📑اشتباهات فاحش در مصاحبه استخدامی

میانگین زمان یک مصاحبه استخدامی حدود 40 دقیقه است، اما 33 درصد از 2000 مدیر شرکت‌کننده در یک نظرسنجی اظهار کردند که آنان در 90 ثانیه اول  مصاحبه خواهند فهمید که آیا داوطلب را استخدام می‌کنند یا خیر.

در همان نظرسنجی، مدیران اشتباهات زیر را به عنوان دلایل اصلی رد داوطلب برشمردند:

70 درصد اعتقاد داشتند داوطلبان استخدام از نظر ظاهر و پوشش بیش از حد غیررسمی در جلسه مصاحبه ظاهر شدند.

67 درصد گفتند متقاضیان استخدام قادر نبودند تماس چشمی برقرار کنند.

55 درصد به خاطر نحوه از در وارد شدن مصاحبه‌شونده به اتاق مصاحبه.

47 درصد مدیران ابراز می‌کردند که داوطلبان استخدام هیچ اطلاعاتی درباره شرکتی که برای مصاحبه آمده‌اند نداشتند.

38 درصد مدیران به خاطر کیفیت صدا و میزان اعتماد به نفس و هم‌چنین نداشتن لبخند متقاضی را رد کردند.

33 درصد دلیل رد کردن را نوع نشستن متقاضی هنگام مصاحبه بیان کردند.

26 درصد بد دست دادن متقاضی را دلیل رد شدن می‌دانند.

21 درصد یکی از دلایل رد شدن متقاضی را دست به سینه نشستن او هنگام مصاحبه عنوان کردند.

✍آیناز زارع حسینی

#استخدام
#مصاحبه
#منابع_انسانی

📌 @HS_Management

➕"عوامل اجتماعی مؤثر بر سلامت"

2️⃣جلسه دوم (پایانی)

👤دکتر فرزانه ذوالعلی
⏺عضو هیئت علمی دانشگاه علوم پزشکی کرمان

📌@HS_Management

🕪توزیع ناعادلانه ثروت در جهان

🔻صدا و ترجمه: پرهام قبادی

📌@HS_Management

🎥چرا پزشک شما باید به عدالت اجتماعی اهمیت دهد (۲۰۱۶)

📌@HS_Management

مهارت های مورد علاقه کارفرما

۱. مهارت های ارتباطی
۲. وفاداری
۳. صداقت
۴. کار تیمی
۵. انعطاف پذیری
۶. علاقه به یادگیری
۷. اتکا به نفس
۸. اعتماد به نفس
۹. عزم راسخ
۱۰. مهارت های حل مسئله
۱۱. اخلاق کاری
۱۲‌. بچه مثبت باش
۱۳. بلند همت باش
۱۴. قابل اتکا بودن

بزن تو خال مصاحبه گر


۱۷ ترفند روانشناختی که توی مصاحبه کاری به دادت میرسه

۱. شناخت رقبا
۲. تن پوش روز مصاحبه
۳. سن
۴. حالت و شکل دست ها
۵. پیدا کردن نقاط اشتراک
۶. آفتاب پرست بودن: زبان بدن
۷. چاپلوسی خیلی زیر پوستی
۸. خوب بودن: بیان و نمایش ویژگی های متفاوت
۹. تعریف و توصیف کردن
۱۰. تن صدای خوب
۱۱. نمایش قدرت در مقابل مدیر
۱۲‌. مسخره و خنک نبودن
۱۳‌. آمادگی برای روزهای سخت
۱۴‌. نیشت باز نباشه
۱۵. خوش و بش با مصاحبه گر قبل مصاحبه
۱۶. توضیح با کلید واژه های مصاحبه گر
۱۷. توضیح انتخاب "چرا من؟"

📚منبع: سایت مهارتکده علوم پزشکی وارستگان
📑تهیه کننده: آیناز زارع حسینی
#مصاحبه
#کارفرما
#منابع_انسانی
#استخدام

📌 @HS_Management

آنچه ما امتحان‌هایی سخت می‌پنداریم‌شان غالبا موهبت‌هایی با لباس مبدل‌اند.

