Немного удивительно для меня, но презентация про управление вызвала большой отклик.

В продолжение хочу поделиться двумя книгами.
На модуле про системные изменения мне про них напомнили. И я почему-то совершенно про них забыла, когда готовилась к митапу. А очень-очень зря!

Как управлять собой и другими:

🔹 The Wisest One in the Room: How You Can Benefit from Social Psychology's Most Powerful Insights
📖 Thomas Gilovich & Lee Ross

Почему люди ведут себя так, а не иначе? Как когнитивные искажения мешают нам понимать друг друга?

Ключевые идеи:
✅ Мы считаем себя объективными, но постоянно ошибаемся в суждениях о людях.
✅ Ошибка фундаментальной атрибуции: мы объясняем поведение других их характером, а своё – обстоятельствами.
✅ Люди убеждаются не логикой, а эмпатией. Хотите, чтобы вас услышали? Говорите с их позиции.

💡 Эта книга – инструкция по социальному интеллекту, помогающая лучше разбираться в людях, конфликтах и коммуникациях.

📎 Книга на Amazon: The Wisest One in the Room

🔹 Payoff: The Hidden Logic That Shapes Our Motivations
📖 Dan Ariely

Почему деньги не всегда мотивируют? Что заставляет нас вкладываться в работу?

Ключевые идеи:
✅ Люди работают лучше, когда их труд признают, а не просто платят больше.
✅ Смысл важнее денег: если работа кажется бессмысленной, мотивация падает.
✅ Чтобы мотивировать, нужно не контролировать, а создавать эмоциональную привязанность к процессу.

💡 Книга помогает понять, как устроена мотивация и почему мы действуем так, а не иначе.

📎 Книга на Amazon: Payoff

Кризис — это внешнее событие. А переход — это внутреннее.

Сегодня мы поговорим об управлении в кризисы.

Меня всегда мучил вопрос: почему мы так негативно относимся к изменениям и серьёзно что-то меняем только под давлением? Кризис — это, по сути, одна из таких форм давления. И, что особенно интересно, совершенно не важно, это личное состояние или корпоративное.

Недавно я поняла одну важную вещь. У нас происходит событие: обрушение рынков, нарушение логистики, смена управленческой команды... Это событие длится короткий период, а вот компания и её команды застревают в состоянии кризиса надолго. Это застревание не просто замедляет развитие, но усиливает последствия самого кризиса.
И я вспомнила одну замечательную модель управления изменениями Уильяма Бриджеса. Ее чаще используют для трансформаций, но она отлично подходит и как инструмент для управления кризисом. Потому что очень понятно объясняет эмоциональные стадии людей, которые мы пропускаем в остальных моделях. Это три последовательных этапа: прощание, хаос и новый старт. И чем осознаннее мы их проходим, не путая местами, тем быстрее восстанавливаемся и переходим в новое состояние.

Самое сложное в кризисе — это управление эмоциями. Своими и людей. А давайте честно: мы прекрасно умеем управлять бизнес-процессами, системами и цифрами, но вот с эмоциями дела обстоят куда сложнее.

Этап 1. Прощание
Любой кризис начинается с того, что привычное больше не работает. Больно, страшно, неприятно, но такова реальность. Люди цепляются за старое: "Но это же раньше приносило результат!" Только это "раньше" уже в прошлом. С чем-то приходится прощаться и отпускать.
📌 Что происходит на этом этапе?
• Сопротивление. Люди убеждены: "Ничего менять не надо!"
• Нежелание расставаться с привычным. Есть надежда, что "скоро всё наладится".
• Попытки "починить" старое вместо поиска нового.
Почему важно прожить этот этап? Пока компания не отпустит то, что уже не работает, двигаться дальше невозможно. Всё будет напоминать старую шутку: "Нужно что-то менять. Давайте начнём с перестановки стульев". Люди боятся стать бесполезными, ненужными и показаться глупыми!

