💝Сегодня делюсь с вами личным

Никто:
Абсолютно никто:
Алёна: За неделю до нового года выходит на новый карьерный трек в новой компании и врывается в процессы с двух ног.

Уже говорили с вами о том, насколько важно быть готовым к изменениям и уметь их коммуницировать.
А ещё, сопротивления изменениям похожи на заплыв в бассейне с противотоком: выбьетесь из сил и не сдвинетесь с места. Хотя, если ваша цель: научиться сопротивляться примерно всему, то всё ок, продолжаем.
Чем больше изменений вы проходите, тем выше ваш уровень насмотренности и тем вы гибче и лабильнее.

Но вообще я пришла поделиться своим личным дизраптом, а не занудствовать.

‼️Итак, мои вызовы и перемены.
Которые, так то, надо было в новый год нести по классике парадигмы «новый год - новая жизнь». Но я же против системы.

🔥Шустренько перестраиваюсь проектировать инфраструктуру данных на облачных решениях и инструментах.
🔥Адаптируюсь к американской системе дат и часовому поясу.
Кто вообще придумал ставить месяц перед днем? Чувствую себя тупой каждый раз когда визуально не понимаю дату.

Ну вот казалось бы, всего два пункта, элементарно. Но (!), если бы перед текущей задачей поставили Алёну годичной давности - их было бы 10. Отнимем ещё пару лет - и вот их уже 100. И я, буду честной, горжусь этим.

С чего начать построение инфраструктуры данных если ваша точка 0 - буквально ноль, null, zero?
Я бы начала, как обычно, с вопросов.

🕙 В каких системах генерируются данные? Сколько их?
🕥 Есть ли между ними интеграции?
🕚 В каких системах данные собираются?
🕦 Насколько данные доступны?
🕛 Что у нас с точностью и достоверностью?
🕧 С какой частотностью можем рефрешить? А с какой нужно?
🕜 Как дела с унификацией? Есть ключи, ID, UID?
🕐 Работает ли ролевка? Как устроены танцы с чувствительными данными?
🕑 Что используем в качестве single source of truth?
🕝 Какие инструменты обработки доступны к использованию?

Отсюда уже можно выстраивать, как минимум, тактику.

❓И вопрос оффтопом: у вас тоже под конец года когнитивные способности стремятся к уровню хлебушка? Продолжаю мыслить, а следовательно, существовать исключительно на морально-волевых.

✏️75% российских компаний не могут преодолеть барьеры цифровой трансформации.

Это данные из исследования одного из провайдеров BPM.

А между тем - цифровая трансформация, один из моих личных карьерных вызовов на 2025. Много рефлексирую на эту тему, и пока пришла к тому, что два основных барьера это:

1️⃣ Отсутствие на рынке по-настоящему комплексной HRM-системы.
2️⃣ IT-ландшафт и его структура. Решения разрозненны, не интегрированы в единую систему, и каждый новый продукт, закрывающий локальную боль отдельной функции - еще больше затрудняет цифровизацию.

Что делать?

А об этом я подумаю завтра в следующем году.

🎄Вот и мы и прошли очередной календарный цикл.
Лично для меня год был невероятно насыщенным, я искала и трансформировала карьерный фокус, на ощупь подбирала способы договариваться с собой, отсекала всё лишнее.
2024 для меня стал годом проверки гипотез о себе в боевых условиях, «нет времени объяснять - делаем».
🎉Спасибо всем, кто:
-поддержал и поддерживает мой новорожденный канал
-делится своими мыслями и вдохновениям

🥂 Желаю всем успехов, новых идей, гармонии и баланса в стремительно наступающем новом году!

🎁Все закончили сражение с лежачим лежанием и салатиками?🥗

В этом году приняла волевое решение не становиться в очередной раз лучшей версией себя, обошлась даже без амбициозных списков целей, без желаний под бой курантов.
При этом:
✅Осилила четыре тренировки
✅Семь часов уделила работе
✅Прочитала две книги
✅Повидалась с семьей и друзьями
✅Почти решилась вписаться в курс по продуктовой-аналитике

❓А вы ставите масштабные цели в начале года? Загадываете желания?

🔢🔢🔢🔢 : число Капрекара, число Харшад, сумма кубов цифр от 1 до 9.

И тут мне бы уйти в дебри мракобесия и нумерологии, но вообще-то план совсем другой. План - подготовиться к марафону вызовов 2025 года.

