🟩ЦИФРОВОЙ СЛЕД СОТРУДНИКА - РЕПРЕССИВАНАЯ МАШИНА ПЛОХОГО ЗЛА ИЛИ БИЗНЕС-ИНСТРУМЕНТ?

Вопрос нормализации мониторинга цифрового следа лежит в области этики, следовательно он максимально дискуссионный.
Я никогда не была HR про пряники и единорогов излишне заботливой, но даже для меня этот вопрос пока не обрёл четких рамок.
Небольшая справка:

Цифровой мониторинг может включать в себя как программное обеспечение для отслеживания разных видов активности на компьютере (трекинг мышки, контроль посещаемых сайтов, скрины экрана итд итп) так и видео-наблюдение и GPS-трекинг. Я пишу про первый вариант.

‼️Очень прошу всех, кому интересна тема, высказать свою позицию в комментариях!

❌Ключевую проблему вижу в том, что мониторинг деятельности сотрудников воспринимается как некий "большой брат". Не буду кривить душой, некоторые компании активно этому поспособствовали. Депремирование по результатам трекинга мышки и прочее бредовое битьё палкой во-первых, инвалидизирует сотрудников, а во-вторых, формирует негативное восприятие как HR-бренда так и самого явления мониторинга активности.

Я, как people-аналитик, при всей моей любви и искреннем уважении к либеральным ценностям, веллбеингу и прочим атрибутам цивилизованного общества, смотрю на эту историю со стороны эффективности бизнеса.
И вот какие вижу плюсы:
📌Безопасность данных компании: меньше риск утечки, слива ком.тайны.
📌Огромный пласт поведенческих паттернов для анализа. Особенно если подключить ML. Я против чтения рабочих переписок, но скажите честно, вам бы не хотелось чтобы алгоритм давал вам алёрты о том, что ключевой сотрудник, который раньше использовал слова - предикторы увольнения с частотностью 2-3 в неделю, вдруг начал делать это ежедневно и не по разу?
📌Объективизация данных для Workforce planning

Минусы, пожалуй, сразу объединю с комментариями.
⛔️Сотрудники будут ощущать давление.
Окей, а есть условия при котором они его не ощущают?) На мой взгляд, если мониторинг декларируется открыто, причины по которым он внедрён скоммуницированы каждому сотруднику (желательно на этапе пребординга) - уровень давления примерно такой же как от скуд-карты. Особенно круто если у компании есть в открытом доступе кейсы позитивных изменений на основании работы с данными цифрового следа.
⛔️Данные мониторинга станут единственным источником принятия решений.
Тут важно понимать и подкреплять конкретными действиями, что дата-сет по цифровому следу - это источник для анализа, но никак не инструмент оценки того, как тот или иной сотрудник перформит. Для этого цивилизация дала нам другие инструменты. Более того, если у вас отдельно взятый сотрудник перформит как боженька, и при этом FTE у него в районе 40% - может что-то не так с планированием численности, а не с сотрудником?
⛔️Безопасность частной жизни и доступ к данным.
Кто из нас не писал в рабочем чате в личку коллеге "Господи, как же username тупит". А кому бы хотелось чтобы эта инфа оказалась в публичном доступе? Важно иметь возможность обеспечить конфиденциальность этой информации, не только на бумаге но и по факту.
⛔️ Страх дисциплинарных мер.
Ну, об этом уже писала выше. Мониторинг не должен быть инвазивным процессом, и не в коем случае не надо встраивать его в систему гонений и караний.
⛔️ Раздолье для трамватичных микроменджеров.
Это уже из области работы с компетенциями лидов. Но, как по мне, если условный лид не умеет в это самое лидирование, то он что с цифровым следом, что без, закошмарит всю команду.

Подводя итог (хотя какой-там итог, я процентов 20 темы затронула), думаю что мониторинг цифрового следа сотрудника - ещё одна пресловутая граната, которую не стоит давать обезьяне. При грамотном подходе получаем мощный инструмент, при неграмотном и неэтичном - Северную Корею.

Предлагаю всем выразить мнение:
👍 - за внедрение мониторинга цифрового следа
👎- против

#HRTechV_reflections

Я уже писала о том, зачем вообще я подписываюсь на телеграм-каналы. А ещё писала о важности вики-систем.
На днях, когда я в очередной раз вводила в поиск какое-то слово чтобы посмотреть кто что свежего написал на тему, меня осенило: телеграм, при грамотном подборе каналов и работе с папками - это же такая персональная мини-вики. Причем автообновляемая.

