@anniebv поймала меня и решила мне задавать вопросы.
Поговорили про коммуникации в компании и в команде.

https://youtu.be/PFLTcqcwTY4?si=O0MNr2NUOUCMNZnQ

Привет! Я в шорт-листе крутых статей про OKR: https://news.1rj.ru/str/okr_ru/608. Хочу и поделиться ей и попросить, если понравится проголосовать.

Я пропала в изучении темы исторических травм и их последствий 🙈🙈🙈🙈.

Последние недели сводила историю России в основные блоки, несколько раз в разных вариантах перечитала всю историю Рюриковичей, Романовых и всех остальных.
Упаковала это в работу на 4 страницы: травмы, паттерны поведения, защитные механизмы.

Инфоргафикой сделала только Паттерны поведения, сложившиеся в результате развития общества.

Есть большая вероятность, изучение этой темы для меня станет особенно важной, поскольку она совмещает в себе богатую исследовательскую и аналитическую часть, а также обладает высокой прикладной значимостью как для частной жизни человека, так и для организационного дизайна и межгосударственных взаимодействий. Сильно влияет на применение всех моделей изменений и прохождение цикла изменений. Помогает понять, как смягчить этапы сопротивления и чего не стоит ждать вообще.

литература и источниками (не полный списк, но основной) в комментариях. И картинкой выделенных паттернов.

Контроль!

Вышла занятная статья.
Три подхода к контролю: тотальный, отсутствует, для кого-то есть, для кого-то нет.

Интересно, какой тип вам кажется правильным?

Как думаете, какое описание подхода вызвало у меня раздражение?

Предлагаю странное!

Мне нужно пройти практику в Москве в начале следующей недели! Это задание от бизнес-школы.

Задача: быть тенью директора уровня CEO или С-level в течение одного рабочего дня.

При этом мы не должны быть хорошо знакомы: не дружить, не работать раньше. Максимум пару раз пересекаться.

Моя основная задача: изучать себя, как наблюдателя, совершенствовать свои реакции и инструменты наблюдения за системой. В бизнес-школу я сдаю отчет исключительно о себе. Нет ни упоминаний компании, ни тем более какой-то внутренней информации. У меня даже письмо от них есть. И NDA я за этот год на такие суммы наподписывала, что одной почкой не отделаюсь.

Мне нужно в течение одного дня поприсутствовать на встречах, побыть в кабинете или рабочем пространстве, осмотреть объекты…. Я не встреваю в работу, не даю свои комментарии, стараюсь быть незаметной. Прошлый мой хост забыл про меня через 20 минут.

При этом я могу поделиться своими наблюдениями за системой в которую меня пригласят, если будет желание. Конечно, могу поделиться наблюдениями за самим хостом и ответить на вопросы про управление командой, лидерский стиль и другие вопросы. Я могу быть очень полезна). Или вы можете помочь науке и мне в ней безвозмездно.

Мне очень нужно это сделать в понедельник или во вторник.

Сфера бизнеса не важна. Размер компании тоже.

Помогите помогите пожалуйста). А я сдам контакты самого невероятного ресторана в Москве, где можно за вечер отдохнуть, как за выходные!

Между "деньгами" и "людьми"

"Компания никогда не станет человекоцентричной! Компания — это про деньги!"
"Компания должна заниматься каждым человеком, его осознанностью и ментальным здоровьем!"

Прекрасно, не правда ли? Я живу между этими крайностями уже месяц. Клиенты приходят: "Научи дрючить команду!", а одногруппники шуршат на встречах: "Даёшь осознанность каждому!". И вот я зависла между ними, пока не вспомнила одну гениальную мысль от @OlgaSernyaeva: как не потеряться между этими двумя мирами?

Поставить мост.

Компания — это люди. Всё! Не абстрактные «ресурсы», а люди, которые каждый день создают продукт, работают с клиентами, принимают решения, двигают процессы.

Когда у тебя 100 человек, ты ещё как-то можешь обнять каждого и заботливо вложиться в каждого. Даже попытаться научить осознавать! Но когда их 1000? Или 100 000? Забудь про индивидуальный подход сейчас.
Книга Сфера – потрясающая, но и там все закончилось так себе! Перебор!

Так что делать?
Построить такую среду, которая будет балансировать между индивидуальностью каждого и нуждами бизнеса. Мост.

И в зависимости от сферы, размера перемещаться в одну или другую сторону.