Когда мне было 20, я мечтала жить так, чтобы не знать сколько у меня в кошельке денег с точностью до копейки. Но со временем я поняла: чтобы “не знать”, сколько у тебя осталось, нужно всегда понимать, куда и на что утекает ресурс. Тактика “не знать” - это фиаско, братан. Я заменила её на принцип: “создать такой профицит, чтобы остаток не имел значения”. Она тоже не сказать что отработала на 100%, но в процессе я начала четко понимать ответы на вопросы «откуда, куда, как и почему?».

К чему это я? К тому, что любой ресурс в тот или иной период будет дефицитарным- деньги, время или таланты.

📍И главный жупел рынка труда в 2025 году это подтверждает.

Дефицит квалифицированных специалистов достигнет пика: в России будет не хватать более 3,1 млн работников. Рекордно низкая безработица, 3,5 резюме на одну вакансию и вот это вот всё.

Ключом к решению проблемы может стать аналитика. Ну а что вы ещё ожидали услышать от меня, собственно?

Важно понять: как бы ни был ограничен ресурс, успех зависит от того, как мы им управляем. И насколько четко мы можем ответить на вопросы про как, куда, сколько и почему.

HR-метрики, функция дожития сотрудников, грамотно составленные и проанализированные опросы и exit-интервью, аналитика причин увольнений и драйверов принятия офферов, hr-маркетинг - вот эти и многие другие ребята помогут ответить на вопросы выше.

Бесполезно биться с текучестью и скоростью найма: никто ещё не выиграл в войне с цифрой. А вот победить предикторы - вполне себе адекватный вызов для каждого из нас.
➖➖➖➖
А между тем в мире:
• Коботы, 6G и квантовые компьютеры
• Сверхзвуковая авиация для гражданских
• Нейрочипы с ИИ
➖➖➖➖
А ещё в 2025 году телеграм прогнозирует MAU в миллиард пользователей. То есть процент охвата для моего канала: 0,0075%
Плюс минус ноль, иными словами.

Утащив рабочий ноут домой на праздники, собирала кубик рубика для команды мечты. Накидывала профили ролей, матрицу взаимозаменяемости, прописывала скиллы и индикаторы.

Первый вопрос, на который я отвечаю всегда - "чтобы что"?

А вот чтобы создать и обеспечить непрерывное развитие аналитической и цифровой экосистемы управления человеческим капиталом, для принятия обоснованных управленческих решений и роста эффективности HR-процессов. - Это у нас цель команды.
А это - миссия:
Содействовать достижению бизнес-целей компании через использование технологий и данных для:
🔸Привлечения, удержания и развития талантов
🔸Повышения вовлеченности сотрудников
🔸Оптимизации затрат на персонал
🔸Создания устойчивой и прозрачной системы управления.

А вот и стратегические направления работы:
▫️Данные как основа управления: построение культуры Data-driven
▫️Прогнозирование: предиктивная аналитика для предотвращения проблем ДО их появления
▫️Оптимизация процессов: автоматизация рутинных операций
▫️Цифровая трансформация
▫️Фокус на сотрудниках
▫️Интеграция с бизнесом.

Для себя ключевую миссию, вызов, мантру, я бы сформулировала так: Мы превращаем данные о людях в стратегическое преимущество компании.

А какие в команде должны быть роли - уже в другом посте.

Вчера наткнулась на интересный пост про IQ и EQ и первичность второго (то бишь эмоционального интеллекта).
➖➖➖➖➖
А я вот всё чаще задумываюсь про VQ - тот самый Vitality Quotient, показатель энергии и жизненной силы.

🤔 Как его измерить? Как не полагаться только на ощущения? И главное, как управлять им у себя и в команде?
Пока вопросов больше, чем ответов.

Сдаётся мне, для лидов витальный интеллект особенно важен, потому что энергия руководителя напрямую влияет на атмосферу в команде, скорость принятия решений и способность справляться с вызовами и выдерживать нестабильность.
Если у лидера “ой ё села батарейка” - это ощутит вся команда.
Что с этим делать?И как замерять?
Как вариант - трекать энергию в течение дня, благо методологий полно.
Как управлять? - Через базовые вещи: сон, физическую активность, питание, и не забывать про эмоциональную подзарядку (работать с мотивацией, поддержкой и осознанно управлять приоритетами).

А как вы поддерживаете свою “энергетическую батарейку”? Делаете это осознанно или живете в режиме «устал - отдохни»?

Я, знаете ли, топлю за мультифункиональность, совмещение ролей и широкий спектр компетенций. Мне это видится более безопасным чтоли, а также более мобильным и эффективным.

