На прошлой неделе провела мастер-класс по организационному дизайну для руководителей структурных подразделений Московской биржи.
Очень интересно было посмотреть на это глазами руководителей. И во время подготовки, и на вопросах.
И знаете, интересный инсайт успешного организационного дизайна: разговаривать и договариваться.
Один из руководителей произнес очень правильную фразу: «какое бы дерево KPI не нарисовали, но если человек на другой стороне не понимает, зачем это нужно, он свои KPI он найдет как подтасовать, но другим это никак не поможет».
Тезисы:
📌 мы смотрим на организационный дизайн под несколькими разными углами, чтобы обеспечить: синхронность работы каждого процесса, эффективность работы людей, четкость и понятность ответственным, гибкость и стабильность всей системы.
📌 Встречи на мосту диалога и понимание, что у каждого своя область экспертизы и взгляд на компанию. Задача обогатить друг друга, а не доказать, что «самый умный». Важно объединить экспертизу на каждом мостике.
📌 Убежденность, что другие подразделения заняты фигней, самый большой блок для партнерства. «Бухгалтерия просто не хочет что-то делать». Она не не хочет! Вы видели количество законодательных актов, которые регулируют работу организации?! Нет! Я вам покажу 1/10 часть и только супер обязательные. Вы себе представляете, что такое переход организации на новую налоговую ставку? Сколько документов, шаблонов и процессов необходимо поменять? Попробуйте пройти хоть одну налоговую проверку и вы будете сильно бережнее к их работе. И так у каждого подразделения.
📌 Как строится структура, численность и метрики на основе процессов и почему важна архитектура. За 12 лет непрерывной поддержки руководителей в организационном управлении, появилась инструкция и подсказки, куда надо смотреть.
📌 Как рассчитать количество прямых подчиненных через емкость времени руководителя на общение и уровень автоматизации процессов.
📌 Ну и классическое: создание смыслов и целей. И для компании, и для отдела. Почему без этого дороже и больнее. И что это отправная точка выгорания.
А еще посмотрели на организационные колодцы и выгоду для руководителей заниматься организационным дизайном на уровне отдела.
Очень надеюсь, что осенью случатся 2 проекта по системному обучению руководителей: разработка программы и модулей от базового менеджмента, экономики до коммуникаций и лидерства.
Очень интересно было посмотреть на это глазами руководителей. И во время подготовки, и на вопросах.
И знаете, интересный инсайт успешного организационного дизайна: разговаривать и договариваться.
Один из руководителей произнес очень правильную фразу: «какое бы дерево KPI не нарисовали, но если человек на другой стороне не понимает, зачем это нужно, он свои KPI он найдет как подтасовать, но другим это никак не поможет».
Тезисы:
📌 мы смотрим на организационный дизайн под несколькими разными углами, чтобы обеспечить: синхронность работы каждого процесса, эффективность работы людей, четкость и понятность ответственным, гибкость и стабильность всей системы.
📌 Встречи на мосту диалога и понимание, что у каждого своя область экспертизы и взгляд на компанию. Задача обогатить друг друга, а не доказать, что «самый умный». Важно объединить экспертизу на каждом мостике.
📌 Убежденность, что другие подразделения заняты фигней, самый большой блок для партнерства. «Бухгалтерия просто не хочет что-то делать». Она не не хочет! Вы видели количество законодательных актов, которые регулируют работу организации?! Нет! Я вам покажу 1/10 часть и только супер обязательные. Вы себе представляете, что такое переход организации на новую налоговую ставку? Сколько документов, шаблонов и процессов необходимо поменять? Попробуйте пройти хоть одну налоговую проверку и вы будете сильно бережнее к их работе. И так у каждого подразделения.
📌 Как строится структура, численность и метрики на основе процессов и почему важна архитектура. За 12 лет непрерывной поддержки руководителей в организационном управлении, появилась инструкция и подсказки, куда надо смотреть.
📌 Как рассчитать количество прямых подчиненных через емкость времени руководителя на общение и уровень автоматизации процессов.
📌 Ну и классическое: создание смыслов и целей. И для компании, и для отдела. Почему без этого дороже и больнее. И что это отправная точка выгорания.
А еще посмотрели на организационные колодцы и выгоду для руководителей заниматься организационным дизайном на уровне отдела.
Очень надеюсь, что осенью случатся 2 проекта по системному обучению руководителей: разработка программы и модулей от базового менеджмента, экономики до коммуникаций и лидерства.
❤5👍2
Завтра, 21 июля встречаемся на час раньше -
в 12.00 Иерусалим/Москва.
И поговорим с Соней Исаковой на неожиданную тему:
Какая связь между эгоизмом и здоровьем?
Будем разбираться,
👆Что такое эгоизм, обязательна ли здесь негативная коннотация?
👆Легко ли жить с человеком, который совсем не эгоист?
👆Есть ли верный ответ на вопрос "Как мои решения отразятся на близких?"
👆Как эгоизм сохраняет отношения, хорошее самочувствие и здоровье?
Приходите обсуждать, слушать, спорить и соглашаться. Ссылка как обычно👇
Конечно, потом будет запись на Facebook, и на YouTube.
И приносите темы на будущие эфиры!✍️
в 12.00 Иерусалим/Москва.
И поговорим с Соней Исаковой на неожиданную тему:
Какая связь между эгоизмом и здоровьем?
Будем разбираться,
👆Что такое эгоизм, обязательна ли здесь негативная коннотация?
👆Легко ли жить с человеком, который совсем не эгоист?