Этап 2. Хаос: "Добро пожаловать в нейтральную зону"
Когда прошлое наконец отпустили, начинается самый интересный и сложный этап: хаос. Нет привычных процессов, нет ясности, как будет работать новое. Это пугает, но это и самое творческое время.
📌 Что делать в хаосе?
• Пробовать разное. Эксперименты — это не роскошь, а необходимость.
• Признавать неопределённость. Не нужно делать вид, что "всё под контролем", если это не так.
• Поддерживать команду. Эмоции будут зашкаливать — это нормально.
Хаос — это не место для жёсткого контроля, это пространство для поиска новых идей. Здесь лидерам важно сохранять доверие и задавать направление, даже если сами решения пока неочевидны. Это также время, когда закладываются основы устойчивой и гибкой организации.

Этап 3. Новый старт: "Играем по-новому"
Кризис заканчивается, когда компания не просто "справилась", а перестроилась. Это новая система, новые подходы, новые привычки.
📌 Как понять, что вы на этом этапе?
• Люди перестали бояться и начали пробовать новое.
• Появляются первые результаты.
• Процессы начинают работать стабильно.
Важно понимать, что новый старт — это не "вернулись к норме", а вышли на новый уровень. Это результат не только адаптации, но и реального роста.

Кризис — это не только про выживание, но и про становление сильнее. Чем лучше мы понимаем эту динамику, тем увереннее смотрим в будущее. Поэтому важно и для себя лично увидеть: кризис - это точка события, А дальше начинается трансформация. И если мы ей будем управлять осознанно и не перескакивать в будущее, будет менее больно и точно успшнее.

В следующий раз поговорим о том, что делать менеджерам с этим знанием.

‼️Вакансия‼️
Дорогие друзья, один генеральный директор средней ИТ компании ищет себе HR -партнера.

Многие из вас видели презентацию о HR и CEO. Многим откликнулось.

Вот! у меня есть CEO и компания, которые ищут себе сейчас так же. И очень хотят встретить того, кто будет ценить и расширять бизнес.

Функционал пока описывается, как стандартный.

Напишите мне в личку, если:
1. Есть опыт в HR около 5 лет
2. Есть представление, как вы хотите, чтобы было идеально (об этом и поговорим)
3. Есть смелость и умение договариваться
4. Вы умеете вдохновлять людей идти за вами
5. Люди вас восхищают

Пишите, поговорим! Вдруг создадим еще одно классное партнерство.

Как управленческие решения влияют на успех компании?
Компании управляют по-разному:
🔹 Одни держат жёсткий контроль, рискуя потерять гибкость.
🔹 Другие дают полную свободу, но сталкиваются с хаосом.
🔹 Кто-то быстро меняет процессы, а кто-то придерживается стабильности.

В этом нет правильных или неправильных ответов. Но именно такие ежедневные управленческие решения определяют, как компания справляется с кризисами, растёт и сохраняет баланс.

Мы запускаем исследование, чтобы проверить:
📊 Какие управленческие выборы дают компаниям преимущество?
⚖️ Как выглядит баланс между контролем и свободой, скоростью изменений и стабильностью?

Этот опрос для генеральных директоров и собственников бизнеса. Он поможет вам:
✅ Посмотреть на стиль управления вашей компании со стороны.
✅ Сравнить свои установки с теми, что преобладают вокруг вас.
✅ Понять, где ваш баланс и как управляют другие компании.

📊 Итоги исследования опубликуем в канале @MLChanges.

🔗 Ссылка на опрос:
💡 Если вы не CEO, передайте этот опрос вашему руководителю. Возможно, он найдёт в нём вопросы, о которых давно стоило задуматься.

Привет!
Я зажала вебинар в феврале. Сделаем его в начале марта.
Мне бы хотелось голосом проговорить 2 темы:
1. Управление рисками и границами.
2. Выстраивание доверия.

Дата: 5 марта
Время: 18.00-19.30 мск
Ссылка.
Формат:
Лекция.
Вопросы.
Совместный разбор кейса.

Под постом или в личку кидайте свои вопросы.

Если есть желание обсудить свой кейс, напишите мне, мы веберем форму, как это будет комфортно сделать.