اسکار وایلد (نویسنده)

#انگیزشی
شبتون بخیر🌒

📌 @HS_Management

مهاجرت یکی از سخت‌ترین و جدی‌ترین تصمیم‌هاییه که ممکنه توی زندگی‌مون بگیریم.
تصمیمی که پر از امید و آرزوئه... ولی پر از چالش‌های پنهان هم هست.

اگه خودت تو فکر مهاجرتی، یا دوستی داری که مهاجرت یکی از اولویت‌هاشه، پیشنهاد می‌کنم حتماً اپیزود جدید آقای دکتر وارسته رو مطالعه کنی.

بر اساس سال‌ها زندگی در آمریکا، کانادا و اروپا، از تجربه‌هایی می‌گه که کمتر کسی با این صداقت درباره‌شون حرف می‌زنه. چیزایی که ممکنه دیدت رو نسبت به مسیرت عوض کنه یا حداقل، واقع‌بین‌ترت کنه.

📌 لینک عضویت در کانال:
https://news.1rj.ru/str/varastehr

ایران در مقایسه با کشورهای عضو OECD از نظر کارایی نظام سلامت در جایگاه مطلوبی نیست.

کشورهایی مثل
🇬🇧 انگلستان، 🇯🇵 ژاپن، 🇫🇮 فنلاند و
🇨🇦 کانادا بالاترین کارایی را دارند،
در حالی که ایران همراه با 🇹🇷 ترکیه و
🇲🇽 مکزیک کارایی کامل ندارند.

بهبود شاخص‌هایی مثل 📉 کاهش مرگ‌ومیر نوزادان و 📈 افزایش امید به زندگی می‌تواند کارایی نظام سلامت ایران را ارتقا دهد.

📌@HS_Management

#سلامت #کارایی_سلامت #OECD #تحلیل_پوششی_داده‌ها #ایران #سیاستگذاری_سلامت #امید_به_زندگی #مرگ_و_میر_نوزادان #بهره‌وری

رهبران گذشته کسانی بودند که بلد بودند تا چگونه حرف بزنند و سخن بگویند.

اما

رهبران آینده کسانی خواهند بود که بتوانند خوب سوال بپرسند.

📌@HS_Management

🔴هر موقع که با کسی مصاحبه شغلی انجام می دهم، دوست دارم این سوال رابپرسم:

❓"شما بر خلاف نظر دیگران به چه اصلی معتقد هستید ؟"

ظاهرا سوال ساده ایست، اما پاسخگویی به این سوال از نظر ذهنی بسیارمشکل است، چرا که در مدرسه و دانشگاه اصولی را آموخته ایم که همگان بر آنها توافق نظر دارند.
پاسخ به این سوال ساده از نظر روانشناسی نیز دشوار است، زیرا در پاسخ به سوال باید چیزی را گفت که می دانیم مورد قبول دیگران نیست. کمتر کسی می تواند متفاوت از آنچه آموخته است فکر کند.
پیتر تیل و بلیک مسترز

در مصاحبه فرد را به چالش بکشید.

#چالش
#مصاحبه

📌@HS_Management

استخدام از طریق معرفی کارکنان (یکی از کانال های جذب موثر در سازمان)

