Массовый подбор
Массовый подбор персонала — тема нового выпуска подкаста «ЭЙ, HR!». В гостях эксперты, которые делятся лучшими практиками и стратегиями массового рекрутинга:
✅️ Дарья Башкатова — Руководитель отдела по массовому подбору персонала, МегаФон
✅️ Дарья Дегтярева — Создатель Школы массового подбора
✅️ Зинаида Чумакова — Директор по персоналу, строительная компания NOVAMETRIX
В этом эпизоде разбираем:
👉 Построение системы массового подбора для достижения стабильных результатов
👉 Как стратегия и работа с заказчиком помогают оптимизировать процесс
👉 Проведение аудита и планирование численности команды с учетом бизнес-целей
👉 Ключевые метрики, стоимость и скорость закрытия вакансий
👉 Использование автоматизации: чат-боты, голосовые роботы и ATS-системы
👉 Источники привлечения кандидатов, в том числе Авито для массовых позиций
👉 Как синергия воронки подбора и правильное управление бюджетом повышают эффективность
👉 Важность укомплектованности команды и роль руководителей в подборе
👉 Проблемы на этапе собеседования и пути улучшения конверсии кандидатов
👉 Советы начинающим рекрутерам и секреты успешного массового подбора
Посмотреть выпуск можно по ссылкам:
⭐️Смотреть в ВК
⭐️Смотреть на YouTube
И это ещё не всё!
У нас есть специальное заряженное видео от Дарьи Дегтяревой, которое выведет ваш подбор на новый уровень, достаточно прислонить его к рекрутерам, добавил под постом👇
Массовый подбор персонала — тема нового выпуска подкаста «ЭЙ, HR!». В гостях эксперты, которые делятся лучшими практиками и стратегиями массового рекрутинга:
В этом эпизоде разбираем:
👉 Построение системы массового подбора для достижения стабильных результатов
👉 Как стратегия и работа с заказчиком помогают оптимизировать процесс
👉 Проведение аудита и планирование численности команды с учетом бизнес-целей
👉 Ключевые метрики, стоимость и скорость закрытия вакансий
👉 Использование автоматизации: чат-боты, голосовые роботы и ATS-системы
👉 Источники привлечения кандидатов, в том числе Авито для массовых позиций
👉 Как синергия воронки подбора и правильное управление бюджетом повышают эффективность
👉 Важность укомплектованности команды и роль руководителей в подборе
👉 Проблемы на этапе собеседования и пути улучшения конверсии кандидатов
👉 Советы начинающим рекрутерам и секреты успешного массового подбора
Посмотреть выпуск можно по ссылкам:
⭐️Смотреть в ВК
⭐️Смотреть на YouTube
И это ещё не всё!
У нас есть специальное заряженное видео от Дарьи Дегтяревой, которое выведет ваш подбор на новый уровень, достаточно прислонить его к рекрутерам, добавил под постом👇
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
57
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
Островок надежды
После подкаста по массовый подбор, где коллеги обсуждали, что основным источником найма линейного персонала остаются джобборды, я задумался о том, как можно найти баланс между цифровыми и офлайн-каналами привлечения.
😀Первое, что пришло в голову, — может, привлечь таксистов? Они ведь могут рассказывать не только о своем бизнесе, но и о карьерных возможностях! ))
Но если говорить серьезно, смотрел что в США используют рекрутинговые «островки» в торговых центрах.
⭐️Вот пример компании👉 https://www.expresspros.com
👉Эти точки работают как мини-агентства и помогают охватить ту часть кандидатов, которую трудно привлечь через цифровые каналы.
👉Соискателям на месте предлагают помощь в создании резюме, профессиональной фотосессии, записи короткой видео-презентации и подборе вакансий.
👉Такой формат привлекает до 30% кандидатов, которые не присутствуют на джоббордах, и особенно эффективен в условиях дефицита кадров.
Для российского рынка 2024-2025 года, где спрос на массовый и неквалифицированный персонал вырос на 15%, такой подход мог бы закрыть часть потребности в кадрах.
Пока такие «островки» не используются у нас компаниями, и возникает вопрос — интересно почему? BTL - как инструмент рекрутмента видел, а островки еще нет🥸
После подкаста по массовый подбор, где коллеги обсуждали, что основным источником найма линейного персонала остаются джобборды, я задумался о том, как можно найти баланс между цифровыми и офлайн-каналами привлечения.
😀Первое, что пришло в голову, — может, привлечь таксистов? Они ведь могут рассказывать не только о своем бизнесе, но и о карьерных возможностях! ))
Но если говорить серьезно, смотрел что в США используют рекрутинговые «островки» в торговых центрах.