Привет!
Сегодня мы закроем тему кризисов на вебинаре.

Через час встретимся и отдельно поговорим про риски и вопросы доверия в кризисе.
Есть несколько кейсов, которые можно обсудить.
Присоединяйтесь со своими вопросами. 🤗🤗🤗
Ссылка!

Привет.
Неуправляемые изменения, ретроградные меркурии и все остальное в действии. Потеряла все доступы к каналу на YuoTube. Неделю упиралась, решила перестать и отдать вам ссылку.
Есть подозрение, что придется начать из новой точки. А пока не решила из какой именно, доступ к видео только по ссылке.
Очень понравилась в этот раз закрытая часть. И в следующий раз буду делать вебинар без записи, где можно просто поговорить о том, с чем сейчас сталкиваемся, задать вопросы друг другу и обменяться инсайтами.

Я пока ушла с головой в учебу и отчеты по ней. Тему взяла очень личную: Откаты в самозванца. Циклы и восстановление. Во-первых, сама катаюсь по этим горкам с завидной регулярностью последний месяц. Во-вторых многие клиенты тоже пытаются покататься. И я сейчас собираю разные коробочки, которые помогают не обесценивать свои результаты.

Если вам интересно, что насобирала и инсаты, поставьте какие-нибудь сигналы.

Карьерный транзит: как пережить путь между "кем был" и "кем стану"

Смена карьеры — это не момент, а целое путешествие. Ты не просто прыгаешь из одной роли в другую, а оказываешься в странном "между" — где старое уже не работает, а новое ещё не прижилось. Давай разберёмся, что творится в этом хаосе.

Есть книга Эрминии Ибарры "Обретая Я" — про то, как найти себя в новой роли (в комментариях файл на английском языке). Она классная, с кучей идей, но иногда слишком бодро скользит по поверхности, будто внутренние метания и откаты — это мелочь. А ведь именно они и делают транзит таким живым и сложным.

Что мы упускаем в этом "между"
Мы привыкли думать, что смена роли — это просто новые задачи и навыки. Внутри компании оно как-то само рассасывается: коллеги привыкают, ты подстраиваешься. Но когда ты уходишь в неизвестность — меняешь профессию или условия резко ломаются, — начинается настоящее приключение. Тут вылезает всё: детские страхи, привычка угождать, ожидания окружающих. И ты вдруг понимаешь, что дело не только в резюме, а в том, как соединить:

Кем ты себя видишь.
Кем тебя видят другие.
Что ты реально можешь прямо сейчас.
Эмоции в этом хаосе

Ты пробуешь новое, а внутри — карусель:
"Ура, я меняю жизнь!"
"Стоп, а если я зря это затеял?"
"Я тут случайно, сейчас все поймут."
"Почему так медленно?"
И вдруг: "Погоди, мне просто нужно время."
Это не прямая дорога, а спираль. Ты возвращаешься к одним и тем же вопросам, но каждый раз чуть мудрее.

Как жить в этом "между" и не сломаться

Сомнения — это нормально
Не пытайся их выключить. Они приходят, когда ты ещё не привык называть себя "дизайнером", "писателем" или кем угодно. Вместо борьбы спроси себя: "А что я уже сделал, чтобы это стало правдой?" Пусть это будет мелочь — один проект, одно письмо. И ещё: найди кого-то, кто уже прошёл этот путь, и спроси, как они справлялись с чувством, что "не дотягивают". Их ответы — как фонарь в тумане.

Не беги от откатов
Иногда кажется, что ты опять скатился к старому — звонишь бывшим коллегам, листаешь старые чаты. Это не провал, а память тела: оно хочет назад, где безопасно. Не ругай себя. Лучше найди, что тебя держит здесь и сейчас — утренний кофе с книгой, прогулка, разговор с другом. Это как якорь, пока буря внутри утихает.

Пробуй себя нового на вкус
Новая роль не родится в голове — она рождается в движении. Начни говорить о себе иначе, даже если внутри протест. Например, я однажды сказала: "Я веду канал про изменения" — и сама удивилась, как это стало реальнее. Делай маленькие шаги в новой шкуре: сходи на встречу, попробуй проект, притворись "тем самым человеком" на час. Это как примерка — со временем сядет по фигуре.