شاید وقتی صحبت از جذب به میان می‌آید اولین موضوعی که به ذهن می‌رسد درج آگهی در برخی از روزنامه های معتبر، کانالهای ارتباطی با داوطلبان استخدام، شبکه های اجتماعی و یا سایت های منابع انسانی و بازار کار باشد. اما آنچه که متاسفانه در کشور ما مغفول مانده و کمتر به آن توجه می‌شود استفاده از نیروهای سازمان در جذب نیروی انسانی مورد نیاز است. بر اساس تحقیقات در بین کلیه روشهای جذب و کارمند یابی، بهترین افراد جذب شده کسانی بوده اند که توسط یکی از افراد شاغل در سازمان معرفی شده اند و این موضوع اهمیت پرداختن به این مقوله را دو چندان می‌کند. آیا شما در سازمان خود برای جذب افرادی که از ناحیه کارکنان معرفی می‌گردد ساز و کاری اندیشیده اید؟
شاید بتوان گفت یکی از دلایل اعتبار بالای این روش این است که کارمندان موجود با ویژگی ها و شخصیت فرد معرفی شده آشنایی کامل دارند و به خوبی می‌توانند تشخیص دهند که آیا بین فرهنگ و ارزشهای سازمانی با فرد معرفی شده تطابق نسبی وجود دارد یا خیر؟
بدین ترتیب، جذب از طریق کارکنان فعلی را، به‌عنوان یکی از کم هزینه ترین و اثربخش ترین روشهای کارمند یابی منظور و برای آن ساز و کار مناسبی تعریف کنید. به‌عنوان مثال تخصیص پاداش، به معرفان (در صورت جذب موفق و همچنین عملکرد مثبت فرد تازه استخدام شده) می‌تواند یک راهکار خوب برای تشویق این فرهنگ باشد. از طرفی معرفان می‌توانند منتور افرادی باشند که توسط خود آنها معرفی شده است تا بدین ترتیب اثر بخشی بیشتر فرآیند منتورینگ رقم خورده و آموزش فرد معرفی شده با اطمینان بیشتری پیاده شود. در برخی از سازمانهای بزرگ و موفق مشاهده شده است که معرفی کارکنان و افراد با تجربه و شایسته به سازمان، ضمن دریافت پاداش، بخشی از کارنامه عملکردی افراد را نیز تشکیل می‌دهد و می‌تواند به‌عنوان یکی از شاخص های کلیدی عملکردی آنها منظور شود.
بخش هایی از فصل اول کتاب "از مصاحبه تا استخدام" - دکتر مرتضی جوشقانی

#استخدام
#جذب
#مصاحبه
#منتورینگ

📌@HS_Management

در مصاحبه های استخدامی بررسی کنیم داوطلب چقدر یادگیرنده مستقلی هست؟

این یادگیرندگان مستقل اند که منجر به یادگیری سازمانی خواهند شد.

یادگیرنده_مستقل، یادگیرنده‌ای است که به طور فعال و با اتکای به خود دائماً در حال توسعه مهارت‌ها، شایستگی‌ها و قابلیت‌های خود است. برای آنکه بدانید چقدر یادگیرنده مستقلی هستید، ببینید که کدام یک از ویژگی‌های یازده‌گانه ذیل را دارید.

🔅 به طور کلی، ویژگی‌های اصلی یادگیرندگان مستقل عبارت‌اند از؛

1) آن‌ها برنامه‌ریزی پیشاپیش روزانه، هفتگی و یا ماهانه و یا حتی بلندمدت‌تر را دوست دارند.

2) آن‌ها مهارت خوبی دریادداشت‌برداری، به خاطر سپاری و ارتباط دادن موضوعات به هم، دارند

3) آن‌ها زندگی خود را به گونه‌ای سازمان‌دهی می‌کنند که بتوانند بهترین استفاده ممکن از زمان خود را بکنند که این ویژگی، حیاتی‌ترین عنصر موفقیت در یادگیری مستقل است.

4) آن‌ها به این امر واقف هستند که نمی‌توانند فعالیت یادگیریِ جدیدی را بدون کنار گذاشتن فعالیتی دیگر که تاکنون زمان برده است، شروع کنند.

5) آن‌ها از خواندن، نوشتن، گوش دادن و گفتگو و بحث کردن، لذت می‌برند.

6) آن‌ها برای یادگیری چیزهای جدید ذهن خود را گشوده نگه می‌دارند.

7) آن‌ها از سؤال پرسیدن، آزمون کردن و تحلیل لذت می‌برند.

8) آن‌ها از متفاوت بودن واهمه‌ای ندارند.


#مصاحبه
#استخدام
#یادگیری
#شایستگی

📌@HS_Management

💢 افراد جاه‌طلب، رهبر به دنیا نمی‌آیند!

🔸درحالی‌که باور رایج بر این است که افراد جاه‌طلب می‌توانند رهبرانی مؤثر و با عملکرد بالا باشند، تحقیقات جدید صورت‌گرفته نشان می‌دهند که این گزاره چندان درست نیست و جاه‌طلب بودن رابطه چندانی با میزان اثرگذاری یک رهبر ندارد.