Вот база для всех:
🎯 Безопасность и предсказуемость. Без них никак. Странно тратить время на споры про Маслоу. Просто разделяем понятие безопасности и комфорта на составляющие: нормальные стулья, удобные кондиционеры, ясные цели, понятные процессы, прозрачное премирование за результат. Это не сложно. Но это работа на годы вперёд, и бонус — стратегия удержания талантов тоже здесь.
🎯 Признание и уважение. Люди хотят чувствовать себя нужными. Говорить «спасибо» и замечать успехи можно научиться. Это не рокетсайенс. И начальников тоже можно этому обучить. И страхи общие тоже примерно понятны. Можно же не пугать специально?
🎯 Культурные болячки — мы знаем их все! Защитные механизмы прописаны давно. Хватит топтаться по этим граблям. Главное — не трогать болевые точки, а настраивать систему так, чтобы никто не страдал.

Задача моста — сделать так, чтобы компания была местом, где не возникает нервных срывов на ровном месте, и никто не сидит на эмоциональных качелях.
успехи признаются, но при этом людям оставляют их личное пространство.

В общем, этот мост — про настройку среды, которая уважает индивидуальность, но не сваливается в приватную жизнь. И вот тут, между этими точками, есть жизнь, и она довольно эффективная.

"Человечный цинизм"
Этот термин мне подарил недавно @nikitabugrov в очередном запойном обсуждении, на этот раз осознанности.

И он прекрасно, как мне кажется, отражает путь осознанности, который не превращает тебя в бойца за правильные ценности или фанатика личного роста.

Это когда ты перестаешь оценивать мир по чужим камертонам и начинаешь спокойно принимать всех — и тех, кто бежит за властью и деньгами, и тех, кто находит просветление на гвоздях.

Мы говорили о том, как в нашем мире полюса расходятся всё дальше: кто-то погружается в осознанность до болезненной степени, кто-то не может бросить игру с властью и деньгами. И возникает вопрос: нельзя ли как-то обойтись без фанатизма? Без ненависти к людям, без желания спасти всех подряд, но при этом не потерять энергию созидания?

Нам показалось, что можно. "Человечный цинизм" — это про умение уважать свою правду и при этом уважать правду других, даже если она кажется тебе странной. Это когда ты знаешь своё, понимаешь, что этого достаточно, и перестаёшь смотреть на других как на мерило своей правильности.

Люди, которые научились уважать себя, учатся уважать и других. Они перестают бороться за своё место под солнцем, и начинают соединять разное, создавая из него сильное и цельное. Начинаешь понимать, что не нужно лечить весь мир, и что можно создавать что-то новое, не ненавидя никого и не пытаясь исправить всё вокруг.

Знаете, удивительно, как иногда пара часов разговора со своими людьми, даже на самые абстрактные темы, может добавить в твой мир красок и устойчивости. Это как маленький апгрейд осознанности, который происходит не через борьбу с собой, а через лёгкое, часто очень веселое общение.

Надо такие разговоры устраивать чаще. Болталки, которые дают энергию и мозгу, и вдохновение действиям Для меня это ключ к тому, чтобы жить проще и глубже одновременно.

Любите болтать на концептуальные и не совсем практичные темы? На какие?

Почему макроэкономические отчёты важны для меня?

Такие отчёты — это не просто цифры, а реальный инструмент, который помогает держать руку на пульсе и принимать решения.

Особенно если компания стоит перед организационными изменениями или адаптацией к новым условиям. Это помогает понять, на сколько с каждым конкретным клиентом можно быть смелее в планах или осторожнее.

📌 Прогнозирование будущего, как будут меняться потребители и рынок. Это даёт возможность корректировать планы, строить более точные прогнозы и вовремя менять стратегию.
📌 Гибкость и адаптация: Когда внешняя среда меняется, важно быстро реагировать. Считав сигналы, можно понять, нужно ли пересматривать инвестиции, процессы или даже корпоративную культуру.
📌 Оценка рисков: заранее минимизировать риски. Входить в изменения вовремя и останавливать трансформацию тоже до кризиса.

Что я вижу в этом отчете:

💥 Инфляция остаётся высокой, с планом вернуться к 4% к 2025 году:
Вернется или нет, не понятно! Для компаний: Высокая инфляция снижает покупательскую способность, что приводит к сокращению спроса. Надо смотреть, в какой нише мы работаем! На сколько товар необходим и очень критично отнестись к ценовой и товарной политики компании. Проверить, на чем будут выживать, если потребительский спрос упадет совсем. Сколько сможет компания просуществовать в режиме пониженного спроса. Заставить компанию поработать над кризисными сценариями и определить маркеры срабатывания каждого из сценариев.