Дыши в неопределённости
Мы все хотим скорее "приехать" в новую роль, но чем сильнее гонишь, тем больше вязнешь. Попробуй сказать себе: "Я пока между — и это окей". Не надо знать весь путь. Спроси: "А кем я хочу быть прямо сегодня?" И живи этот день так. Ещё помогает найти тех, кто тоже "между" — с ними проще не чувствовать себя потерянным.

Итог: транзит — это не ошибка, а жизнь
Ты не двигаешься назад, ты примеряешь новое. Неопределённость — это не пустота, а место, где ты выбираешь. Откаты — это не проигрыш, а знак, что ты растешь.

Да, это небыстро. Но если пытаться перепрыгнуть через себя, ты только дольше топчешься на месте. Лучше шагай — неидеально, но вперёд. И если кажется, что ты отступил, может, это просто размах перед новым витком. 💫

О том, как я тестировала диагностику изменчивости в компаниях и что из этого вышло
Привет, друзья! Помните, в декабре я предложила вам необычный новогодний подарок — диагностику изменчивости по методике профессора Майкла Джаррела? Сегодня хочу поделиться, что это за зверь такой и стоит ли его приручать.

Что это было?
Если коротко — это инструмент, который показывает, насколько организация готова к изменениям. Участники отвечают на вопросы, рисуют корпоративную культуру (да-да, буквально берут бумагу и карандаши!), а потом получается подробный отчет, который показывает:

Как ваша компания воспринимает изменения
В какой "зоне готовности" вы находитесь
Что помогает, а что мешает вам меняться

Мои впечатления без фильтров
Честно? Инструмент классный, но со своими особенностями.

✅ Что понравилось:

Провести диагностику очень просто. Никаких сложных схем или многодневных интервью.
Результаты дают хорошую базу для разговора с командой. И сами вопросы еще раз обсудить и некоторые закономерности. Особенно круто работают рисунки культуры для диалога и инсайтов.
На отчетах разных компаний и разных рынков сразу видно, где болевые точки.

Где это реально работает?
👉На мой взгляд, золото этой методики — в использовании на стратегических сессиях. Когда ты берешь элементы из этой диагностики и встраиваешь в работу с командой, происходит магия: люди начинают говорить о важном, а не ходить вокруг да около.
👉Отличный инструмент для консалтинга, если заходишь в большой проект трансформации.

У нее есть несколько существенных ограничений для российского рынка:

📌Доступна только на английском (и даже с Google Translate это проблема)
📌Честно скажу — не самая демократичная цена за доступы
📌Сейчас без VPN с ней бывают сложности
📌Я не люблю когда в исследованиям компаниям присваивают какой-либо тип. Как шильдики. Маркетингово - круто. Но меня от этого бомбит.
📌Как и многие подобные штуки, лучше всего работает в руках того, кто понимает, что стоит за каждым вопросом.
📌Если просто дать руководителю отчет без обсуждения, эффекта будет мало. А если люди писали откровенные комментарии в открытых вопросах, то может начаться охота на ведьм.

Что я делаю вместо этого?
Я собираю свою модель диагностики натянутых канатов в организации. Она будет:
💡На русском языке
💡Учитывать наши культурные особенности
💡Фокусироваться на актуальных вызовах для российского бизнеса
💡Исследовать 11 параметров организации и их готовность к изменениям через включенность и готовность людей.

И мне нужны смелые первопроходцы! Ищу 2-3 компании, которые до конца апреля выразят готовность поучаствовать в тестировании моей методики внутри организации. Само исследование - июль-август 2025. Взамен — бесплатная диагностика и консультация по результатам.
Единственное условие — разрешение использовать анонимные данные в моей дипломной работе.

💬 Что помогает пройти через транзит
Пошаговая инструкция с применением ИИ. Часть 1

Так как я в ближайшие недели пропаду с новыми текстами, вывалю на ваши бедные головы сразу много. И постараюсь отвечать на вопросы.

