Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
Островок надежды
После подкаста по массовый подбор, где коллеги обсуждали, что основным источником найма линейного персонала остаются джобборды, я задумался о том, как можно найти баланс между цифровыми и офлайн-каналами привлечения.
😀Первое, что пришло в голову, — может, привлечь таксистов? Они ведь могут рассказывать не только о своем бизнесе, но и о карьерных возможностях! ))
Но если говорить серьезно, смотрел что в США используют рекрутинговые «островки» в торговых центрах.
⭐️Вот пример компании👉 https://www.expresspros.com
👉Эти точки работают как мини-агентства и помогают охватить ту часть кандидатов, которую трудно привлечь через цифровые каналы.
👉Соискателям на месте предлагают помощь в создании резюме, профессиональной фотосессии, записи короткой видео-презентации и подборе вакансий.
👉Такой формат привлекает до 30% кандидатов, которые не присутствуют на джоббордах, и особенно эффективен в условиях дефицита кадров.
Для российского рынка 2024-2025 года, где спрос на массовый и неквалифицированный персонал вырос на 15%, такой подход мог бы закрыть часть потребности в кадрах.
Пока такие «островки» не используются у нас компаниями, и возникает вопрос — интересно почему? BTL - как инструмент рекрутмента видел, а островки еще нет🥸
После подкаста по массовый подбор, где коллеги обсуждали, что основным источником найма линейного персонала остаются джобборды, я задумался о том, как можно найти баланс между цифровыми и офлайн-каналами привлечения.
😀Первое, что пришло в голову, — может, привлечь таксистов? Они ведь могут рассказывать не только о своем бизнесе, но и о карьерных возможностях! ))
Но если говорить серьезно, смотрел что в США используют рекрутинговые «островки» в торговых центрах.
⭐️Вот пример компании
👉Эти точки работают как мини-агентства и помогают охватить ту часть кандидатов, которую трудно привлечь через цифровые каналы.
👉Соискателям на месте предлагают помощь в создании резюме, профессиональной фотосессии, записи короткой видео-презентации и подборе вакансий.
👉Такой формат привлекает до 30% кандидатов, которые не присутствуют на джоббордах, и особенно эффективен в условиях дефицита кадров.
Для российского рынка 2024-2025 года, где спрос на массовый и неквалифицированный персонал вырос на 15%, такой подход мог бы закрыть часть потребности в кадрах.
Пока такие «островки» не используются у нас компаниями, и возникает вопрос — интересно почему? BTL - как инструмент рекрутмента видел, а островки еще нет🥸
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
21
Средняя зарплата в России: влияние НДФЛ, инфляция и дефицит на рынке труда — тема нового подкаста «ЭЙ, HR!».
Вместе с экспертами Towers Consulting обсуждаем самые актуальные вопросы рынка труда:
✅️ Маргарита Локтанова — управляющий партнер Towers Consulting
✅️ Ирина Санева — руководитель практики по исследованиям рынка труда Towers Consulting
📌 Что обсудили:
👉 Какие профессии показали рост зарплат в 2024 году, а где они снизились?
👉 Как технологии помогают компаниям анализировать данные по зарплатам?
👉 Реальное влияние инфляции на зарплаты — отличается ли она от данных ЦБ?
👉 Как бизнес готовится к пересмотру зарплат на 2025 год?
👉 Как повышение НДФЛ для высокооплачиваемых сотрудников повлияет на рынок труда?
👉 Что делать компаниям, чтобы удерживать сотрудников в условиях дефицита кадров?
👉 Почему ошибки в зарплатной политике дорого обходятся бизнесу и как их избежать?
👉 Перспективы профессий и переквалификация: что ждет рынок труда?
📢 Послушать и посмотреть выпуск можно по ссылкам:
⭐️ Смотреть в ВК
⭐️ Смотреть на YouTube
Не забывайте подписываться на канал ЭЙ, HR! 👉 Подписаться
👇Небольшой кусочек про то кто больше зарабатывает мужчины или женщины
Вместе с экспертами Towers Consulting обсуждаем самые актуальные вопросы рынка труда:
✅️ Маргарита Локтанова — управляющий партнер Towers Consulting
✅️ Ирина Санева — руководитель практики по исследованиям рынка труда Towers Consulting
📌 Что обсудили:
👉 Какие профессии показали рост зарплат в 2024 году, а где они снизились?