⭐️Вот пример компании
👉Эти точки работают как мини-агентства и помогают охватить ту часть кандидатов, которую трудно привлечь через цифровые каналы.
👉Соискателям на месте предлагают помощь в создании резюме, профессиональной фотосессии, записи короткой видео-презентации и подборе вакансий.
👉Такой формат привлекает до 30% кандидатов, которые не присутствуют на джоббордах, и особенно эффективен в условиях дефицита кадров.
Для российского рынка 2024-2025 года, где спрос на массовый и неквалифицированный персонал вырос на 15%, такой подход мог бы закрыть часть потребности в кадрах.
Пока такие «островки» не используются у нас компаниями, и возникает вопрос — интересно почему? BTL - как инструмент рекрутмента видел, а островки еще нет🥸
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
21
Средняя зарплата в России: влияние НДФЛ, инфляция и дефицит на рынке труда — тема нового подкаста «ЭЙ, HR!».
Вместе с экспертами Towers Consulting обсуждаем самые актуальные вопросы рынка труда:
✅️ Маргарита Локтанова — управляющий партнер Towers Consulting
✅️ Ирина Санева — руководитель практики по исследованиям рынка труда Towers Consulting
📌 Что обсудили:
👉 Какие профессии показали рост зарплат в 2024 году, а где они снизились?
👉 Как технологии помогают компаниям анализировать данные по зарплатам?
👉 Реальное влияние инфляции на зарплаты — отличается ли она от данных ЦБ?
👉 Как бизнес готовится к пересмотру зарплат на 2025 год?
👉 Как повышение НДФЛ для высокооплачиваемых сотрудников повлияет на рынок труда?
👉 Что делать компаниям, чтобы удерживать сотрудников в условиях дефицита кадров?
👉 Почему ошибки в зарплатной политике дорого обходятся бизнесу и как их избежать?
👉 Перспективы профессий и переквалификация: что ждет рынок труда?
📢 Послушать и посмотреть выпуск можно по ссылкам:
⭐️ Смотреть в ВК
⭐️ Смотреть на YouTube
Не забывайте подписываться на канал ЭЙ, HR! 👉 Подписаться
👇Небольшой кусочек про то кто больше зарабатывает мужчины или женщины
Вместе с экспертами Towers Consulting обсуждаем самые актуальные вопросы рынка труда:
✅️ Маргарита Локтанова — управляющий партнер Towers Consulting
✅️ Ирина Санева — руководитель практики по исследованиям рынка труда Towers Consulting
📌 Что обсудили:
👉 Какие профессии показали рост зарплат в 2024 году, а где они снизились?
👉 Как технологии помогают компаниям анализировать данные по зарплатам?
👉 Реальное влияние инфляции на зарплаты — отличается ли она от данных ЦБ?
👉 Как бизнес готовится к пересмотру зарплат на 2025 год?
👉 Как повышение НДФЛ для высокооплачиваемых сотрудников повлияет на рынок труда?
👉 Что делать компаниям, чтобы удерживать сотрудников в условиях дефицита кадров?
👉 Почему ошибки в зарплатной политике дорого обходятся бизнесу и как их избежать?
👉 Перспективы профессий и переквалификация: что ждет рынок труда?
📢 Послушать и посмотреть выпуск можно по ссылкам:
⭐️ Смотреть в ВК
⭐️ Смотреть на YouTube
Не забывайте подписываться на канал ЭЙ, HR! 👉 Подписаться
👇Небольшой кусочек про то кто больше зарабатывает мужчины или женщины
5
Реферальные программы: почему они не работают и как это исправить
Автоматизация HR — моя основная работа, что-то давно про неё не писал. За последний год мы с командой запустили несколько реферальных программ для HR, они же «Приведи друга». Казалось бы, простая механика: сотрудники рекомендуют кандидатов, HR отслеживает процесс, бизнес получает закрытые вакансии быстрее и дешевле. Но на практике рефералки часто буксуют.
Если программа не даёт результатов, почти всегда причина в одном из трёх сценариев:
1️⃣ Сложно и непонятно — сотрудники не понимают, как участвовать, кандидаты не знают, что делать дальше.
2️⃣ Не мотивирует — бонус неинтересный или про него вообще никто не знает.
3️⃣ Ручной хаос — HR не успевает обрабатывать заявки, кандидаты теряются, метрики не отслеживаются.
Чтобы быстро находить слабые места, я составил для себя чек-лист. Делюсь — может, пригодится.
Чек-лист: почему реферальная программа может не работать
👉Простая механика — сотрудник понимает условия за 1 минуту.
👉 Гибкая система бонусов — выбор между деньгами, выходными, плюшками.