💥 Экономическая активность замедляется, особенно в кредитовании:
Для компаний: Замедление роста потребительских и ипотечных кредитов — это сигнал о том, что клиенты становятся осторожнее с деньгами. А это означает, что и расходы компании нужно оценить критично. Как и все инвестиционные «проекты будущего». Что-то ускорить, что-то заморозить до изменения тренда, а что-то поставить на контроль и определить, на какой точке активности клиентов останавливаем.
💥 Финансовые рынки под давлением из-за ожиданий ужесточения денежной политики:
Для компаний: Привлечение финансирования может стать дороже и сложнее. Это подходящее время для пересмотра бюджета, улучшения операционной эффективности и сокращения ненужных расходов.
На таких прогнозах первое и критичное решение компании: начать быстро считать деньги! И очень внимательно следить за изменениями и своими потоками внутри. Не прекращать все оплаты разом. Это тоже безумие. Как и самое поразительное безумие этого года для меня: отсутствие бюджетов и бюджетного управления в достаточно крупных компаниях.

В результате: через 4-6 месяцев истерика, увольнения, попытка сохранить хоть что-то, включая репутацию, инфаркты, судебные иски… И скорее всего, на привычном героизме даже выживут. Но почему не заранее настроить систему? Почему сейчас не прекратить нанимать, например?

То, что там написано выглядит так себе.

А какие отчёты или источники используете вы, чтобы прогнозировать изменения и адаптировать ваши компании?

Снова из болталок.

Я редко погружаюсь в разговоры про ценности и этику. Тема прекрасная, но мне не родная.

Сегодня утро началось с прекрасной @sadykova_elena Лена уже полтора года дайвит в тему HR этики. Осознанно, серьезно, научно, но с огоньком и ярко. А главное, упорно! Собрала рабочие группы, организовала участие в них реальных ученых. Даже заставила их разговаривать и понимать друг друга.

И вот сегодня гуляя, внезапно на Патриарших, мы много говорили и про роль этики в профессии. И есть то, что меня не отпускает целый день: может ли быть этический кодекс профессии не только для врачей? Может ли общее большое сложное обсуждение этики стать ориентиром, например, для руководителя? В том, что это нужно для HR я почти поверила.

Что вы думаете про этику в разных профессиях? Что думаете про кодекс этики в своей профессии?

Игра на нервах.

Некоторые вещи настолько базовые, что их игнорирование разрушает любые мосты между людьми и бизнесом.

Отчёт СберУниверситета подтверждает: когда в компании не обращают внимания на такие простые вещи, как эмоциональная безопасность и уважение, организационная система начинает трещать по швам.

Вот несколько выводов из отчёта:
✨ Эмпатия — не роскошь, а базовая потребность. Отсутствие эмпатии со стороны руководителей вызывает у сотрудников чувство социальной изоляции. Это подрывает доверие и продуктивность в команде. Эмпатия – это не жалость! Это понимание, как и что ощущают другие люди. И умение это учитывать.

✨ Деструктивные модели поведения: более 70% сотрудников сталкиваются с агрессией или манипуляциями на рабочем месте. Такие практики не просто токсичны — они ломают любую попытку наладить здоровую рабочую среду. Люди выживают, а не работают.

✨ Цена игнорирования человеческого фактора: потеря производительности. Деструктивные практики обходятся дорого, даже если они остаются за кадром официальных показателей.

Помните пост о мосте между бизнесом и человечностью? Всё упирается в простые вещи: если убрать деструктивное поведение и дать людям элементарную безопасность и уважение — мост не просто устоит, он станет сильнее. Это не про глубокие трансформации — это про то, чтобы не делать того, что разрушает.

Отчет прекрасный, полезный и сам по себе может быть учебным пособием для руководителей.

На пути к будущему работы, ориентированному на сетевые технологии

Основатель и генеральный директор Cognitive Talent Solutions, Франциско Марин, опубликовал очень интересную статью.
И думаю, что она хорошо дополняет предыдущую тему. Скажем так, переводит размышления из области гуманизма в структуру и тренды.

Кратко основные тезисы:

Сложность и неопределенность заставляют традиционные иерархии уступать место более гибким сетевым структурам. Иерархический подход акцентирует власть, контроль и жесткость, что часто подавляет инновации. В отличие от этого, сетевой подход децентрализует влияние, делает информацию открытой и способствует креативному решению проблем.