👉 Как технологии помогают компаниям анализировать данные по зарплатам?
👉 Реальное влияние инфляции на зарплаты — отличается ли она от данных ЦБ?
👉 Как бизнес готовится к пересмотру зарплат на 2025 год?
👉 Как повышение НДФЛ для высокооплачиваемых сотрудников повлияет на рынок труда?
👉 Что делать компаниям, чтобы удерживать сотрудников в условиях дефицита кадров?
👉 Почему ошибки в зарплатной политике дорого обходятся бизнесу и как их избежать?
👉 Перспективы профессий и переквалификация: что ждет рынок труда?
📢 Послушать и посмотреть выпуск можно по ссылкам:
⭐️ Смотреть в ВК
⭐️ Смотреть на YouTube
Не забывайте подписываться на канал ЭЙ, HR! 👉 Подписаться
👇Небольшой кусочек про то кто больше зарабатывает мужчины или женщины
5
Реферальные программы: почему они не работают и как это исправить
Автоматизация HR — моя основная работа, что-то давно про неё не писал. За последний год мы с командой запустили несколько реферальных программ для HR, они же «Приведи друга». Казалось бы, простая механика: сотрудники рекомендуют кандидатов, HR отслеживает процесс, бизнес получает закрытые вакансии быстрее и дешевле. Но на практике рефералки часто буксуют.
Если программа не даёт результатов, почти всегда причина в одном из трёх сценариев:
1️⃣ Сложно и непонятно — сотрудники не понимают, как участвовать, кандидаты не знают, что делать дальше.
2️⃣ Не мотивирует — бонус неинтересный или про него вообще никто не знает.
3️⃣ Ручной хаос — HR не успевает обрабатывать заявки, кандидаты теряются, метрики не отслеживаются.
Чтобы быстро находить слабые места, я составил для себя чек-лист. Делюсь — может, пригодится.
Чек-лист: почему реферальная программа может не работать
👉Простая механика — сотрудник понимает условия за 1 минуту.
👉 Гибкая система бонусов — выбор между деньгами, выходными, плюшками.
👉 Награды для всех — бонус получает не только рекомендатель, но и кандидат.
👉 Быстрая подача заявки — не больше 2 минут (чат-бот, портал).
👉 Автоматизация процесса — HRM + push-уведомления о статусах.
👉 Продвижение внутри компании — email, внутренние каналы, акции.
👉 Аналитика в работе — QoR, RPR, retention rate.
В файле — разбор типичных ошибок и как их исправлять.
Если у вас есть кейсы, когда рефералка внезапно взлетела или наоборот не сработала, делитесь — интересно обсудить! 🚀
Автоматизация HR — моя основная работа, что-то давно про неё не писал. За последний год мы с командой запустили несколько реферальных программ для HR, они же «Приведи друга». Казалось бы, простая механика: сотрудники рекомендуют кандидатов, HR отслеживает процесс, бизнес получает закрытые вакансии быстрее и дешевле. Но на практике рефералки часто буксуют.
Если программа не даёт результатов, почти всегда причина в одном из трёх сценариев:
1️⃣ Сложно и непонятно — сотрудники не понимают, как участвовать, кандидаты не знают, что делать дальше.
2️⃣ Не мотивирует — бонус неинтересный или про него вообще никто не знает.
3️⃣ Ручной хаос — HR не успевает обрабатывать заявки, кандидаты теряются, метрики не отслеживаются.
Чтобы быстро находить слабые места, я составил для себя чек-лист. Делюсь — может, пригодится.
Чек-лист: почему реферальная программа может не работать
👉Простая механика — сотрудник понимает условия за 1 минуту.
👉 Гибкая система бонусов — выбор между деньгами, выходными, плюшками.
👉 Награды для всех — бонус получает не только рекомендатель, но и кандидат.
👉 Быстрая подача заявки — не больше 2 минут (чат-бот, портал).
👉 Автоматизация процесса — HRM + push-уведомления о статусах.
👉 Продвижение внутри компании — email, внутренние каналы, акции.
👉 Аналитика в работе — QoR, RPR, retention rate.
В файле — разбор типичных ошибок и как их исправлять.
