до сих пор не умеет:
🔸 Считывать подтон
🔸 Чувствовать, когда команда вот-вот рванет
🔸Лавировать между этическими дилеммами
🔸 Задавать глупые вопросы, которые переворачивают проблему
Что вышло:
Машины отобрали у людей работу, требующую машинного мышления. А уникальным стало то, что мы звали мягкими навыками:
▪️Эмпатия
▪️Системное видение
▪️ Способность задавать неудобные и/или нелепые вопросы

Вот такой вот поворот.
@HRTech_Vision

Госмессенджер MAX: почему его так ненавидят?

С праведным исследовательским интересом установила себе MAX.
Спойлер: тестирование сорвалось, так как из моих контактов им пользуются только мой папа, папа лучшей подруги и… все сотрудники СБ, с которыми я когда-либо работала.

🟧Но кое-что я успела сделать:

▫️Изучила базовые функции (чаты, группы)
▫️Поигралась со встроенными нейросетями (без восторга, но и без экстремального разочарования)
▫️Удивилась размаху ненависти в отзывах

Об отзывах отдельный разговор.
Тысячи оценок "1" и комментариев, где "позорище" - самое мягкое выражение. Почему так?

MAX не позиционировался как "убийца Telegram". Обычный мессенджер, который отправляет сообщения (на уровне того же WhatsApp). В чём же причина ярости?
Провальный пиар?
Наш национальный спорт? Сначала обосрать, разбираться потом.
Ошибка ожиданий? Может, сырая версия 1.0 еще не повод для виртуального разгрома?

Лично мне MAX показался нейтральным. Но, видимо, если продукт маркирован как госповестка, его судят не по утилитарности, а по градусу эмоций.

Короче,
MAX - типичный продукт без Product-Market Fit. Его проблема не в "кривости", а в отсутствии четкого ответа на вопрос: "Кому и зачем это нужно?". Пока что это инструмент для вынужденных пользователей, а не для аудитории с мотивацией.

#HRTechV_soft
@HRTech_Vision

HR-tech стек. Что, как и куда

Не желаете ли прикупить наше ALL-in-ONE решение?

- думаю все мы сталкиваемся с такими предложениями примерно каждый понедельник.

Но штука в том, что единой платформы для 100% HR-задач не существует. Это примерно как пытаться юзать мультитул вместо отдельных вилки, ножа и штопора. Как минимум, не очень удобно когда нож и вилка у вас торчат из одной рукоятки.

HR-стек в 2025 - что-то среднее между дженгой и лего, то есть игра для людей со стальными нервами.

▫️ База (кор) : HRIS где тусуются данные сотрудников, договоры, отпуска.
▫️ Мозги: HRM, ATS, AI-плагины, аналитики, чат-бот.
▫️ Кровеносная система: интеграции между системами. Если их нет, то риск погрязнуть в ручных выгрузках стремится к 100%

Почему стек ест монолит на завтрак?
⏺️ Экономия бюджета (но это неточно)
⏺️ Гибкость: можно извлечь один устаревший элемент, не перезапуская всю экосистему.
⏺️ Скорость: внедряешь точечно. Внедрили модуль - пользуемся вот прям щас, из под ножа.

Короче, если вендор говорит «наше решение делает всё», можете смело спорить с ним на мульт - ВСЁ сейчас на рынке HR-решений ни одна система не делает. Факт.

@HRTech_Vision

Вакансия: HR-Tech & Analytics Deity

⏹️Квалификация
Техстек:
▫️ BI-системы: Power BI, QuickSight, Apache Superset, Tableau, Qlik Sense, Looker
▫️Визуализация данных: построение дашбордов, выбор chart types, storytelling с данными
▫️Языки программирования: Python (Pandas, NumPy, Scikit-learn), R
▫️ETL/ELT процессы: Apache Airflow, dbt, Talend, создание и поддержка data pipelines
▫️SQL: лайвкодинг на диалектах (PostgreSQL, T-SQL, PL/SQL, BigQuery SQL), оптимизация запросов, оконные функции.
▫️Excel+VBA - ведь древние макросы в бухгалтерии тоже нужно чинить
▫️API-интеграции: Работа с REST API, GraphQL, настройка вебхуков, написание коннекторов
▫️Хранилища и витрины данных: Опыт работы с облачными DWH (Google BigQuery, Amazon Redshift, Snowflake, Azure Synapse) и классическими СУБД (PostgreSQL, MS SQL Server, Oracle)
▫️Знать что такое Docker и Kubernetes

HR-эскпертность:
🔸 Оргразвитие: дизайн структуры под меняющуюся стратегию: вчера холакратия, сегодня агентность, завтра «как у Маска»
🔸Бизнес-партнерство: Перевод бизнес-целей на язык HR-метрик и программ. Умение проводить organizational due diligence
🔸Диагностика организационного здоровья: Проведение engagement- и pulse-опросов, анализ eNPS, диагностика культуры с помощью инструментов вроде OCAI
🔸Оценка и управление эффективностью: Свободное владение и адаптация 10+ методов оценки: 360°, 180°, Performance Review, Calibration Sessions, Assessment/Development Center
🔸Управление целями: Четкое объяснение разницы и областей применения KPI, OKR, SMART-целей. Настройка и кастомизация циклов целей в системах