👆Есть ли верный ответ на вопрос "Как мои решения отразятся на близких?"
👆Как эгоизм сохраняет отношения, хорошее самочувствие и здоровье?
Приходите обсуждать, слушать, спорить и соглашаться. Ссылка как обычно👇
Конечно, потом будет запись на Facebook, и на YouTube.
И приносите темы на будущие эфиры!✍️
❤4
После небольшого перерыва, мы возращаемся.
Завтра в 19.00 Мск у нас запись подкаста "Поговори с ним!"
Присоединяйтесь к прямой трансляции.
У меня в гостях мало того, что талантливый человек, прекрасный профессионал и яркая личность! Настя знает почти все про моду, она много лет живет в этом мире. И более 8 лет назад выбрала и поверила в Российский, тогда еще никому не известный, бренд одежды IVOLGA. Последние пару лет этот бренд мой личный - краш!
И мы поговорим о том, что заставило поверить, что мотивирует сейчас вкладывать в бренд душу и время и о карьерном пути, конечно, тоже.
Ждем всех с нетерпением болтать и немножечко обниматься).
Канал Насти
Завтра в 19.00 Мск у нас запись подкаста "Поговори с ним!"
Присоединяйтесь к прямой трансляции.
У меня в гостях мало того, что талантливый человек, прекрасный профессионал и яркая личность! Настя знает почти все про моду, она много лет живет в этом мире. И более 8 лет назад выбрала и поверила в Российский, тогда еще никому не известный, бренд одежды IVOLGA. Последние пару лет этот бренд мой личный - краш!
И мы поговорим о том, что заставило поверить, что мотивирует сейчас вкладывать в бренд душу и время и о карьерном пути, конечно, тоже.
Ждем всех с нетерпением болтать и немножечко обниматься).
Канал Насти
🔥1
Человекоцентричность и инновации: Как внимание к людям способствует появлению прорывных идей
Меня тут немного пошатало. И я долго думала, как собрать некоторые мысли в один пост. Много было про «у нас плохо с инновациями», «нам нужно всё менять», «давай забахаем самоуправление за месяц», «мне нужен прорыв, а они тупят».
Я много говорю, что за каждым процессом, решением, действием стоит конкретный человек! И точно так же, за каждой новой идеей и способностью её реализовать тоже стоят люди. Когда мы говорим об инновационности, мы представляем что-то великое. Но инновационность нужна не столько в глобальном, сколько в ежедневной работе каждого человека: курьера, секретаря, менеджера, директора. Каждого в своей роли!
Инновации начинаются с людей. А когда у вас директор боится, что его обманут, подорвут его авторитет, что он не самый умный, и далее по списку всех комплексов, которые мы все смогли заработать за свою жизнь? Он начинает пресовать людей, обманывать ожидания, не принимать решения. Когда менеджер думает только о своей премии, а секретарь боится до обморока, что его уволят! Сколько лабораторий не открывайте, сколько не пытайтесь внедрять «прорывные» процессы инноваций, всё равно будет паралич компании.
Вот несколько инсайтов, которые я собрала за пару недель:
1. Культура доверия и открытости
«Идеи не рождаются в тишине и страхе». Очевидно, не правда ли? Они появляются там, где царит доверие и открытость. Но как часто руководитель, через 30 минут после такого слогана, говорит: «Не пойду я с этими дураками разговаривать!» — и это про своих сотрудников. Культура доверия и открытости — сложнейшая система. Но зачем говорить про неё, если потом создаём очередную ложь? Лучше честно сказать: «Я не умею доверять и какое-то время буду проверять решения и выводы. Если вам с этим не ок, будет тяжело». Для создания культуры инноваций нужны понятные правила, предсказуемость поведения руководства и прозрачность последствий. Тотальное снижение тревоги — вот что важно.
2. Многогранность опыта
Когда вы собираете вместе людей с разным опытом, разными взглядами и навыками, создаются условия для возникновения инноваций. Разнообразие — это ключ к созданию чего-то по-настоящему нового и значимого. Да, разные люди могут раздражать друг друга, но только в разношерстной команде, научившись работать и разговаривать с разными людьми, мы получаем широкий взгляд на задачи и глубокие результаты. Чаще всего видим найм по мифическим ценностям, которые легко подделать на интервью, и сбор одинаковых людей с одинаковыми взглядами. А разнообразные команды дают самые крутые результаты.
3. Гибкость и адаптивность
В мире, где перемены происходят со скоростью света, гибкость становится главным преимуществом. Но будете ли вы внедрять Agile на ядерном реакторе, живя рядом с ним? Я сильно подумаю! В любой компании есть стабильные процессы, которые необходимо менять осторожно и только с вовлечением экспертов, сохраняя стабильность всей системы. Люди не улучшают свои процессы не потому, что не знают или не хотят, а потому что устали удерживать стабильность под натиском «гениальных» идей руководства. Инновации, охватывающие всю систему, — это баланс стабильности и гибкости. И компании с самыми прорывными решениями сохраняют этот баланс идеально.
4. Забота о сотрудниках
Чем больше вы заботитесь о своих сотрудниках, тем больше они приносят пользы. Но это не о смузи и комнатах отдыха, а о наличии необходимых инструментов для работы, качественной форме, средствах безопасности, понятных процедурах и прозрачности в оценке результатов. Дополнительные бонусы приятны, но они не заменят базовых условий для эффективной работы. Признание заслуг и справедливая оплата труда — это не недостижимый Грааль, а важные элементы заботы о сотрудниках.