👉 Награды для всех — бонус получает не только рекомендатель, но и кандидат.
👉 Быстрая подача заявки — не больше 2 минут (чат-бот, портал).
👉 Автоматизация процесса — HRM + push-уведомления о статусах.
👉 Продвижение внутри компании — email, внутренние каналы, акции.
👉 Аналитика в работе — QoR, RPR, retention rate.
В файле — разбор типичных ошибок и как их исправлять.
Если у вас есть кейсы, когда рефералка внезапно взлетела или наоборот не сработала, делитесь — интересно обсудить! 🚀
Автоматизация HR — моя основная работа, что-то давно про неё не писал. За последний год мы с командой запустили несколько реферальных программ для HR, они же «Приведи друга». Казалось бы, простая механика: сотрудники рекомендуют кандидатов, HR отслеживает процесс, бизнес получает закрытые вакансии быстрее и дешевле. Но на практике рефералки часто буксуют.
Если программа не даёт результатов, почти всегда причина в одном из трёх сценариев:
1️⃣ Сложно и непонятно — сотрудники не понимают, как участвовать, кандидаты не знают, что делать дальше.
2️⃣ Не мотивирует — бонус неинтересный или про него вообще никто не знает.
3️⃣ Ручной хаос — HR не успевает обрабатывать заявки, кандидаты теряются, метрики не отслеживаются.
Чтобы быстро находить слабые места, я составил для себя чек-лист. Делюсь — может, пригодится.
Чек-лист: почему реферальная программа может не работать
👉Простая механика — сотрудник понимает условия за 1 минуту.
👉 Гибкая система бонусов — выбор между деньгами, выходными, плюшками.
👉 Награды для всех — бонус получает не только рекомендатель, но и кандидат.
👉 Быстрая подача заявки — не больше 2 минут (чат-бот, портал).
👉 Автоматизация процесса — HRM + push-уведомления о статусах.
👉 Продвижение внутри компании — email, внутренние каналы, акции.
👉 Аналитика в работе — QoR, RPR, retention rate.
В файле — разбор типичных ошибок и как их исправлять.
Если у вас есть кейсы, когда рефералка внезапно взлетела или наоборот не сработала, делитесь — интересно обсудить! 🚀
Градации воротничков: почему внутри одной категории люди хотят разной мотивации?
Раньше всё было просто (по классике):
👉 Белые воротнички — офисные специалисты.
👉 Синие воротнички — рабочие специальности.
Но в последние годы появилось много новых неклассических категорий:
🔸 Золотые воротнички — эксклюзивные топы
🔸 Полосатые воротнички — заключенные
🔸 Зелёные воротнички, серые, стальные, розовые.
А самое интересное — внутри самих этих категорий тоже появились разные градации.
Пример: синие воротнички — почему они не одинаковые?
Если посмотреть на классические синие воротнички, кажется, что у них одинаковые запросы:
👉 Стабильность
👉 Прозрачные зарплаты
👉 Понятные рабочие условия
Но на практике внутри этой группы есть минимум два разных типа, и их нельзя мотивировать одинаково.
👉 Синие синтетические воротнички
Это рабочие, которые выполняют типовые задачи, легко заменяемы и не требуют высокой квалификации.
Примеры:
👉 Линия сборки на заводе.
👉 Грузчики, кладовщики.
👉 Операторы простого оборудования.
Как их мотивировать?
✅ Простая система бонусов: сделано больше — получено больше.
✅ Стабильность: понятный график, чёткая оплата без задержек.
✅ Минимум сложностей: чем проще правила работы, тем лучше.
🚨 Что не работает?
❌ Персонализированные мотивационные схемы.
❌ Обучение и развитие без чёткой пользы («зачем мне эти курсы?»).
2️⃣ Синие бархатные
Это элита рабочих профессий. Они тоже выполняют физический труд, но требуют уникальных навыков и не могут быть просто заменены другим человеком.
Примеры:
👉 Специалисты по редким видам сварки.
👉 Авиационные и судостроительные механики.
👉 Ювелиры, реставраторы, столяры высокого уровня.
Как их мотивировать?
✅ Индивидуальный подход: стандартные схемы для них не работают.
✅ Уникальные условия: доступ к эксклюзивному оборудованию, лучшие заказы.
✅ Признание статуса: награды, участие в отраслевых конкурсах.
✅ Развитие и обучение: мастер-классы, стажировки, повышение уровня.
🚨 Что не работает?
❌ Отношение как к рядовому персоналу («ты же просто рабочий»).
❌ Жёсткие правила без учёта их профессионального статуса.
Почему это важно?