🔹به گزارش وب‌سایت PHY، این تحقیق توسط شیلان الزهاوی و همکارانش انجام شده و نتایج آن در ژورنال PNAS Nexus به ثبت رسیده است. الزهاوی که دانشجوی دکترای رفتار سازمانی در مدرسه عالی کسب‌وکار استنفورد است، برای تحقیق خود ۴۷۲ نفر از مدیران اجرایی که در یک برنامه توسعه مهارت‌های رهبری شرکت کرده بودند را بررسی کرده است.

🔹از این افراد خواسته شد تا میزان بلندپروازی خود را ارزیابی کنند. محققان سپس نمرات ثبت شده توسط این مدیران را با نتایج تحقیقاتی که از خود این مدیران، افراد بالادستی آن‌ها، همکاران و زیر دست‌هایشان به‌دست‌آمده بود مقایسه کردند.

🔹همان‌طور که انتظار می‌رفت، جاه‌طلبی یک رهبر باعث می‌شود تا میزان اثرگذاری خود را دست بالا بگیرد و نمره‌ای بالا در این زمینه به خود بدهد. به‌عبارت‌دیگر، رهبران جاه‌طلب خود را رهبرانی با عملکرد بالا و مؤثر ارزیابی می‌کنند. بااین‌حال، محققان نتوانستند هیچ رابطه‌ای میان جاه‌طلبی یک رهبر با شاخص‌های شخص ثالث اثربخشی رهبری پیدا کنند.

🔹به عبارت ساده‌تر، رهبرانی که خود را جاه‌طلب می‌پندارند، در مقایسه با رهبرانی که جاه‌طلب نیستند، توسط همکارانشان به‌عنوان افرادی با عملکرد مؤثر شناخته نمی‌شوند و لزوماً عملکرد مؤثرتری در حیطه کاری خود ندارند.
نتایج این تحقیق همچنین نشان داد که نقش‌های رهبری ممکن است توسط افرادی جاه‌طلب که به دنبال پاداش‌های بیرونی مانند حقوق بالا و موقعیت اجتماعی هستند و خود را مثبت‌تر از دیگران می‌دانند، گرفته شوند. براین‌اساس، محققان توصیه می‌کنند که جامعه باید به دنبال معیارهای جایگزین برای انتخاب و آموزش رهبران باشد.

📌@HS_Management

💢چرا برخی ها شایستگی و دستاوردهای خود را باور نمی‌کنند؟

■سندرم ایمپاستر یا خود ویرانگری ( impostor syndrome) یک پدیده رفتاری است که در آن آدمها نمی‌ توانند کامیابی‌های خودشان را بپذیرند.
□کسی که دچار این سندرم است، دستاوردهای خودش را خوش‌ شانسی، زمان‌ بندی خوب یا فریب دادن دیگران می‌داند و پشتکار، کوشش و توانایی خودش را نمیپذیرد. و می پندارد که شایستگی کامیابی و موفقیت را ندارد و فریب‌کار است.
برخی از کسانی که دچار این سندرم بوده اند:
آلبرت اینشتین، مایا آنجلو، تام هنکس، مارگو رابی

📌@HS_Management

💢من بولت نیستم

🔴 هیچ استعدادی تنها به شکوفایی نمی‌رسد. پشت هر موفقیتی، مربیان، دوستان و حتی رقیبانی هستند که راه را هموار می‌کنند.

🟢در این کلیپ از مستند "من بولت هستم"، می‌بینیم که حتی قوی‌ترین‌ها هم با تداوم حمایت دیگران رشد می‌کنند.

📌@HS_Management

💢انگیزه دادن به کارمندان ساده

👈استفان رابینز در کتاب خود به نام «53 اصل مدیریت انسان‌ها» می‌نویسد:

👈یکی از مهم‌ترین مشکلاتی که مدیران در سازمان‌هایی مانند فروشگاه‌ها و رستوران‌ها با آن مواجه‌اند، انگیزه دادن به کارمندانی است که وظایف ساده‌ای را برعهده دارند و حقوق‌شان هم بسیار پایین است، در نتیجه نمی‌توان با ارتقای شغلی یا افزایش حقوق، انگیزۀ آنها را زیاد کرد

👈از قدیم برای حفظ انگیزۀ این نوع کارمندان، در تعیین ساعت کار آنها منعطف هستند و این دسته از کارمندان را بیشتر از بین نوجوانان و بازنشستگان انتخاب می‌کنند