Мне бы очень хотелось, чтобы мы были не единорогами и пони. Я очень хочу, чтобы была последовательность и связанность. И я рада, что всё чаще это удаётся объяснить. Ведь после многих быстрых решений компании понимают, что настоящие изменения требуют времени и усилий.
Меня тут немного пошатало. И я долго думала, как собрать некоторые мысли в один пост. Много было про «у нас плохо с инновациями», «нам нужно всё менять», «давай забахаем самоуправление за месяц», «мне нужен прорыв, а они тупят».
Я много говорю, что за каждым процессом, решением, действием стоит конкретный человек! И точно так же, за каждой новой идеей и способностью её реализовать тоже стоят люди. Когда мы говорим об инновационности, мы представляем что-то великое. Но инновационность нужна не столько в глобальном, сколько в ежедневной работе каждого человека: курьера, секретаря, менеджера, директора. Каждого в своей роли!
Инновации начинаются с людей. А когда у вас директор боится, что его обманут, подорвут его авторитет, что он не самый умный, и далее по списку всех комплексов, которые мы все смогли заработать за свою жизнь? Он начинает пресовать людей, обманывать ожидания, не принимать решения. Когда менеджер думает только о своей премии, а секретарь боится до обморока, что его уволят! Сколько лабораторий не открывайте, сколько не пытайтесь внедрять «прорывные» процессы инноваций, всё равно будет паралич компании.
Вот несколько инсайтов, которые я собрала за пару недель:
1. Культура доверия и открытости
«Идеи не рождаются в тишине и страхе». Очевидно, не правда ли? Они появляются там, где царит доверие и открытость. Но как часто руководитель, через 30 минут после такого слогана, говорит: «Не пойду я с этими дураками разговаривать!» — и это про своих сотрудников. Культура доверия и открытости — сложнейшая система. Но зачем говорить про неё, если потом создаём очередную ложь? Лучше честно сказать: «Я не умею доверять и какое-то время буду проверять решения и выводы. Если вам с этим не ок, будет тяжело». Для создания культуры инноваций нужны понятные правила, предсказуемость поведения руководства и прозрачность последствий. Тотальное снижение тревоги — вот что важно.
2. Многогранность опыта
Когда вы собираете вместе людей с разным опытом, разными взглядами и навыками, создаются условия для возникновения инноваций. Разнообразие — это ключ к созданию чего-то по-настоящему нового и значимого. Да, разные люди могут раздражать друг друга, но только в разношерстной команде, научившись работать и разговаривать с разными людьми, мы получаем широкий взгляд на задачи и глубокие результаты. Чаще всего видим найм по мифическим ценностям, которые легко подделать на интервью, и сбор одинаковых людей с одинаковыми взглядами. А разнообразные команды дают самые крутые результаты.
3. Гибкость и адаптивность
В мире, где перемены происходят со скоростью света, гибкость становится главным преимуществом. Но будете ли вы внедрять Agile на ядерном реакторе, живя рядом с ним? Я сильно подумаю! В любой компании есть стабильные процессы, которые необходимо менять осторожно и только с вовлечением экспертов, сохраняя стабильность всей системы. Люди не улучшают свои процессы не потому, что не знают или не хотят, а потому что устали удерживать стабильность под натиском «гениальных» идей руководства. Инновации, охватывающие всю систему, — это баланс стабильности и гибкости. И компании с самыми прорывными решениями сохраняют этот баланс идеально.
4. Забота о сотрудниках
Чем больше вы заботитесь о своих сотрудниках, тем больше они приносят пользы. Но это не о смузи и комнатах отдыха, а о наличии необходимых инструментов для работы, качественной форме, средствах безопасности, понятных процедурах и прозрачности в оценке результатов. Дополнительные бонусы приятны, но они не заменят базовых условий для эффективной работы. Признание заслуг и справедливая оплата труда — это не недостижимый Грааль, а важные элементы заботы о сотрудниках.
Мне бы очень хотелось, чтобы мы были не единорогами и пони. Я очень хочу, чтобы была последовательность и связанность. И я рада, что всё чаще это удаётся объяснить. Ведь после многих быстрых решений компании понимают, что настоящие изменения требуют времени и усилий.
🔥4❤2
Сегодня в 13.00 Мск/ Иерусалим снова Воскресный бранч!
На этот раз нам захотелось поговорить О счастье🌞.
О счастье - легко и практично,
как мы с Соней умеем.
🦋 Что мы называем этим словом?
🦋 Возможно ли поймать это ощущение в моменте, или только рассказывая внукам о своей юности?
🦋 Вокруг счастья столько убеждений
"Трудное счастье"
"Счастье - в деталях"
"А счастье, оно как птица, упустишь, и не поймаешь..."
"Бабочки в животе"
"Дешёвый дофамин - это плохо"
(А где купить дорогой?..)
И ещё много всего.
🦋 Какие из них - правда, и на что ориентироваться лично вам.
🦋 А можно ли подготовить почву для счастья?
Приходите слушать и участвовать
Чтобы поучаствовать в режиме реального времени
https://us02web.zoom.us/j/81258036258
Или смотреть в записи.
На этот раз нам захотелось поговорить О счастье🌞.
О счастье - легко и практично,
как мы с Соней умеем.
🦋 Что мы называем этим словом?
🦋 Возможно ли поймать это ощущение в моменте, или только рассказывая внукам о своей юности?
🦋 Вокруг счастья столько убеждений
"Трудное счастье"
"Счастье - в деталях"
"А счастье, оно как птица, упустишь, и не поймаешь..."