Искала я, собственно, свежие мысли касательно управления текучестью и нашла очень любопытный пост у Science of HR.
🟨Ольга пишет:

Я уже говорила о том, что борьбу с удаленкой в бигтехе нужно воспринимать как неофициальную волну сокращений, а не путь к повышению производительности труда. Проблема только в том, что состав увольняющихся при "добровольных сокращениях" компания проконтролировать уже не может. Возможно, избавиться от лишних руководителей бигтеху будет полезно (но и это не факт), а вот терять сотрудников высокой квалификации и потом мучительно искать им замену - это уже обидно.

В очередной раз повторю: бороться с текучестью нужно не удержанием увольняющихся, а заботой о работающих. До тех пор пока мы не включим в процесс принятия бизнес-решений оценку рисков и последствий со стороны персонала, мы так и будем гнаться за уже отчалившим от перрона паровозом.

Ну чудесная же мысль, важная как для аналитиков так и для функционирующих HR.

Возвращаясь к теме "телеграм как маленькая вики", считаю важным шэрить крутые источники, которые позволяют нам смотреть на одну тему сквозь разные призмы и подходы. Я, например, делюсь доступными решениями из "веток и палок", а Ольга предлагает более академический и системный взгляд на те же вопросы. Очень рекомендую ознакомиться и проникнуться.

В конце концов, не только "крупный метр" aka статьи и книги имеет право быть проводником знаний и изменений. И навигироваться в них сложнее, я вот всё не могу настроить google alerts так, чтобы получать оптимальные подборки фреш-информации.

Вышло исследование лидеров работодателей по ИИ в России. С весьма ожидаемыми результатами, должна заметить.
Кто лидер? 📱 Яндекс

Топ-5:
1 - Яндекс
2 - Сбер AI
3 - MTS AI
4 - Т-банк
5 - Kaspersky

Что по инсайтам?
🚀 В 2024 году 90% из топ-100 крупнейших компаний России используют технологии машинного обучения.
📉 На рынке РФ не хватает порядка 700 тыс. ИТ-специалистов. Сохранение дефицита прогнозируется до 2030 года (уповаем на телодвижения минцифры).
👥 Средний размер команды по ИИ составляет 50-100 человек, в крупных компаниях — до 1000 человек. (тут я в шоках, конечно, вот это норма управляемости)

😠Пользовательского ворчания пост.

Есть у вас в жизни продукты, пользование которыми причиняет вам боль?
Поделитесь в комментариях, пожалуйста.

Поделюсь своей эпопеей с кассами самообслуживания в Ленте. Каждый раз, когда забегаю за продуктами по мелочи, я пользуюсь этим благом цифровизации, но…

В чем боль:
Мой пользовательский путь: отсканировать товары - открыть приложение-нажать на поле «карта»-отсканировать карту.
И вот на шаге с открытием штрихкода карты через раз открывается рекламное окно в формате сторис, причем открывается оно, что логично, уже в тот момент когда я телефон не вижу, так как тыкаю экраном в считыватель. Карта, естественно, не считывается, переворачиваю телефон, закрываю сторис, повторяю операцию.

боль 1: два действия для доступа к карте (ну ладно, у ВВ также)
боль 2: ну ребят, ну какая реклама в момент перехода в поле скидочный карты? пользователь в этот момент хочет только одного: побыстрее завершить покупку.
🚫 Не надо так.

Вспомнила как в период пандемии я кассиру опять таки Ленты показала вместо кода карты своё весьма забавное селфи😂 Хранила код карты скрином и в процессе поворачивания экрана пролистнула фото. Теперь, видимо, они троллят меня в ответ.

Собственно, что сказать то хотела: цифровизация должна быть не только цифровой, но и ориентированной на пользователя.
🔸Сокращение и упрощение пользовательского пути - это не только слова с курсов, обучающих PM. Это - необходимость. Чем меньше кликов - тем меньше шансов что ваши сотрудники увидят идиотское селфи а клиент психанет и навеки присягнет в верности другому поставщику услуг.
🔸Реклама - это конечно круто, но давайте она будет уместной не только контекстно, но и ситуационно. Я с удовольствием узнаю про акции, если меня туда перекинет в момент формирования интернет заказа.
🔸И в ту же калитку: мультифункционал это потрясающе, но давайте анализировать пользовательское поведение при использовании того или иного куска прилы/продукта.