Я собрала последовательный алгоритм проживания транзита. И мне надо срочно им поделиться с миром).

Он не обещает «быстрых результатов», но возвращает ощущение внутреннего вашего авторства.
А главное — его можно использовать самостоятельно: в работе, в размышлениях, в разговорах с собой.

📚 Теории, которые мне помогли увидеть суть переходных состояний:
• Winnicott, D. — Playing and Reality. Теория переходного пространства. Очень про зону, где ты уже не там, но ещё не тут.
• Susan Long (2018) — Role biography, role history, and the reflection group. Про историю роли, повторяющиеся сценарии и как из этого строится «я в работе».
• Kets de Vries & Korotov (2007) — Leader Development. Про глубокую трансформацию лидера как личности.
• Herminia Ibarra (2003) — Working Identity. Практика поиска новой роли через эксперименты, а не размышления.
• Heifetz et al. (2009) — The Practice of Adaptive Leadership. Про то, как собирать рамки новой роли и действовать внутри изменений.

🌀 Шаг 1. Биография лидерства
Первое, что помогает — посмотреть назад не как в архив, а как в ресурс.
Какие внутренние роли я уже играл(а)? Где впервые почувствовал(а) ответственность? Как принимал(а) решения? Что избегал(а)? Проходим свой путь через ключевые возрастные точки. Вот моя любимая шкала (можно адаптировать под себя): 6 — 17 — 24 — 28 — 32 — 38 — 44 — 51 — сейчас

💭 Полезные вопросы для каждой точки:
• Как проявлялось моё лидерство тогда?
• Какие моменты были значимыми?
• Что я чувствовал(а)?
• Как я делал(а) выбор?
• Что делал(а), чтобы быть счастливым(ой)?
• Кто был для меня авторитетом?
• Что повторяется из периода в период?
• Какие сильные стороны я вижу в себе сейчас?
• Что я воспроизвожу бессознательно?
• Хочу ли я это оставить?

👂 А ещё — обратная связь
Спросите коллег, друзей, наставников: что вы обо мне думаете как о профессионале?
Или поднимите старую оценку 360 (если была), ревью, письма благодарности.
Важно: не игнорировать хорошее. Там часто говорят правду, которую вы в себе не признаёте.

🤖 Можно ли сделать это с ИИ?
Да!
В карточке пример промта.
Мой чат, конечно, прошёл огонь, воду и Winnicott. Поэтому работает хорошо.
Но и без глубокого контекста можно получить пользу — главное задать правильные вопросы и позволить себе думать.
Если у вас есть коуч, психотерапевт, коллега, который умеет слушать — тоже отличный способ пройти этот этап.

В следующем посте расскажу про возможные роли и как их не «придумать», а попробовать.
Держитесь 🥰

Что помогает пройти через транзит
Пошаговая инструкция с применением ИИ. Часть 2

🌀 Шаг 2. Возможные роли.

Мы осторожно посмотрели в прошлое. И я надеюсь, что каждый из вас нашел там вдохновение и понимание, как круто вы справились со своей жизнь. Появилось много вдохновения. Увидели, как часто у вас хватало сил и знаний поменять свою жизнь?

Если, нет, и вы продолжаете себя гнобить, то вы не увидели свою уникальность, неповторимость и офигенность. Дальше не идем. Идем разбираться со своей самооценкой и ценностью. Идем влюбляться в себя! Со специалистами, друзьями, семьей. И это хорошее понимание сейчас: проблема не в силе воли и маршрутах, а совсем в другом месте и лучше туда потратить силы и деньги.

Если мы не умеем с собой по-доброму, не умеем ценить, то и поиграть в новые роли мы не сможем. Нам часто кажется, что нужно «принять решение». На самом деле, нужно разрешить себе попробовать. Примерить. Почувствовать. Не обязать себя — а понаблюдать, что даёт энергию.