👈اما واقعیت آن است که این روش‌ها هم کارآمدی‌شان را از دست داده‌اند و نمی‌توانیم با کمک آنها انگیزۀ کارمندان و کارگران ساده‌مان را افزایش بدهیم

👈برای مثال، برگر کینگ برای حل این معضل، برنامه‌های خاصی مثل پاداش بازنشستگی و بیمۀ درمانی تکمیل را به این دسته از کارمندان پیشنهاد کرد، ولی در نهایت تغییر محسوسی در نرخ استعفای این کارمندان ایجاد نشد

👈برای همین، معتقدم تا زمانی که تغییر ملموسی در حقوق و مزایای این کارمندان ایجاد نشود، نباید انتظار داشته باشیم انگیزه‌شان برای بیشتر کار کردن و وفاداری به شرکت‌مان افزایش یابد

👈از طرف دیگر، می‌توانیم با احترام گذاشتن به خانوادۀ کارمندان ساده‌مان، وفاداری آنها به شرکت‌مان را افزایش بدهیم

👈برای مثال، کافی‌شاپ زنجیره‌ای داگ کافه برای تقویت رابطه بین کارمندان ساده با شرکت، سه ایدۀ جالب و ساده را اجرا کرده است:

1️⃣در هر ماه کارمندان ساده می‌توانند همراه با خانواده‌شان یک شب را مهمان شرکت باشند و تا سقف 100 دلار هر چیزی که خواستند از شعبه‌های شرکت سفارش بدهند

2️⃣در پایان هر فصل، شرکت یک شب را برای هنرنمایی کارمندان ساده خود در نظر می‌گیرند تا این کارمندان بتوانند برای همکاران حرفه‌ای و مدیران شرکت شعر بخوانند، خاطره تعریف کنند یا ایده‌شان را مطرح نمایند

3️⃣در پایان هر سال، شرکت یک جشن بزرگ با حضور کارمندان ساده و خانواده‌هایشان برگزار و در آن جشن از کارمندان ساده‌اش جلوی خانواده‌شان تشکر می‌کند و هدیه‌ای به آنها می‌دهد

✍مارکتینگ آز

📌@HS_Management

💢مدیریت مؤثر زمان یعنی تمرکز بر فعالیت‌های مهم پیش از آنکه به مسائل فوری تبدیل شوند

📌@HS_Management

💢روانشناس مجارستانی «میهالی چیک‌سِنت‌» (Mihaly Csikszentmihalyi) نشان داد که هرچقدر هم درآمد بالا برود، تأثیر آن بر شادی از یک آستانه فراتر نمی‌رود. اما داشتن یک فعالیت خلاقانه و معنادار، حتی اگر سود چندانی نداشته باشد، می‌تواند احساس رضایت و معنا در زندگی ایجاد کند. این یافته دقیقاً همان چیزی بود که اینشتین به‌طور شهودی دریافته و به پسرش آموخته بود که
خوشبختی یعنی غرق شدن در کاری که دوستش داری

✍مجله مشاور مدیریت

📌@HS_Management

💢قدرتِ خاموشِ هم‌نشینی
👤دکتر حسین ساسانی

■در بطن این کلیپ، حقیقتی نهفته است که هم‌زمان در مرز علم و فلسفه ایستاده است؛ گویی پژواکی‌ست از یافته‌های نوین علوم رفتاری و در عین حال، آینه‌ای از حکمت انسانی. پیام آن روشن اما عمیق است: بخشی از وجود انسان نه در خلأ، بلکه در میدانِ پنهانِ تأثیر دیگران شکل می‌گیرد.

□پژوهش‌های معتبر روان‌شناسی اجتماعی، از هاروارد تا ییل، بارها نشان داده‌اند که صرفِ مجاورت با فردی با عملکرد بالا-در فاصله‌ای به اندازه‌ی ۷.۵ متر-می‌تواند عملکرد آدمی را تا ۱۵ درصد افزایش دهد. این موضوع یعنی ذهن، پیش از آن‌که تصمیم بگیرد، محیط را جذب می‌کند؛ و روان، پیش از آن‌که بخواهد، به فرکانس پیرامون کوک می‌شود. این کلیپ، تبلور نظریه‌ای نادیده اما بنیادی است: رشد، نه تنها از درون، بلکه از میدان بیرون آغاز می‌شود. و چه بسا نخستین گام به‌سوی تحول، نه در تلاش فردی، که در تغییر هم‌نشینی باشد. این ویدیو را نه صرفاً تماشا کنید، بلکه آن را به‌منزلهٔ دعوتی به تأمل عمیق در زیست اجتماعی خویش بپذیرید؛ چرا که گاه، تنها با عوض‌کردن جای نشستن‌مان، می‌توانیم سرنوشت‌مان را دگرگون کنیم.