На этом этапе поста пришла к выводу что у меня проф. деформация и ненормально выкатывать такой текст про ситуации на кассе.
У вас в быту тоже профессия аффектит на мысли/решения?

Продолжаю идти по цифровому следу, очень уж этот вопрос меня интересует по ряду причин. Коллеги откликнулись на мои метания, и получился такой вот формат гостевого поста, где
🌟Екатерина Телицына, T&D эксперт, ex руководитель T&D-проектов ТренингСпэйс, ex бизнес-тренер Альфа-банк, розничная сеть МТС, Дом. ru
автор канала Культура обучения и развития

поделилась реальным кейсом про сбор цифровых следов тренеров крупной компании в онлайн обучении:

5 тренеров провели онлайн-тренинг для 10 групп (примерный размер группы 12-15 человек) по одной программе, разработанной методологами.
Платформа, на которой проводили тренинг, имеет BI-систему по взаимодействию с контентом – отслеживает цифровой след пользователей: тренеров, участников во время онлайн-тренингов (синхронное обучение) и при изучение самостоятельных материалов (асинхронное обучение)

После завершения обучения у всех групп руководитель корп университета выгрузил анкеты обратной связи по тренерам, которые проводили обучение в проекте. Увидел, что часть тренеров имеет высокий рейтинг, а часть – очень низкий.

После этого «провалился» в данные аналитики по проведенным онлайн-тренингам у каждого тренера и увидела такую картину. Тренеры, которые вели тренинг так, как это было заложено методологами, не пропуская активности, имели высокие оценки участников. А тренеры, которые пропускали упражнения и проводили только мини-лекции, получили от участников низкие оценки. В основном, из-за того, что было скучно и материал им не «зашел».

Руководитель корп университета провел опрос тренеров с низкими оценками и выяснил, что тренеры имеют слабые компетенции для проведения навыковых тренингов в онлайн-среде. Технически умеют управлять платформой, но именно тренерские компетенции по управлению групповой динамикой на низком уровне развития.

Решением стало обучение тренеров умению проводить тренинги в онлайн-среде.

Что я могу добавить к сказанному?
Плюсы:
⚫️Очень важно расширять пул объективных данных и мэтчить их друг с другом. В конкретном примере - добавили ещё один срез к аналитике удовлетворенности пользователя - круто.
⚫️Подтверждение жизнеспособности процесса: низкие оценки = несоблюдение методологии курса. Вывод: методология ок, скиллы тренеров - не ок. И сразу понятно куда фокусировать внимание.
⚫️Работа с талантами: на основании данных можно как скорректировать саму программу обучения тренеров, так и простроить предиктивные модели, которые покажут вероятность успеха тренера в разных форматах обучения.
Что с минусами?
⚫️История умалчивает как к проекту отнеслись сами сотрудники, но там явно не всё было гладко. Тут очень многое зависит от того, насолько грамотно и бережно была скоммуницирована информация.

На данном этапе моё мнение относительно мониторинга действий не изменилось: штука важная и нужная, при условии комплексного подхода к оценке эффективности, адаптивности и прозрачности.

💝Сегодня делюсь с вами личным

Никто:
Абсолютно никто:
Алёна: За неделю до нового года выходит на новый карьерный трек в новой компании и врывается в процессы с двух ног.

Уже говорили с вами о том, насколько важно быть готовым к изменениям и уметь их коммуницировать.
А ещё, сопротивления изменениям похожи на заплыв в бассейне с противотоком: выбьетесь из сил и не сдвинетесь с места. Хотя, если ваша цель: научиться сопротивляться примерно всему, то всё ок, продолжаем.
Чем больше изменений вы проходите, тем выше ваш уровень насмотренности и тем вы гибче и лабильнее.

Но вообще я пришла поделиться своим личным дизраптом, а не занудствовать.

‼️Итак, мои вызовы и перемены.
Которые, так то, надо было в новый год нести по классике парадигмы «новый год - новая жизнь». Но я же против системы.

🔥Шустренько перестраиваюсь проектировать инфраструктуру данных на облачных решениях и инструментах.
🔥Адаптируюсь к американской системе дат и часовому поясу.
Кто вообще придумал ставить месяц перед днем? Чувствую себя тупой каждый раз когда визуально не понимаю дату.