Сравнение моделей:
⚓️ Власть и влияние: Иерархия централизует власть, сеть распределяет влияние через доверие и вклад.
⚓️ Информация: В иерархии информация ограничена, в сети — открыта для быстрого обмена.
⚓️ Решение проблем: Иерархии полагаются на стандарты, сети — на адаптивные решения через сотрудничество.
⚓️ Ответственность: Иерархия — индивидуальная ответственность, сеть — коллективная.
⚓️ Ценность: Иерархия фокусируется на эффективности, сеть — на инновациях.
⚓️ Автономия: В иерархии она ограничена, в сети — поощряется.
⚓️ Ресурсы: Иерархия контролирует их централизованно, сеть — динамично распределяет.
⚓️ Адаптация: Иерархии медленно адаптируются, сети эволюционируют непрерывно.
⚓️ Сотрудничество: Иерархия основывается на приказах, сеть — на самоорганизации.
⚓️ Риски: Иерархия минимизирует их, сеть экспериментирует и учится на ошибках.

Будущее за сетевыми моделями, которые раскрывают потенциал креативности, инноваций и более сильного взаимодействия внутри и вне организации.

Что думаете? Я очень люблю экспериментировать с сетевыми структурами. Но даже на небольших участках бизнеса это пока сложно. И блоки сначала психологические (у меня тоже), потом инфраструктурные: информация, связанность результатов, данные, отчетность. Но на структуре в 30 человек уже строится и начинает работать спокойно и быстро.

Семейные призраки на работе.

Целый модуль погружения в семейные системы и изучение всего, что связано с этим, требует, чтобы я поделился со всеми, до кого дотянусь! А то лопну и не принесу свет людям! Так нельзя!

Вы когда-нибудь замечали, что ведёте себя на работе так, как когда-то в семье?

У меня есть интересная статья, которая описывает, как наши детские роли влияют на поведение в офисе. То, кем вы были в семье — будь то миротворец, бунтарь или "умник", — часто пересекается с тем, как вы ведёте себя на работе.

Например, в статье рассказывается про женщину по имени Сара, которая всегда была "успешным ребёнком" в семье, но когда она стала лидером в компании, её семейные "призраки" парализовали её. Страх, что её успех навредит коллегам, вытекал прямо из детской динамики с братом. Семейные роли порой незаметно вмешиваются в нашу карьеру и могут тормозить нас на пути к росту. Могут и помогать, безусловно.

Нам рассказывали, что осознание этих семейных паттернов даёт возможность увидеть корни своих реакций и пересмотреть, что можно оставить в прошлом, а что использовать себе во благо. Это не про психологию в чистом виде — это про то, как лучше понимать себя, чтобы быть более эффективным в работе.

Сразу скажу, осознанно в работе с другими не использую семейные системы. Но есть очень интересные материалы на эту тему, чтобы подумать про себя.

Поставьте огонечки, если интересно читать и про психологию. Это почти всегда касается темы изменений и наших застрявших паттернов поведения.

Как управлять численностью и не потерять эффективность

Управление численностью — это больше, чем просто «давайте кого-то сократим». Сначала я прошла мимо презентации ЭКОПСИ. Классное, но понятное! Только, кажется, надо напомнить, опираясь на взрослых: не количество, а качество того, как мы оптимизируем важно.

Вот выводы из презентации:
⚓️ Не рубите с плеча. Оптимизация численности должна быть системной. Прежде чем резать, посмотрите на процессы: где можно улучшить без потерь? Часто проблема не в людях, а в том, как организована работа.

⚓️ Долгосрочное планирование спасает нервы. Адаптированные нормативы и расчёты реальной нагрузки на персонал — это то, что позволяет избежать хаоса и неожиданных увольнений. Всё можно посчитать заранее. Да, это требует времени, но зато без сюрпризов.

⚓️ Сравнивайтесь с другими и смотрите вглубь. Бенчмаркинг — это когда вы видите, как работают лучшие компании в вашей сфере. Хронометраж помогает (но не заменяет все остальное) понять, на что реально уходит время внутри вашей компании. И поверьте, всегда есть резервы для улучшений без жёстких сокращений.

В презентации подробнее и достаточно практично.

Мои выводы сейчас, глядя на рынок очень похожи. Добавлю только, что часто в проектах прихожу к тому, что можно не нанимать сейчас, а убрать процессы, автоматизировать и высвободить людей, обучить их и перевести туда, где они нужны. Именно поэтому, управление численностью и эффективная нагрузка у людей – часть ДНК hh. После 2008 года ни в один другой кризис мы не сокращали людей. Просто нанимали только тех, кто реально необходим и где не получалось автоматизировать. И это была, действительно часть системы. Не в презентациях и графиках, не в таблицах (хотя куда без них), а в постоянных вопросах самим себе: зачем мы нанимаем?

Для бизнеса это значит одно: управление численностью — это про стратегию.

Сохраняйте людей, оптимизируйте процессы, и самое главное — не ломайте систему ради краткосрочной выгоды.