А какие роли могут существовать в рамках hr-аналитики? Ну, как минимум:
🔸HR-аналитик
🔸Payroll/CnB аналитик
🔸HR-маркетолог
🔸Предиктивный аналитик
🔸Бизнес-аналитик
🔸Продуктолог
🔸Методолог

Выскажи непопулярное мнение и беги:
Для развития HR-аналитики в компании в одно лицо очень очень было бы славно ориентироваться в каждой из ролей на уровне джун хотя бы, и мидл+ в общей аналитике.
Дальше уже можем наслаивать те практики, которые оптимальны для текущей конъюнктуры.

А ещё роли можно бить по стекам, можно по направлению деятельности (исследователь, дизайнер, техник, методолог). Да как угодно можно, если на выходе получается работающий продукт.

На днях мне задали вопрос: чем отличаются функциональные требования от технического задания и на чьей стороне эта история должна формироваться?

Вопрос понравился, решила унести его сюда.

Итак, в чем разница:
⭕️Аудитория.
ФТ создаются для пользователя. ТЗ - для разработчиков. Для первых - описываем интерфейс и пользовательский путь, для вторых, архитектуру данных, например.
⭕️Язык.
«На вкладке пользователь должен видеть список действующих сотрудников» vs «Реализовать API для получения данных о сотрудниках»
⭕️Содержание.
ФТ описывает что система должна делать с точки зрения пользователя. А ТЗ - как это реализовать. Со всеми этими вашими инфраструктурными историями.
⭕️Цель.
ФТ про комфортный пользовательский опыт. ТЗ - про устойчивость и работоспособность.

Лично для меня оптимальным является следующий подход: ФТ формируются на стороне бизнес-оунера, с помощью прожекта или самостоятельно. Возможно, я подверженна гиперконтролю, но камон, если не пользователь то кто ещё может сказать как и что ему удобно и максимально функционально? А вот ТЗ уже формируется на стороне разработки. Поэтому я впадаю в прострацию когда меня просят написать техническое задание.

Бен, это Данила. Ай нид хелп (с)

Снимаю шапочку из фольги, то есть панамку эксперта и открыто обращаюсь за советами к вам.
➖➖➖➖➖➖
Уверена, хотя бы у одного из вас был опыт успешного выстраивания и/или использования ролевки (матрицы ролей доступа) в той или иной системе. А если вы делали это системно по всей компании - идите обниму.

У меня есть несколько вопросов, которые в теории должны помочь мне снавигироваться в этом вопросе.

Ваши ответы помогут не только мне, но и всей планете, всем подписчикам канала - уверена что боль с правами доступа терзает не только лишь меня в данную минуту времени.

💻Давайте вместе разберемся:
пишите в комментариях или в личку (если информация для комментариев слишком сэнсетив).
А может вы можете поделиться постом с человеком, который точно знает ответы на вопросы ниже?

1. Как подходили к проектированию ролевой модели? Делали ли аудит текущих ролей или строили с нуля? Какой шаг на этом этапе является ключевым?

2. Какая ошибка при проектировании ролевки - самая частая? Что можно было предусмотреть заранее чтобы избежать большинства проблем?

3. Есть ли «база» и типовые «грабли»? Что точно стоит делать/не делать?

4. Какие инструменты и системы оптимальны для управления матрицей доступа? Какой софт закроет большинство задач матрицы ролей?

✍Пишите в комментариях, в лс, отправляйте голубей, делитесь этим постом с гуру инфобеза 🔑

Про data-ответственность: Баланс между прозрачностью и конфиденциальностью.

При работе с people-данными мы попадаем в двойственное положение:
С одной стороны, необходимо консолидировать и интерпретировать максимальное количество данных, обеспечить прозрачность метрик для принятия решений. С другой - необходимо защитить сырые данные как от самих сотрудников, так и от внешнего мира.
Помимо проблематики, которая лежит на поверхности есть еще и такие нюансы:

- Чем больше сыра тем меньше сыра.
Чем активнее развитие аналитических платформ и инструментов в компании - тем выше риск утечек и несанкционированного доступа к сенс.денным.

-Неверная интерпретация данных. Допустим, вы пошэрили прогнозную модель оттока сотрудников (функция дожития, вероятность увольнения, вот это вот всё) всем менеджерам. Вы уверены что отдельно взятый лид, узнав что его сотрудник с высокой вероятностью скоро уйдет, поступит так, как вы ожидаете?