Ну вот казалось бы, всего два пункта, элементарно. Но (!), если бы перед текущей задачей поставили Алёну годичной давности - их было бы 10. Отнимем ещё пару лет - и вот их уже 100. И я, буду честной, горжусь этим.

С чего начать построение инфраструктуры данных если ваша точка 0 - буквально ноль, null, zero?
Я бы начала, как обычно, с вопросов.

🕙 В каких системах генерируются данные? Сколько их?
🕥 Есть ли между ними интеграции?
🕚 В каких системах данные собираются?
🕦 Насколько данные доступны?
🕛 Что у нас с точностью и достоверностью?
🕧 С какой частотностью можем рефрешить? А с какой нужно?
🕜 Как дела с унификацией? Есть ключи, ID, UID?
🕐 Работает ли ролевка? Как устроены танцы с чувствительными данными?
🕑 Что используем в качестве single source of truth?
🕝 Какие инструменты обработки доступны к использованию?

Отсюда уже можно выстраивать, как минимум, тактику.

❓И вопрос оффтопом: у вас тоже под конец года когнитивные способности стремятся к уровню хлебушка? Продолжаю мыслить, а следовательно, существовать исключительно на морально-волевых.

✏️75% российских компаний не могут преодолеть барьеры цифровой трансформации.

Это данные из исследования одного из провайдеров BPM.

А между тем - цифровая трансформация, один из моих личных карьерных вызовов на 2025. Много рефлексирую на эту тему, и пока пришла к тому, что два основных барьера это:

1️⃣ Отсутствие на рынке по-настоящему комплексной HRM-системы.
2️⃣ IT-ландшафт и его структура. Решения разрозненны, не интегрированы в единую систему, и каждый новый продукт, закрывающий локальную боль отдельной функции - еще больше затрудняет цифровизацию.

Что делать?

А об этом я подумаю завтра в следующем году.

🎄Вот и мы и прошли очередной календарный цикл.
Лично для меня год был невероятно насыщенным, я искала и трансформировала карьерный фокус, на ощупь подбирала способы договариваться с собой, отсекала всё лишнее.
2024 для меня стал годом проверки гипотез о себе в боевых условиях, «нет времени объяснять - делаем».
🎉Спасибо всем, кто:
-поддержал и поддерживает мой новорожденный канал
-делится своими мыслями и вдохновениям

🥂 Желаю всем успехов, новых идей, гармонии и баланса в стремительно наступающем новом году!

🎁Все закончили сражение с лежачим лежанием и салатиками?🥗

В этом году приняла волевое решение не становиться в очередной раз лучшей версией себя, обошлась даже без амбициозных списков целей, без желаний под бой курантов.
При этом:
✅Осилила четыре тренировки
✅Семь часов уделила работе
✅Прочитала две книги
✅Повидалась с семьей и друзьями
✅Почти решилась вписаться в курс по продуктовой-аналитике

❓А вы ставите масштабные цели в начале года? Загадываете желания?

🔢🔢🔢🔢 : число Капрекара, число Харшад, сумма кубов цифр от 1 до 9.

И тут мне бы уйти в дебри мракобесия и нумерологии, но вообще-то план совсем другой. План - подготовиться к марафону вызовов 2025 года.

Когда мне было 20, я мечтала жить так, чтобы не знать сколько у меня в кошельке денег с точностью до копейки. Но со временем я поняла: чтобы “не знать”, сколько у тебя осталось, нужно всегда понимать, куда и на что утекает ресурс. Тактика “не знать” - это фиаско, братан. Я заменила её на принцип: “создать такой профицит, чтобы остаток не имел значения”. Она тоже не сказать что отработала на 100%, но в процессе я начала четко понимать ответы на вопросы «откуда, куда, как и почему?».

К чему это я? К тому, что любой ресурс в тот или иной период будет дефицитарным- деньги, время или таланты.

📍И главный жупел рынка труда в 2025 году это подтверждает.

Дефицит квалифицированных специалистов достигнет пика: в России будет не хватать более 3,1 млн работников. Рекордно низкая безработица, 3,5 резюме на одну вакансию и вот это вот всё.

Ключом к решению проблемы может стать аналитика. Ну а что вы ещё ожидали услышать от меня, собственно?