"Бабочки в животе"
"Дешёвый дофамин - это плохо"
(А где купить дорогой?..)
И ещё много всего.
🦋 Какие из них - правда, и на что ориентироваться лично вам.
🦋 А можно ли подготовить почву для счастья?
Приходите слушать и участвовать
Чтобы поучаствовать в режиме реального времени
https://us02web.zoom.us/j/81258036258
Или смотреть в записи.
❤2
Inspiration from Paris.docx
22.6 KB
Сегодня моя знакомая прислала свою статью. И я обожаю ее статьи и размышления.
Многое у нее подсматриваю и учусь.
И вот сегодня одно из самых противоревычивых чувств: прекрасные метафоры, очень красивый текст, красивейшая логика перехода от одного элемента к другому. Но я поняла, что в корне не согласна с самой метафорой. Что я не принимаю для себя олимпийский спорт, как аналогию для управления организацией.
И мы с ней обсуждали, это моя личная травма и культурное восприятие? Или в красоте метаформы и даже правильности трактовок есть этот вечный надрыв, короткий успех отдельных людей, утилизация, когда становишься не нужен, подорванное здоровье и скандалы. Это только для меня эти ассоциации?
При этом, что я полностью согласна, что управление компанией - это постоянный труд, фокус на ежедневных результатах, дисциплина, концентрация и огромная любовь к своему делу. Что каждая большая трансформация - это правильно расставленные люди, много работы, постоянное развитие и умение преодолевать неудачи. Но есть ли там золотые медали?
В любом случае, обожаю материалы, которые заставляют задуматься и дарят красивые метафоры, и другой угол зрения! По ссылке статья на linkedIn. Во вложении та же статья, если нет доступа.
Какие у вас ассоциации про организационный дизайн и трансформацию компаний?
Многое у нее подсматриваю и учусь.
И вот сегодня одно из самых противоревычивых чувств: прекрасные метафоры, очень красивый текст, красивейшая логика перехода от одного элемента к другому. Но я поняла, что в корне не согласна с самой метафорой. Что я не принимаю для себя олимпийский спорт, как аналогию для управления организацией.
И мы с ней обсуждали, это моя личная травма и культурное восприятие? Или в красоте метаформы и даже правильности трактовок есть этот вечный надрыв, короткий успех отдельных людей, утилизация, когда становишься не нужен, подорванное здоровье и скандалы. Это только для меня эти ассоциации?
При этом, что я полностью согласна, что управление компанией - это постоянный труд, фокус на ежедневных результатах, дисциплина, концентрация и огромная любовь к своему делу. Что каждая большая трансформация - это правильно расставленные люди, много работы, постоянное развитие и умение преодолевать неудачи. Но есть ли там золотые медали?
В любом случае, обожаю материалы, которые заставляют задуматься и дарят красивые метафоры, и другой угол зрения! По ссылке статья на linkedIn. Во вложении та же статья, если нет доступа.
Какие у вас ассоциации про организационный дизайн и трансформацию компаний?
❤3
А у вас есть поверенный по Искуственному интелекту?
У меня есть! Есть человек, к которому я бегу, когда мне становится страшно, непонятно или мне в голову приходит очередная "гениальная" мысль заменить всех людей роботами.
И я решила вас познакомить со своим секретным психотерапевтом в мире машинного обучения, искуственного интелекта и даже того, что будет в будущем!
AI и Люди: Как сделать бизнес успешным и человечным.
Александр Сидоров, руководитель Data Science в Wildberries, с опытом работы в hh.ru и Яндексе.
Мы поговорим о том, как AI меняет бизнес и почему важно сохранять человекоцентричность в эпоху технологий. Как обычно, без ложного оптимизма и излишнего пессимизма, Саша будет очень серьезно отвечать на мои вопросы! А если напишите, то и ваши!
Присоединяйтесь к нам в этом увлекательном обсуждении! Задавайте свои вопросы, оставляйте комментарии и ставьте лайки.
У меня есть! Есть человек, к которому я бегу, когда мне становится страшно, непонятно или мне в голову приходит очередная "гениальная" мысль заменить всех людей роботами.
И я решила вас познакомить со своим секретным психотерапевтом в мире машинного обучения, искуственного интелекта и даже того, что будет в будущем!
AI и Люди: Как сделать бизнес успешным и человечным.
Александр Сидоров, руководитель Data Science в Wildberries, с опытом работы в hh.ru и Яндексе.
Мы поговорим о том, как AI меняет бизнес и почему важно сохранять человекоцентричность в эпоху технологий. Как обычно, без ложного оптимизма и излишнего пессимизма, Саша будет очень серьезно отвечать на мои вопросы! А если напишите, то и ваши!
Присоединяйтесь к нам в этом увлекательном обсуждении! Задавайте свои вопросы, оставляйте комментарии и ставьте лайки.
❤🔥13❤2
Тот момент, когда надежда, что тебе просто часто не везет и это ты встречаешь компании без автоматизации, оказывается не про удачу. К ней вопросов нет! Личная статистика гораздо лучше. У меня 3-4 клиента из 10 без автоматизации и только 1 из 10 по идейным соображениям.
Примерно раз в неделю я слышу: Это скучно! Это долго! Мы попробуем как-нибудь быстро!
Да, процессинг и автоматизация - это не задорная стратегическая сессия. Это не увлекательные разговоры про эмоциональное лидерство! Это не идея глобальной трансформации бизнеса! Совершенно согласна!
Проблема только в том, что:
🔥 имплементация стратегии - это процесс и операционное управление.