Что важно:
🟡Получать информированное согласие
🟡Обеспечивать безопасность данных
🟡Обучать. Всех
🟡Иметь четкий работающий план на случай утечки

А еще, коль уже решили работать с данными:
🟡Всегда четко определять цель сбора данных
🟡Минимизировать. Собирать только те данные которые действительно необходимы. Да, мечты об ML-модели, знающей о сотруднике всё придется отложить или скормить ей только данные с рабочей техники.
🟡И ключевое: объяснить сотрудникам что именно и с какими данными вы делаете. И зачем. Что возвращает нас к осведомленному согласию.

Иными словами, не так страшен фишинг, как сами HR и сотрудники. У всех наверняка есть история как коллега случайно разослал на всю компанию конф.инфу?

Полезные чек-листы для HR

Новогодние праздники закончились, а подарки остались! Переходим от подведения итогов к планированию, а помогут в этом чек-листы, в которые авторы вложили всю свою экспертность.

На протяжении месяца мы будем публиковать чек-листы для HR в наших каналах. Подписывайтесь и забирайте их первыми.

Какие и когда чек-листы у вас будут:

✅ 20.01 — Чек-лист «Метрики для принятия обоснованных HR-решений» от HR по жизни
Канал от Global HRD для HR и руководителей, ценящих эффективное и открытое взаимодействие с людьми

✅ 23.01 — Чек-лист «Как правильно снять вакансию» от 1, 2... recruitment
Канал для рекрутеров, тех кто хотел бы ими стать. Все про ПРОДАЖИ услуги рекрутмента

✅ 27.01 — Чек-лист «5 фишек продающей вакансии» от Александр Щибунов | Магия управления
Авторский канал (смесь личного и профессионального) про то, как строить качественную систему управления персоналом и повышать эффективность бизнеса

✅ 30.01 — Чек-лист «Пошаговый план внедрения HR-аналитики в компании с нуля» от HRTech Vision
Экспертный канал о развитии HR-аналитики в реалиях российских компаний

✅ 03.02 — Чек-лист «Как оценить демо-тренинг в онлайне» от Культура обучения и развития
Канал для HR, которые занимаются организацией внешнего обучения. Как создать культуру обучения и развития в компаниях без штата тренеров.

✅ 06.02 — Чек-лист «Изменение системы вознаграждения. Как безболезненно внедрить?» от CnB Практика
Канал для HR и менеджеров о том, как управлять вознаграждением сотрудников

✅10.02 — Чек-лист «Список компетенций для подбора» от Наталья Ларина | Карьера по своим правилам
Авторский канал для HR и об HR: инструменты, технологии, тренды, советы от карьерного эксперта

✅13.02 — Чек-лист «7 ключевых элементов адаптации сотрудника» от В потоке работы L&D
Авторский канал про корпоративное обучение и работу в нём

Подпишитесь, чтобы не пропустить выходы материалов.
тэг для быстрого поиска #чеклисты_для_HR

А ещё хочу поделиться одним пугающим осознанием.

В каждой компании я сталкивалась с продуктом (системой, ПО, как хотите), название которого вызывало у всех нервный смех.
И объединяет эти продукты одно: это система с множественными кастомизациями, которую девелоперят разработчики инхаус для внутреннего пользования, не для клиента.
И в последнее время меня преследует мысль о том, что нужно делать выбор в сторону готовых покупных решений без кастомизацией и увязывать их между собой в аккуратную инфраструктуру.

Сложнее? - да. Дороже - а вот не факт, если честно.
Но я уже не знаю как должна быть выстроена разработка и работа с бизнесом, чтобы ключевой продукт для бэка не превращался в главного злодея говна в компании.

В сторону готовых решений меня толкают:
🔸Гипотетическое снижение стоимости и сложности разработки
🔸Скорость внедрения. Быстренько интегрировались и начали пользоваться.
🔸Обновления. За их необходимостью следит поставщик и он же выкатывает необходимые апдейты. Правда не факт что нам нужны они, а не что-то другое.
🔸Рыночные практики. Врядли готовые решения создаются в отрыве от опыта компаний и их потребностей, так?

А вот что меня смущает:
🔸Ограничения по гибкости. Ни одно готовое решение не учтет всех специфических бизнес-процессов компании. Плюс ограниченные возможности кастомизации.
🔸Интеграция. Лично я не в состоянии оценить возможность подключения решения к существующей архитектуре. А ещё интеграция может оказаться дороже самого продукта.
🔸Зависимость от поставщика/провайдера. Тут и изменения ценовой политики (привет HH, хоть и не совсем релевантный пример), и геополитические приколы и черт знает что ещё. Хотя не очень пониманию чем это отличается от векового legacy внутренних решений , глядя на которое каждый новый лид говорит страшное слово «рефакторинг»
🔸В долгую подписка может оказаться дороже инхаус разработки. А может и не оказаться.