Важно понять: как бы ни был ограничен ресурс, успех зависит от того, как мы им управляем. И насколько четко мы можем ответить на вопросы про как, куда, сколько и почему.

HR-метрики, функция дожития сотрудников, грамотно составленные и проанализированные опросы и exit-интервью, аналитика причин увольнений и драйверов принятия офферов, hr-маркетинг - вот эти и многие другие ребята помогут ответить на вопросы выше.

Бесполезно биться с текучестью и скоростью найма: никто ещё не выиграл в войне с цифрой. А вот победить предикторы - вполне себе адекватный вызов для каждого из нас.
➖➖➖➖
А между тем в мире:
• Коботы, 6G и квантовые компьютеры
• Сверхзвуковая авиация для гражданских
• Нейрочипы с ИИ
➖➖➖➖
А ещё в 2025 году телеграм прогнозирует MAU в миллиард пользователей. То есть процент охвата для моего канала: 0,0075%
Плюс минус ноль, иными словами.

Утащив рабочий ноут домой на праздники, собирала кубик рубика для команды мечты. Накидывала профили ролей, матрицу взаимозаменяемости, прописывала скиллы и индикаторы.

Первый вопрос, на который я отвечаю всегда - "чтобы что"?

А вот чтобы создать и обеспечить непрерывное развитие аналитической и цифровой экосистемы управления человеческим капиталом, для принятия обоснованных управленческих решений и роста эффективности HR-процессов. - Это у нас цель команды.
А это - миссия:
Содействовать достижению бизнес-целей компании через использование технологий и данных для:
🔸Привлечения, удержания и развития талантов
🔸Повышения вовлеченности сотрудников
🔸Оптимизации затрат на персонал
🔸Создания устойчивой и прозрачной системы управления.

А вот и стратегические направления работы:
▫️Данные как основа управления: построение культуры Data-driven
▫️Прогнозирование: предиктивная аналитика для предотвращения проблем ДО их появления
▫️Оптимизация процессов: автоматизация рутинных операций
▫️Цифровая трансформация
▫️Фокус на сотрудниках
▫️Интеграция с бизнесом.

Для себя ключевую миссию, вызов, мантру, я бы сформулировала так: Мы превращаем данные о людях в стратегическое преимущество компании.

А какие в команде должны быть роли - уже в другом посте.

Вчера наткнулась на интересный пост про IQ и EQ и первичность второго (то бишь эмоционального интеллекта).
➖➖➖➖➖
А я вот всё чаще задумываюсь про VQ - тот самый Vitality Quotient, показатель энергии и жизненной силы.

🤔 Как его измерить? Как не полагаться только на ощущения? И главное, как управлять им у себя и в команде?
Пока вопросов больше, чем ответов.

Сдаётся мне, для лидов витальный интеллект особенно важен, потому что энергия руководителя напрямую влияет на атмосферу в команде, скорость принятия решений и способность справляться с вызовами и выдерживать нестабильность.
Если у лидера “ой ё села батарейка” - это ощутит вся команда.
Что с этим делать?И как замерять?
Как вариант - трекать энергию в течение дня, благо методологий полно.
Как управлять? - Через базовые вещи: сон, физическую активность, питание, и не забывать про эмоциональную подзарядку (работать с мотивацией, поддержкой и осознанно управлять приоритетами).

А как вы поддерживаете свою “энергетическую батарейку”? Делаете это осознанно или живете в режиме «устал - отдохни»?

Я, знаете ли, топлю за мультифункиональность, совмещение ролей и широкий спектр компетенций. Мне это видится более безопасным чтоли, а также более мобильным и эффективным.

А какие роли могут существовать в рамках hr-аналитики? Ну, как минимум:
🔸HR-аналитик
🔸Payroll/CnB аналитик
🔸HR-маркетолог
🔸Предиктивный аналитик
🔸Бизнес-аналитик
🔸Продуктолог
🔸Методолог

Выскажи непопулярное мнение и беги:
Для развития HR-аналитики в компании в одно лицо очень очень было бы славно ориентироваться в каждой из ролей на уровне джун хотя бы, и мидл+ в общей аналитике.
Дальше уже можем наслаивать те практики, которые оптимальны для текущей конъюнктуры.

А ещё роли можно бить по стекам, можно по направлению деятельности (исследователь, дизайнер, техник, методолог). Да как угодно можно, если на выходе получается работающий продукт.