Если управлять синими синтетическими, как синими бархатными, они не поймут сложных схем мотивации и потеряют интерес.
Если синим бархатным предложить «стабильность и понятный график», они просто уйдут туда, где их навыки действительно ценят.
⭐️Важно! Все читатели моего канала настоящая элита, золотые воротнички!
Но вот ваш коллега… как бы так сказать… иногда делает странные вещи. Хотите понять, какой у него воротничок под свитером? Небольшой тест от нейросети👇
Раньше всё было просто (по классике):
👉 Белые воротнички — офисные специалисты.
👉 Синие воротнички — рабочие специальности.
Но в последние годы появилось много новых неклассических категорий:
🔸 Золотые воротнички — эксклюзивные топы
🔸 Полосатые воротнички — заключенные
🔸 Зелёные воротнички, серые, стальные, розовые.
А самое интересное — внутри самих этих категорий тоже появились разные градации.
Пример: синие воротнички — почему они не одинаковые?
Если посмотреть на классические синие воротнички, кажется, что у них одинаковые запросы:
👉 Стабильность
👉 Прозрачные зарплаты
👉 Понятные рабочие условия
Но на практике внутри этой группы есть минимум два разных типа, и их нельзя мотивировать одинаково.
👉 Синие синтетические воротнички
Это рабочие, которые выполняют типовые задачи, легко заменяемы и не требуют высокой квалификации.
Примеры:
👉 Линия сборки на заводе.
👉 Грузчики, кладовщики.
👉 Операторы простого оборудования.
Как их мотивировать?
✅ Простая система бонусов: сделано больше — получено больше.
✅ Стабильность: понятный график, чёткая оплата без задержек.
✅ Минимум сложностей: чем проще правила работы, тем лучше.
🚨 Что не работает?
❌ Персонализированные мотивационные схемы.
❌ Обучение и развитие без чёткой пользы («зачем мне эти курсы?»).
2️⃣ Синие бархатные
Это элита рабочих профессий. Они тоже выполняют физический труд, но требуют уникальных навыков и не могут быть просто заменены другим человеком.
Примеры:
👉 Специалисты по редким видам сварки.
👉 Авиационные и судостроительные механики.
👉 Ювелиры, реставраторы, столяры высокого уровня.
Как их мотивировать?
✅ Индивидуальный подход: стандартные схемы для них не работают.
✅ Уникальные условия: доступ к эксклюзивному оборудованию, лучшие заказы.
✅ Признание статуса: награды, участие в отраслевых конкурсах.
✅ Развитие и обучение: мастер-классы, стажировки, повышение уровня.
🚨 Что не работает?
❌ Отношение как к рядовому персоналу («ты же просто рабочий»).
❌ Жёсткие правила без учёта их профессионального статуса.
Почему это важно?
Если управлять синими синтетическими, как синими бархатными, они не поймут сложных схем мотивации и потеряют интерес.
Если синим бархатным предложить «стабильность и понятный график», они просто уйдут туда, где их навыки действительно ценят.
⭐️Важно! Все читатели моего канала настоящая элита, золотые воротнички!
Но вот ваш коллега… как бы так сказать… иногда делает странные вещи. Хотите понять, какой у него воротничок под свитером? Небольшой тест от нейросети👇
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
Фидбек-сэндвич или многослойная обратная связь: как давать обратную связь так, чтобы её не просто слышали, но и принимали?
2025 год, рынок труда – штука непредсказуемая. Удержать сотрудников становится сложнее, особенно когда деньги уже не единственный фактор, влияющий на решения.
Сейчас есть три основных инструмента, которые реально работают:
⭐️ Деньги – оклад, премии, опционы. Но если два предложения примерно одинаковые, выбор делают не по зарплате.
⭐️ Льготы и бенефиты – ДМС, гибкость, удалёнка, корпоративные программы. Это создаёт ощущение комфорта, но не удерживает само по себе.
⭐️ Культура – и вот тут начинается самое сложное. Люди остаются там, где с ними разговаривают нормально, где дают понятную обратную связь, где понятно, куда расти и чего от тебя ждут.
Об этом мы недавно говорили с Вячеславом Шаховым, управляющим партнером консалтинговой компании CooperFitch ОАЭ (подкаст уже скоро выйдет). В том числе обсуждали, как давать фидбек так, чтобы он реально работал.
Фидбек-сэндвич: почему он помогает?
Большая проблема – когда обратная связь звучит либо слишком мягко («Ты молодец, но...»), либо слишком жёстко («Опять всё не так»).
Оба варианта не работают:
👉 В первом случае человек не понимает, что именно надо изменить.
👉 Во втором – демотивируется, обижается и дальше работает на автопилоте.