📌@HS_Management

💢چگونه یک مدیر یاری دهنده باشیم، نه دستور دهنده

برای تبدیل شدن به یک مدیر یاری‌دهنده به‌جای یک مدیر دستوردهنده، باید رویکردی حمایتی و تشویقی در مدیریت اتخاذ کنید. این رویکرد شامل تقویت همکاری، اعتماد و انگیزه در تیم است. در ادامه چند روش برای تبدیل شدن به یک مدیر یاری‌دهنده بیان شده است:

1. گوش دادن فعالانه:
به جای اینکه تنها به کارکنان خود دستور دهید، به حرف‌های آن‌ها گوش دهید. این کار به شما کمک می‌کند تا بهتر نیازها و دغدغه‌هایشان را درک کنید و بتوانید راه‌حل‌های مناسبی ارائه دهید. گوش دادن فعال باعث می‌شود کارکنان حس کنند نظراتشان اهمیت دارد و شما برای کمک به آن‌ها آماده‌اید.

2. ایجاد اعتماد و احترام:
یک مدیر یاری‌دهنده با ایجاد فضایی بر پایه اعتماد و احترام می‌تواند تیمی متحدتر و با انگیزه‌تر بسازد. نشان دهید که به توانایی‌های افراد اعتماد دارید و آن‌ها را به چالش بکشید تا بهترین عملکردشان را نشان دهند.

3. راهنمایی و حمایت به جای دستور دادن:
به جای اینکه به کارکنان خود بگویید چه کاری انجام دهند، به آن‌ها کمک کنید تا خودشان راه‌حل‌ها را پیدا کنند. سؤالات مناسب بپرسید، آن‌ها را راهنمایی کنید و به جای کنترل مستقیم، فضایی برای رشد و تصمیم‌گیری مستقل فراهم کنید.

4. تشویق به همکاری و کار تیمی:
یک مدیر یاری‌دهنده به جای تقسیم دستورات، تیم را تشویق می‌کند تا با هم کار کنند و از توانایی‌های همدیگر بهره‌مند شوند. این رویکرد باعث ایجاد حس مسئولیت‌پذیری در تیم و ارتقاء انگیزه جمعی می‌شود.

5. ارائه بازخورد سازنده:
به جای انتقادهای مستقیم یا دستورات سخت‌گیرانه، بازخوردهای سازنده ارائه دهید که به کارکنان کمک کند نقاط ضعف خود را بهبود ببخشند و از نقاط قوتشان بهره‌مند شوند. بازخورد سازنده به رشد و توسعه فردی و حرفه‌ای کمک می‌کند.

6. تفویض مسئولیت‌ها و اعتماد به تیم:
به کارکنان خود اعتماد کنید و مسئولیت‌های مهم را به آن‌ها بسپارید. تفویض اختیار به تیم نشان‌دهنده اعتماد شما به آن‌هاست و این کار می‌تواند به افزایش انگیزه و اعتماد به نفس آن‌ها کمک کند.

7. حمایت در شرایط سخت:
وقتی که کارکنان با چالش‌ها یا مشکلات مواجه می‌شوند، به جای سرزنش، از آن‌ها حمایت کنید و به دنبال راه‌حل‌های مشترک باشید. این کار باعث ایجاد روحیه قوی‌تر و وفاداری بیشتر در تیم خواهد شد.

با استفاده از این رویکردها، شما می‌توانید مدیر یاری‌دهنده‌ای باشید که کارکنان به او احترام می‌گذارند و از کار با او لذت می‌برند، زیرا حس می‌کنند که شما در مسیر رشد و موفقیت آن‌ها شریک هستید.

📌@HS_Management