Если у вас есть кейсы, когда рефералка внезапно взлетела или наоборот не сработала, делитесь — интересно обсудить! 🚀
Градации воротничков: почему внутри одной категории люди хотят разной мотивации?
Раньше всё было просто (по классике):
👉 Белые воротнички — офисные специалисты.
👉 Синие воротнички — рабочие специальности.
Но в последние годы появилось много новых неклассических категорий:
🔸 Золотые воротнички — эксклюзивные топы
🔸 Полосатые воротнички — заключенные
🔸 Зелёные воротнички, серые, стальные, розовые.
А самое интересное — внутри самих этих категорий тоже появились разные градации.
Пример: синие воротнички — почему они не одинаковые?
Если посмотреть на классические синие воротнички, кажется, что у них одинаковые запросы:
👉 Стабильность
👉 Прозрачные зарплаты
👉 Понятные рабочие условия
Но на практике внутри этой группы есть минимум два разных типа, и их нельзя мотивировать одинаково.
👉 Синие синтетические воротнички
Это рабочие, которые выполняют типовые задачи, легко заменяемы и не требуют высокой квалификации.
Примеры:
👉 Линия сборки на заводе.
👉 Грузчики, кладовщики.
👉 Операторы простого оборудования.
Как их мотивировать?
✅ Простая система бонусов: сделано больше — получено больше.
✅ Стабильность: понятный график, чёткая оплата без задержек.
✅ Минимум сложностей: чем проще правила работы, тем лучше.
🚨 Что не работает?
❌ Персонализированные мотивационные схемы.
❌ Обучение и развитие без чёткой пользы («зачем мне эти курсы?»).
2️⃣ Синие бархатные
Это элита рабочих профессий. Они тоже выполняют физический труд, но требуют уникальных навыков и не могут быть просто заменены другим человеком.
Примеры:
👉 Специалисты по редким видам сварки.
👉 Авиационные и судостроительные механики.
👉 Ювелиры, реставраторы, столяры высокого уровня.
Как их мотивировать?
✅ Индивидуальный подход: стандартные схемы для них не работают.
✅ Уникальные условия: доступ к эксклюзивному оборудованию, лучшие заказы.
✅ Признание статуса: награды, участие в отраслевых конкурсах.
✅ Развитие и обучение: мастер-классы, стажировки, повышение уровня.
🚨 Что не работает?
❌ Отношение как к рядовому персоналу («ты же просто рабочий»).
❌ Жёсткие правила без учёта их профессионального статуса.
Почему это важно?
Если управлять синими синтетическими, как синими бархатными, они не поймут сложных схем мотивации и потеряют интерес.
Если синим бархатным предложить «стабильность и понятный график», они просто уйдут туда, где их навыки действительно ценят.
⭐️Важно! Все читатели моего канала настоящая элита, золотые воротнички!
Но вот ваш коллега… как бы так сказать… иногда делает странные вещи. Хотите понять, какой у него воротничок под свитером? Небольшой тест от нейросети👇
Раньше всё было просто (по классике):
👉 Белые воротнички — офисные специалисты.
👉 Синие воротнички — рабочие специальности.
Но в последние годы появилось много новых неклассических категорий:
🔸 Золотые воротнички — эксклюзивные топы
🔸 Полосатые воротнички — заключенные
🔸 Зелёные воротнички, серые, стальные, розовые.
А самое интересное — внутри самих этих категорий тоже появились разные градации.
Пример: синие воротнички — почему они не одинаковые?
Если посмотреть на классические синие воротнички, кажется, что у них одинаковые запросы:
👉 Стабильность
👉 Прозрачные зарплаты
👉 Понятные рабочие условия
Но на практике внутри этой группы есть минимум два разных типа, и их нельзя мотивировать одинаково.
👉 Синие синтетические воротнички
Это рабочие, которые выполняют типовые задачи, легко заменяемы и не требуют высокой квалификации.
Примеры:
👉 Линия сборки на заводе.
👉 Грузчики, кладовщики.
👉 Операторы простого оборудования.
Как их мотивировать?
✅ Простая система бонусов: сделано больше — получено больше.
✅ Стабильность: понятный график, чёткая оплата без задержек.
✅ Минимум сложностей: чем проще правила работы, тем лучше.
🚨 Что не работает?
❌ Персонализированные мотивационные схемы.