Возможные роли — это альтернативные версии себя, кем мог бы стать в будущем. Я этом этапе вношу одну корректировку в теорию. Там просят предложить реальные роли, которые могут быть, рабочие прототипы. Я предлагаю убрать это ограничение. И написать список минимум 10 вариантов развития реальности. От самой реальной до той, о которой боитесь рассказать другим. Вы же сами с собой. Сейчас можно!

🤖 Можно ли сделать это с ИИ
Использовать ИИ для генерации разных линий реальности. Промт так же в карточке.
Можете сгрузить тексты из биографии роли, можете резюме и добавить описание, можете отвечать на вопросы. Кому, как удобно. В результате получаете и очевидное развитие, и иногда парадоксальное.

Когда у нас есть список ролей и он нравится, он понятен, нужно занырнуть в каждую из них.

Понять, какие твои? Начинаем примерку и игру:

1. Проживи день в роли (в воображении):
как ты начинаешь утро? что в календаре? что чувствуешь?

Пропустив через воображение 10 ролей я отказалась от 2 в списке. И одна из них – коуч по личным трансформациям. Я поняла, если буду каждый день заниматься этим, я буду несчастной. Мне интересно работать с компаниями. Сопровождать изменение в компании от начала до конца.

2. Поговори с тем, кто в ней уже живёт:
послушай не про успех, а про реальность — тяжесть, кайф, сомнения.

Я, честно, пропустила этот пункт почти по всем ролям, кроме 2: научная карьера и публичность. Тут я много говорю с теми, кто вызывает у меня восхищение и уважение.

3. Проживи в малом:
один вебинар, один текст, один разговор — не “стать”, а попробовать.

Это самый важный был для меня пункт. Почти все что вы видите – это мои эксперименты с ролями. Были и подкасты, и вебинары сейчас. Эта штука для меня самая работающая в транзите: просто попробовать.

4. Прогулка в роли:
иди по улице, будто ты уже в ней. Как идёшь? Как дышишь?

Эту штуку я для себя лично вообще не понимаю. Но знаю, что у меня есть клиенты и знакомые, которым это понятно и классно работает.

5. Письмо от роли:
“Привет, я — твоя возможная роль. Я появляюсь, когда ты…”

А это наш переход к компетенциям и маршруту. Текст обязательный! Вы по нему будете разбирать свои защитные механизмы и причины отказа. Когда они на бумаге, превращаются в тыкву. А то, что реально нужно сделать, превращается в план обучения, наработки опыта.

Для меня – это моя самая любимая была часть. Я люблю воображаемые реальности и люблю уходить в фантазии. Если вам с этим очень сложно, то не насилуйте себя и будьте практичны. Просто разрешите себе посмотреть чуть шире и верить в себя чуть больше.

🌱 И помните:
Если новая роль не «пошла» — это нормально. Это не провал. Это эксперимент.

И на этом этапе можно пробовать столько, сколько нужно. Пока не останется 1–2 роли, к которым у вас будет ощущение: я не могу не идти туда.

Привет!
Пока я тут немного в аврале переездов (обещаю, в ближайшие дни начать делиться), мой партнер @sadykova_elena проводит большое исследование и я прошу вас принять в нем участие.

«Профессия HRа — это не просто обеспечение необходимыми кадрами компании, это кропотливый труд по созданию справедливой, прозрачной и гуманной рабочей среды, где каждый сотрудник чувствует себя ценным, поддерживаемым и мотивированным для достижения общих целей компании.

Сегодня у вас есть уникальная возможность повлиять на будущее нашей профессии!

Этот опрос посвящен этическим аспектам работы HR — ваше мнение поможет глубже понять вызовы, с которыми мы сталкиваемся, и выработать решения, которые укрепят доверие к нашей сфере. Поделитесь своим опытом, размышлениями и идеями — вместе мы сможем задать новые стандарты, которые сделают HR не просто функцией, а основой этичного бизнеса.
Ваш голос важен!

https://anketolog.ru/hr_ethics»

Я уверена, что диалоги про этику HR важны и нужны бизнесу и очень влияют на эффективность!

Обнимаю и скоро буду делиться новым про изменения и человеков внутри них!