На днях мне задали вопрос: чем отличаются функциональные требования от технического задания и на чьей стороне эта история должна формироваться?

Вопрос понравился, решила унести его сюда.

Итак, в чем разница:
⭕️Аудитория.
ФТ создаются для пользователя. ТЗ - для разработчиков. Для первых - описываем интерфейс и пользовательский путь, для вторых, архитектуру данных, например.
⭕️Язык.
«На вкладке пользователь должен видеть список действующих сотрудников» vs «Реализовать API для получения данных о сотрудниках»
⭕️Содержание.
ФТ описывает что система должна делать с точки зрения пользователя. А ТЗ - как это реализовать. Со всеми этими вашими инфраструктурными историями.
⭕️Цель.
ФТ про комфортный пользовательский опыт. ТЗ - про устойчивость и работоспособность.

Лично для меня оптимальным является следующий подход: ФТ формируются на стороне бизнес-оунера, с помощью прожекта или самостоятельно. Возможно, я подверженна гиперконтролю, но камон, если не пользователь то кто ещё может сказать как и что ему удобно и максимально функционально? А вот ТЗ уже формируется на стороне разработки. Поэтому я впадаю в прострацию когда меня просят написать техническое задание.

Бен, это Данила. Ай нид хелп (с)

Снимаю шапочку из фольги, то есть панамку эксперта и открыто обращаюсь за советами к вам.
➖➖➖➖➖➖
Уверена, хотя бы у одного из вас был опыт успешного выстраивания и/или использования ролевки (матрицы ролей доступа) в той или иной системе. А если вы делали это системно по всей компании - идите обниму.

У меня есть несколько вопросов, которые в теории должны помочь мне снавигироваться в этом вопросе.

Ваши ответы помогут не только мне, но и всей планете, всем подписчикам канала - уверена что боль с правами доступа терзает не только лишь меня в данную минуту времени.

💻Давайте вместе разберемся:
пишите в комментариях или в личку (если информация для комментариев слишком сэнсетив).
А может вы можете поделиться постом с человеком, который точно знает ответы на вопросы ниже?

1. Как подходили к проектированию ролевой модели? Делали ли аудит текущих ролей или строили с нуля? Какой шаг на этом этапе является ключевым?

2. Какая ошибка при проектировании ролевки - самая частая? Что можно было предусмотреть заранее чтобы избежать большинства проблем?

3. Есть ли «база» и типовые «грабли»? Что точно стоит делать/не делать?

4. Какие инструменты и системы оптимальны для управления матрицей доступа? Какой софт закроет большинство задач матрицы ролей?

✍Пишите в комментариях, в лс, отправляйте голубей, делитесь этим постом с гуру инфобеза 🔑

Про data-ответственность: Баланс между прозрачностью и конфиденциальностью.

При работе с people-данными мы попадаем в двойственное положение:
С одной стороны, необходимо консолидировать и интерпретировать максимальное количество данных, обеспечить прозрачность метрик для принятия решений. С другой - необходимо защитить сырые данные как от самих сотрудников, так и от внешнего мира.
Помимо проблематики, которая лежит на поверхности есть еще и такие нюансы:

- Чем больше сыра тем меньше сыра.
Чем активнее развитие аналитических платформ и инструментов в компании - тем выше риск утечек и несанкционированного доступа к сенс.денным.

-Неверная интерпретация данных. Допустим, вы пошэрили прогнозную модель оттока сотрудников (функция дожития, вероятность увольнения, вот это вот всё) всем менеджерам. Вы уверены что отдельно взятый лид, узнав что его сотрудник с высокой вероятностью скоро уйдет, поступит так, как вы ожидаете?

Что важно:
🟡Получать информированное согласие
🟡Обеспечивать безопасность данных
🟡Обучать. Всех
🟡Иметь четкий работающий план на случай утечки

А еще, коль уже решили работать с данными:
🟡Всегда четко определять цель сбора данных
🟡Минимизировать. Собирать только те данные которые действительно необходимы. Да, мечты об ML-модели, знающей о сотруднике всё придется отложить или скормить ей только данные с рабочей техники.
🟡И ключевое: объяснить сотрудникам что именно и с какими данными вы делаете. И зачем. Что возвращает нас к осведомленному согласию.

Иными словами, не так страшен фишинг, как сами HR и сотрудники. У всех наверняка есть история как коллега случайно разослал на всю компанию конф.инфу?