HR Tech
▫️Выбор и внедрение систем: Экспертиза в подборе и имплементации HRTech-стэка: HRIS, ATS, LMS, HRMS, систем грейдирования и компенсаций

Доп. требования:
🔸Контроль качества данных, вводимых сотрудниками
🔸Compliance: соблюдение 152-ФЗ
🔸Финансы: расчет ROI HR-проектов и бюджетирование
🔸Экстрасенсорика
🔸Телепатия
🔸Навыки выживания
🔸Иммунитет к когнитивным искажениям

🟧Обязанности:
-Автоматизировать всё
-Быть пожарным
-Говорить на 3 языках: с IT про брокер Kafka, с HR про грейды, с CEO про бизнес-выгоды
-Участвовать в 15 совещаниях в неделю ведь ты везде
-Лично обучать каждого нового пользователя
-Читать мысли

Ладно, на самом деле это я осмысляла свои зоны роста, и, собрав в кучу все личные и бизнес-хотелки, выродила нечто великолепное и очень, кмк, смешное.

А теперь вопрос: а насколько я вообще соответствую этому профилю?

И не кажется ли вам, что этот профиль слабоват?😂

@HRTech_Vision

Legacy продолжает подстерегать из-за угла.
Помните, я писала, что легаси убивает?

Вчера оно накинулось на меня максимально неожиданным образом.
Этот год у меня богат на перемены: запустила этот канал, вышла на новую работу, завершила лечение на элайнерах и поставила виниры.
И вот... последние месяцы года я решила посвятить ремонту примерно всей квартиры.

И пока я собираю всю свою аналитическую волю, чтобы свести дебет с кредитом, и маниакально собираю подборки из Pinterest и списки провайдеров плитки и унитазов, вернёмся к легаси.

Ремонт я буду делать в той же квартире, где живу много лет. И вчера я разбирала кладовки, гардеробную, балкон и вот это вот всё. И нашла портал в ад: старые записки, открытки, блокноты.
Меня жесточайше флэшбэкнуло в прошлое, и пришлось даже немного поплакать.

Знаете, это очень похоже на то, как мы натыкаемся на legacy в работе.
Кажется, что всё под контролем: ты уже переехал на новую HRM, автоматизировал процессы, настроил дашборды.
А потом открываешь папку "Архив 2020-2024" на сетевом диске и понимаешь, что прошлое не отпускает.

Там старые эксельки с расчётами остатков отпусков, сканы handwritten-заявлений, версии штаток, которые уже никто не помнит.Всё это цифровой хлам, который тихо пылится, но в любой момент может стать миной замедленного действия.

Легаси по сути своей не только устаревший софт. Это годами копившиеся данные, мысли, артефакты, которые никто не валидировал. Это процессы, которые когда-то были криво автоматизированы на скорую руку. Решения, принимавшиеся по принципу "сейчас и так норм".

И вот ты сидишь среди коробок с прошлым и понимаешь: чтобы построить новое, нужно сначала разобраться со старым.
Не закинуть его на дальнюю полку, а именно разобрать. Оцифровать, структурировать, отправить на "дачу", а что-то прям вот взять и насовсем выбросить.

Так и с данными. Так и с процессами. Так и с головой.

🟩 А у вас бывало такое? Когда легаси настигало вас в самый неожиданный момент?
В комментариях очень принимаются слова поддержки и советы как не отъехать кукухой во время ремонта

@HRTech_Vision

Итоги недели, месяца и лета.
🟧Итог: я устала
Нахватала проектов на работе, упорно не готова отпустить что-то из регулярных личных активностей, начала ремонт и параллельно пытаюсь продолжать ТО тушки (слава ДМС).
А так то, конечно, я паровозик который смог сможет
И тут я волевым усилием прекращаю ныть и подвожу итоги лета в формате дайджеста постов.

Итак, о чем я думала и писала этим летом

🔸Осмысляла тихие увольнения и как их выловить в отсутствии Big Data

🔸Разбирала наше любимое "Уволили ни за что" и почему экспертность не является индульгенцией токсичить и нарушать правила

🔸Подмечала ироничность того факта, что AI отжал работу у джунов

🔸Писала о том, как измерить бюрократию

🔸История о том, почему я перестала чинить legacy и пошла на радикальную миграцию. Боль, техдолг и точка невозврата.

🔸Рассуждала о том, почему анонимность не панацея и как не заруинить опрос сотрудников

🔸Описывала неспецифические практики в HR-tech

🔸Признала, что я - НЕНАСТОЯЩИЙ аналитик

🔸Сторителила о том, как мы выбирали новую HRM (удивляюсь что эта история не подарила мне парочку седых волос)

А еще делилась тем, что меня пригласили записать подкаст. И знаете что? Подкаст записан и уже смонтирован, скоро будет доступен на всех платформах! Горжусь собой.

❔А ВЫ??? Какие итоги вашего лета?
Напишите в комментарии, я очень хочу узнать про ваши победы и вызовы.