❌ Обучение и развитие без чёткой пользы («зачем мне эти курсы?»).
2️⃣ Синие бархатные
Это элита рабочих профессий. Они тоже выполняют физический труд, но требуют уникальных навыков и не могут быть просто заменены другим человеком.
Примеры:
👉 Специалисты по редким видам сварки.
👉 Авиационные и судостроительные механики.
👉 Ювелиры, реставраторы, столяры высокого уровня.
Как их мотивировать?
✅ Индивидуальный подход: стандартные схемы для них не работают.
✅ Уникальные условия: доступ к эксклюзивному оборудованию, лучшие заказы.
✅ Признание статуса: награды, участие в отраслевых конкурсах.
✅ Развитие и обучение: мастер-классы, стажировки, повышение уровня.
🚨 Что не работает?
❌ Отношение как к рядовому персоналу («ты же просто рабочий»).
❌ Жёсткие правила без учёта их профессионального статуса.
Почему это важно?
Если управлять синими синтетическими, как синими бархатными, они не поймут сложных схем мотивации и потеряют интерес.
Если синим бархатным предложить «стабильность и понятный график», они просто уйдут туда, где их навыки действительно ценят.
⭐️Важно! Все читатели моего канала настоящая элита, золотые воротнички!
Но вот ваш коллега… как бы так сказать… иногда делает странные вещи. Хотите понять, какой у него воротничок под свитером? Небольшой тест от нейросети👇
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
Фидбек-сэндвич или многослойная обратная связь: как давать обратную связь так, чтобы её не просто слышали, но и принимали?
2025 год, рынок труда – штука непредсказуемая. Удержать сотрудников становится сложнее, особенно когда деньги уже не единственный фактор, влияющий на решения.
Сейчас есть три основных инструмента, которые реально работают:
⭐️ Деньги – оклад, премии, опционы. Но если два предложения примерно одинаковые, выбор делают не по зарплате.
⭐️ Льготы и бенефиты – ДМС, гибкость, удалёнка, корпоративные программы. Это создаёт ощущение комфорта, но не удерживает само по себе.
⭐️ Культура – и вот тут начинается самое сложное. Люди остаются там, где с ними разговаривают нормально, где дают понятную обратную связь, где понятно, куда расти и чего от тебя ждут.
Об этом мы недавно говорили с Вячеславом Шаховым, управляющим партнером консалтинговой компании CooperFitch ОАЭ (подкаст уже скоро выйдет). В том числе обсуждали, как давать фидбек так, чтобы он реально работал.
Фидбек-сэндвич: почему он помогает?
Большая проблема – когда обратная связь звучит либо слишком мягко («Ты молодец, но...»), либо слишком жёстко («Опять всё не так»).
Оба варианта не работают:
👉 В первом случае человек не понимает, что именно надо изменить.
👉 Во втором – демотивируется, обижается и дальше работает на автопилоте.
Есть простой формат, который помогает говорить честно, но без разрушения мотивации – фидбек-сэндвич.
Как это работает для Data Scientist (очистка и подготовка данных)
👉Начинаем с сильных сторон
«Ты хорошо выстраиваешь пайплайны подготовки данных и учитываешь специфику задачи. В последнем проекте правильно обработал временные ряды и избавился от мультиколлинеарности, что заметно улучшило качество модели.»
👉Говорим, что надо улучшить
«Но в последних данных после merge появились дубликаты, из-за чего тренировочная выборка оказалась разбалансированной. Также при заполнении пропущенных значений категориальных фич использовался fillna(‘unknown’), но без проверки на влияние на модель — это могло добавить шум.»
👉Закрепляем поддержкой и предложением решения
«Ты уже показывал хороший подход к очистке данных. Давай посмотрим на аномалии перед merge и попробуем добавить кросс-валидацию с разными стратегиями обработки пропусков, чтобы проверить влияние на метрики?»
Фокус в том, что человек получает чёткий сигнал, но не воспринимает его как атаку.
Как это внедрить в работу?
👉 Сформировать культуру обратной связи – это не оценка человека, а возможность ему развиваться.
👉 Научить руководителей давать корректный фидбек – разработчики, дизайнеры, аналитики часто не любят абстрактные слова. Надо чётко: что хорошо, что исправить, как исправить.