Есть простой формат, который помогает говорить честно, но без разрушения мотивации – фидбек-сэндвич.
Как это работает для Data Scientist (очистка и подготовка данных)
👉Начинаем с сильных сторон
«Ты хорошо выстраиваешь пайплайны подготовки данных и учитываешь специфику задачи. В последнем проекте правильно обработал временные ряды и избавился от мультиколлинеарности, что заметно улучшило качество модели.»
👉Говорим, что надо улучшить
«Но в последних данных после merge появились дубликаты, из-за чего тренировочная выборка оказалась разбалансированной. Также при заполнении пропущенных значений категориальных фич использовался fillna(‘unknown’), но без проверки на влияние на модель — это могло добавить шум.»
👉Закрепляем поддержкой и предложением решения
«Ты уже показывал хороший подход к очистке данных. Давай посмотрим на аномалии перед merge и попробуем добавить кросс-валидацию с разными стратегиями обработки пропусков, чтобы проверить влияние на метрики?»
Фокус в том, что человек получает чёткий сигнал, но не воспринимает его как атаку.
Как это внедрить в работу?
👉 Сформировать культуру обратной связи – это не оценка человека, а возможность ему развиваться.
👉 Научить руководителей давать корректный фидбек – разработчики, дизайнеры, аналитики часто не любят абстрактные слова. Надо чётко: что хорошо, что исправить, как исправить.
👉 Применять в любом рабочем общении – даже в чатах и письмах. Если вы пишете кому-то про ошибку – добавьте поддержку и конкретное предложение.
Автоматизируем: фидбек-сэндвич через нейросеть
Я приложил документ с промтом, который автоматически превращает ваш фидбек в многослойную обратную связь.
📌 Просто вбейте, что хотите сказать сотруднику – нейросеть подскажет, как сформулировать так, чтобы он не закрылся и понял, что делать.
2025 год, рынок труда – штука непредсказуемая. Удержать сотрудников становится сложнее, особенно когда деньги уже не единственный фактор, влияющий на решения.
Сейчас есть три основных инструмента, которые реально работают:
⭐️ Деньги – оклад, премии, опционы. Но если два предложения примерно одинаковые, выбор делают не по зарплате.
⭐️ Льготы и бенефиты – ДМС, гибкость, удалёнка, корпоративные программы. Это создаёт ощущение комфорта, но не удерживает само по себе.
⭐️ Культура – и вот тут начинается самое сложное. Люди остаются там, где с ними разговаривают нормально, где дают понятную обратную связь, где понятно, куда расти и чего от тебя ждут.
Об этом мы недавно говорили с Вячеславом Шаховым, управляющим партнером консалтинговой компании CooperFitch ОАЭ (подкаст уже скоро выйдет). В том числе обсуждали, как давать фидбек так, чтобы он реально работал.
Фидбек-сэндвич: почему он помогает?
Большая проблема – когда обратная связь звучит либо слишком мягко («Ты молодец, но...»), либо слишком жёстко («Опять всё не так»).
Оба варианта не работают:
👉 В первом случае человек не понимает, что именно надо изменить.
👉 Во втором – демотивируется, обижается и дальше работает на автопилоте.
Есть простой формат, который помогает говорить честно, но без разрушения мотивации – фидбек-сэндвич.
Как это работает для Data Scientist (очистка и подготовка данных)
👉Начинаем с сильных сторон
«Ты хорошо выстраиваешь пайплайны подготовки данных и учитываешь специфику задачи. В последнем проекте правильно обработал временные ряды и избавился от мультиколлинеарности, что заметно улучшило качество модели.»
👉Говорим, что надо улучшить
«Но в последних данных после merge появились дубликаты, из-за чего тренировочная выборка оказалась разбалансированной. Также при заполнении пропущенных значений категориальных фич использовался fillna(‘unknown’), но без проверки на влияние на модель — это могло добавить шум.»
👉Закрепляем поддержкой и предложением решения
«Ты уже показывал хороший подход к очистке данных. Давай посмотрим на аномалии перед merge и попробуем добавить кросс-валидацию с разными стратегиями обработки пропусков, чтобы проверить влияние на метрики?»
Фокус в том, что человек получает чёткий сигнал, но не воспринимает его как атаку.
Как это внедрить в работу?
👉 Сформировать культуру обратной связи – это не оценка человека, а возможность ему развиваться.
👉 Научить руководителей давать корректный фидбек – разработчики, дизайнеры, аналитики часто не любят абстрактные слова. Надо чётко: что хорошо, что исправить, как исправить.
👉 Применять в любом рабочем общении – даже в чатах и письмах. Если вы пишете кому-то про ошибку – добавьте поддержку и конкретное предложение.