🔥 изменение лидерской модели в компании - тоже процесс.
🔥 и, уж упаси Господь, великая трансформация - тоже глобальный процесс изменений!
И как только доходит до реализации начинается монотонная, системная работа!
1. Систематизация работы бизнеса. Знание, как работает каждый процесс и что в нем починить - это основа управления.
2. Данные. Можно, конечно, считать в журналах учета! Но это медленно. А на принятие решений все меньше времени. А видеть отклонения от траектории необходимо сразу, а не в конце года!
3. Люди. Дело не только в том, что их мало. Дело в том, что те, что есть, занимаются бессмысленными задачами. И работа каждого человека не эффективна.
4. Нагрузка и выработка. При колоссальных нагрузках на людей, минимальная выработка в каждой точке процесса. А так как нет понимания, нет данных, нет управления, то нет ясности, что и как менять.
5. Истеричные изменения. Это мое любимое! Тут все пословицы про гром и петуха встают в полный рост. За месяц «бахнуть холократию», за 2 недели внедрить OKR, за квартал стать бирюзовыми!
6. Коммуникация. Нет телепатических способностей ни у сотрудников, ни у менеджеров. И не стоит ее путать с выученным талантом людей выживать в непредсказуемых условиях.
Мне очень хочется влюбить в операционный менеджмент. Я не устану доказывать, что процессинг - это творчество и платформа для вдохновения! А автоматизация - это про людей и для людей!
И в следующем эфире Плюс человек мы будем говорить с прекрасной @DanilKa6688 про то, как полюбить процессинг!
Примерно раз в неделю я слышу: Это скучно! Это долго! Мы попробуем как-нибудь быстро!
Да, процессинг и автоматизация - это не задорная стратегическая сессия. Это не увлекательные разговоры про эмоциональное лидерство! Это не идея глобальной трансформации бизнеса! Совершенно согласна!
Проблема только в том, что:
🔥 имплементация стратегии - это процесс и операционное управление.
🔥 изменение лидерской модели в компании - тоже процесс.
🔥 и, уж упаси Господь, великая трансформация - тоже глобальный процесс изменений!
И как только доходит до реализации начинается монотонная, системная работа!
1. Систематизация работы бизнеса. Знание, как работает каждый процесс и что в нем починить - это основа управления.
2. Данные. Можно, конечно, считать в журналах учета! Но это медленно. А на принятие решений все меньше времени. А видеть отклонения от траектории необходимо сразу, а не в конце года!
3. Люди. Дело не только в том, что их мало. Дело в том, что те, что есть, занимаются бессмысленными задачами. И работа каждого человека не эффективна.
4. Нагрузка и выработка. При колоссальных нагрузках на людей, минимальная выработка в каждой точке процесса. А так как нет понимания, нет данных, нет управления, то нет ясности, что и как менять.
5. Истеричные изменения. Это мое любимое! Тут все пословицы про гром и петуха встают в полный рост. За месяц «бахнуть холократию», за 2 недели внедрить OKR, за квартал стать бирюзовыми!
6. Коммуникация. Нет телепатических способностей ни у сотрудников, ни у менеджеров. И не стоит ее путать с выученным талантом людей выживать в непредсказуемых условиях.
Мне очень хочется влюбить в операционный менеджмент. Я не устану доказывать, что процессинг - это творчество и платформа для вдохновения! А автоматизация - это про людей и для людей!
И в следующем эфире Плюс человек мы будем говорить с прекрасной @DanilKa6688 про то, как полюбить процессинг!
❤4
@anniebv поймала меня и решила мне задавать вопросы.
Поговорили про коммуникации в компании и в команде.
https://youtu.be/PFLTcqcwTY4?si=O0MNr2NUOUCMNZnQ
Поговорили про коммуникации в компании и в команде.
https://youtu.be/PFLTcqcwTY4?si=O0MNr2NUOUCMNZnQ
YouTube
Бизнес-мастерская: Корпоративные коммуникации с экспертом Мариной Львовой
Марина Львова - эксперт по организационному дизайну и управлению изменениями поговорила с Анной Габер о коммуникациях в компании и в команде
00:03 Управление коммуникациями
• Важность управления коммуникациями в компаниях.
• Это востребованный аспект в…
00:03 Управление коммуникациями
• Важность управления коммуникациями в компаниях.
• Это востребованный аспект в…
❤7🔥3👏2
Так как несколько дней я провела без связи. С радугами, озером, невероятно красивой природой. Укутавшись в любовь и заботу семьи и пока совсем не хочу вылезать из этого состояния «под теплым одеялом любви» и писать умные умности. Успеем еще.
Я хочу поделиться книгой (точнее книгами), которые вытаскивают меня из самых хмурых мыслей, сохраняют ощущение чуда и легкий налет всемогущества каждого человека.
Я обожаю Макса Фрая. Хроники и Лабиринты Эхо - мои антидепрессанты. Я не люблю фэнтази, как жанр. Но эта серия со мной лет 15 точно, а возможно и дольше. В ней для меня много и внутреннего вдохновения, безусловно. А в какой-то момент я поняла, что не меньше вдохновения они мне дают в работе. Каждый раз смотреть на компанию, как на новый волшебный и удивительный мир, с его традициями, правителями, культурой и немного чудесами - это способность видеть прекрасное в том, что создано в этом мире. Разбираться, как работает и стараться не разрушить. А без запроса и вовсе не трогать и не лезть со своим единственным правильным мнением. Это странная философия на самом деле из серий Макса Фрая 🤷♀️.