👉 Применять в любом рабочем общении – даже в чатах и письмах. Если вы пишете кому-то про ошибку – добавьте поддержку и конкретное предложение.
Автоматизируем: фидбек-сэндвич через нейросеть
Я приложил документ с промтом, который автоматически превращает ваш фидбек в многослойную обратную связь.
📌 Просто вбейте, что хотите сказать сотруднику – нейросеть подскажет, как сформулировать так, чтобы он не закрылся и понял, что делать.
2025 год, рынок труда – штука непредсказуемая. Удержать сотрудников становится сложнее, особенно когда деньги уже не единственный фактор, влияющий на решения.
Сейчас есть три основных инструмента, которые реально работают:
⭐️ Деньги – оклад, премии, опционы. Но если два предложения примерно одинаковые, выбор делают не по зарплате.
⭐️ Льготы и бенефиты – ДМС, гибкость, удалёнка, корпоративные программы. Это создаёт ощущение комфорта, но не удерживает само по себе.
⭐️ Культура – и вот тут начинается самое сложное. Люди остаются там, где с ними разговаривают нормально, где дают понятную обратную связь, где понятно, куда расти и чего от тебя ждут.
Об этом мы недавно говорили с Вячеславом Шаховым, управляющим партнером консалтинговой компании CooperFitch ОАЭ (подкаст уже скоро выйдет). В том числе обсуждали, как давать фидбек так, чтобы он реально работал.
Фидбек-сэндвич: почему он помогает?
Большая проблема – когда обратная связь звучит либо слишком мягко («Ты молодец, но...»), либо слишком жёстко («Опять всё не так»).
Оба варианта не работают:
👉 В первом случае человек не понимает, что именно надо изменить.
👉 Во втором – демотивируется, обижается и дальше работает на автопилоте.
Есть простой формат, который помогает говорить честно, но без разрушения мотивации – фидбек-сэндвич.
Как это работает для Data Scientist (очистка и подготовка данных)
👉Начинаем с сильных сторон
«Ты хорошо выстраиваешь пайплайны подготовки данных и учитываешь специфику задачи. В последнем проекте правильно обработал временные ряды и избавился от мультиколлинеарности, что заметно улучшило качество модели.»
👉Говорим, что надо улучшить
«Но в последних данных после merge появились дубликаты, из-за чего тренировочная выборка оказалась разбалансированной. Также при заполнении пропущенных значений категориальных фич использовался fillna(‘unknown’), но без проверки на влияние на модель — это могло добавить шум.»
👉Закрепляем поддержкой и предложением решения
«Ты уже показывал хороший подход к очистке данных. Давай посмотрим на аномалии перед merge и попробуем добавить кросс-валидацию с разными стратегиями обработки пропусков, чтобы проверить влияние на метрики?»
Фокус в том, что человек получает чёткий сигнал, но не воспринимает его как атаку.
Как это внедрить в работу?
👉 Сформировать культуру обратной связи – это не оценка человека, а возможность ему развиваться.
👉 Научить руководителей давать корректный фидбек – разработчики, дизайнеры, аналитики часто не любят абстрактные слова. Надо чётко: что хорошо, что исправить, как исправить.
👉 Применять в любом рабочем общении – даже в чатах и письмах. Если вы пишете кому-то про ошибку – добавьте поддержку и конкретное предложение.
Автоматизируем: фидбек-сэндвич через нейросеть
Я приложил документ с промтом, который автоматически превращает ваш фидбек в многослойную обратную связь.
📌 Просто вбейте, что хотите сказать сотруднику – нейросеть подскажет, как сформулировать так, чтобы он не закрылся и понял, что делать.
1
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
Играй или уходи: как игровые механики повышают эффективность HR
До того как я занялся автоматизацией HR, я разрабатывал игру-приложение для социальных сетей в жанре "три в ряд". Этот опыт стал основой для понимания как игровые механики могут влиять на вовлеченность. Я всегда считал, что вовлеченность — ключ к успеху цифровых решений в любой сфере, особенно HR.
Сейчас, благодаря нейросетям, стало возможным создавать не только игровые сценарии, но и полноценные игры за считанные минуты.
Например, игру "Мемо", которую я сделал за 10 минут с помощью ИИ (в шапке поста). Это не просто игра — это инструмент, который можно интегрировать в процессы вовлечения.