Автоматизируем: фидбек-сэндвич через нейросеть
Я приложил документ с промтом, который автоматически превращает ваш фидбек в многослойную обратную связь.
📌 Просто вбейте, что хотите сказать сотруднику – нейросеть подскажет, как сформулировать так, чтобы он не закрылся и понял, что делать.
1
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
Играй или уходи: как игровые механики повышают эффективность HR
До того как я занялся автоматизацией HR, я разрабатывал игру-приложение для социальных сетей в жанре "три в ряд". Этот опыт стал основой для понимания как игровые механики могут влиять на вовлеченность. Я всегда считал, что вовлеченность — ключ к успеху цифровых решений в любой сфере, особенно HR.
Сейчас, благодаря нейросетям, стало возможным создавать не только игровые сценарии, но и полноценные игры за считанные минуты.
Например, игру "Мемо", которую я сделал за 10 минут с помощью ИИ (в шапке поста). Это не просто игра — это инструмент, который можно интегрировать в процессы вовлечения.
Разберем основные типы игр в HR и их применение:
🔥 Обучающие игры – симуляции, квизы, квесты, где сотрудник учится, не замечая этого. Отлично подходят для онбординга и освоения сложных тем.
🚀 Соревновательные игры – рейтинги, челленджи, корпоративные баттлы. Включают азарт и превращают рабочие задачи в увлекательный процесс.
🤝 Командные игры – задания, где важен коллективный результат. Развивают взаимодействие, помогают устранять разрывы в коммуникации.
🎭 Ролевые игры – сценарии, где сотрудники "проживают" управленческие и клиентские кейсы, оттачивая soft skills. Используются для тренировки переговоров, лидерства, решения конфликтов.
🔄 Игры для формирования рабочих привычек – механики, которые закрепляют правильные действия: прогресс-бары, уровни сложности, поощрения за выполнение задач.
🎯 Игры на развитие ответственности – игровые KPI, рейтинги эффективности, системы бонусов за осознанные решения.
💡 Игры для развития креативности – генерация идей, бизнес-кейсы, хакафоны, сторителлинг-игры. Отлично работают в R&D, маркетинге и инновациях.
🧘♂️ Игры для снижения стресса – мини-игры для коротких перерывов, расслабляющие челленджи, игровые механики благодарности. Помогают бороться с выгоранием.
✅️ Я приложил к посту более детальный материал про типы игр и тест для подбора игровых механик для ваших задач. Читайте и делитесь с коллегами👇
До того как я занялся автоматизацией HR, я разрабатывал игру-приложение для социальных сетей в жанре "три в ряд". Этот опыт стал основой для понимания как игровые механики могут влиять на вовлеченность. Я всегда считал, что вовлеченность — ключ к успеху цифровых решений в любой сфере, особенно HR.
Сейчас, благодаря нейросетям, стало возможным создавать не только игровые сценарии, но и полноценные игры за считанные минуты.
Например, игру "Мемо", которую я сделал за 10 минут с помощью ИИ (в шапке поста). Это не просто игра — это инструмент, который можно интегрировать в процессы вовлечения.
Разберем основные типы игр в HR и их применение:
🔥 Обучающие игры – симуляции, квизы, квесты, где сотрудник учится, не замечая этого. Отлично подходят для онбординга и освоения сложных тем.
🚀 Соревновательные игры – рейтинги, челленджи, корпоративные баттлы. Включают азарт и превращают рабочие задачи в увлекательный процесс.
🤝 Командные игры – задания, где важен коллективный результат. Развивают взаимодействие, помогают устранять разрывы в коммуникации.
🎭 Ролевые игры – сценарии, где сотрудники "проживают" управленческие и клиентские кейсы, оттачивая soft skills. Используются для тренировки переговоров, лидерства, решения конфликтов.
🔄 Игры для формирования рабочих привычек – механики, которые закрепляют правильные действия: прогресс-бары, уровни сложности, поощрения за выполнение задач.
🎯 Игры на развитие ответственности – игровые KPI, рейтинги эффективности, системы бонусов за осознанные решения.
💡 Игры для развития креативности – генерация идей, бизнес-кейсы, хакафоны, сторителлинг-игры. Отлично работают в R&D, маркетинге и инновациях.
🧘♂️ Игры для снижения стресса – мини-игры для коротких перерывов, расслабляющие челленджи, игровые механики благодарности. Помогают бороться с выгоранием.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔍 HR в Дубае: автоматизация, рынок труда и адаптация сотрудников в ОАЭ
🚀 В новом выпуске подкаста ЭЙ, HR! мы поговорили с Вячеславом Шаховым, управляющим партнером CooperFitch, о том, как устроен рынок труда в Дубае и странах Персидского залива.