В общем, финального мнения у меня нет, сплошные наития.

В каждом конкретном случае конечно стоит разбираться индивидуально, но, как минимум можно попробовать:
• Оценить ROI в обоих случаях. Что, кстати, для внутренних продуктов тот еще квест.
• Поискать успешные кейсы внедрений готовых решений, кейсы перехода с кастомных систем на готовые решения и в обратную сторону.

Но вообще, есть ощущение что мой вопрос лежит в области философии а не бизнеса, если честно.

❓

Вот вы за какой вариант? Где самые успешные пользовательские кейсы у вас были - в кастомных продуктах или в решениях из коробочки?

Из каждого утюга слышим про приоритет employee experience, а данные исследований уровня выгорания стабильно выдают значение в районе 50%, независимо от страны и сферы. Остаётся только сесть и плакать.
Люди, судя по всему, не справляются, может быть справятся машины?
А вот с чем, собственно возникают трудности:

🟧Рутинные и повторяющиеся задачи.
Во-первых, неэффективны. Во-вторых, аффектят на состояние сотрудников любого уровня. Повторяющиеся ручные действия сказываются на моральном состоянии сотрудников, тормозят проектную деятельность.

Что касается эффективности - давайте посчитаем. Возьмем любой регулярный HR-процесс низкой сложности, например - оформление ежегодного отпуска. В компании с численностью 500 человек среднегодовое количество отпусков будет около полутора тысяч. По упрощенной схеме прикидываем: полчаса работы кадрового работника со средним ФОТ 80 000 р. плюс бумага плюс время сотрудника и его лида на согласования, плюс налоги, плюс на пиво - итого на один единственный нерезльтирующий процесс бизнес тратит порядка 35 000 в месяц. Уверены что почти полмульта в год нельзя использовать эффективнее? Это к тезису о том что КЭДО и HRM нерентабельны.
И сколько таких ручных операции накопится по всему пулу процессов? 100, 200, 1000?

В HR-аналитике, например, большая проблема с чистотой, объемом и корректностью данных. И я не разворачиваю новых методологий до тех пор, пока не добьюсь хотя бы на 80% автоматизированного сбора и вычистки даты.
Если для того, чтобы снять ежемесячный срез нам требуется 50% FTE несколько человек, это говорит только о том, что процессы на том уровне зрелости когда никакая статистика и аналитика объёмная вообще не нужна, нужно процессы чинить и деньги вкладывать в построение системы сбора и хранения данных, а не в ФОТ, направленный на оплату мартышкиного труда.

Резюмирую основные профиты:
▫️Улучшение employee experience. Не знаю ни одного человека, который кайфует от ощущения что тратит время впустую. А перенос циферок из одной таблички в другую (данных в договоры, текстов в мессенджеры etc.) - именно оно и есть.
▫️Аллокация доли FTE на стратегически важную деятельность, да на развитие в конце концов. Если я занята копанием от забора и до обеда, у меня тупо нет времени чтобы поискать лопату поудобнее.
▫️А бизнесу что? А бизнесу снижение затрат и повышение устойчивости. А еще снижение рисков там, где человеческий фактор может повлечь за собой правовые последствия (т.е. примерно везде).

Вывод: исследуем решения для автоматизации и роботизации, считаем ROI (возврат инвестиций) и летим в светлое будущее без фрустрированных и выгоревших работников. Только не забудьте примириться с тем, что тезис "перемены - новая норма" не все разделяют и местами будет тяжко

Пятничное про улучшение employee experience.

На этой неделе мельком погрузилась (скорее ножки помочила) в коррекцию опроса лояльности и удовлетворенности. Самый объемный фактор оценки - то, как лид работает с сотрудниками, менторит, целеполагает, развивает и вот это вот всё.

А потом мне на глаза попалась статья Forbes.

Для более чем половины российских предпринимателей и топ-менеджеров несамостоятельные сотрудники стали главной причиной стресса в 2024 году, следует из опроса HR-консалтинговой компании Kontakt InterSearch Russia. В топ также вошли трудности в коммуникации с другими менеджерами, собственником или акционером бизнеса и дефицит кадров

🔸 54% предпринимателей и топ-менеджеров испытывают стресс из-за сотрудников, не способных принимать решения самостоятельно
🔸 Более 60% лидов регулярно испытывают стресс.
🔸 15% находятся в состоянии стресса постоянно.

И вот мой пятничный риторический вопрос: пока менеджмент заботится о сотрудниках, кто заботится о менеджменте?