Разберем основные типы игр в HR и их применение:
🔥 Обучающие игры – симуляции, квизы, квесты, где сотрудник учится, не замечая этого. Отлично подходят для онбординга и освоения сложных тем.
🚀 Соревновательные игры – рейтинги, челленджи, корпоративные баттлы. Включают азарт и превращают рабочие задачи в увлекательный процесс.
🤝 Командные игры – задания, где важен коллективный результат. Развивают взаимодействие, помогают устранять разрывы в коммуникации.
🎭 Ролевые игры – сценарии, где сотрудники "проживают" управленческие и клиентские кейсы, оттачивая soft skills. Используются для тренировки переговоров, лидерства, решения конфликтов.
🔄 Игры для формирования рабочих привычек – механики, которые закрепляют правильные действия: прогресс-бары, уровни сложности, поощрения за выполнение задач.
🎯 Игры на развитие ответственности – игровые KPI, рейтинги эффективности, системы бонусов за осознанные решения.
💡 Игры для развития креативности – генерация идей, бизнес-кейсы, хакафоны, сторителлинг-игры. Отлично работают в R&D, маркетинге и инновациях.
🧘♂️ Игры для снижения стресса – мини-игры для коротких перерывов, расслабляющие челленджи, игровые механики благодарности. Помогают бороться с выгоранием.
✅️ Я приложил к посту более детальный материал про типы игр и тест для подбора игровых механик для ваших задач. Читайте и делитесь с коллегами👇
До того как я занялся автоматизацией HR, я разрабатывал игру-приложение для социальных сетей в жанре "три в ряд". Этот опыт стал основой для понимания как игровые механики могут влиять на вовлеченность. Я всегда считал, что вовлеченность — ключ к успеху цифровых решений в любой сфере, особенно HR.
Сейчас, благодаря нейросетям, стало возможным создавать не только игровые сценарии, но и полноценные игры за считанные минуты.
Например, игру "Мемо", которую я сделал за 10 минут с помощью ИИ (в шапке поста). Это не просто игра — это инструмент, который можно интегрировать в процессы вовлечения.
Разберем основные типы игр в HR и их применение:
🔥 Обучающие игры – симуляции, квизы, квесты, где сотрудник учится, не замечая этого. Отлично подходят для онбординга и освоения сложных тем.
🚀 Соревновательные игры – рейтинги, челленджи, корпоративные баттлы. Включают азарт и превращают рабочие задачи в увлекательный процесс.
🤝 Командные игры – задания, где важен коллективный результат. Развивают взаимодействие, помогают устранять разрывы в коммуникации.
🎭 Ролевые игры – сценарии, где сотрудники "проживают" управленческие и клиентские кейсы, оттачивая soft skills. Используются для тренировки переговоров, лидерства, решения конфликтов.
🔄 Игры для формирования рабочих привычек – механики, которые закрепляют правильные действия: прогресс-бары, уровни сложности, поощрения за выполнение задач.
🎯 Игры на развитие ответственности – игровые KPI, рейтинги эффективности, системы бонусов за осознанные решения.
💡 Игры для развития креативности – генерация идей, бизнес-кейсы, хакафоны, сторителлинг-игры. Отлично работают в R&D, маркетинге и инновациях.
🧘♂️ Игры для снижения стресса – мини-игры для коротких перерывов, расслабляющие челленджи, игровые механики благодарности. Помогают бороться с выгоранием.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔍 HR в Дубае: автоматизация, рынок труда и адаптация сотрудников в ОАЭ
🚀 В новом выпуске подкаста ЭЙ, HR! мы поговорили с Вячеславом Шаховым, управляющим партнером CooperFitch, о том, как устроен рынок труда в Дубае и странах Персидского залива.
👉Разобрали ключевые тренды: автоматизацию HR-процессов, адаптацию сотрудников в мультикультурной среде и конкуренцию за таланты.
📌 Что обсудили?
✅ Как сезонность влияет на деловую активность?
✅ Почему в Дубае переизбыток линейного персонала, но нехватка специалистов?
✅ Какие бонусы и льготы помогают удерживать сотрудников в ОАЭ?
✅ Как HR-автоматизация упрощает найм и управление персоналом?
✅ Где граница применения ИИ в подборе кадров?
✅ Какие каналы найма самые эффективные в Дубае?