👉Разобрали ключевые тренды: автоматизацию HR-процессов, адаптацию сотрудников в мультикультурной среде и конкуренцию за таланты.
📌 Что обсудили?
✅ Как сезонность влияет на деловую активность?
✅ Почему в Дубае переизбыток линейного персонала, но нехватка специалистов?
✅ Какие бонусы и льготы помогают удерживать сотрудников в ОАЭ?
✅ Как HR-автоматизация упрощает найм и управление персоналом?
✅ Где граница применения ИИ в подборе кадров?
✅ Какие каналы найма самые эффективные в Дубае?
✅ Почему увольнение в ОАЭ сильно отличается от других стран?
🎧 Дублирую вам подкаст в аудио формате, а также прикрепил несколько полезных материалов:
📊 Отчеты от Вячеслава Шахова о рынке труда в ОАЭ и Саудовской Аравии
✈ Гайд по командировкам от Smartway – как упростить бизнес-поездки и избежать ошибок (Реклама ООО «СМАРТВЭЙ» ИНН 7714379242 2VtzqvzWC5U)
Смотреть подкаст и радоваться:
👉 YouTube
👉 VK
🚀 В новом выпуске подкаста ЭЙ, HR! мы поговорили с Вячеславом Шаховым, управляющим партнером CooperFitch, о том, как устроен рынок труда в Дубае и странах Персидского залива.
👉Разобрали ключевые тренды: автоматизацию HR-процессов, адаптацию сотрудников в мультикультурной среде и конкуренцию за таланты.
📌 Что обсудили?
✅ Как сезонность влияет на деловую активность?
✅ Почему в Дубае переизбыток линейного персонала, но нехватка специалистов?
✅ Какие бонусы и льготы помогают удерживать сотрудников в ОАЭ?
✅ Как HR-автоматизация упрощает найм и управление персоналом?
✅ Где граница применения ИИ в подборе кадров?
✅ Какие каналы найма самые эффективные в Дубае?
✅ Почему увольнение в ОАЭ сильно отличается от других стран?
🎧 Дублирую вам подкаст в аудио формате, а также прикрепил несколько полезных материалов:
📊 Отчеты от Вячеслава Шахова о рынке труда в ОАЭ и Саудовской Аравии
✈ Гайд по командировкам от Smartway – как упростить бизнес-поездки и избежать ошибок (Реклама ООО «СМАРТВЭЙ» ИНН 7714379242 2VtzqvzWC5U)
Смотреть подкаст и радоваться:
👉 YouTube
👉 VK
Имитация бурной деятельности (мнимая вовлеченность). Почему так происходит и что с этим делать?
Вовлеченность сотрудников – это не просто участие в рабочих процессах, а искренний интерес, инициативность и стремление влиять на результат. Но бывает, что сотрудник кажется вовлеченным, а на деле – просто создаёт такую видимость, которая в народе называется ИБД 🤷🏻♂️.
Почему так происходит? Какие причины за этим стоят? И главное – как с этим работать, когда автоматизируешь HR?
🔍 Почему сотрудники имитируют вовлеченность?
1. Страх последствий (негативное подкрепление)
👉 Что происходит?
Человек проявляет активность, потому что боится наказания, потери работы или негативной оценки.
Например, сотрудник пишет в чатах, активно участвует в митингах, но это не приводит к реальной продуктивности.
✅ Как выявить?
Человек избегает сложных задач, но активно участвует в видимой деятельности.
Реагирует на давление, но без него быстро теряет интерес.
2. Желание соответствовать ожиданиям (конформизм)
👉 Что происходит?
Сотрудник делает то, что принято в компании, а не то, что реально важно. Например, если принято активно участвовать в инициативах, он это делает, но без внутреннего интереса.
✅ Как выявить?
Человек подстраивается под стиль общения руководителя и повторяет его идеи.
Часто поддерживает большинство, но редко предлагает что-то новое.
3. Ощущение бесполезности усилий (выученная беспомощность)
👉 Что происходит?
Человек проявлял инициативу, но его идеи отвергались, и он понял, что ничего не изменится. Теперь он имитирует активность, чтобы просто не выглядеть пассивным.
✅ Как выявить?
Говорит «давайте попробуем», но потом не делает.
Избегает реальных изменений, потому что «это ничего не даст».
4. Внешняя, а не внутренняя мотивация
👉 Что происходит?
Человек вовлекается в работу только ради бонусов, премий, оценок. Когда нет награды – нет и усилий.
✅ Как выявить?