Поделитесь своими вдохновляющими книгами или фильмами? Что является вашим антидепрессантом и вдохновением?
Я хочу поделиться книгой (точнее книгами), которые вытаскивают меня из самых хмурых мыслей, сохраняют ощущение чуда и легкий налет всемогущества каждого человека.
Я обожаю Макса Фрая. Хроники и Лабиринты Эхо - мои антидепрессанты. Я не люблю фэнтази, как жанр. Но эта серия со мной лет 15 точно, а возможно и дольше. В ней для меня много и внутреннего вдохновения, безусловно. А в какой-то момент я поняла, что не меньше вдохновения они мне дают в работе. Каждый раз смотреть на компанию, как на новый волшебный и удивительный мир, с его традициями, правителями, культурой и немного чудесами - это способность видеть прекрасное в том, что создано в этом мире. Разбираться, как работает и стараться не разрушить. А без запроса и вовсе не трогать и не лезть со своим единственным правильным мнением. Это странная философия на самом деле из серий Макса Фрая 🤷♀️.
Поделитесь своими вдохновляющими книгами или фильмами? Что является вашим антидепрессантом и вдохновением?
❤10
Привет! Я в шорт-листе крутых статей про OKR: https://news.1rj.ru/str/okr_ru/608. Хочу и поделиться ей и попросить, если понравится проголосовать.
Telegram
OKR Russia
✨Конкурс лучшей статьи про OKR✨
Мы хотим поблагодарить тех, кто старается на благо нашего сообщества.
Давайте поддержим авторов, голосуйте за лучшую статью в этом сообщении:
1️⃣Приоритизация в OKR – веса ключевых результатов, Алексей Сомов.
2️⃣KPI и OKR…
Мы хотим поблагодарить тех, кто старается на благо нашего сообщества.
Давайте поддержим авторов, голосуйте за лучшую статью в этом сообщении:
1️⃣Приоритизация в OKR – веса ключевых результатов, Алексей Сомов.
2️⃣KPI и OKR…
🔥13👍2❤1
A_Distrust_of_Authority_Every_form_of_government_has_reinforced.pdf
1.1 MB
Я пропала в изучении темы исторических травм и их последствий 🙈🙈🙈🙈.
Последние недели сводила историю России в основные блоки, несколько раз в разных вариантах перечитала всю историю Рюриковичей, Романовых и всех остальных.
Упаковала это в работу на 4 страницы: травмы, паттерны поведения, защитные механизмы.
Инфоргафикой сделала только Паттерны поведения, сложившиеся в результате развития общества.
Есть большая вероятность, изучение этой темы для меня станет особенно важной, поскольку она совмещает в себе богатую исследовательскую и аналитическую часть, а также обладает высокой прикладной значимостью как для частной жизни человека, так и для организационного дизайна и межгосударственных взаимодействий. Сильно влияет на применение всех моделей изменений и прохождение цикла изменений. Помогает понять, как смягчить этапы сопротивления и чего не стоит ждать вообще.
литература и источниками (не полный списк, но основной) в комментариях. И картинкой выделенных паттернов.
Последние недели сводила историю России в основные блоки, несколько раз в разных вариантах перечитала всю историю Рюриковичей, Романовых и всех остальных.
Упаковала это в работу на 4 страницы: травмы, паттерны поведения, защитные механизмы.
Инфоргафикой сделала только Паттерны поведения, сложившиеся в результате развития общества.
Есть большая вероятность, изучение этой темы для меня станет особенно важной, поскольку она совмещает в себе богатую исследовательскую и аналитическую часть, а также обладает высокой прикладной значимостью как для частной жизни человека, так и для организационного дизайна и межгосударственных взаимодействий. Сильно влияет на применение всех моделей изменений и прохождение цикла изменений. Помогает понять, как смягчить этапы сопротивления и чего не стоит ждать вообще.
литература и источниками (не полный списк, но основной) в комментариях. И картинкой выделенных паттернов.
🔥7👏3👍2
Контроль!
Вышла занятная статья.
Три подхода к контролю: тотальный, отсутствует, для кого-то есть, для кого-то нет.
Интересно, какой тип вам кажется правильным?
Как думаете, какое описание подхода вызвало у меня раздражение?
Вышла занятная статья.
Три подхода к контролю: тотальный, отсутствует, для кого-то есть, для кого-то нет.
Интересно, какой тип вам кажется правильным?
Как думаете, какое описание подхода вызвало у меня раздражение?
Бизнес‑секреты
Контроль работы сотрудников — за или против, мнения предпринимателей
Мнения предпринимателей о том, стоит ли контролировать работу сотрудников. Какие у этого есть преимущества и недостатки.
🔥1
Предлагаю странное!
Мне нужно пройти практику в Москве в начале следующей недели! Это задание от бизнес-школы.
Задача: быть тенью директора уровня CEO или С-level в течение одного рабочего дня.
При этом мы не должны быть хорошо знакомы: не дружить, не работать раньше. Максимум пару раз пересекаться.
Моя основная задача: изучать себя, как наблюдателя, совершенствовать свои реакции и инструменты наблюдения за системой. В бизнес-школу я сдаю отчет исключительно о себе. Нет ни упоминаний компании, ни тем более какой-то внутренней информации. У меня даже письмо от них есть. И NDA я за этот год на такие суммы наподписывала, что одной почкой не отделаюсь.
Мне нужно в течение одного дня поприсутствовать на встречах, побыть в кабинете или рабочем пространстве, осмотреть объекты…. Я не встреваю в работу, не даю свои комментарии, стараюсь быть незаметной. Прошлый мой хост забыл про меня через 20 минут.