✅ Почему увольнение в ОАЭ сильно отличается от других стран?
🎧 Дублирую вам подкаст в аудио формате, а также прикрепил несколько полезных материалов:
📊 Отчеты от Вячеслава Шахова о рынке труда в ОАЭ и Саудовской Аравии
✈ Гайд по командировкам от Smartway – как упростить бизнес-поездки и избежать ошибок (Реклама ООО «СМАРТВЭЙ» ИНН 7714379242 2VtzqvzWC5U)
Смотреть подкаст и радоваться:
👉 YouTube
👉 VK
🚀 В новом выпуске подкаста ЭЙ, HR! мы поговорили с Вячеславом Шаховым, управляющим партнером CooperFitch, о том, как устроен рынок труда в Дубае и странах Персидского залива.
👉Разобрали ключевые тренды: автоматизацию HR-процессов, адаптацию сотрудников в мультикультурной среде и конкуренцию за таланты.
📌 Что обсудили?
✅ Как сезонность влияет на деловую активность?
✅ Почему в Дубае переизбыток линейного персонала, но нехватка специалистов?
✅ Какие бонусы и льготы помогают удерживать сотрудников в ОАЭ?
✅ Как HR-автоматизация упрощает найм и управление персоналом?
✅ Где граница применения ИИ в подборе кадров?
✅ Какие каналы найма самые эффективные в Дубае?
✅ Почему увольнение в ОАЭ сильно отличается от других стран?
🎧 Дублирую вам подкаст в аудио формате, а также прикрепил несколько полезных материалов:
📊 Отчеты от Вячеслава Шахова о рынке труда в ОАЭ и Саудовской Аравии
✈ Гайд по командировкам от Smartway – как упростить бизнес-поездки и избежать ошибок (Реклама ООО «СМАРТВЭЙ» ИНН 7714379242 2VtzqvzWC5U)
Смотреть подкаст и радоваться:
👉 YouTube
👉 VK
Имитация бурной деятельности (мнимая вовлеченность). Почему так происходит и что с этим делать?
Вовлеченность сотрудников – это не просто участие в рабочих процессах, а искренний интерес, инициативность и стремление влиять на результат. Но бывает, что сотрудник кажется вовлеченным, а на деле – просто создаёт такую видимость, которая в народе называется ИБД 🤷🏻♂️.
Почему так происходит? Какие причины за этим стоят? И главное – как с этим работать, когда автоматизируешь HR?
🔍 Почему сотрудники имитируют вовлеченность?
1. Страх последствий (негативное подкрепление)
👉 Что происходит?
Человек проявляет активность, потому что боится наказания, потери работы или негативной оценки.
Например, сотрудник пишет в чатах, активно участвует в митингах, но это не приводит к реальной продуктивности.
✅ Как выявить?
Человек избегает сложных задач, но активно участвует в видимой деятельности.
Реагирует на давление, но без него быстро теряет интерес.
2. Желание соответствовать ожиданиям (конформизм)
👉 Что происходит?
Сотрудник делает то, что принято в компании, а не то, что реально важно. Например, если принято активно участвовать в инициативах, он это делает, но без внутреннего интереса.
✅ Как выявить?
Человек подстраивается под стиль общения руководителя и повторяет его идеи.
Часто поддерживает большинство, но редко предлагает что-то новое.
3. Ощущение бесполезности усилий (выученная беспомощность)
👉 Что происходит?
Человек проявлял инициативу, но его идеи отвергались, и он понял, что ничего не изменится. Теперь он имитирует активность, чтобы просто не выглядеть пассивным.
✅ Как выявить?
Говорит «давайте попробуем», но потом не делает.
Избегает реальных изменений, потому что «это ничего не даст».
4. Внешняя, а не внутренняя мотивация
👉 Что происходит?
Человек вовлекается в работу только ради бонусов, премий, оценок. Когда нет награды – нет и усилий.
✅ Как выявить?
Работает активно перед оценками, но пассивен в другое время.
Не проявляет инициативу, если не видит явной выгоды.
✅️ А что с этим делать? Я сделал небольшую памятку с рекомендациями в форме чек-листа, скачивайте и делитесь с коллегами👇
Вовлеченность сотрудников – это не просто участие в рабочих процессах, а искренний интерес, инициативность и стремление влиять на результат. Но бывает, что сотрудник кажется вовлеченным, а на деле – просто создаёт такую видимость, которая в народе называется ИБД 🤷🏻♂️.