Работает активно перед оценками, но пассивен в другое время.
Не проявляет инициативу, если не видит явной выгоды.
✅️ А что с этим делать? Я сделал небольшую памятку с рекомендациями в форме чек-листа, скачивайте и делитесь с коллегами👇
Вовлеченность сотрудников – это не просто участие в рабочих процессах, а искренний интерес, инициативность и стремление влиять на результат. Но бывает, что сотрудник кажется вовлеченным, а на деле – просто создаёт такую видимость, которая в народе называется ИБД 🤷🏻♂️.
Почему так происходит? Какие причины за этим стоят? И главное – как с этим работать, когда автоматизируешь HR?
🔍 Почему сотрудники имитируют вовлеченность?
1. Страх последствий (негативное подкрепление)
👉 Что происходит?
Человек проявляет активность, потому что боится наказания, потери работы или негативной оценки.
Например, сотрудник пишет в чатах, активно участвует в митингах, но это не приводит к реальной продуктивности.
✅ Как выявить?
Человек избегает сложных задач, но активно участвует в видимой деятельности.
Реагирует на давление, но без него быстро теряет интерес.
2. Желание соответствовать ожиданиям (конформизм)
👉 Что происходит?
Сотрудник делает то, что принято в компании, а не то, что реально важно. Например, если принято активно участвовать в инициативах, он это делает, но без внутреннего интереса.
✅ Как выявить?
Человек подстраивается под стиль общения руководителя и повторяет его идеи.
Часто поддерживает большинство, но редко предлагает что-то новое.
3. Ощущение бесполезности усилий (выученная беспомощность)
👉 Что происходит?
Человек проявлял инициативу, но его идеи отвергались, и он понял, что ничего не изменится. Теперь он имитирует активность, чтобы просто не выглядеть пассивным.
✅ Как выявить?
Говорит «давайте попробуем», но потом не делает.
Избегает реальных изменений, потому что «это ничего не даст».
4. Внешняя, а не внутренняя мотивация
👉 Что происходит?
Человек вовлекается в работу только ради бонусов, премий, оценок. Когда нет награды – нет и усилий.
✅ Как выявить?
Работает активно перед оценками, но пассивен в другое время.
Не проявляет инициативу, если не видит явной выгоды.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Подкаст “ЭЙ, HR!” — Оплата труда 2025. Часть 1
Открываем большое обсуждение того, как меняется оплата труда в 2025 году. Подкаст ведём я, Антон Платонов, вместе с Мариной Климовой (C&B Russia&CIS).
Youtube
VK
В гостях — топовые эксперты:
👉Андрей Камарницкий (ТеДо)
👉Антон Яковлев (Redo)
👉Сергей Купцов (Remind)
👉Александр Виноградов (SQN)
👉Анастасия Петрович (Regroup)
👉Алина Уварова (Экопси)
👉Елизавета Дербина (The Edgers)
👉Наталья Дмитриева (Б1)
Обсуждаем:
– как компании пересматривают подходы к компенсациям
– как на оплату труда влияют демография, миграция и налоговая
– почему борьба за персонал стала кросс-отраслевой
– где проходят границы автоматизации и роли ИИ в HR
⭐️ Во второй части подкаста (которая выйдет позже) поговорим о льготах, нематериальной мотивации, гибридных форматах и новых ожиданиях сотрудников.
Чтобы не пропустить — подписывайтесь на канал ЭЙ, HR!
📎 Под этим постом — полезные материалы от участников и аудиоверсия подкаста👇
Открываем большое обсуждение того, как меняется оплата труда в 2025 году. Подкаст ведём я, Антон Платонов, вместе с Мариной Климовой (C&B Russia&CIS).
Youtube
VK
В гостях — топовые эксперты:
👉Андрей Камарницкий (ТеДо)
👉Антон Яковлев (Redo)
👉Сергей Купцов (Remind)
👉Александр Виноградов (SQN)
👉Анастасия Петрович (Regroup)
👉Алина Уварова (Экопси)
👉Елизавета Дербина (The Edgers)
👉Наталья Дмитриева (Б1)
Обсуждаем:
– как компании пересматривают подходы к компенсациям
– как на оплату труда влияют демография, миграция и налоговая
– почему борьба за персонал стала кросс-отраслевой
– где проходят границы автоматизации и роли ИИ в HR
⭐️ Во второй части подкаста (которая выйдет позже) поговорим о льготах, нематериальной мотивации, гибридных форматах и новых ожиданиях сотрудников.
Чтобы не пропустить — подписывайтесь на канал ЭЙ, HR!
📎 Под этим постом — полезные материалы от участников и аудиоверсия подкаста👇