При этом я могу поделиться своими наблюдениями за системой в которую меня пригласят, если будет желание. Конечно, могу поделиться наблюдениями за самим хостом и ответить на вопросы про управление командой, лидерский стиль и другие вопросы. Я могу быть очень полезна). Или вы можете помочь науке и мне в ней безвозмездно.
Мне очень нужно это сделать в понедельник или во вторник.
Сфера бизнеса не важна. Размер компании тоже.
Помогите помогите пожалуйста). А я сдам контакты самого невероятного ресторана в Москве, где можно за вечер отдохнуть, как за выходные!
Мне нужно пройти практику в Москве в начале следующей недели! Это задание от бизнес-школы.
Задача: быть тенью директора уровня CEO или С-level в течение одного рабочего дня.
При этом мы не должны быть хорошо знакомы: не дружить, не работать раньше. Максимум пару раз пересекаться.
Моя основная задача: изучать себя, как наблюдателя, совершенствовать свои реакции и инструменты наблюдения за системой. В бизнес-школу я сдаю отчет исключительно о себе. Нет ни упоминаний компании, ни тем более какой-то внутренней информации. У меня даже письмо от них есть. И NDA я за этот год на такие суммы наподписывала, что одной почкой не отделаюсь.
Мне нужно в течение одного дня поприсутствовать на встречах, побыть в кабинете или рабочем пространстве, осмотреть объекты…. Я не встреваю в работу, не даю свои комментарии, стараюсь быть незаметной. Прошлый мой хост забыл про меня через 20 минут.
При этом я могу поделиться своими наблюдениями за системой в которую меня пригласят, если будет желание. Конечно, могу поделиться наблюдениями за самим хостом и ответить на вопросы про управление командой, лидерский стиль и другие вопросы. Я могу быть очень полезна). Или вы можете помочь науке и мне в ней безвозмездно.
Мне очень нужно это сделать в понедельник или во вторник.
Сфера бизнеса не важна. Размер компании тоже.
Помогите помогите пожалуйста). А я сдам контакты самого невероятного ресторана в Москве, где можно за вечер отдохнуть, как за выходные!
❤11
Между "деньгами" и "людьми"
"Компания никогда не станет человекоцентричной! Компания — это про деньги!"
"Компания должна заниматься каждым человеком, его осознанностью и ментальным здоровьем!"
Прекрасно, не правда ли? Я живу между этими крайностями уже месяц. Клиенты приходят: "Научи дрючить команду!", а одногруппники шуршат на встречах: "Даёшь осознанность каждому!". И вот я зависла между ними, пока не вспомнила одну гениальную мысль от @OlgaSernyaeva: как не потеряться между этими двумя мирами?
Поставить мост.
Компания — это люди. Всё! Не абстрактные «ресурсы», а люди, которые каждый день создают продукт, работают с клиентами, принимают решения, двигают процессы.
Когда у тебя 100 человек, ты ещё как-то можешь обнять каждого и заботливо вложиться в каждого. Даже попытаться научить осознавать! Но когда их 1000? Или 100 000? Забудь про индивидуальный подход сейчас.
Книга Сфера – потрясающая, но и там все закончилось так себе! Перебор!
Так что делать?
Построить такую среду, которая будет балансировать между индивидуальностью каждого и нуждами бизнеса. Мост.
И в зависимости от сферы, размера перемещаться в одну или другую сторону.
Вот база для всех:
🎯 Безопасность и предсказуемость. Без них никак. Странно тратить время на споры про Маслоу. Просто разделяем понятие безопасности и комфорта на составляющие: нормальные стулья, удобные кондиционеры, ясные цели, понятные процессы, прозрачное премирование за результат. Это не сложно. Но это работа на годы вперёд, и бонус — стратегия удержания талантов тоже здесь.
🎯 Признание и уважение. Люди хотят чувствовать себя нужными. Говорить «спасибо» и замечать успехи можно научиться. Это не рокетсайенс. И начальников тоже можно этому обучить. И страхи общие тоже примерно понятны. Можно же не пугать специально?
🎯 Культурные болячки — мы знаем их все! Защитные механизмы прописаны давно. Хватит топтаться по этим граблям. Главное — не трогать болевые точки, а настраивать систему так, чтобы никто не страдал.
Задача моста — сделать так, чтобы компания была местом, где не возникает нервных срывов на ровном месте, и никто не сидит на эмоциональных качелях.
успехи признаются, но при этом людям оставляют их личное пространство.
В общем, этот мост — про настройку среды, которая уважает индивидуальность, но не сваливается в приватную жизнь. И вот тут, между этими точками, есть жизнь, и она довольно эффективная.
"Компания никогда не станет человекоцентричной! Компания — это про деньги!"
"Компания должна заниматься каждым человеком, его осознанностью и ментальным здоровьем!"
Прекрасно, не правда ли? Я живу между этими крайностями уже месяц. Клиенты приходят: "Научи дрючить команду!", а одногруппники шуршат на встречах: "Даёшь осознанность каждому!". И вот я зависла между ними, пока не вспомнила одну гениальную мысль от @OlgaSernyaeva: как не потеряться между этими двумя мирами?
Поставить мост.
Компания — это люди. Всё! Не абстрактные «ресурсы», а люди, которые каждый день создают продукт, работают с клиентами, принимают решения, двигают процессы.
Когда у тебя 100 человек, ты ещё как-то можешь обнять каждого и заботливо вложиться в каждого. Даже попытаться научить осознавать! Но когда их 1000? Или 100 000? Забудь про индивидуальный подход сейчас.