Почему так происходит? Какие причины за этим стоят? И главное – как с этим работать, когда автоматизируешь HR?
🔍 Почему сотрудники имитируют вовлеченность?
1. Страх последствий (негативное подкрепление)
👉 Что происходит?
Человек проявляет активность, потому что боится наказания, потери работы или негативной оценки.
Например, сотрудник пишет в чатах, активно участвует в митингах, но это не приводит к реальной продуктивности.
✅ Как выявить?
Человек избегает сложных задач, но активно участвует в видимой деятельности.
Реагирует на давление, но без него быстро теряет интерес.
2. Желание соответствовать ожиданиям (конформизм)
👉 Что происходит?
Сотрудник делает то, что принято в компании, а не то, что реально важно. Например, если принято активно участвовать в инициативах, он это делает, но без внутреннего интереса.
✅ Как выявить?
Человек подстраивается под стиль общения руководителя и повторяет его идеи.
Часто поддерживает большинство, но редко предлагает что-то новое.
3. Ощущение бесполезности усилий (выученная беспомощность)
👉 Что происходит?
Человек проявлял инициативу, но его идеи отвергались, и он понял, что ничего не изменится. Теперь он имитирует активность, чтобы просто не выглядеть пассивным.
✅ Как выявить?
Говорит «давайте попробуем», но потом не делает.
Избегает реальных изменений, потому что «это ничего не даст».
4. Внешняя, а не внутренняя мотивация
👉 Что происходит?
Человек вовлекается в работу только ради бонусов, премий, оценок. Когда нет награды – нет и усилий.
✅ Как выявить?
Работает активно перед оценками, но пассивен в другое время.
Не проявляет инициативу, если не видит явной выгоды.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Подкаст “ЭЙ, HR!” — Оплата труда 2025. Часть 1
Открываем большое обсуждение того, как меняется оплата труда в 2025 году. Подкаст ведём я, Антон Платонов, вместе с Мариной Климовой (C&B Russia&CIS).
Youtube
VK
В гостях — топовые эксперты:
👉Андрей Камарницкий (ТеДо)
👉Антон Яковлев (Redo)
👉Сергей Купцов (Remind)
👉Александр Виноградов (SQN)
👉Анастасия Петрович (Regroup)
👉Алина Уварова (Экопси)
👉Елизавета Дербина (The Edgers)
👉Наталья Дмитриева (Б1)
Обсуждаем:
– как компании пересматривают подходы к компенсациям
– как на оплату труда влияют демография, миграция и налоговая
– почему борьба за персонал стала кросс-отраслевой
– где проходят границы автоматизации и роли ИИ в HR
⭐️ Во второй части подкаста (которая выйдет позже) поговорим о льготах, нематериальной мотивации, гибридных форматах и новых ожиданиях сотрудников.
Чтобы не пропустить — подписывайтесь на канал ЭЙ, HR!
📎 Под этим постом — полезные материалы от участников и аудиоверсия подкаста👇
Открываем большое обсуждение того, как меняется оплата труда в 2025 году. Подкаст ведём я, Антон Платонов, вместе с Мариной Климовой (C&B Russia&CIS).
Youtube
VK
В гостях — топовые эксперты:
👉Андрей Камарницкий (ТеДо)
👉Антон Яковлев (Redo)
👉Сергей Купцов (Remind)
👉Александр Виноградов (SQN)
👉Анастасия Петрович (Regroup)
👉Алина Уварова (Экопси)
👉Елизавета Дербина (The Edgers)
👉Наталья Дмитриева (Б1)
Обсуждаем:
– как компании пересматривают подходы к компенсациям
– как на оплату труда влияют демография, миграция и налоговая
– почему борьба за персонал стала кросс-отраслевой
– где проходят границы автоматизации и роли ИИ в HR
⭐️ Во второй части подкаста (которая выйдет позже) поговорим о льготах, нематериальной мотивации, гибридных форматах и новых ожиданиях сотрудников.
Чтобы не пропустить — подписывайтесь на канал ЭЙ, HR!
📎 Под этим постом — полезные материалы от участников и аудиоверсия подкаста👇