Книга Сфера – потрясающая, но и там все закончилось так себе! Перебор!
Так что делать?
Построить такую среду, которая будет балансировать между индивидуальностью каждого и нуждами бизнеса. Мост.
И в зависимости от сферы, размера перемещаться в одну или другую сторону.
Вот база для всех:
🎯 Безопасность и предсказуемость. Без них никак. Странно тратить время на споры про Маслоу. Просто разделяем понятие безопасности и комфорта на составляющие: нормальные стулья, удобные кондиционеры, ясные цели, понятные процессы, прозрачное премирование за результат. Это не сложно. Но это работа на годы вперёд, и бонус — стратегия удержания талантов тоже здесь.
🎯 Признание и уважение. Люди хотят чувствовать себя нужными. Говорить «спасибо» и замечать успехи можно научиться. Это не рокетсайенс. И начальников тоже можно этому обучить. И страхи общие тоже примерно понятны. Можно же не пугать специально?
🎯 Культурные болячки — мы знаем их все! Защитные механизмы прописаны давно. Хватит топтаться по этим граблям. Главное — не трогать болевые точки, а настраивать систему так, чтобы никто не страдал.
Задача моста — сделать так, чтобы компания была местом, где не возникает нервных срывов на ровном месте, и никто не сидит на эмоциональных качелях.
успехи признаются, но при этом людям оставляют их личное пространство.
В общем, этот мост — про настройку среды, которая уважает индивидуальность, но не сваливается в приватную жизнь. И вот тут, между этими точками, есть жизнь, и она довольно эффективная.
👍7❤4🔥3
"Человечный цинизм"
Этот термин мне подарил недавно @nikitabugrov в очередном запойном обсуждении, на этот раз осознанности.
И он прекрасно, как мне кажется, отражает путь осознанности, который не превращает тебя в бойца за правильные ценности или фанатика личного роста.
Это когда ты перестаешь оценивать мир по чужим камертонам и начинаешь спокойно принимать всех — и тех, кто бежит за властью и деньгами, и тех, кто находит просветление на гвоздях.
Мы говорили о том, как в нашем мире полюса расходятся всё дальше: кто-то погружается в осознанность до болезненной степени, кто-то не может бросить игру с властью и деньгами. И возникает вопрос: нельзя ли как-то обойтись без фанатизма? Без ненависти к людям, без желания спасти всех подряд, но при этом не потерять энергию созидания?
Нам показалось, что можно. "Человечный цинизм" — это про умение уважать свою правду и при этом уважать правду других, даже если она кажется тебе странной. Это когда ты знаешь своё, понимаешь, что этого достаточно, и перестаёшь смотреть на других как на мерило своей правильности.
Люди, которые научились уважать себя, учатся уважать и других. Они перестают бороться за своё место под солнцем, и начинают соединять разное, создавая из него сильное и цельное. Начинаешь понимать, что не нужно лечить весь мир, и что можно создавать что-то новое, не ненавидя никого и не пытаясь исправить всё вокруг.
Знаете, удивительно, как иногда пара часов разговора со своими людьми, даже на самые абстрактные темы, может добавить в твой мир красок и устойчивости. Это как маленький апгрейд осознанности, который происходит не через борьбу с собой, а через лёгкое, часто очень веселое общение.
Надо такие разговоры устраивать чаще. Болталки, которые дают энергию и мозгу, и вдохновение действиям Для меня это ключ к тому, чтобы жить проще и глубже одновременно.
Любите болтать на концептуальные и не совсем практичные темы? На какие?
Этот термин мне подарил недавно @nikitabugrov в очередном запойном обсуждении, на этот раз осознанности.
И он прекрасно, как мне кажется, отражает путь осознанности, который не превращает тебя в бойца за правильные ценности или фанатика личного роста.
Это когда ты перестаешь оценивать мир по чужим камертонам и начинаешь спокойно принимать всех — и тех, кто бежит за властью и деньгами, и тех, кто находит просветление на гвоздях.
Мы говорили о том, как в нашем мире полюса расходятся всё дальше: кто-то погружается в осознанность до болезненной степени, кто-то не может бросить игру с властью и деньгами. И возникает вопрос: нельзя ли как-то обойтись без фанатизма? Без ненависти к людям, без желания спасти всех подряд, но при этом не потерять энергию созидания?
Нам показалось, что можно. "Человечный цинизм" — это про умение уважать свою правду и при этом уважать правду других, даже если она кажется тебе странной. Это когда ты знаешь своё, понимаешь, что этого достаточно, и перестаёшь смотреть на других как на мерило своей правильности.
Люди, которые научились уважать себя, учатся уважать и других. Они перестают бороться за своё место под солнцем, и начинают соединять разное, создавая из него сильное и цельное. Начинаешь понимать, что не нужно лечить весь мир, и что можно создавать что-то новое, не ненавидя никого и не пытаясь исправить всё вокруг.
Знаете, удивительно, как иногда пара часов разговора со своими людьми, даже на самые абстрактные темы, может добавить в твой мир красок и устойчивости. Это как маленький апгрейд осознанности, который происходит не через борьбу с собой, а через лёгкое, часто очень веселое общение.
Надо такие разговоры устраивать чаще. Болталки, которые дают энергию и мозгу, и вдохновение действиям Для меня это ключ к тому, чтобы жить проще и глубже одновременно.
Любите болтать на концептуальные и не совсем практичные темы? На какие?
❤10👍5🐳1👀1